Kozioł ofiarny pod ochroną.

Konsekwencje prawne mobbingu i dyskryminacji w pracy w Polsce i Europie.

1. Zjawisko mobbingu jego skutki i koszty.

1.1. Charakterystyka zjawiska mobbingu.

Termin „mobbing” pochodzi od angielskiego czasownika „ to mob”, który znaczy : „szarpać”, „atakować”, „źle się obchodzić”, „oblegać”. Rzeczownik „mob” oznacza tłum, zgraję. W języku angielskim „Mob” pisane dużą literą oznacza mafię.

Po raz pierwszy użył go etnolog Konrad Lorenz w odniesieniu do agresywnych zachowań grup zwierząt chcących przegnać intruza.

W latach 60-tych Peter-Paul Heinemann zastosował go do opisania wrogich zachowań dzieci w szkołach. W 1972 roku pokazała się na rynku pierwsza książka na temat mobbingu omawiająca sprawy przemocy grupowej wśród dzieci.

W latach osiemdziesiątych Heinz Leymann, psycholog pochodzenia niemieckiego wprowadza koncepcje mobbingu, aby opisać ciężkie postaci molestowania w organizacjach. Dla Heinza Leymanna mobbing polega na częstym i powtarzalnym wrogim działaniu w miejscu pracy, wymierzanym systematycznie przeciwko jednej osobie. Jego zdaniem mobbing jest skutkiem konfliktu, który z czasem degeneruje. (M.F.Hirigoyen, Molestowanie w pracy, Poznań 2003, s.69-70).

W Angli rozwinęło się pojęcie bullyingu. Bully, czyli „obchodzenie się brutalnie”, „dręczenie”, a nawet atakowanie słabszych. Termin ten początkowo nie dotyczył środowiska pracy. W 1984 roku R.S Lazarus wprowadził ten termin do psychologii pracy, gdzie zakwalifikował go jako stres społeczny.(M.F.Hirigoyen op.cit.,s.71-72)

W Stanach Zjednoczonych termin „mobbing”, określany jako harassment został wprowadzony dopiero w 1990 roku po ukazaniu się artykułu Heinza Leymanna, w czasopiśmie „Violence and Victims”. (Ibidem,s.73-74 )

Whistleblowers - termin znany i stosowany w Anglii , USA, Kanadzie, Australii, Nowej Zelandii, Afryce Południowej. W sensie dosłownym (whistleblowerem) jest ten, który bije na alarm lub zdradza spisek, przez co staje się ofiarą represji. Bierze na siebie uwrażliwienie opinii publicznej na malwersacje, akty korupcji, czy pogwałcenia prawa w jednostkach budżetowych i urzędach administracji państwowej, w których pracuje.(Ibidem,s.74)

Ijime - oznacza „molestować” i stosuje się go po to, aby opisać docinki i upokorzenia doznawane przez dzieci w szkole, lecz także aby opisać presję grupy w przedsiębiorstwach japońskich mających na celu uformowanie młodych rekrutów czy uspokojenie osób wprowadzających zamęt.(Ibidem,s.76) Molestowanie moralne - termin ten został użyty przez Marie-France Hirigoyen w opublikowanej we Francji 1998r. Książce „ Molestowanie moralne. Perwersyjna przemoc w życiu codziennym” ( w Polsce książka ukazała się w 2002r. Nakładem wydawnictwa W drodze ).

Próba rozszerzenia pojęcia „molestowania moralnego” zawarta jest w kolejnej publikacji tej autorki „Molestowanie w pracy” ( wydanie polskie 2003r. wydawnictwo W drodze ).

Według autorki „molestowaniem moralnym w pracy nazywa się wszelkie niewłaściwe postępowanie ( gest, słowo, zachowanie, postawę...), które przez swą powtarzalność czy systematyczność narusza godność lub integralność psychiczną bądź fizyczną osoby, narażając ją na utratę zatrudnienia lub pogarszając atmosferę pracy”. ( Molestowanie w pracy, s.11)

W ujęciu socjologicznym ( psychologicznym ) mianem mobbingu określa się terror psychiczny, zaczepianie, izolowanie, obmawianie, nieprzyjazne wypowiedzi i zachowanie grupy osób albo osoby w stosunku do innej osoby lub grupy, zmierzające do wyłączenia danej osoby z zespołu zawodowego lub koleżeńskiego.

