• Systemy czasu pracy

System czasu pracy to mówiąc w uproszczeniu zbiór reguł normujących czas pracy w zakładzie pracy. Dzięki lekturze KP rozróżnić możemy podstawowy system czasu pracy oraz szczególne systemy czasu pracy. Te ostatnie jak łatwo się domyślić wprowadzają wyjątki do systemu podstawowego..

Obecnie, po nowelizacji wyróżnić możemy następujące systemy czasu pracy:

• podstawowy,

• równoważnego czasu pracy,

• w ruchu ciągłym,

• przerywanego czasu pracy,

• zadaniowy,

• skróconego tygodnia pracy,

• „pracy weekendowej”.

• Podstawowy

Jest to system najczęściej stosowany. Omówiony on został w artykule Czas pracy . Jego istotę oddaje art 129 §1 KP:

„Art. 129. § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.”

Dla pracownika, którego czas pracy mieści się w powyższych ramach nie trzeba wprowadzać szczególnego systemu czasu pracy.

• Równoważny czas pracy

(Uwaga wstępna: równoważny system czasu pracy występuje w trzech odmianach -

• podstawowy (do 12 godzin na dobę),

• związany z pracą przy dozorze urządzeń i pogotowie pracy (do 16 godzin na dobę), oraz

• związany z pracą przy pilnowaniu mienia, ochronie osób, zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach pracowniczych.)

8-godzinny dzień pracy jest naczelną zasadą systemu podstawowego - praca w wymiarze przekraczającym 8 godzin podlega rygorom związanym z godzinami nadliczbowymi.

Dzięki równoważnemu czasowi pracy można w niektórych dniach czas pracy wydłużyć, w innych zaś skrócić. Ważne jest aby w okresie rozliczeniowym średnia nie przekroczyła 8 godzin.

Okres rozliczeniowy nie może być dłuższy od 1 miesiąca - KP nie upiera się jednak przy tej zasadzie wskazując, iż w przypadkach szczególnie uzasadnionych okres rozliczeniowy może być przedłużony do 3 miesięcy. Natomiast w przypadku prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony nawet do 4 miesięcy.

Pamiętać należy, iż wymiar pracy w jednym dniu pracy nie może przekroczyć 12 godzin.

Równoważny system czasu pracy można wprowadzić jedynie wówczas gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Nie można go więc wprowadzać w sposób dowolny.

• Dozór urządzeń i pogotowie pracy

W przypadku gdy praca polega na dozorze urządzeń oraz na częściowym pozostawaniu w pogotowiu pracy, KP umożliwia stosowanie równoważnego czasu pracy, w którym wymiar czasu w jednym dniu przedłużyć można aż do 16 godzin. W takim wypadku okres rozliczeniowy nie może być jednak dłuższy niż 1 miesiąc (nie ma wyjątków).

Dozór urządzeń to praca polegająca przede wszystkim na doglądaniu urządzeń i maszyn, kontrolowaniu ich stanu, dokonywaniu bieżących, drobnych napraw.

Pogotowie pracy polega na pozostawaniu w pełnej gotowości fizycznej oraz psychicznej do wykonywania czynności pracowniczych takich jak usuwanie skutków awarii, reagowanie na mniej lub bardziej nieprzewidziane zdarzenia. Pogotowie pracy należy odróżnić od dyżuru. Przede wszystkim dyżuru nie wlicza się do czasu pracy pogotowie zaś tak.

W omawianym systemie czasu pracy pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku omówionego w artykule Okresy odpoczynku.

• Przedłużenie do 24 godzin

KP w drodze wyjątku wprowadza również możliwość przedłużenia czasu pracy w systemie równoważnym do 24 godzin na dobę.

Przedłużyć w ten sposób czas pracy można jedynie określonym kategoriom pracowników, a mianowicie:

• zatrudnionym przy pilnowaniu mienia i ochronie osób,

• pracownikom zakładowych straży pożarnych oraz zakładowych służb pracowniczych.

Okres rozliczeniowy, jak to już bywa w czasie równoważnym nie może być dłuższy od 1 miesiąca. W przypadkach szczególnie uzasadnionych okres rozliczeniowy może być przedłużony do 3 miesięcy. Natomiast w przypadku prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony nawet do 4 miesięcy.

Również w tym systemie czasu pracy pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku omówionego w artykule Okresy odpoczynku.

• Praca w ruchu ciągłym

System pracy w ruchu ciągłym może być stosowany w przypadku prac, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane.

O tym jakie prace nie mogą być wstrzymana będą decydowały kryteria obiektywne (nie zaś uznanie pracodawcy).

Przykład: praca przy piecu hutniczym (nie wysiliłem się z tym przykładem, ale doskonale oddaje on istotę zagadnienia). Wstrzymanie pieca hutniczego wiązałoby się z długotrwałym przestojem w pracy huty. Praca w supermarkecie nie może być wykonywana w ruchu ciągłym, nawet jeżeli właściciel chciałby by był on otwarty 24 godziny na dobę.

Praca w ruchu ciągłym może być stosowana ponadto w przypadku gdy nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności (np. przedsiębiorstwo kanalizacyjne).

Jakie są zalety wprowadzenia tego systemu?

W ruchu ciągłym można przede wszystkim przedłużyć czas pracy do przeciętnie 43 godzin na tydzień. Okres rozliczeniowy nie może jednak przekraczać 4 tygodni.

Po drugie w niektórych tygodniach tegoż okresu rozliczeniowego można w jednym dniu przedłużyć czas pracy do 12 godzin. Dwunastogodzinną dniówkę można więc wprowadzić tylko raz w tygodniu i tylko w niektórych tygodniach (a więc nie we wszystkich).

Pamiętać jednak należy o zasadzie, iż w jednym tygodniu nie można przedłużyć czasu pracy więcej niż o 4 godziny (czyli do 44 godzin).

System pracy w ruchu ciągłym jest ściśle związany z pracą zmianową, a powyższe dodatkowe godziny mają za zadanie ułatwić przeprowadzanie tzw. łamania zmian. Jak już wcześniej wskazywałem nie każda praca zmianowa uzasadnia jednak wprowadzenie systemu pracy w ruchu ciągłym - musi to być praca, która ze względu na technologię produkcji nie może być wstrzymana.

Jak widać w przypadku pracy w ruchu ciągłym pracownik, będzie przekraczał podstawowe normy czasu pracy - tygodniową (40-godzinną) i dobową (8-godzinną). Ważne jest, że w przypadku przekroczenia tych norm pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Nieco inaczej oblicza się wymiar czasu pracy:

• najpierw należy od wszystkich dni w okresie rozliczeniowym odjąć niedziele, święta, i dni wolne wynikające z pięciodniowego tygodnia pracy (czyli dni „za sobotę”),

• otrzymaną liczbę dni należy przemnożyć przez 8,

• do wyniku mnożenia należy dodać liczbę godzin, o które został przedłużony tygodniowy czas pracy (czyli maksymalnie 3 na tydzień).

