W różnych okresach rozwoju społeczeństw przemysłowych, dostrzega się dużą zmienność modeli motywowania ludzi.
Precyzyjny dobór przez przedsiębiorstwo odpowiednich metod skutecznego motywowania pracowników w warunkach ciągłego postępu i rozwoju jest trudnym zadaniem dla menadżerów.
Umiejętność motywowania pracowników do pracy świadczy o wysokich kwalifikacjach menadżera, jego osobowości, oraz o dobrych zasadach polityki płacowej i kadrowej stosowanych w danym przedsiębiorstwie, najczęściej wdrożonych poprzez opracowane systemy motywacji.
Umiejętne motywowanie pracowników wymaga od menadżera wiedzy psychologicznej i wyczucia potrzeb ludzi, którymi kieruje, czyli stworzenia warunków , lub dostarczenia środków zaspokajających osobiste potrzeby pracowników.
Aby menadżer w praktyce mógł zastosować zasady skutecznego motywowania pracowników, sam musi wykazywać się określoną postawą, cechami osobowości i nastawieniem do wykonywanej pracy, oraz kierować się określonymi zasadami:
umiejętnością wyznaczania celów dla siebie i pracowników - dokładnie określone cele dla zespołu powinny być sformułowane w sposób konkretny, powinny być osiągalne. Zbyt wysokie założenia mogą prowadzić do demotywowania pracowników. Cele te mają być wyzwaniem dla pracownika, być akceptowane jako możliwe do realizacji. W praktyce stosuje się angażowanie pracownika we wspólne określanie celów, co umożliwia menadżerowi kontrolę ich wykonania, wspierania w przypadku problemów, oraz nagradzanie po realizacji określonego zadania;
delegowaniem uprawnień jako czynnika motywacyjnego - przekazanie pracownikowi poprzez zaufanie określonych zadań , za które pracownik czuje się odpowiedzialny wpływa bardzo pozytywnie na poziom zaangażowania pracownika, zwiększa samodzielność pracownika, daje poczucie większych osiągnięć, stwarza poczucie doceniania przez przełożonego możliwości pracownika;
wiarą i zaufaniem - wartość nadrzędna - dobry menadżer będzie budował atmosferę zaufania, wierząc , że będzie ona fundamentem efektywnej współpracy, ponieważ brak zaufania i podejrzliwość to czynniki niszczące relacje pomiędzy podwładnym, a przełożonym, pracownik sprawdzany i kontrolowany traci wiarę we własne możliwości - traci motywację;
umiejętnością zauważania potrzeb pracowników- dobry menadżer powinien często rozmawiać ze swoimi pracownikami, znać ich plany, dążenia, poza tym jeśli zna swoich pracowników, to posiada świadomość jakie zadania komu zlecać - kierowanie zadań zgodnie z umiejętnościami i predyspozycjami pracownika;
stosować pochwałę jako nagrodę - każdy potrzebuje pochwały, a szczególnie pracownik, pochwała jest informacją o dobrym wykonaniu przez niego pracy, wówczas pracownik inaczej podchodzi do powierzonych obowiązków, pochwała powinna być stosowana za konkretne rzeczy, można jej udzielać w obecności innych pracowników, ponieważ sukcesy poszczególnych pracowników odpowiednio nazwane i nagrodzone stają się motywem do działania dla innych pracowników , lub na osobności;
uświadamiać pracownikom możliwości rozwoju - co stanowi fundament motywacji, nakreślanie przez menadżera możliwości rozwoju w indywidualnym kierunku, powoduje motywację do działania tego pracownika i jego rozwoju - doskonalenia;
odpowiednio reagować na niepowodzenia pracowników- wszystkie błędy pracowników powinny być wspólnie przeanalizowane, aby w przyszłości się nie pojawiły, takie zachowanie wpłynie na dobre relacje pomiędzy menadżerem i pracownikiem, w których pracownik nie będzie się obawiał rozmawiać o swoich niepowodzeniach;
wprowadzać współzawodnictwo, zamiast rywalizacji - pobudzanie współzawodnictwa nastawionego na wspólne cele i prace zespołową zwiększa motywację i zaangażowanie, w przeciwieństwie do rywalizacji niosącej agresję i chęć zwycięstwa za wszelką cenę;
stosować współudział pracowników w życiu firmy - pracownicy powinni być angażowani w procesy podejmowania decyzji, powinni być również świadomi celów jakie chce osiągnąć firma w dalszych etapach, aby mogli utożsamiać się z nimi;
stosować motywację przez cały czas - nie mogą występować pojedyncze momenty motywacji, motywacja powinna być stosowana jako proces ciągły wzmacniający pozytywne zachowania pracowników.
Stosowanie takich zasad przez menadżera zagwarantuje mu autorytet wśród pracowników i
przyczyni się do łatwiejszego zarządzania pracownikami przez zachęty.
