AKTYWNOŚĆ ZAWODOWA I ZATRUDNIENIE
Zygmunt Wiatrowski w książce „Podstawy pedagogiki pracy” pisze, cytuję:
„Przez działalność człowieka rozumie się najczęściej, postać działania będącego pasmem czynów rozłożonych w większym przedziale czasu, działania któremu przyznaję się pewien wyższy poziom doniosłości (ważności)”.
Mówiąc prościej jest to świadome, celowe działanie człowieka zmierzające do:
wyznaczenia celu - działanie z rozmysłem
wyznaczenia warunków należących do rzeczywistości
wyznaczenia środków przystosowanych do celu i rzeczywistości
Praca jest to podstawowa forma działalności człowieka wypełniająca ponad połowę życia, najczęściej decydująca o kształcie i wyrazie tego życia.
Praca w kategorii „pracy zawodowej”, to działalność ludzi organizowana społecznie tak, aby prowadziła do powstania wytworów i usług społecznie wartościowych jak i podnoszenie wartości życia wykonujących ją jednostek i członków ich rodzin.
Zatrudnienie jest to rodzaj aktywności zawodowej, wyrażający się w odpłatnym zaangażowaniu sił i umiejętności ludzkich (kapitału ludzkiego) w działalności podmiotu gospodarczego. Wielkość zatrudnienia określana jest za pomocą liczby pracowników lub tzw. etatów przeliczeniowych, uwzględniających skalę zaangażowania różnych osób (praca w pełnym wymiarze godzin lub w jego części).
W Polsce do kategorii osób zatrudnionych według klasyfikacji Głównego Urzędu Statystycznego należą:
pracownicy najemni, zatrudnienie na podstawie stosunku pracy - umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru
osoby prowadzące działalność gospodarczą
chałupnicy
agenci
członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych
duchowni wszystkich wyznań
Zatrudnienie jest zjawiskiem makroekonomicznym i posiada szereg uwarunkowań, najważniejsze z nich to:
związek zatrudnienia z procesami demograficznymi (np. przyrost naturalny ludności, struktura ludności, według płci, wieku), natomiast same procesy demograficzne uwarunkowane są zjawiskami ekonomicznymi jak i prawami rozwoju biologicznego
drugim uwarunkowaniem jest uzależnienie zatrudnienia od rozwiązań w sferze polityki społecznej. Rozmiary zatrudnienia nie zależą tu głównie od siły roboczej uwarunkowanej zjawiskami demograficznymi, ale również od rozwiązań w sferze polityki społecznej np. wiek emerytalny kobiet i mężczyzn, długość czasu pracy.
Są 3 podstawowe funkcje zatrudnienia:
funkcja ekonomiczna, istota jej sprowadza się do roli zatrudnienia jako czynnika tworzenia i wzrostu produktu społecznego. Dla przedsiębiorstwa ważne jest nie tylko zatrudnienie określonej ilości siły roboczej, ale również struktura zawodowa, kwalifikacje zatrudnionych.
drugą funkcją jest to dochodowa funkcja zatrudnienia, chodzi tu o to, że zatrudnienie stanowi główne źródło utrzymania dochodów dla gospodarstw domowych
trzecia funkcja to funkcja społeczna, poprzez zatrudnienie nawiązują się i rozwijają społeczne więzi między różnymi grupami społecznymi
Z zatrudnieniem nieodzownie łączy się polityka zatrudnienia. Wyrosła ona na gruncie polityki społecznej jest działalnością organów państwowych i społecznych zmierzającą do sterowania procesami zatrudnienia i rozmieszczenia kadr w gospodarce stosownie do jej obecnych i przyszłych potrzeb w celu efektywnej jej obsługi i racjonalnego wykorzystania naturalnych i nabytych przez ludzi umiejętności. Zgodnie z Konwencją nr 122 Międzynarodowej Organizacji Pracy ratyfikowaną przez Polskę (Dziennik Ustaw 1967, nr 8, poz. 31) polityka zatrudnienia powinna zmierzać do realizacji trzech podstawowych celów: pełnego, racjonalnego i swobodnie wybieralnego zatrudnienia. Urzeczywistnienie tych celów wymaga tworzenia warunków, które by umożliwiały:
zatrudnienie wszystkich zdolnych do pracy i jej poszukujących;
zapewnienie najbardziej racjonalnego (produktywnego) zatrudnienia przy danym poziomie technicznego uzbrojenia pracy, przez dobór odpowiednich pracowników i miejsc pracy;
wolny wybór zawodu i miejsca pracy, co oznacza możliwość zdobywania przez każdego najlepszych form kwalifikacji niezbędnych do wykonywania pracy, która mu odpowiada oraz wykorzystania w tej pracy swoich umiejętności i zdolności, bez względu na rasę, kolor skóry, płeć, wyznanie, poglądy polityczne, przynależność narodową lub pochodzenie społeczne.