Przykład: okres rozliczeniowy maksymalny - 4 tygodnie od 2 do 29 lutego, czas pracy przedłużony maksymalnie czyli do 43 godzin tygodniowo.

Liczba dni w okresie rozliczeniowym - 28,

Liczba niedziel świąt i dni wolnych wynikających z pięciodniowego tygodnia pracy - 8,

28 - 8 = 20 dni „roboczych”,

20 dni * 8 godzin = 160 godzin

W każdym tygodniu przedłużamy czas pracy o trzy godziny. Tygodni mamy cztery więc:

3 godziny * 4 tygodnie = 12 godzin

160 godzin + 12 godzin = 172 godziny

Wymiar czasu pracy wynosi 172 godziny.

Obliczając wymiar czasu pracy dla konkretnego pracownika stosujemy ponadto dwie dodatkowe zasady:

• w przypadku wystąpienia dwóch świąt w jednym tygodniu, wymiar należy obniżyć z tytułu tylko jednego z nich,

• wymiar należy obniżyć w przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Moim zdaniem należy obniżyć o liczbę godzin jaką zgodnie z rozkładem pracownik powinien był w danym dniu przepracować.

• Przerywany czas pracy

Istotą przerywanego czasu pracy jest przerwa w trakcie jej wykonywania. Pracownik w trakcie jednego dnia pracuje kilka godzin, następnie ma kilka godzin przerwy, z kolei zaś znowu pracuje.

Ograniczenia:

• przerywany czas pracy może być wprowadzony jedynie w przypadku gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją,

• przerwa może być tylko jedna,

• przerwa nie może przekraczać 5 godzin,

• rozkład czasu pracy uwzględniający przerwę należy ustalić z góry (nie może być tak, że pracodawca wprowadza system przerywanego czasu pracy, natomiast przerwy ustala doraźnie np. „dzisiaj będziesz miał mój pracowniku przerwę od 13 do 17”).

Jako, że przerywany czas pracy jest dosyć uciążliwy ustawodawca zabronił jego łączenia z niektórymi innymi systemami, a mianowicie:

• z wszystkim odmianami systemu równoważnego,

• z pracą w ruchu ciągłym,

• z systemem skróconego tygodnia pracy,

• z systemem pracy weekendowej.

W zasadzie więc wyłączone są wszystkie systemy poza podstawowym oraz zadaniowym :). W zadaniowym zaś tego typu przerwa w czasie pracy jest bezprzedmiotowa, więc tak naprawdę można go stosować tylko z podstawowym :)

Czasu przerwy nie wlicza się co prawda do czasu pracy, za okres ten przysługuje jednak wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia za czas przestoju (czyli generalnie połowa stawki zasadniczej).

Wprowadzenie przerywanego czasu pracy nie jest to łatwe - należy tego bowiem dokonać w układzie zbiorowym pracy. Jedynym wyjątkiem jest sytuacja gdy pracodawca jest osobą fizyczną prowadzącą działalność w zakresie rolnictwa i hodowli (czyli rolnikiem) i nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa. Taki pracodawca może system przerywany wprowadzić w umowie o pracę - w takim wypadku wynagrodzenie za czas przerwy będzie pracownikowi przysługiwało jedynie wtedy gdy przewiduje to umowa.

• Zadaniowy czas pracy

Zadaniowy system czasu pracy polega na tym, iż pracownikowi nie ustala się rozkładu czasu pracy, wskazuje się jedynie jakie zadania powinien wykonać w ustalonym wymiarze czasu pracy.

Pracownik będzie miał więc pełną swobodę w ustaleniu w jakich godzinach będzie pracował, pracodawcę zaś interesuje tylko to by zadania zostały wykonane.

Zadaniem pracownika może być np. zapewnienie czystości na terenie zakładu pracy. Pracownik w niektóre dni pracować może 12 godzin w inne zaś nie przychodzić do pracy - byleby w zakładzie było czysto.

Ograniczenia w stosowaniu:

• zadaniowy czas pracy może być wprowadzony jedynie w przypadku gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją,

• zadania powinny być ustalone w taki sposób by było możliwe ich wykonanie w ramach ustalonego wymiaru czasu pracy (nie można zarzucić pracownika niebotycznymi obowiązkami - byłoby to obejście podstawowych norm czasu pracy).

Pracodawca powinien z góry ustalić pracownikowi zakres jego zadań, uzgadniając z nim czas potrzebny na ich wykonanie. Zakres zadań można ustalić np. w umowie o prace, regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy, lub też w odrębnym dokumencie.

Zasadą jest, iż pracownikowi objętemu zadaniowym czasem pracy nie przysługują nadgodziny. Nadgodziny przysługują jednak w przypadku gdy są one wynikiem:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii,

• ustalenia ilości zadań w taki sposób, iż nie jest możliwe ich wykonanie w ramach obowiązujących norm czasu pracy.

Konsekwencją powyższych zasad jest kodeksowe uregulowanie, zgodnie z którym dla pracowników objętych zadaniowym systemem czasu pracy nie prowadzi się ewidencji czasu pracy.

• System skróconego tygodnia pracy

Nazwa tegoż systemu wskazuje nam, iż tydzień pracy danego pracownika będzie skrócony.

Tak jest w istocie. W omawianym systemie można skrócić tydzień pracy do mniej niż 5 dni w tygodniu. Skrócenie to będzie efektem przedłużenia dziennego wymiaru czasu pracy - np. pracownik będzie pracował 4 dni po 10 godzin, co da nam 40 godzin tygodniowo.

Ograniczenia:

• maksymalny dobowy wymiar czasu pracy to 12 godzin,

• okres rozliczeniowy skrócony jest do 1 miesiąca,

• system można wprowadzić tylko i wyłącznie na wniosek pracownika - pracodawca nie może wprowadzić go z własnej inicjatywy.

• System weekendowy

System weekendowy polega na tym , iż pracownik wykonuje pracę jedynie w piątki, soboty, niedziele i święta. Również w tym systemie można przedłużyć dobowy wymiar czasu pracy.

Ograniczenia pokrywają się z tymi ze skróconego tygodnia pracy:

• maksymalny dobowy wymiar czasu pracy to 12 godzin,

• okres rozliczeniowy skrócony jest do 1 miesiąca,

• system można wprowadzić tylko i wyłącznie na wniosek pracownika - pracodawca nie może wprowadzić go z własnej inicjatywy.

• A co z pracą zmianową?

Praca zmianowa nie jest odrębnym systemem czasu pracy i można ją stosować w zasadzie w powiązaniu ze wszystkimi wyżej wymienionymi systemami.