Uczestnicząc w specjalistycznych szkoleniach będzie mógł pogłębiać i ugruntowywać swoje doświadczenie w skutecznym motywowaniu pracowników.
W opracowanych zakładowych systemach motywacji mogą zostać zastosowane podstawowe zasady skutecznego motywowania:
zasada bodźców materialnych i niematerialnych
bodźce materialne - to wszystkie świadczenia otrzymywane przez pracownika w formie materialnej z tytułu świadczenia pracy ( płace, premie, nagrody, dodatki, deputaty, dofinansowania, zniżki w opłatach)
bodźce niematerialne - wszelkie działania typu: pochwały, nagany, opinie, wyróżnienia, awanse, stworzenie odpowiednich warunków pracy, dbałość o prawidłowe stosunki międzyludzkie, prawidłowy podział zadań, zwiększenie atrakcyjności pracy, stopnia swobody
Odpowiednie połączenie obu rodzajów zachęt może przynieść pozytywne efekty
zasada zróżnicowania - czyli dostosowywania bodźców do potrzeb pracownika i potrzeb przedsiębiorstwa, obok powszechnie stosowanych systemów wynagradzania pracowników wykonawczych, można opracować zasady i narzędzia wynagradzania kadry kierowniczej i specjalistów;
zasada prostoty i przejrzystości systemu motywacyjnego i jego przestrzegania- system o prostej konstrukcji i jasnych zasadach motywowania pracownicy akceptują łatwiej, wiedzą jakich pozytywnych skutków może się spodziewać pracownik po wykonaniu zadania na określonym poziomie., znają również sankcje, aby nie osłabić działania motywacyjnego ;
zasada szybkości stosowania bodźców- lub niewielkiej odległości czasowej - każda pochwała, czy nagroda działa tym skuteczniej, im krótszy jest odstęp czasu pomiędzy nagradzanym działaniem , a otrzymana nagrodą, takie działanie dotyczy również stosowanych kar;
zasada stosowania odpowiedniej wielkości bodźca lub zachowania progów bodźcowych - za duże osiągnięcia należy stosować silne zachęty, za małe, słabe. Aby zwiększyć wydatkowanie wysiłku pracowników, należy równocześnie zwiększyć zarobek tych pracowników, tym samym przewinienia duże powinny pociągać z osobą duże sankcje, małe - małe;
zasada proporcjonalności - nagroda za określoną pracę powinna być proporcjonalna do ponoszonych nakładów i uzyskanych efektów;
zasada motywowania pozytywnego - nagrody powinni otrzymywać tylko ci pracownicy, którzy są do tego uprawnieni ze względu na wielkość wkładu pracy , lub osiągnięte wyniki ( praca powyżej przeciętnej), przy czym nie należy karać pracowników za brak efektów pracy powyżej przecietnej
zasada uwzględniania motywu samo-urzeczywistnienia - stosowana w zależności od cech pracy, im zajęcie bardziej skomplikowane, atrakcyjne, odpowiedzialne tym pracownik uzyskuje większe możliwości samo-urzeczywistnienia się; czynnik motywacji płacowej nie odgrywa w tym przypadku tak dużej roli, jak w przypadku prac prostych, ciężkich , czy monotonnych;
zasada konsekwencji w stosowaniu bodźców - ma na celu uniknięcie sytuacji w której za jedno osiągnięcie pracownik jest nagradzany, a za inne nie, lub sytuacji w której za jedno przewinienie pracownik jest karany, a za inne nie. Ważne jest także, aby jeden czyn nie był jednocześnie nagradzany i karany.
zasada kompleksowości i systemowości - łączy i ujednolica różne narzędzia motywowania ludzi w procesie pracy, tworząc spójny system;
Te same zasady stosowane są w tworzeniu i stosowaniu wszystkich form wynagrodzeń i pełnią funkcję motywacyjną.
Ważne jest , aby tak dobrać i dopasować system motywacyjny dla swoich pracowników, aby stał się efektywnym narzędziem.
Pieniądze wbrew ogólnie panującej opinii są jedynie podstawą do motywowania pracownika. Dopiero, gdy pensja jest adekwatna w stosunku do sytuacji rynkowej i spełnia w wystarczającym stopniu oczekiwania pracownika, pozostałe formy motywowania przynoszą pożądany efekt. Warto pamiętać, ze żaden system motywacyjny nie będzie dobrze funkcjonował w obliczu złego zarządzania i pomijania realnych potrzeb pracowników.
Firma powinna wykorzystywać coraz więcej pozafinansowych narzędzi motywacyjnych, zwiększając w ten sposób zaangażowanie swoich pracowników. Właściwie opracowany system zarządzania, bazujący na kompetencjach, pozwala na dokonywanie różnego rodzaju ocen działalności pracowników, a jego posiadanie powoduje wzrost korzyści osiąganych przez przedsiębiorstwo.
Na zmiany czynników motywowania ma wpływ znacząca zmiana na rynku pracy, oraz w konsekwencji zmiana świadomości pracowników i pracodawców na temat tej sytuacji.