Polska jako kraj zmierzający do włączenia się w struktury Unii Europejskiej jest zobowiązana do dostosowania prowadzonej polityki zatrudnienia do zasad panujących w krajach unijnych. Współcześnie przed polityką zatrudnienia stoi trudne zadanie - zapewnienie maksymalnie wysokiego poziomu zatrudnienia. Dzięki działaniom wspólnie podjętym przez kraje Wspólnoty Europejskiej opracowana została koncepcja czterech filarów polityki zatrudnienia, na których Komisja Europejska oparła swe pierwsze wytyczne w dziedzinie zatrudnienia. Z biegiem czasu poszczególne filary są tylko uzupełniane i rozbudowywane. Każdy z filarów dysponuje stosownymi narzędziami do realizacji wytyczonej polityki.
Filar pierwszy: Zdolność do uzyskania zatrudnienia
W ramach tego filaru państwa członkowskie UE zwalczają bezrobocie wśród młodzieży oraz bezrobocie długookresowe. Na nadzwyczajnym szczycie w Lizbonie postanowiono, iż ciągu pięciu lat wszystkie państwa członkowskie mają być zdolne do umożliwienia nowego startu wszystkim młodym ludziom poszukującym pracy, przed upływem sześciu miesięcy pozostawania przez nich bez pracy, a wszystkim dorosłym - przed upływem roku. Ten nowy start może polegać na podjęciu nauki, przeszkoleniu, praktykach zawodowych, uzyskaniu docelowej pracy itd. Również w ramach pierwszego filaru mieści się decyzja stopniowego przechodzenia od pasywnych do aktywnych metod zwalczania bezrobocia. Państwa członkowskie UE postanowiły stworzyć możliwości korzystania z aktywnych form zwalczania bezrobocia co najmniej dla 20 proc. bezrobotnych. Działania wyłącznie po stronie rządu nie są jednak wystarczające dla uzyskania pożądanych rezultatów. Dlatego też zachęca się partnerów społecznych, na różnych szczeblach, do zawierania stosownych porozumień mających na względzie zwiększenie możliwości szkolenia, zdobywania doświadczeń w pracy, praktyki itd., a także tworzenia możliwości kształcenia ustawicznego. Kolejnym kierunkiem działań jest ułatwienie młodzieży przejścia od nauki na rynek pracy. W tym celu niezbędna jest poprawa jakości systemów nauczania i wyposażenie uczniów w umiejętności, które umożliwią im dostosowanie się do zmian zachodzących w technologii i w otoczeniu gospodarczym.
Filar drugi: Przedsiębiorczość
Drugi filar polityki zatrudnienia wywodzi się ze zrozumienia, iż stworzenie większej liczby lepszych miejsc pracy wymaga korzystnego klimatu dla rozwoju biznesu. Spectrum możliwych w tym kontekście działań jest więc bardzo szerokie, poczynając od ułatwienia podejmowania działalności gospodarczej (m.in. poprzez lepszy dostęp europejskich firm do kapitału ryzyka, nowe linie kredytowe oferowane przez Europejski Bank Inwestycyjny, zniesienie różnych formalności biurokratycznych, stworzenie zachęt - również podatkowych - dla samozatrudnienia itd.), poprzez zbadanie i wykorzystanie wszelkich możliwości tworzenia miejsc pracy na szczeblu lokalnym, m.in. w celu zaspokojenia potrzeb miejscowych społeczności, a kończąc na odpowiednim dostosowaniu systemu podatkowego do potrzeb tworzenia zatrudnienia.