Charakterystyczne elementy zachowań mobbingowych:

1. okres prześladowań 6 m-cy

2. dość Duża częstotliwość występowania

3. ofiara nie jest w stanie obronić się sama./5/

Heinz Leymann uporządkował postępowanie, które ma doprowadzić do wyrządzenia szkody w następujące grupy:

- działanie uniemożliwiające wypowiadanie się (krytykowanie efektów pracy i życia

osobistego, przerywanie w rozpoczętych wypowiedziach);

• działanie osłabiające więzi społeczne (zakazywanie innym pracownikom rozmów z ofiarą, ignorowanie osoby);

• działanie osłabiające reputacje pracownika (rozpowszechnianie plotek, obelgi);

• działania podważające pozycję zawodową (zlecanie prac nieużytecznych, brak przydziału zadań);

• działania wywierające negatywne skutki na zdrowie fizyczne pracownika (stosowanie presji, molestowanie seksualne).

1. Przyczyny występowania zjawiska mobbingu .

Przyczyny sprzyjające zaistnieniu mobbingu :

a. przyczyny społeczne,

• bezrobocie, stałe zagrożenie utratą pracy i skłonności, świadomych tego faktu

przełożonych, do wykorzystania takiej sytuacji w kontaktach z personelem; - sztywne struktury organizacji o zhierarchizowanym sposobie zarządzania,

umożliwiającym sprawowanie władzy z pozycji siły /bezsensowne polecenia

wydawane podwładnym, obarczanie ich dużą odpowiedzialnością przy jednoczesnym

ograniczaniu uprawnień/;

• organizacyjny nieporządek, niekompetentne zarządzanie, zła atmosfera w miejscu

• pracy, brak koleżeńskich zachowań;

- niestabilna struktura organizacyjna i brak koordynacji w podejmowaniu decyzji.

b. cechy osobowościowe stosującego mobbing,

osoby o skłonnościach perwersyjno-narcystycznych, charakteryzujące się cechami jak:

• wyolbrzymione poczucie własnej wartości,

• przecenianie swoich umiejętności i wiedzy, urojenia odnośnie władzy i sukcesu,

• wykorzystywanie innych w relacjach interpersonalnych,

• nadmierna potrzeba podziwu,

• odczuwanie zazdrości w stosunku do innych,

• przejawianie aroganckiej postawy i zachowań.

c. szczególna pozycja społeczna ofiary.

- fakt, że wywodzi się ona z innego kręgu kulturowego, posiada inną hierarchię wartości niż przełożony lub współpracownicy, inne przekonania religijne czy orientację seksualną. Ogólnie można powiedzieć, że dotyczy osób w jakiś szczególny sposób wyróżniających się z grupy. Dążeniem grupy jest wtedy dyskryminacja takiej osoby i jej wyeliminowanie.

2. Płaszczyzny występowania mobbingu.

Działania mobbingowe mogą występować w różnych układach, tj. na płaszczyźnie współpracowników, w układzie podwładny - zwierzchnik i zwierzchnik - podwładny.

Na płaszczyźnie współpracowników/wertykalny/

Przyczyną bywa osobista niechęć danych osób, próba pokazania się w lepszym świetle kosztem drugiej osoby. Czasami źródłem jest zazdrość o coś, co posiadają inni.

Układ podwładny-zwierzchnik

Rzadziej występującym przypadkiem jest atakowanie zwierzchnika przez podwładnych. Może to wystąpić, gdy przełożony przychodzi z zewnątrz firmy, zachowuje się i działa w sposób nieakceptowany przez grupę nic nie robiąc by przekonać do siebie zespół. Również wtedy ma miejsce, gdy kolega otrzymuje awans, na który w przekonaniu innych nie zasługuje. Jego polecenia mogą być wtedy bojkotowane.