System zadaniowego czasu pracy a czas pracy

| Drukuj |

Wyznaczając pracownikowi zadania do wykonania należy mieć na uwadze, że powinno być ich tyle, aby pracownik pracujący starannie i sumiennie (tzn. ze zwykłą starannością) mógł je wykonać w ciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Pracowników zatrudnionych w systemie zadaniowego czasu pracy obowiązują takie same normy czasu pracy, a tym samym i taki sam wymiar czasu pracy w przyjętym u pracodawcy okresie rozliczeniowym, jak pozostałych pracowników. Z art. 140 zd. 2 KP wynika bowiem, iż pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129. Oceny, czy rozmiar zadań jest adekwatny do wymiaru czasu (możliwy do wykonania w ramach norm czasu pracy) należy dokonywać mając na względzie przeciętną dobrą wydajność pracy (wyrok SN z dnia 17.02.2004 r., sygn. akt I PK 377/03, OSNP z 2004 r. Nr 24, poz. 422). W razie sporu przed sądem ocena taka może zostać dokonana np. przy pomocy biegłego. Zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w ramach normalnych norm czasu pracy jest niemożliwe, trzeba kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy, czyli pracy nadliczbowej (wyrok SN z dnia 10.09.1998 r., sygn. akt I PKN 301/98, nie publ.), co narusza przepisy o czasie pracy. Zadaniowy czas pracy w niepełnym wymiarze W związku z powyższym trzeba podkreślić, że w razie zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, rozmiar nałożonych zadań musi być adekwatny do wymiaru czasu pracy. A zatem np. pracownik zatrudniony na ½ etatu, powinien mieć do wykonania połowę zadań nałożonych na pracowników zatrudnionych na cały etat. Trzeba zaznaczyć, że pracowników zatrudnionych w systemie zadaniowego czasu pracy dotyczą wszystkie przepisy o czasie pracy, nie tylko określające normy czasu pracy, ale i w szczególności: ·    przepisy określające wymiar czasu pracy oraz wprowadzające zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (art. 129 i 130 KP), ·    przepisy określające jako maksymalną 48-godzinną tygodniową łączoną normę czasu pracy (art. 131 KP), ·    przepisy wymagające zapewnienia każdemu pracownikowi minimum 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i minimum 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego (art. 132 i 133 KP), ·    przepisy określające dopuszczalność pracy nadliczbowej (art. 151 KP), ·    przepisy określające dopuszczalność pracy w niedziele i święta (art. 15110 KP). Obowiązek zapewnienia stosowania tych wszystkich przepisów w stosunku do każdego pracownika - także zatrudnionego w systemie zadaniowego czasu pracy - spoczywa na pracodawcy. Również w przypadku takiego pracownika jego czas pracy musi być przez pracodawcę kontrolowany. Z tego względu warto nałożyć na pracownika obowiązek informowania pracodawcy, że w danym dniu pracownik zamierza wykonywać pracę - w ten sposób pracodawca ma możliwość kontrolowania ile dni w miesiącu pracownik wykonuje pracę, a tym samym czy korzysta z wymaganej przepisami Kodeksu pracy liczby dni wolnych od pracy. W związku z tym, że w systemie zadaniowego czasu pracy pracownik sam kształtuje swój rozkład czasu pracy, pracodawca powinien pouczyć pracownika o konieczności przestrzegania powyższych przepisów oraz odebrać od pracownika oświadczenie o znajomości tych przepisów. Wprawdzie obowiązku takiego nie wprowadza żaden przepis, ale leży to w interesie pracodawcy - aby nikt nie mógł mu zarzucić winy, jeżeli przepisy te będą przez pracownika naruszane. Niezależnie od tego w razie, gdy pracodawca poweźmie informację o naruszaniu tych przepisów przez pracownika - powinien niezwłocznie interweniować doprowadzając do stanu zgodnego z prawem.   OSWIADCZENIE O ZNAJOMOŚCI PRZEPISÓW O CZASIE PRACY Oświadczam, że w dniu ........................ zostałem zapoznany z przepisami działu VI Kodeksu pracy o czasie i poinformowany o konieczności ich przestrzegania oraz konieczności konsultowania się z działem kadr w razie jakichkolwiek wątpliwości w zakresie ich praktycznego stosowania. Zobowiązuję się do informowania pracodawcy o świadczeniu pracy w danym dniu - zgodnie z postanowieniami regulaminu pracy.                                                                             ....................................................                                                                                        (podpis pracownika)         Praca nadliczbowa Pracownikom, których wymiar zadań został ustalony prawidłowo, tzn. w takim rozmiarze, że pracownik wykonując pracę sumiennie i starannie, może ją wykonać w granicach wymiaru czasu pracy nie przysługuje rekompensata za pracę nadliczbową. Przyjmuje się bowiem, że skoro to pracownik samodzielnie kształtuje swój rozkład czasu pracy, to nawet jeżeli w danej dobie pracował dłużej niż 8 godzin np. ze względu na czasowe spiętrzenie zadań, to w innej dobie może pracować odpowiednio krócej. W związku z tym takiej pracy nie należy kwalifikować jako pracy nadliczbowej. Jednakże także pracownikom zatrudnionym w systemie zadaniowego czasu pracy można zlecać pracę nadliczbową. Jeżeli zatem pracodawca zleci pracownikowi dodatkowe zadania do wykonania, poza tymi, które pracownik wykonuje stale, na wykonanie których pracownik musi poświęcić dodatkowy czas, to wówczas należy przepracowany czas wykazać w ewidencji czasu pracy jako pracę nadliczbową i pracownik ma prawo do rekompensaty za pracę nadliczbową. Bożena Lenart

Ostatnia aktualizacja: 2008-02-14

Autor: Bartłomiej Raczkowski
Źródło: Gazeta Prawna nr 27 z dnia 2008-02-07

Zadaniowy system czasu pracy jest najbardziej elastycznym z systemów czasu pracy. Pozwala pracownikowi samodzielnie organizować czas i rozkład wykonywanej pracy. Nie każdy pracodawca może jednak ten system wprowadzić. Jakie warunki muszą być spełnione, aby było to możliwe?

Wprowadzenie zadaniowego systemu czasu pracy musi być uzasadnione rodzajem pracy lub jego organizacją albo miejscem wykonywania pracy. Oznacza to, że system ten może zostać wprowadzony tam, gdzie np. ze względu na specyfikę pracy trudny jest do określenia moment jej rozpoczęcia i zakończenia bądź utrudnione jest kontrolowanie pracy w trakcie jej wykonywania. Czynnikiem przemawiającym za dopuszczalnością wprowadzenia tego systemu czasu pracy może być również wysoki poziom indywidualnego zaangażowania pracownika, od którego w dużym stopniu zależy, kiedy będzie wykonywał powierzone mu zadania, co ponadto może być uniezależnione w dużej mierze od funkcjonowania całego zakładu pracy.

Zadaniowy czas pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy bądź w regulaminie pracy. Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy ani nie jest zobowiązany do wydania regulaminu pracy, kwestię systemów czasu pracy ustala w specjalnym obwieszczeniu. Wprowadzenie zadaniowego systemu czasu pracy wymaga wymienienia stanowisk, na których ma on obowiązywać.

Prawidłowe stosowanie tego systemu czasu pracy, o czym wielu pracodawców zapomina, wymaga konsultowania z pracownikiem, najlepiej przy nakładaniu na niego zadań, czy zadania te są możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wykonanie tego obowiązku warto dokumentować.

Dla pracowników objętych zadaniowym czasem pracy można nie ewidencjonować godzin pracy - w całym pozostałym zakresie należy jednak ewidencję czasu pracy prowadzić. W praktyce pracodawca może zaznaczać więc jedynie fakt wykonywania pracy w określonej dacie, bez zaznaczania godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy.