Dowiedziono, że trwałą, silną pozycję i konkurencyjność firma uzyskuje dzięki znaczącym rezultatom działań pracowników. Z kolei ich osiągnięcia zależą w głównej mierze od motywacji. W teorii kierowania zespołami ludzkimi formułuje się nawet tezę, że przydatność zawodowa mierzona jest tym, co pracownik wnosi w rozwój firmy, jest ona funkcją jego kwalifikacji i motywacji. Obie te wartości muszą się wzajemnie wspomagać, a człowiek źle motywowany może być dla przedsiębiorstwa mało przydatny, choćby miał wysokie kwalifikacje.
Istotne zmiany, jakie muszą nastąpić w sposobach motywowania pracowników:
1. Przejście od jednowymiarowych do bardzo zróżnicowanych programów budujących morale pracowników. W spokojnych czasach firmy mogły stosować standardowe pomysły, np. wybór pracownika miesiąca. To wystarczało do utrzymania relatywnie wysokiej motywacji. Obecnie tego typu programy nie wystarczają do motywowania nawet niewielkiej grupy podwładnych. Pomysły muszą być bardziej zróżnicowane i znacznie ciekawsze.
2. Przejście od centralnie sterowanych systemów motywacyjnych do motywowania jako codziennej pracy menedżera. W przeszłości programy motywacyjne mogły być budowane i kierowane odgórnie przez działy zarządzania personelem, dziś obowiązek motywowania pracowników spoczywa na każdej osobie zarządzającej zespołem.
3. Przejście od formalnych programów do nieformalnych działań i zachowań. Choć budowanie programów na poziomie centrali jest wciąż istotne, zdecydowanie wzrosła ranga nieformalnych, spontanicznych zachowań motywacyjnych, szczególnie tych, które mają miejsce na gruncie codziennej pracy.
4. Wpływanie na poziom motywacji pracowników poprzez wiele różnych zmieniających się w czasie czynników. To co jest motywujące dla jednego pracownika, nie musi wcale robić wrażenia na innym. Dlatego najlepsze programy motywacyjne uwzględniają szeroką gamę możliwości, niekoniecznie wymagających dużych nakładów finansowych ze strony pracodawcy, jak np. budowanie ścieżek rozwoju, spontanicznie organizowane uroczystości czy działania zespołowe.
5. Czasy oczekiwania od pracowników wspaniałych rezultatów w odpowiedzi na systemy motywacyjne przygotowywane na 12 miesięcy z góry już minęły. Pracownicy, którzy na to zasługują muszą mieć poczucie uznania w codziennej pracy. Sprostanie temu zadaniu wymaga od menedżerów dużej kreatywności i elastyczności w doborze środków motywacyjnych.
6. Przejście od kultury mianowania do kultury działania. Przedsiębiorstwa- szczególnie większe i starsze - muszą zastąpić tradycję “opieki nad ludźmi” zasadą “wspierania pracowników w pomaganiu samym sobie” w rozwoju, wzroście, działaniach, które będą miały pozytywny wpływ zarówno na pracowników, jak i firmę.
7. Objęcie działaniami motywacyjnymi nie wybranej grupy najlepszych, ale wszystkich pracowników.
Nowoczesne motywowanie pracowników jest możliwe tylko pod warunkiem tworzenia w firmie kultury organizacyjnej w oparciu o uznanie wobec pracowników. Kultura taka ma pozytywny wpływ na wszystkie obszary działania przedsiębiorstwa. Ostatnim z przybliżonych przeze mnie motywatorów będą warunki pracy. Na to narzędzie składają się te elementy, które decydują o przyjaznym środowisku, a więc zarówno warunki związane ze stanowiskiem pracy wyposażonym w dobry sprzęt, zapewniający możliwość skupienia się na pracy merytorycznej, ale i przyjazne środowisko ludzi, zarówno kadry kierowniczej, jak i współpracowników. Są to elementy wchodzące w skład kultury organizacyjnej oraz osobowość organizacji (jej styl, charakter, specyfikę funkcjonowania). Jeśli przyjrzymy się bliżej wyposażeniu stanowiska pracy przeciętnego urzędnika, to poziom jest coraz lepszy. Jednak wiele tu zależy przede wszystkim od możliwości finansowych. Dużo do zrobienia pozostaje niestety w zakresie kultury organizacji, której pionowa skostniała struktura nie sprzyja motywacji urzędników do ich zawodowego rozwoju.
Bibliografia
„Teoria motywacji w zarządzaniu” - Reykowski
„ Motywowanie pracowników ” -Małgorzata Markiewicz - artykuł z 20.12.2004r
„Motywowanie w przedsiębiorstwie” - Z. Jasiński
„Współczesne trendy w motywowaniu” K. Zdańska - Kozłowska
„1001 sposobów na motywowanie pracowników” Bob Nelson
6