Układ zwierzchnik-podwładny

Najczęściej występuje prześladowanie pracownika przez zwierzchnika. Zwierzchnik wykorzystuje swoją pozycję, nadużywa władzy, zastrasza, wykorzystując obawę pracownika przed utratą pracy.

3. Przebieg działań mobbingowych.

W działaniach mobbingowych można wyodrębnić następujące etapy :

Początkowo osoba, szykanowana, nie zdaje jeszcze sobie z tego sprawy. Próbuje działać racjonalnie, załagodzić lub rozwiązać sporadyczne konflikty, ale bezskutecznie. Podważa się jej wiedzę i umiejętności, rozpowszechnia plotki i pomówienia, prowadząc do jej wyobcowania z grupy oraz obniżenia oceny własnej. Próby poprawienia sytuacji prowadzą do nasilenia przemocy i ciągłego już nękania psychicznego. Ciągłe stany napięcia nerwowego ofiary prowadzą do zakłóceń koncentracji, stanów zwątpienia, zakłóceń snu, złego samopoczucia i strachu przed pójściem do pracy.

Następnie ma miejsce utrwalenie powstałych zachowań i negatywnej opinii o ofierze, jako osoby np. nadwrażliwej, konfliktowej czy przemądrzałej. Zaczynają się niesprawiedliwe upomnienia, straszenie, degradacja pozycji w grupie poprzez przydzielanie mało ważnych zadań. Ciągłe nieuzasadnione pretensje i oskarżenia, poczucie całkowitej bezsilności, mogą wywoływać zachowania agresywne ofiary, pogrążając ją jeszcze bardziej. Praca w stresie prowadzi do popełniania błędów, a te z kolei są powodem wytyków i drwin. Skutki zdrowotne na tym etapie to różne dolegliwości psychosomatyczne, wymagające interwencji lekarskiej np. choroby wrzodowe żołądka i dwunastnicy, zawał mięśnia sercowego, udar mózgu czy astma oskrzelowa. Osoba mobbingowana coraz częściej przebywa na zwolnieniu chorobowym. Próba znalezienia innej pracy kończy się przeważnie niepowodzeniem.

W ostatnim etapie, sytuacja ulega dramatycznemu zaostrzeniu. Osoba poszkodowana nie potrafi sprostać obowiązkom zawodowym. Świadomość utraty pracy, utraty środków do życia i pozycji społecznej, powoduje stany depresyjne lub wybuchy niekontrolowanej agresji. W sumie jest już dość powodów do uzasadnienia zwolnienia pracownika lub sugerowania przejścia na wcześniejszą emeryturę czy starania się o rentę, albo podjęcia leczenia psychiatrycznego.

4. Następstwa mobbingu.

Wpływ na zdrowie.

Duża częstotliwość i długi okres utrzymywania się wrogiego zachowania wpływa destrukcyjnie na zdrowie osoby poszkodowanej.

Następstwa mobbingu można podzielić na dwie grupy:

1. Konsekwencje psychiczne : depresja, zakłócenia koncentracji, stany zwątpienia i strachu, które często mogą prowadzić do zapaści nerwowej lub prób samobójczych.

2. Konsekwencje psychosomatyczne: zakłócenia pracy serca, zakłócenia oddechu, bóle głowy, pleców i karku, zakłócenia snu, choroby skóry, choroby żołądka i jelit ( K. Kmiecik - Baran, J. Rybicki , Mobbing, Gdańsk 2003, s. 47 ).

Objawy u osób molestowanych moralnie związane są raczej z intensywnością i czasem trwania niż z ich własną strukturą psychiczną. Jedną z konsekwencji mobbingu jest stres.

Pojawia się on w sytuacji w której występuje rozbieżność między oczekiwaniami i wymogami otoczenia a możliwościami spełnienia tych oczekiwań. Sytuację stresową wywołuje obciążenie trudnymi lub nie jasnymi zadaniami, duża odpowiedzialność, monotonia wykonywanych obowiązków, presja czasu, obawy utraty pracy jako źródła utrzymania, poczucie bezsensu spowodowane brakiem osiągnięć lub poczucie bezradności ( K. Kmiecik - Baran, W. Cieślak, Bez zgody na przemoc - w szkole i pracy, Gdańsk 2001, s. 76 ).