Pracownicy objęci zadaniowym czasem pracy są uprawnieni do wynagrodzenia i dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Dochodzenie przez nich tych świadczeń jest jednak utrudnione. Pracownik dochodząc świadczeń z tytułu pracy nadliczbowej zobowiązany jest bowiem udowodnić nie tylko, że pracował w nadgodzinach, co innym pracownikom już wystarczy, ale również, że powierzone mu do wykonania zadania nie były obiektywnie i przy dołożeniu należytej staranności możliwe do realizacji w obowiązujących normach czasu pracy.

Bartłomiej Raczkowski

• Czas pracy - systemy i rozkłady czasu pracy 2005-08-27

Autor: Jadwiga Sowińska, Gazeta Prawna

Systemy i rozkłady czasu pracy

Przepisy kodeksu pracy przewidują możliwość organizowana pracy przez pracodawcę z wykorzystaniem różnych systemów czasu pracy. Co do zasady wybór systemów czasu pracy stosowanych u danego pracodawcy, a także związane z nimi rozkłady czasu pracy i okresy rozliczeniowe, powinien nastąpić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy - w obwieszczeniu.
Niezależnie od tego, w jakim systemie i rozkładzie czasu pracy pracownik wykonuje pracę konieczne jest przestrzeganie przez pracodawcę określonych przepisami kodeksu pracy norm ochronnych w zakresie czasu pracy, do których należy zaliczyć zwłaszcza stosowanie:

• 8-godzinnej dobowej i przeciętnie 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy (jedynie w przypadkach ściśle określonych w kodeksie pracy możliwe jest planowanie pracy w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu; dotyczy to systemu równoważnego czasu pracy oraz pracy w ruchu ciągłym),

• co najmniej 11-godzinnego dobowego okresu odpoczynku i co najmniej 35-godzinnego tygodniowego okresu odpoczynku (jedynie w przypadkach ściśle określonych w kodeksie pracy możliwe jest stosowanie zamiast regularnego odpoczynku dobowego - innej formy takiego odpoczynku w postaci równoważnego okresu odpoczynku lub odpoczynku w wymiarze odpowiadającym czasowi pracy oraz ograniczenie czasu trwania odpoczynku tygodniowego),

• łącznej tygodniowej normy czasu pracy, obejmującej pracę w normalnym czasie pracy i pracę w godzinach nadliczbowych, nie przekraczającej przeciętnie w tygodniu 48 godzin,

• przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy,

• zasady, zgodnie z którą pracownik powinien mieć wolne od pracy niedziele i święta, a jeżeli u danego pracodawcy dni ustawowo wolne od pracy mogą być dniami roboczymi - pracownik powinien otrzymać w zamian za wykonywanie pracy w niedzielę lub w święto inny dzień wolny od pracy.

W każdym systemie czasu pracy możliwe jest stosowanie pracy zmianowej, tj. wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. W praktyce zatem może występować praca jedno-, dwu- lub trzyzmianowa.

W każdym systemie czasu pracy możliwe jest także stosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Następuje to na pisemny wniosek pracownika, który może, ale nie musi być uwzględniony przez pracodawcę. Najczęściej indywidualny rozkład czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony, polega za dostosowaniu do potrzeb pracownika godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Przykładowo pracownicy zatrudnieniu w podstawowym systemie czasu pracy wykonują pracę od 8.00 do 16.00, zaś jeden z pracowników, na pisemny wniosek zaakceptowany przez pracodawcę, wykonuje pracę od 7.30 do 15.30. Indywidualny rozkład czasu pracy nie może natomiast modyfikować systemu czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony. Jeżeli zatem pracownik wykonuje pracę w podstawowym systemie czasu pracy, to indywidualny rozkład czasu pracy nie może polegać na wyznaczeniu przerwy w pracy, dzielącej czas pracy w danym dniu, np. na dwa odcinki czasowe. Taka organizacja pracy jest bowiem charakterystyczna dla systemu przerywanego czasu pracy.

W praktyce często stosowany jest u pracodawców tzw. ruchomy czas pracy. Nie jest to rozwiązanie wyraźnie dopuszczone przepisami prawa pracy, jednak przy zachowaniu określonych reguł gwarantujących pracownikom korzystanie ze wszystkich norm ochronnych (zwłaszcza okresów odpoczynku) - może być stosowane.

Ruchomy czas pracy polega na takiej organizacji czasu pracy, w której pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy we wskazanym (najczęściej w regulaminie pracy) przedziale czasowym, i kończy pracę po przepracowaniu 8 godzin. Przykładowo w regulaminie pracy wskazano, iż praca w określonej jednostce organizacyjnej jest wykonywana przez 8 godzin, przy czym można ją rozpocząć w godzinach od 8.00 do 10.00. Automatycznie pracownik rozpoczynający pracę, zgodnie ze swoim wyborem, np. o godz. 9.00 będzie ją kończył po 8 godzinach, czyli o godz. 17.00. Ruchomy czas pracy nie może natomiast polegać na samowolnym wydłużaniu przez pracownika godzin pracy w niektóre dni i krótszej pracy w inne dni (np. pracownik jednego dnia wykonuje pracę przez 10 godzin od 8.00 do 18.00, a drugiego dnia przez 6 godzin od 10.00 do 16.00). Praca ponad 8 godzin na dobę jest bowiem wyjątkiem od zasady 8-godzinnego dnia pracy i może być wykonywana tylko w przypadkach ściśle określonych przepisami prawa pracy.

Podstawowy system pracy

Zakłada wykonywanie pracy w wymiarze nie przekraczającym 8 godzin na dobę. W podstawowym systemie czasu pracy możliwe jest stosowanie okresu rozliczeniowego czasu pracy nie przekraczającego 4 miesięcy, a wyjątkowych wypadkach - 6 lub 12 miesięcy. Sześciomiesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy może być wprowadzony w rolnictwie i hodowli, a także przy pracach polegających na ochronie mienia lub pilnowaniu osób. Z kolei dwunastomiesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy może być stosowany wówczas, gdy przy pracach w rolnictwie i hodowli albo przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy.

Wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy w granicach do 6 lub 12 miesięcy może nastąpić za zgodą zakładowej organizacji związkowej, a w razie braku takiej zgody lub w przypadku, gdy u danego pracodawcy taka organizacja nie działa - po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.

Podstawowy system czasu pracy, czyli wykonywanie pracy w granicach 8 godzin na dobę, jest najczęściej stosowanym systemem czasu pracy. Może on także zawierać element zmianowości, co daje szansę na obsługiwanie przez pracowników danego stanowiska pracy przez czas dłuższy niż 8 godzin (np. dwie zmiany po 8 godzin, czy trzy zmiany po 8 godzin.). Możliwe jest zatem stosowanie podstawowego systemu czasu pracy przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca w ruchu ciągłym), jak również przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. Podstawowy system czasu pracy z elementami pracy zmianowej, jest także stosowany w tych przypadkach, w których do końca 2003 r. stosowany był tzw. czterobrygadowy system czasu pracy.