Filar trzeci: Zdolność adaptacyjna
Dążenie do pełnego zatrudnienia wymaga większej niż obecnie zdolności adaptacyjnej do nowych warunków zarówno po stronie pracodawców, jak i pracowników. Trzeci filar polityki zatrudnienia koncentruje się więc na umiejętnościach adaptacyjnych obu stron do zmian zachodzących w technologii i na rynku, przeprowadzeniu restrukturyzacji i tworzeniu nowych produktów oraz usług, zmianach organizacji pracy, metod pracy i rodzajów umów o pracę, a także gotowości do organizowania oraz uczestniczenia w szkoleniach. W ramach tego filaru dąży się do osiągnięcia nowego poziomu równowagi pomiędzy zgłaszaną przez biznes potrzebą uelastycznienia stosunku pracy, a potrzebą bezpieczeństwa ze strony pracowników. Partnerzy społeczni są więc zachęcani do zawierania różnego rodzaju porozumień stwarzających podstawę do unowocześnienia organizacji pracy, w tym wprowadzenia elastycznych umów o pracę, a rządy państw członkowskich są zobowiązane, ze swej strony, do wprowadzania do swego porządku prawnego bardziej elastycznych rozwiązań odnoszących się do pracy.
Filar czwarty: Równość szans
Czwarty filar ma na celu wspomaganie zmian zachodzących w europejskich społeczeństwach w kierunku pełnego przestrzegania zasady równości płci w odniesieniu do pracy. Efektem tych zmian powinno być zwiększenie aktywności zawodowej kobiet, a więc wzrost stopy zatrudnienia kobiet. Ma to istotne znaczenie w kontekście starzenia się europejskich społeczeństw i obaw o trwałość systemów emerytalnych. Chodzi też o lepsze zrównoważenie udziału kobiet w zatrudnieniu w poszczególnych sektorach gospodarki. Do ważnych kierunków działań w ramach czwartego filaru należy rozwój usług zapewniających opiekę nad dziećmi i osobami starszymi, a także wszelkie programy ułatwiające kobietom powrót, po dłuższej przerwie, do aktywności zawodowej. Poza zapewnieniem równości szans kobiet i mężczyzn, w czwartym filarze mieszczą się również działania na rzecz integracji społecznej i zwiększenia aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych.
Polityka zatrudnienia oznacza działalność polegającą na tworzeniu i realizacji programu rozwoju potrzebnej liczby miejsc pracy, zapewniającego wykorzystanie istniejących zasobów pracy zgodnie z zasada racjonalności gospodarowania oraz zasadą wolności wyboru pracy. Środki oraz metody rozwiązywania problemów zatrudnienia i pracy powinny być bezwzględnie zharmonizowane w ramach jednolitej polityki społecznej i ekonomicznej. Zwłaszcza od polityki zatrudnienia, polityki ochrony pracy oraz zabezpieczenia społecznego należy oczekiwać kształtowania sytuacji pracowniczych ze zbliżonego punktu widzenia. Rola i działalność ruchu zawodowego powinna być istotnym czynnikiem coraz bardziej humanitarnej organizacji ochrony pracy i zabezpieczenia społecznego oraz coraz skuteczniejszego kształtowania warunków pracy zgodnie z wymaganiami fizjologii, psychologii, bezpieczeństwa i higieny pracy. Niemniej ważna kwestią pozostaje sprawna i bardziej zhumanizowana organizacja pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego oraz innych instytucji kierujących migracjami, adaptacją, szkoleniem i przekwalifikowaniem zawodowym. Polityka rozwiązująca problemy zatrudnienia nie może być tylko polityką gospodarczą, musi być jednocześnie polityką społeczną godzącą interesy pracobiorców z interesami pracodawców. I tu ważną rolę odgrywa polityka zatrudnienia prowadzona przez przedsiębiorstwa. Głównym źródłem dochodów ludzi, umożliwiającym zaspokojenie potrzeb materialnych i duchowych, motywujących do aktywnej działalności stanowi płaca, której poziom zależy od indywidualnej wydajności pracy, od rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanego stanowiska, a także efektywności pracy przedsiębiorstwa. Rozpiętości płac powinny być zgodne z podziałem wg pracy, czyli odpowiadać różnicom wkładu i rezultatu pracy poszczególnych pracowników. Różnice te są często ograniczone przez czas wykonywania pracy, przez możliwości intensywności i wydajności pracy, przez czas potrzebny na uzyskiwanie kwalifikacji. Innym kryterium jakości pracy, które powinno mieć wpływ na wysokość wynagrodzenia jest stopień odpowiedzialności na stanowisku pracy. Przy wykonywaniu pracy szczególnie odpowiedzialnej, wymagającej zwiększonej koncentracji i staranności, należy przewidywać podwyższenie wynagrodzenia. Dotyczy to także dodatków kierowniczych. Ważnym kryterium różnicowania płac powinny być trudne i szkodliwe warunki pracy. Za prace w warunkach utrudnionych lub szkodliwych dla zdrowia stosuje się dodatki, będące częścią płacy zasadniczej. Wszystkie zasady wynagradzania i tworzenia funduszu płac są zbudowane z reguł obowiązujących w dziedzinie płac, norm, przepisów a także metod i środków ich realizacji.