Pracownik u którego pojawia się zaawansowany stan depresyjny, wymaga opieki medycznej. Często zdarza się że osoba ta ukrywa swoją chorobę przed otoczeniem lub lekarzem. Powodem takiej postawy jest obwinianie się za niemożność wykonywania poleceń przełożonych. Nie wolno jednak lekceważyć depresji, ponieważ może ona doprowadzić do prób samobójczych. Zdanie prof. Leymanna co szóste samobójstwo popełnianie w Szwecji spowodowane jest mobbingiem, 80 % pacjentów kliniki mobbingu miało myśli samobójcze, 20 % z tych osób podjęło taką próbę ( K. Kmiecik - Baran, J. Rybicki, op.cit., s. 46 ).

Koszty organizacji zakładu pracy.

Negatywne skutki mobbingu ponoszą pracodawcy jak i całe przedsiębiorstwa.

Mobbing powoduje zanik motywacji i chęci do pracy. Zabija aktywność i kreatywność pracowników. Zniszczona zostaje dobra atmosfera w organizacji. Zakład pracy ponosi wysokie koszty spowodowane pobytem na urlopie mobbingowanych pracowników. Firmy, które tracą dotychczasowych pracowników, ponoszą koszty zawiązane ze szkoleniem nowych i niedoświadczonych zatrudnionych oraz straty wynikające z niższej jakości i wydajności pracy. Dochodzą do tego wydatki związane z administracją i rekrutacją.

Koszty społeczne.

Długotrwałe działania mobbingowe powodują, izolację od reszty społeczeństwa. Osoba mobbingowana zrywa kontakty z przyjaciółmi. Problemy w pracy odbijają się na życiu osobistym ofiary. Poczucie bezradności, konsternacja i konflikty w rodzinie kończą się często separacją lub rozwodem, krzywdą dzieci ( B. Grabowska, Psychoterror w pracy, Gdańsk 2003, s.12 ).

Ofiara mobbingu traci zazwyczaj pracę i staje się osobą bezrobotną. Ponosi konsekwencje ekonomiczne ( koszty związane z leczeniem, poszukiwaniem pracy, koszty procesowe ).

Społeczeństwo ponosi koszty leczenia i rehabilitacji oraz świadczeń związanych z przejściem na rentę lub wcześniejszą emeryturę, dochody z podatków przeznaczane są na zwalczanie bezrobocia, programy pro zdrowotne i potrzeby niepełnosprawnych ( B. Grabowska, op.cit., s.12-13 ).

Konsekwencją działań mobbingowych jest wzrost niepokoju, niezadowolenia i agresji w stosunkach międzyludzkich. Ludzie tracą wiarę w siebie i przestają angażować się w środowisko pracy ( M.F. Hirigoyen, op.cit., s. 111-112 ).

2. Definicja ustawowa mobbingu.

2.1. Definicja mobbingu w Kodeksie Pracy.

Kodeks pracy, z dnia 26 czerwca 1974 roku, był wielokrotnie nowelizowany. Zmiany z 14 listopada 2003 roku stanowią czterdziestą pierwszą nowelizacją tego aktu. Ich celem jest dostosowanie polskich regulacji do prawa Unii Europejskiej oraz uelastycznienie przepisów prawa pracy.

Omawiana nowela wprowadza definicje molestowania psychicznego i molestowania seksualnego. Molestowanie oznacza zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie człowieka (art. 18³^a §5 pkt 2 k.p.). Należy rozumieć, że już samo stworzenie przez pracodawcę lub dopuszczenie do stworzenia przez inne osoby, wrogich pracownikowi, poniżających go, upokarzających warunków pracy będzie molestowaniem pracownika.