 

Równoważny system pracy

Cechą wspólną różnych systemów równoważnego czasu pracy jest wykonywanie pracy w przedłużonym dobowym wymiarze. Ze względów ochronnych dla pracownika przewiduje się wówczas krótsze, co do zasady jednomiesięczne okresy rozliczeniowe czasu pracy. Systemu równoważnego czasu pracy nie można łączyć z innym uciążliwym systemem czasu pracy, a mianowicie z systemem przerywanego czasu pracy.

System równoważnego czasu pracy (w wersji podstawowej) zakłada wykonywanie pracy w wydłużonym dobowym wymiarze w sytuacjach, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Przesłanki stosowania systemu równoważnego czasu pracy są zatem bardzo szerokie i nie muszą wystąpić jednocześnie. Wystarczy, że stosowanie przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy jest uzasadnione jedną z tych przesłanek. Przepisy kodeksu pracy nie zawierają nawet przykładowego katalogu prac czy rodzaju działalności, uzasadniających stosowanie tego systemu czasu pracy, a także nie określają żadnych dodatkowych warunków jego wprowadzenia. Oznacza to, że system równoważnego czasu pracy wprowadza pracodawca, jeżeli uzna, że jest to uzasadnione co najmniej jedną z przesłanek wymienionych w kodeksie pracy.

Stosowanie systemu równoważnego czasu pracy wymaga wprowadzenia go u danego pracodawcy w drodze układu zbiorowego pracy lub w drodze regulaminu pracy, a u pracodawcy, który nie jest objęty układem lub nie ma obowiązku wydania regulaminu - w drodze obwieszczenia.

Co do zasady pracodawca może organizować pracę w systemie równoważnego czasu pracy stosując dobowy wymiar czasu pracy nie przekraczający 12 godzin. Maksymalny okres rozliczeniowy czasu pracy nie może jednak przekraczać 1 miesiąca, a więc jest zdecydowanie krótszy niż w podstawowym systemie czasu pracy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy w określone dni jest równoważony dniami wolnymi od pracy lub krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w inne dni robocze dla pracownika.

Te uwarunkowania przesądzają, iż praca w tym systemie powinna być wykonywana według z góry ustalonego harmonogramu pracy, sporządzonego na dany okres rozliczeniowy. Pracownik musi bowiem wiedzieć, które dni w okresie rozliczeniowym są jego dniami pracy, jak długo ma być wykonywana praca w poszczególne dni robocze harmonogramowo, a także które dni są dniami wolnymi od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy lub z tytułu równoważenia czasu pracy. Przykładowo w miesiącu, w którym wymiar czasu pracy wynosi 168 godzin (np. w kwietniu 2005 r.) pracodawca może wyznaczyć pracownikowi:

• 14 dni pracy po 12 godzin, co oznacza, że pracownik będzie miał 7 dni wolnych z tytułu równoważenia czasu pracy,

• 12 dni pracy po 12 godzin, 4 dni pracy po 6 godzin, co oznacza, że pracownik będzie miał 5 dni wolnych z tytułu równoważenia czasu pracy,

• 10 dni pracy po 12 godzin, 10 dni pracy po 4 godziny i 1 dzień pracy po 8 godzin, co oznacza, że w takim rozkładzie czasu pracy pracownik nie będzie miał żadnego dnia równoważącego czasu pracy.

Tylko wyjątkowo okres rozliczeniowy czasu pracy w systemie równoważnego czasu pracy może być przedłużony do 3 lub do 4 miesięcy. Stosowanie okresu rozliczeniowego w granicach do 3 miesięcy musi być szczególnie uzasadnione, zaś do 4 miesięcy jest możliwe tylko przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych. Wydłużone okresy rozliczeniowe wprowadza się w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, a w razie jej braku lub w przypadku, gdy sprzeciwia się ona stosowaniu dłuższych okresów rozliczeniowych czasu pracy, po uprzednim zawiadomieniu inspektora pracy.

Równoważny system czasu pracy, w którym wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy nie przekracza 12 godzin umożliwia zapewnienie pracownikowi w każdej dobie co najmniej 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku, a także zapewnienie w każdym tygodniu co najmniej 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku obejmującego niedzielę lub inny dzień, gdy pracownik jest zatrudniony przy pracy, która może być wykonywana w niedziele i święta.

System równoważnego czasu pracy stosowany przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy zakłada wykonywanie pracy przez pracownika w wymiarze do 16 godzin na dobę w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Przepisy nie przewidują przy tym żadnej możliwości stosowania dłuższego okresu rozliczeniowego czasu pracy.

Praca przy dozorze urządzeń polega na obserwowaniu funkcjonowania urządzeń technicznych, czyli na dozorze aparatury sterującej i zabezpieczającej prawidłową pracę tych urządzeń. Fachowe czuwanie nad działaniem tych urządzeń powinno być zatem wyłącznym zadaniem pracownika, a nie czynnością uboczną. Taki rodzaj pracy nie wyklucza oczywiście wykonywania przez pracownika drobnych, doraźnych czynności interwencyjnych w razie zauważenia awarii urządzenia podczas jego dozorowania. Nie jest natomiast prawidłowe zatrudnienie pracownika w systemie równoważnego czasu pracy z możliwością wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin przy remontach i konserwacji urządzeń oraz dodatkowe powierzenie mu ich dozoru.

Z kolei praca polegająca na częściowym pozostawaniu w pogotowiu do pracy, oznacza pracę, której stałym elementem jest oczekiwanie na świadczenie pracy. Klasycznym przykładem takiej pracy jest praca przy załadunku i rozładunku towarów, której istotną cechą jest oczekiwanie na transport lub na towar. W oczekiwaniu na pracę pracownicy z reguły mogą odpoczywać, zatem wysiłek psychofizyczny związany z wykonywaniem pracy w takim systemie czasu pracy nie jest tak duży, jak przy nieprzerwanym wykonywaniu pracy.

Przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin oznacza niemożność zapewnienia pracownikowi regularnych dobowych okresów odpoczynku w wymiarze co najmniej 11 godzin. Dlatego też pracownikom zatrudnionym w tym systemie czasu pracy gwarantuje się inną formę regularnego odpoczynku; po każdym okresie pracy przysługuje im okres odpoczynku, którego długość odpowiada co najmniej liczbie przepracowanych godzin. Po dniu 16 godzinnej pracy pracownik powinien mieć zatem zagwarantowany co najmniej 16-godzinny okres odpoczynku.

Niezależnie od tak udzielanego odpoczynku zastępującego odpoczynek dobowy, pracownikowi przysługuje odpoczynek tygodniowy. Co do zasady na odpoczynek tygodniowy obejmujący co najmniej 35 godzin składa się 11 godzin odpoczynku dobowego i dodatkowe 24 godziny. W systemie równoważnego czasu pracy przewidującego wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin odpoczynek tygodniowy powinien składać się zatem z odpoczynku dobowego odpowiadającego swoją długością co najmniej wymiarowi czasu pracy pracownika oraz z dodatkowych 24 godzin. Tygodniowy okres odpoczynku powinien więc wynosić co najmniej 40 godzin (16+24).