Poprzez pojęcie aktywności zawodowej rozumie się uczestnictwo w procesie produkcji społecznej a także wykonywanie pracy przynoszącej dochód. Ludność aktywna zawodowo to wszyscy pracujący zawodowo (pracodawcy, pracownicy najemni, pracujący na własny rachunek, nieodpłatnie pomagający członkowie rodzin) oraz zarejestrowani bezrobotni. Do ludności aktywnej zawodowo nie zalicza się uczniów odbywających naukę zawodu, gospodyń domowych i osób żyjących wyłącznie z kapitału.
O poziomie aktywności zawodowej decydują czynniki demograficzne oraz społeczno-ekonomiczne. Poziom aktywności zawodowej jest wyrażany współczynnikami aktywności zawodowej, które są obliczane wg płci, różnych przedziałów wieku, dla ludności rolniczej i nierolniczej, miejskiej i wiejskiej.
Z punktu widzenia analizy rynku pracy ludność w wieku 15 lat i więcej można podzielić - zgodnie z międzynarodowymi standardami - na trzy podstawowe kategorie: pracujących, bezrobotnych i biernych zawodowo. Pracujący i bezrobotni tworzą razem kategorię aktywnych zawodowo.
Do pracujących zaliczono wszystkie osoby w wieku 15 lat i więcej, które:
wykonywały przez co najmniej 1 godzinę pracę przynoszącą zarobek lub dochód tzn. były zatrudnione w charakterze pracownika najemnego, pracowały we własnym (lub dzierżawionym) gospodarstwie rolnym lub prowadziły własną działalność gospodarczą poza rolnictwem, pomagały (bez wynagrodzenia) w prowadzeniu rodzinnego gospodarstwa rolnego lub rodzinnej działalności gospodarczej poza rolnictwem,
nie wykonywały pracy (np. z powodu choroby, urlopu, przerwy w działalności zakładu, trudnych warunków atmosferycznych, strajku), ale formalnie miały pracę jako pracownicy najemni bądź pracujący na własny rachunek.
Bezrobotni są to osoby w wieku 15 -74 lata, które spełniają jednocześnie trzy warunki:
nie są osobami w żaden sposób pracującymi,
aktywnie poszukują pracy tzn. podejmują konkretne działania, aby znaleźć pracę,
są gotowe (zdolne) podjąć pracę bezrobotnych każdej chwili.
Do bezrobotnych zostały zaliczone także osoby, które nie poszukiwały pracy, ponieważ miały pracę załatwioną i oczekiwały na jej rozpoczęcie.
Ludność bierną zawodowo (tzn. pozostająca poza siłą roboczą) stanowią osoby w wieku 15 lat i więcej, które nie zostały zaklasyfikowane jako pracujące lub bezrobotne, czyli:
nie pracują, nie mają pracy i jej nie poszukują,
nie pracują, poszukują pracy, ale nie są zdolne (gotowe) do jej podjęcia
Jednym z podstawowych zagadnień wchodzących w skład aktywności zawodowej jest pojęcie „zasoby pracy”. Należy rozumieć je jako ilość ludności w wieku produkcyjnym danego kraju, zdolnej do wykonywania pracy społecznej użytkowej.