Rozdział IIa działu pierwszego k.p. „Równe traktowanie w zatrudnieniu” określa nie tylko zakaz dyskryminacji ze względu na płeć, ale także rozszerza zasadę równego traktowania pracowników na inne kryteria. Jest to konsekwencja dostosowania się prawa polskiego do prawa wspólnotowego. W obecnej wersji przepisy te są dostosowane nie tylko do art. 119 traktatu ustalającego Wspólnotę Europejską (Traktat rzymski), ale też dyrektyw wydanych od 1975 roku. Dotychczasowe regulacje dotyczące zakazu dyskryminacji ze względu na płeć zostały rozszerzone na przypadki dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne itp.

Ważnym elementem nowelizacji Kodeksu Pracy jest definicja pojęcia mobbingu.

Dotychczasowy kodeks pracy zawierał kilka norm, które mogły być podstawą dla procesu tworzenia ustawodawstwa antymobbingowego. Na pewno należy wymienić art. 11¹ k.p.: „Pracodawca jest zobowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika”.

Warto też w tym miejscu wspomnieć o tym, że powyższy przepis należy również łączyć, poprzez art. 300 k.p. z odpowiednimi przepisami Kodeksu cywilnego określającymi roszczenia osób których godność lub dobra osobiste zostały naruszone. Przede wszystkim należy tu wymienić roszczenia majątkowe i niemajątkowe.

Obecny przepis, Art. 94³ k.p. zobowiązuje pracodawcę, aby dążył do uczynienia z zakładu pracy środowiska wolnego od działań i zachowań związanych lub mogących doprowadzić do powstania zjawiska - mobbingu a § 2 zawiera jego definicję.

Art. 94³. § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (Art. 94³ §2) .

2.2. Skutki prawne mobbingu dla pracodawcy.

Ustawodawca wyposażył pracownika, a więc mobbingowanego, u którego taka forma dyskryminacji wywołała rozstrój zdrowia, w prawo do dochodzenia od pracodawcy na drodze sądowej odpowiedniej sumy jako zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Możliwe jest również dochodzenie praw i odszkodowania w sytuacji, w której pracownik rozwiąże umowę w skutek mobbingu.

Mobbing, o którym mowa w znowelizowanym Kodeksie pracy, może wywoływać u pracownika rozstrój zdrowia. Wówczas będzie on mógł dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Do tej pory instytucja zadośćuczynienia nie występowała w kodeksie pracy, znana tylko była na gruncie kodeksu cywilnego (art. 445).

Jeżeli pracownik wskutek mobbingu rozwiąże umowę o pracę, będzie mógł dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ( nie ma oznaczonej górnej granicy żądania finansowego Art. 94³ §4). Należy podkreślić iż oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podanie przyczyny wskazującej na mobbing. Jeśli takiej przyczyny pracownik nie wskaże to dyskusyjny jest na dzień dzisiejszy pogląd ( brak orzecznictwa ), czy w późniejszym okresie będzie mógł się na zjawisko mobbingu powołać.

Zatem finansowe konsekwencje mobbingu wobec pracownika może ponieść pracodawca, nawet jeśli był on zastraszany lub nękany przez współpracowników. Zgodnie z obecnie obowiązującym prawem pracodawca nie tylko nie powinien sam dopuszczać się mobbingu w stosunku do pracownika, ale jest też zobowiązany do przeciwdziałania terrorowi psychicznemu stosowanemu przez innych pracowników lub osoby trzecie obecne w miejscu pracy.

A więc pracodawca jest zobligowany do przeciwdziałania mobbingowi. Oznacza to, że pracodawca nawet jeśli sam nie mobbinguje, a jedynie przymyka oko na zachowanie innych pracowników, którzy mobbingują, odpowiada za złamanie obowiązków pracodawcy. Pracodawca musi w obecnej sytuacji aktywnie działać, aby takie zjawisko w zakładzie pracy nie powstawało.