System równoważnego czasu pracy przewidujący wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin może być stosowany do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także do pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych. W tym przypadku także podstawowy okres rozliczeniowy czasu pracy nie może przekraczać 1 miesiąca, przy czym dopuszczalne jest jego przedłużenie do 3 (w szczególnie uzasadnionych przypadkach), a nawet do 4 miesięcy (przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych). Stosowanie dłuższego okresu rozliczeniowego czasu pracy wymaga zgody zakładowej organizacji związkowej, a w razie jej braku lub w przypadku, gdy u danego pracodawcy taka organizacja nie działa, uprzedniego zawiadomienia inspektora pracy.

W tym systemie czasu pracy pracownik po okresie wykonywania pracy powinien mieć zagwarantowany równoważny okres odpoczynku przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin. Bezpośrednio po okresie pracy wynoszącym np. 24 godziny pracownik powinien więc mieć zagwarantowane co najmniej 24 godziny wolne od pracy. Niezależnie od tak udzielanego odpoczynku zastępującego odpoczynek dobowy pracownikowi przysługuje odpoczynek tygodniowy. Podobnie jak w systemie równoważnego czasu pracy także i w tym przypadku odpoczynek tygodniowy obejmie odpoczynek dobowy (co najmniej 24 godzinny) oraz dodatkowe 24 godziny. Zatem odpoczynek tygodniowy powinien objąć co najmniej 48 godzin.

 

System przerywanego czasu pracy

Jest on zaliczany do jednego z najbardziej uciążliwych dla pracowników systemów czasu pracy. Zakłada bowiem wykonywanie w dobowym wymiarze 8 godzin dzielonym na dwa odcinki czasowe, między którymi może wystąpić jedna przerwa w wymiarze nie przekraczającym 5 godzin. Dzielenie czasu pracy na większą liczbę odcinków czasowych nie jest dopuszczalne. Ustawowe określenie maksymalnej długości przerwy (do 5 godzin) daje możliwość zapewnienia pracownikowi w każdej dobie co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Czas przerwy nie jest wliczany do czasu pracy, jednakże pracownikowi za czas przerwy przysługuje wynagrodzenie gwarancyjne na poziomie wynagrodzenia za czas przestoju.

System przerywanego czasu pracy może być stosowany wówczas, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, a zatem wystarczy wystąpienie jednej z tych przesłanek, aby pracodawca mógł stosować ten system czasu pracy. Przerywany czas pracy nie jest jednak dostępny dla każdego pracodawcy. Może on bowiem być wprowadzony wyłącznie w drodze układu zbiorowego pracy, a więc za zgodą organizacji związkowej. Jedynie u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. W takim przypadku przerwa także nie może przekraczać 5 godzin, zaś wynagrodzenie gwarancyjne za czas przerwy przysługuje wyłącznie wówczas, gdy wynika to z umowy o pracę.

Niedozwolone jest łączenie systemu przerywanego czasu pracy z innymi uciążliwymi systemami czasu pracy zakładającymi wykonywanie pracy w wydłużonym dobowym wymiarze, a więc z systemami równoważnego czasu pracy. Przerywanego czasu pracy nie można także łączyć z systemem skróconego tygodnia pracy ani z systemem pracy weekendowej.

 

System skróconego tygodnia pracy

Jest odmianą systemu równoważnego czasu pracy, z tą jednak zasadniczą różnicą, iż może być stosowany wyłącznie na pisemny wniosek pracownika. Pracodawca nie ma zatem prawnej możliwości samodzielnego zadecydowania o stosowaniu tego systemu czasu pracy bez uprzedniego pisemnego wniosku pracownika w tej sprawie. Pracodawca może natomiast nie uwzględnić wniosku pracownika. W konsekwencji konieczne jest uzgodnienie między stronami stosunku pracy stosowania tego systemu czasu pracy wobec konkretnego pracownika, co następuje w drodze odpowiednich zapisów w umowie o pracę.

System skróconego tygodnia pracy polega na wykonywaniu przez pracownika pracy przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy czym dobowy wymiar czasu pracy w dni robocze pracownika może być wydłużony maksymalnie do 12 godzin, zaś okres rozliczeniowy nie może przekroczyć 1 miesiąca. Strony stosunku pracy powinny zatem w umowie o pracę określić szczegółowe warunki stosowania systemu skróconego tygodnia pracy, np. mogą określić, że pracownik będzie wykonywać pracę w tym systemie tylko przez dwa miesiące, maksymalny dobowy wymiar czasu pracy może wynosić 12 godzin, oraz że w każdym tygodniu liczba dni roboczych dla pracownika nie przekroczy trzech.

Przepisy kodeksu pracy nie określają żadnych dodatkowych przesłanek stosowania systemu skróconego tygodnia pracy, dlatego też wniosek pracownika może, ale nie musi zawierać wskazanie przyczyn, dla których pracownik jest zainteresowany wykonywaniem pracy w tym systemie czasu pracy. Podobnie pracodawca nie ma obowiązku uzasadnienia braku zgody na wykonywanie pracy przez danego pracownika w tym systemie.

Systemu skróconego tygodnia pracy nie wolno łączyć z systemem przerywanego czasu pracy.

 

System pracy weekendowej

Podobnie jak system skróconego tygodnia pracy może być stosowany wyłącznie na pisemny wniosek pracownika. Przepisy kodeksu pracy określają dni tygodnia, które mogą być dniami pracy (piątek, sobota, niedziela, święto), maksymalny dobowy wymiar czasu pracy (do 12 godzin) oraz maksymalny okres rozliczeniowy czasu pracy (do 1 miesiąca). Wolą stron nie można zatem modyfikować tych warunków pracy na niekorzyść pracownika, np. wydłużyć dobowego wymiaru czasu pracy ponad 12 godzin lub planować pracy w inne dni tygodnia.
Pracodawca może nie uwzględnić wniosku pracownika o objęcie go systemem pracy weekendowej i nie jest obowiązany uzasadniać swojego stanowiska w tej sprawie.

System pracy weekendowej może być stosowany wobec danego pracownika wyłącznie na podstawie umowy o pracę, w której strony powinny uzgodnić wszystkie istotne elementy tego systemu, np. wskazać, że praca może być wykonywana wyłącznie w soboty i niedziele, dobowy wymiar czasu pracy nie może przekraczać 10 godzin oraz że gwarantuje się pracownikowi jedną wolną niedzielę w każdym miesiącu.

Systemu pracy weekendowej nie wolno łączyć z systemem przerywanego czasu pracy.

Ze względu na to, że warunki stosowania systemu pracy weekendowej są określane w umowie o pracę, możliwe jest, w drodze porozumienia stron, bieżące ich modyfikowanie, jak również ustalenie, że taki system czasu pracy będzie stosowany wobec danego pracownika tylko przez określony czas, np. przez 3 miesiące.