Wielkość zasobów pracy zależy od tego, jakie granice wiekowe przyjęte są w danym kraju, dla wielkości szacowania zasobów pracy, granice te są różne dla poszczególnych zawodów a także płci, w Polsce dla ustalenia wieku produkcyjnego przyjęto dla mężczyzn od 18 do 64, a dla kobiet od 18 do 59.
Zasoby pracy w gospodarce narodowej są jednym ze składników ekonomicznych, należy tu podkreślić szczególny charakter zasobów pracy w porównaniu z innymi elementami zasobów ekonomicznych.
Zasoby pracy to człowiek, który jest tu podmiotem działalności gospodarczej, która powinna być nakierowana na zaspokojenie potrzeb materialnych i duchowych człowieka. Wszystkie pozostałe składniki zasobów ekonomicznych w szczególności kapitał rzeczowy to przedmioty w działalności gospodarczej.
Dostrzegając specyficzną wolę zasobów pracy w procesie gospodarowania - praktyka stoi przez zagadnieniem racjonalnego wykorzystania czynników produkcji, przed szeregiem problemów gospodarowania zasobami siły roboczej.
W całokształt procesu gospodarowania siłą roboczą, wchodzą 4 główne problemy:
proces odnowy siły roboczej jest to proces zastępowania siły roboczej, która ubywa z procesu pracy z różnych przyczyn. Proces ten można też określić jako proces reprodukcji prostej siły roboczej, chodzi tu nie tylko o zaspokojenie ubywającej siły roboczej pod względem kwalifikacji, poziomu wiedzy
drugim procesem jest proces przyrostu siły roboczej dokonuje się tu zwiększenia ilości stosowanej siły roboczej i jej poziomu jakościowego. Jest to proces reprodukcji rozszerzonej siły roboczej. Polityka społeczno - gospodarcza powinna zapewnić poprzez odpowiednie mechanizmy niezbędny ilościowo i jakościowo przyrost zasobów siły roboczej
trzeci proces to proces alokacji siły roboczej, jest to proces rozmieszczania istniejących zasobów pracy odpowiednio do potrzeb produkcji dóbr i usług, zarówno w przekroju gałęziowym i przestrzennym. W gospodarce przedkapitalistycznej dominował naturalny model alokacji, wynikający z naturalnego charakteru gospodarki. Model ten ukształtowała się wraz z narodzinami i rozwojem gospodarki kapitalistycznej, która dominuje do dziś.
Można wymienić następujące cechy modelu alokacji siły roboczej:
- wolność osobista pracowników
- towarowy charakter siły roboczej
- zatrudnienie i zwalnianie pracowników
- istnienie zjawiska bezrobocia
- istnienie kategorii płacy roboczej
czwartym procesem jest proces wykorzystania siły roboczej, jest to złożony proces, obejmujący system organizacyjny przedsiębiorstwa. Proces ten odbywa się w poszczególnych podmiotach gospodarowania w procesie produkcji dóbr i usług.
Na każdym rynku działają określone prawa ekonomiczne również na rynku siły roboczej, przez ten (rynek pracy) należy rozumieć obszar działania, w którym dochodzi do konfrontacji wolnych zasobów siły roboczej z ofertą miejsc pracy. Obszar ten określany jest wzajemnym oddziaływaniem popytu i podaży siły roboczej.
Popyt na siłę roboczą, oznaczający zapotrzebowanie na pracę ludzką zależy w głównej mierze od wielkości nakładów na inwestycję w wyniku, których powstają nowe miejsca pracy, oraz od ubytków w zatrudnieniu. Ubytki w zatrudnieniu mogą wynikać z przyczyn naturalnych np. przejście na rentę, emeryturę, zgon lub z innych przyczyn, wśród których można wymienić urlop na opiekę nad dzieckiem lub powołanie do służby wojskowej. Popyt na siłę roboczą określa nie tylko potrzeby ilościowe, ale również potrzeby związane z jakością pracy ludzkiej, kwalifikacjami zawodowymi, płcią.