Bardzo często zachowania mobbingujące są ukrywane przed osobami postronnymi przez prześladowców, ale również dość często przez ofiary terroru psychicznego, co powoduje poważne problemy dowodowe. Może to stworzyć sytuacje, w której w postępowaniu przed Sądem Pracy ciężko będzie przedstawić dowody, na które poszkodowany powołuje się w pozwie. Sąd przez to będzie miał utrudnioną sytuację w kwestii kwalifikacji i w określeniu sankcji.

3. Normy prawne dotyczące zjawiska mobbingu w polskim systemie prawnym.

3.1. Ogólne normy prawne dotyczące zjawiska mobbingu.

Normy zawarte w Konstytucji i umowach międzynarodowych nie są środkiem dla zapobiegania prześladowaniom. Mogą one stanowić wskazanie dla organów stosujących prawo, które podejmując rozstrzygnięcia w konkretnej sprawie winny interpretować już istniejące przepisy prawa w taki sposób, aby zapewnić ochronę tym wartościom, które uznawane są za szczególnie istotne.

Konstytucja RP z 2 kwietnia 1977r. (Dz. U. 1997 Nr 78, poz. 483)upatruje źródło praw i wolności człowieka i obywatela w jego godności. Uznaje wolność człowieka za jedno z najwyżej cenionych jego dóbr.

Gwarantuje obywatelom prawo do ochrony prawnej ich czci, dobrego imienia i swobody decydowania o swoim życiu osobistym. /art. 30,31,47/.

Wprowadza również kontrolę państwa nad warunkami wykonywania pracy, która musi odpowiadać ustalonym standardom. /art.24,66/.

Ratyfikacja Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych (Dz. U. 1977 Nr 38, poz. 167) przez Polskę oznacza, zobowiązanie do odpowiedniego ukształtowania prawnej ochrony podstawowych ludzkich praw, w tym także zobowiązanie do zapobiegania wszelkiego rodzaju prześladowaniom/art.2.1,2.2,2.3, 17.1, 17.2/.

Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych (Dz. U. 1977 Nr 38, poz. 169) - wskazuje na obowiązki państwa w zakresie zapewnienia właściwych warunków pracy/art.7.

1. Przepisy szczególne mające zastosowanie w sprawach o mobbing

Przepisy mogące posłużyć jako instrument zapobiegania prześladowaniom i ograniczenia jego skutków rozsiane są po wielu gałęziach prawa. Ogólnie można powiedzieć, że wchodzą w grę następujące gałęzie prawa:

1. prawo cywilne - w szczególności przepisy dotyczące ochrony dóbr osobistych oraz odpowiedzialności za czyny niedozwolone,

2. prawo pracy - przepisy dotyczące dóbr osobistych pracownika oraz uznanie standardów w zakresie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,

3. prawo karne - przestępstwa przeciwko zdrowiu, czci i godności osobistej oraz przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową,

4. prawo dyscyplinarne.

Prawo cywilne

W sprawach o mobbing zastosowanie mają następujące przepisy k.c.: Art. 23 zawierający katalog dóbr osobistych człowieka. Nie jest on zamknięty.

Sąd Najwyższy w wyroku z 10.06.1977 (II CR 187/77, nie publikowany) stwierdził, że za dobra osobiste należy uznać “ogół czynników mających na celu zapewnienie obywatelowi rozwoju jego osobowości, jego egzystencji i zapewnienia mu prawa do korzystania z tych dóbr, które są dostępne na danym etapie rozwoju społeczno - ekonomicznego społeczeństwa.” Wydaje się, iż można w takim ujęciu przyjąć, iż dobrem osobistym jest także “wolność od prześladowania” i jako taka podlega ona ochronie cywilnoprawnej.Uprawnienia, jakie prawo cywilne przyznaje osobie, której dobro osobiste zostało naruszone, są określone w art. 24 k.c.

Przepis ten przyznaje dwa rodzaje roszczeń.

1. niemajątkowe - np. o ustalenie, że ma miejsce prześladowanie, o zaniechanie działań naruszających lub stanowiących zagrożenie dla dóbr osobistych prześladowanego, o dokonanie czynności zmierzających do usunięcia lub złagodzenia skutków prześladowania;

2. majątkowe - określone w art. 24 § 1 i 2 oraz art. 448 k.c.