 

System pracy w ruchu ciągłym

Może być stosowany przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane, a także przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. Trzeba wyraźnie podkreślić, iż wykonywanie przez pracowników pracy przez 7 dni w tygodniu przez 24 godziny każdego dnia może być zorganizowane nie tylko z zastosowaniem systemu czasu pracy przewidującego wydłużenie pracy w tygodniu przeciętnie do 43 godzin i jednego dnia w 1 tygodniu, w 2 tygodniach lub w 3 tygodniach okresu rozliczeniowego do 12 godzin. Przy takich pracach możliwe jest bowiem także stosowanie systemu podstawowego czasu pracy, czyli pracy przez 8 godzin, wykonywanej na trzy zmiany, ewentualnie stosowanie systemu równoważnego czasu pracy na dwie zmiany po 12 godzin. Wybór organizacji czasu pracy należy do pracodawcy.

System czasu pracy przewidujący wydłużenie pracy w tygodniu przeciętnie do 43 godzin i jednego dnia w 1 tygodniu, w 2 tygodniach lub w 3 tygodniach okresu rozliczeniowego do 12 godzin zakłada wykonywanie pracy ze stosowaniem tzw. łamania zmian. W tym dniu, w którym praca jest wykonywana na danym stanowisku pracy po kolei przez dwóch pracowników w wymiarze po 12 godzin przez każdego z nich, trzeci pracownik ma wolne. W pozostałe dni praca jest wykonywana po 8 godzin przez pracowników zatrudnionych na trzech zmianach.

Ten system czasu pracy przewiduje specyficzny, krótki okres rozliczeniowy czasu pracy nie przekraczający 4 tygodni. Nie ma podstaw prawnych do tego, aby okres rozliczeniowy był przedłużony.

Ze względu na obowiązek stosowania przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz konieczność zapewnienia pracownikom właściwych okresów odpoczynku (zarówno dobowego, jak i tygodniowego) stosowanie tego systemu czasu pracy wymaga zatrudnienia większej liczby pracowników (niż 3) do wykonywania pracy na danym stanowisku pracy, czyli tzw. skoczków. Ich czas pracy nie zawsze będzie wykorzystany w pełni, tzn. nie zawsze organizacja pracy umożliwi zaplanowanie pracy w taki sposób, aby pracownik pełniący rolę skoczka wypracował na danym stanowisku pracy pełny wymiar czasu pracy wynikający z umowy o pracę (np. 80 godzin przy zatrudnieniu na pół etatu w lutym 2005 r., w którym wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym wynosi 160 godzin). Nie może to jednak wpłynąć na poziom wynagrodzenia pracownika. Przysługuje mu bowiem wynagrodzenie w wysokości wynikającej z umowy o pracę. W praktyce zatem pracownicy pełniący rolę skoczków mogą wykonywać pracę określoną w umowie o pracę na kilku stanowiskach pracy, aby „wypracować” obowiązujący ich wymiar czasu pracy.

Ze względu na specyficzną formę organizacji pracy w tym systemie, a także szczególny okres rozliczeniowy, inaczej niż w pozostałych przypadkach ustala się wymiar czasu pracy. Przy obliczaniu wymiaru czasu pracy bierze się pod uwagę, ile razy w okresie rozliczeniowym (minimalnie 1 raz, maksymalnie 3 razy) pracodawca przewiduje wykonywanie pracy przez pracowników na dwie zmiany w wymiarze po 12 godzin. Wymiar czasu pacy oblicza się zatem mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a następnie dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy. Będzie to 4, 8 lub 12 godzin, w zależności od tego, czy praca w wymiarze 12 godzin będzie przewidziana 1, 2 czy 3 razy w okresie rozliczeniowym.

System zadaniowego czasu pracy

Może być wprowadzony w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. Wystarczy zatem wystąpienie jednej z wymienionych przesłanek, aby stosować ten system czasu pracy.

Wymiar zadań dla pracownika zatrudnionego w zadaniowym czasie pracy powinien być ustalony w taki sposób, aby pracownik mógł je wykonać w czasie pracy obliczonym z uwzględnieniem powszechnie obowiązujących norm, tj. 8-godzinnej normy dobowej i przeciętnie 40-godzinnej normy tygodniowej. Przy ustalaniu wymiaru zadań konieczne jest współdziałanie pracodawcy z pracownikiem. Pracodawca ustala bowiem czas niezbędny do wykonania zadań w ramach zadaniowego czasu pracy w porozumieniu z pracownikiem.

Ten system czasu pracy jest stosowany zwłaszcza w sytuacjach, w których pracodawca nie ma potrzeby lub nie ma możliwości sprawowania bezpośredniej kontroli i nadzoru nad świadczeniem pracy przez pracownika, a także wówczas, gdy nie ma potrzeby ustalania sztywnych granic czasowych przebywania pracownika na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu stale nadzorowanym przez pracodawcę. System zadaniowego czasu pracy jest obecnie także wykorzystywany przy wykonywaniu pracy przez pracownika w domu z zastosowaniem technologii informatycznej (tzw. telepraca).

W systemie zadaniowego czasu pracy pracownik najczęściej sam określa rozkład czasu pracy, w którym będzie wykonywać zadania powierzone przez pracodawcę; nie wyklucza to jednak prawa pracodawcy do wyznaczenia pracownikowi określonego czasu, w którym powinien kontaktować się z pracodawcę ewentualnie przebywać na terenie zakładu pracy.

Stosowanie wobec danego pracownika systemu zadaniowego czasu pracy nie może zmierzać do obejścia ochronnych przepisów z zakresu czasu pracy, zwłaszcza dotyczących okresów odpoczynku czy ograniczeń w wykonywaniu pracy nadliczbowej. Wykazanie przez pracownika, że wykonanie powierzonych mu zadań wymagało świadczenia pracy także w godzinach nadliczbowych, czyli ponad normy czasu pracy, rodzi po stronie pracownika możliwość dochodzenia stosownej rekompensaty.

Dla pracownika zatrudnionego w zadaniowym czasie pracy pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy w zakresie godzin pracy; w pozostałym zatem zakresie ewidencja czasu pracy dla takich pracowników powinna być prowadzona.

Ze względów praktycznych istotne jest uzgodnienie między pracodawcą i pracownikiem zatrudnionym w zadaniowym czasie pracy określonego rozkładu czasu pracy (najczęściej opartego na pracy w wymiarze dobowym nie przekraczającym 8 godzin). Jest to ważne ze względu na konieczność stosowania innych przepisów prawa pracy, np. dotyczących udzielania urlopu wypoczynkowego czy wypłacania wynagrodzenia gwarancyjnego za czas niewykonywania pracy.

• Normy i systemy czasu pracy

Radosław Owczarkowski specjalista ds. prawa pracy w Internetowej Kancelarii Prawnej Twojeprawo.pl

Czas pracy jest jednym z najistotniejszych przedmiotów regulacji prawa pracy. Przepisy prawa wyznaczają granice czasowe, w ramach których pracodawca może żądać od pracownika gotowości do świadczenia pracy, a zatem służą one ochronie zdrowia pracownika. Zadaniem szczegółowej regulacji czasu pracy jest także zapewnienie prawa pracownika do wypoczynku zarówno dobowego, jak i tygodniowego. Z drugiej strony duża liczba różnorodnych systemów czasu pracy pozwala pracodawcy na sprawne zarządzanie zakładem pracy.