Na wielkość popytu na pracę wywierają wpływ następujące czynniki:
liczba i rodzaj pracowników
poziom techniki i technologii
stopień wykorzystania zdolności wytwórczych w podmiotach gospodarczych
Podaż siły roboczej równa się liczbie osób zdolnych do pracy i gotowych podjąć pracę za określone wynagrodzenie i inne korzyści ogólnie przyjęte. Podaż siły roboczej zależy przede wszystkim od wielkości naturalnego. Następnym czynnikiem kształtującym podaż, lecz w znacznie mniejszym stopniu, jest poziom płac i polityka płacowa, ponieważ część osób dotąd nie pracujących jest skłonna podjąć zatrudnienie dopiero wtedy, gdy płaca osiągnie odpowiedni poziom.
Wzajemne stosunki ilościowe między podażą pracy a popytem na nią wpływają na równowagę na rynku pracy. Brak tej równowagi powoduje bądź bezrobocie, jeżeli podaż przewyższa popyt, bądź niedobór siły roboczej, w razie odwrotnej relacji podaży do popytu. W pierwszym wypadku mamy do czynienia z rynkiem pracodawcy, co oznacza uprzywilejowaną pozycję przedsiębiorstw, pozwalającą im w pewnym stopniu dyktować warunki zatrudnienia i płacy, w drugim wypadku mamy do czynienia z rynkiem pracownika, na którym pracownik ma większe możliwości wyboru miejsca pracy i poziomu zarobku.
W ostatnich latach obserwuje się w Polsce stałe zmniejszenie popytu na pracowników, co pociąga za sobą wzrost bezrobocia.
Jeśli więc płace są niskie, dochodzące do poziomu głodowego, do pracy muszą iść wszystkie osoby w rodzinie, zdolne do jej wykonywania. Zmusza do tego konieczność osiągnięcia minimalnego poziomu konsumpcji. Przy wysokim poziomie płac część osób z rodziny może przestać pracować, podaż maleje, rośnie liczba osób niezatrudnionych.
W końcowej części tego zagadnienia trzeba wskazać na pewne ogólne tendencje, jakie kształtują się w dłuższym przedziale czasu w dziedzinie struktury zatrudnienia.
Wskazuje się tu w szczególności na następujące prawidłowości.
wraz z zaawansowaniem rozwoju gospodarczego dokonuje się proces bezwzględnego i względnego spadku zatrudnienia w rolnictwie
proces uprzemysłowienia gospodarki powoduje bezwzględny i do pewnego momentu względny wzrost zatrudnienia w przemyśle w wyniku przepływu do tego działu siły roboczej z rolnictwa
spadek zatrudnienia w rolnictwie, wzrost i następnie ustabilizowanie się zatrudnienia w przemyśle powoduje przyrost zatrudnienia w sektorze usług. Podstawowe znaczenie posiada tu rozwój techniki i wydajności pracy, umożliwiający wzrost produkcji przy stopniowym ograniczeniu zatrudnienia w sektorze pierwszym i drugim.
Wiatrowski Z., Podstawy pedagogiki pracy, Bydgoszcz 2000, s.
Tamże
Rynek pracy i bezrobocie, red. H. Mortimer-Szymczak, Folia Oeconomice nr 147, UŁ, Łódź 1998,
Tamże, s.25
Wiatrowski Z., op.cit.,
Olędzki M., Polityka zatrudnienia, Warszawa 1974, s.33
Narodowa Strategia Zatrudnienia i Rozwoju Zasobów Ludzkich w latach 2000-2006,MIPS, Warszawa 2000, s. 15
Tamże, s. 27
Tamże, s.28
Tamże, s.30
Tamże, 31.
Olędzki M., Polityka zatrudnienia, Warszawa 1974, s. 54.
Encyklopedia pedagogiczna, pod redakcją W. Pomykało. Warszawa 1994
Padowicz W., Rynek pracy w okresie transformacji w Polsce, Służba Pracownicza 1997, nr 10
Kozioł L., Pocztowski A., Gospodarowanie zasobami pracy, AE Kraków 1988, s. 34.
Tamże, s. 65
1