Obowiązujące dzisiaj przepisy prawa pracy w stosunkowo szczegółowy sposób regulują kwestię czasu pracy. Celem tych regulacji jest przede wszystkim ustanowienie powszechnie obowiązujących norm czasu pracy i zagwarantowanie pracownikom odpowiedniego odpoczynku. Zgodnie z treścią art. 128 Kodeksu pracy, czas pracy rozumieć należy jako czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Normy i ogólny wymiar czasu pracy

W artykule 129 k.p., posługując się tak zdefiniowanym pojęciem czasu pracy, ustawodawca ustanowił dwie podstawowe normy czasu pracy - dobową i tygodniową. Zgodnie z treścią tego artykułu, czas pracy nie może przekraczać osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Powstaje pytanie, co oznacza owa "przeciętność" i dlaczego wprowadzona została do przepisów ustalających normy czasu pracy.

Otóż chodzi tutaj o wyważenie dwóch bardzo ważnych, a często sprzecznych ze sobą interesów społecznych: interesów pracodawców i pracowników. Z jednej strony ochrony wymagają pracownicy, którzy nie mogą być eksploatowani przez pracodawców ponad przyjęte, obowiązujące normy. Z drugiej zaś strony - ochrony wymagają również interesy pracodawców, którym trzeba pozostawić możliwość w miarę elastycznego kształtowania harmonogramów czasu pracy w rozsądnych, określonych prawem granicach.

Stąd też w powoływanym artykule mowa o "przeciętnie 40 godzinach w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy". Oznacza to, że w niektórych tygodniach pracy pracownik może pracować więcej niż 40 godzin, ale w przyjętym okresie rozliczeniowym tygodniowa, średnia liczba przepracowanych godzin nie może przekraczać normy 40 godzin.

WAŻNE
Okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy rozpoczyna się z chwilą stawienia się pracownika w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym do świadczenia pracy; kończy - z upływem dniówki roboczej lub wyjątkowo, później, w momencie zaprzestania wykonywania dodatkowych czynności zleconych przez pracodawcę (w razie polecenia pracy w godzinach nadliczbowych).
(Uchwała Sądu Najwyższego z 18 marca 1998 r., sygn. akt III ZP 20/97, OSNAP 1998, z. 21, poz. 619).

Analogicznie, konstrukcja przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy zakłada, że w niektórych tygodniach w okresie rozliczeniowym pracodawca może nakazać pracownikowi pracę nie w ciągu pięciu, ale i sześciu dni w tygodniu. W tym samym okresie rozliczeniowym jednak pracownik będzie miał prawo do odebrania tego dodatkowego dnia, pracując w innym tygodniu nie pięć, ale cztery dni. Okres rozliczeniowy w każdym zakładzie pracy jest ustalany przez pracodawcę w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a gdy liczba pracowników nie przekracza 20 osób, w sposób najmniej sformalizowany - poprzez obwieszczenie.

Kodeks pracy przewiduje różne maksymalne okresy rozliczeniowe, w zależności od przyjętego dla danego pracownika systemu czasu pracy (o systemach czasu pracy więcej w dalszej części opracowania). Ponadto, w przypadku podstawowego systemu czasu pracy, wyróżnia się trzy limity długości okresu rozliczeniowego. W większości dziedzin gospodarki regułą jest, że maksymalnym okresem rozliczeniowym może być okres czteromiesięczny.

Wyższy wymiar okres rozliczeniowy dla podstawowego systemu czasu pracy może przyjąć wyłącznie w przypadku pracy w rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób. Okres ten nie może przekroczyć sześciu miesięcy. Jeżeli jednak jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi, mającymi wpływ na przebieg procesu pracy, okres ten można wydłużyć maksymalnie do 12 miesięcy.

Radosław Owczarkowski

2007-10-29 09:04:09 Zadaniowy czas pracy

Gdy czas pracy pracownika określany jest wymiarem powierzonych mu zadań, mówimy o zadaniowym czasie pracy. Kiedy można wprowadzić taki system czasu pracy?

Art. 140 Kodeksu Pracy stanowi, iż w przypadkach uzasadnionych rodzajem, organizacją lub miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy.

W takiej sytuacji czas pracy pracownika określany jest wymiarem powierzonych mu zadań. Pracownik może stosunkowo samodzielnie decydować o tym kiedy wykona powierzone zadania.

Kiedy można stosować zadaniowy czas pracy?

Gdy pracownik może pracować poza normalnym rytmem pracy przedsiębiorstwa Gdy zapotrzebowanie na pracę jest zmienne Gdy utrudniona lub niemożliwa jest ewidencja czasu pracy Gdy rodzaj pracy nie wymaga sztywnych godzin jej wykonywania Gdy pracownik może wykonywać zadania samodzielnie, bez ścisłego nadzoru pracodawcy i jest w stanie sam określać sobie rozkład prac

Kiedy nie można zastosować zadaniowego czasu pracy?

Gdy pracownik znajduje się bezpośrednio w dyspozycji pracodawcy, stale świadczy pracę w jednym miejscu i określonym czasie pod nadzorem pracodawcy. Gdy praca musi być wykonywana w grupie i w ścisłym współdziałaniu z innymi pracownikami. Gdy istnieje dokładnie ustalony i nadzorowany godzinowy czas pracy.

Czy w systemie zadaniowego czasu pracy może przysługiwać wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych?

Istnieje taka możliwość. Wszystko zależy od ustalenia powierzonych pracownikowi zadań.
Powinny być one tak ustalone, by pracownik mógł je wykonać w podstawowej normie czasu pracy (np. gdy pracownik zatrudniony jest w pełnym wymiarze czasu pracy, to powinien móc wykonać zadanie w przeciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo).

Jeżeli jednak zadanie zostanie tak wyznaczone, że niemożliwe będzie jego wykonanie w ramach podstawowych norm czasu pracy, wówczas pracownikowi może przysługiwać roszczenie o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.
Niemożność wykonania pracy w ramach podstawowych norm czasu pracy musi mieć charakter obiektywny, a nie wynikać z cech osobistych pracownika, czy sposobu wykonywania przez niego pracy - np. w sposób opieszały.

Dlatego niezmiernie ważne jest, by odpowiednio określić czasochłonność powierzonych pracownikowi zadań, tak by przy dochowaniu należytej staranności i sumienności pracownik mógł je wykonać w ramach podstawowego wymiaru czasu pracy.

Jak należy wprowadzić zadaniowy czas pracy?

System zadaniowego czasu pracy powinien zostać wprowadzony układem zbiorowym pracy, bądź regulaminem pracy.

Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy, ani nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, system zadaniowego czasu pracy ogłasza się w drodze obwieszczenia.
Nie ma przeszkód by rozwiązania dotyczące zadaniowego czasu pracy wprowadzić ponadto do postanowień umowy o pracę.

---