Prawo pracy

Większość przypadków mobbingu ma miejsce właśnie w stosunkach pracowniczych. W praktyce prześladowanie w miejscu pracy przybiera bardzo różnorodną postać i przejawia się w naruszaniu wielu przepisów prawa pracy. Kodeks Pracy, podobnie jak k.c. zawiera regulację chroniącą godność i inne dobra osobiste pracownika: Art. 11¹.

Dodatkowo, Kodeks Pracy zawiera szereg przepisów chroniących pracowników przed dyskryminacją: Art. 11². Art. 11³.

Przepisy art. art. 11¹, 11² i 11³ są dyrektywami pod adresem pracodawcy oraz organów stosujących prawo, aby w swej działalności kierowały się poszanowaniem dóbr osobistych pracownika oraz zapobiegały dyskryminacji w stosunkach pracy, niezależnie od przyczyn owego nierównego traktowania.

W przypadku naruszania przez pracodawcę art. 111 pracownik może dochodzić roszczeń na drodze cywilnej, na podstawie w/w przepisów art.24 i 448 k.c., ponieważ przepisy k.p. nie zawierają osobnych uregulowań, które wprowadzałyby roszczenia z tytułu naruszenia dóbr osobistych.

Kodeks pracy zawiera konkretne uregulowania mające zapewnić przestrzeganie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu:

a) art. 9 § 4 k.p., zgodnie z którym postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, nie obowiązują.

b) przepisy Rozdziału IIa k.p. (zatytułowanego “Równe traktowanie kobiet i mężczyzn); tu należy wskazać przede wszystkim: art. 18^3d, 18^3e.

c) art. 18 § 3 k.p., zgodnie z którym postanowienia umów o pracę i innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami nie mającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Inne przepisy k.p. nakładają na pracodawcę szereg obowiązków, których właściwa realizacja musi prowadzić do podejmowania przez niego działań zapobiegających lub zwalczających przejawy mobbingu. Należy tu zwrócić szczególną uwagę na art. 15 k.p. nakładający na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Bezspornym jest destrukcyjne oddziaływanie na zdrowie psychiczne, a także fizyczne człowieka nawet względnie “łagodnych form” prześladowania. Brak zatem reakcji pracodawcy w sytuacjach, gdy zgłoszony jest przypadek mobbingu, może stanowić podstawę do odpowiedzialności pracodawcy. Pracodawca musi bowiem zapewnić pracownikowi faktyczne bezpieczeństwo pracy, co podkreśla również SN. W wyroku z 19.12.1980r. (PR 87/80, niepublikowany) Sąd ten stwierdził, iż “obowiązek zakładu pracy wynikający z unormowania zawartego w treści art. 94 pkt 4 a także w art. 15 k.p. - podniesiony do rangi podstawowej zasady prawa pracy - ma niewątpliwie na celu zapewnienie pracownikowi bezpiecznych warunków pracy. Oznacza to, że pracodawca zobowiązany jest do zapewnienia pracownikowi faktycznego bezpieczeństwa, a nie tylko do realizacji obowiązków z powszechnie obowiązujących przepisów BHP.”

Obowiązki pracodawcy wskazane zostały także w art. 94 k.p.:

Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

3) (skreślony),

4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

7) ⁽⁴³⁾ stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,

8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,

9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,

10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Obok powinności zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy na pracodawcy spoczywa także obowiązek rzetelnej i sprawiedliwej oceny pracownika, należytego wykorzystania jego uzdolnień, kwalifikacji i predyspozycji oraz obowiązek wpływania na prawidłowe kształtowanie się relacji międzyludzkich. Realizacja przez pracodawcę tych powinności może przyczyniać się do zapobieżenia mobbingowi.

Należy dodać, iż obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zasad współżycia społecznego jest obowiązkiem każdego pracownika art. 100. § 2kp

Przyjmuje się, iż nie zapobieżenie prześladowaniu przez pracodawcę, jeżeli istniały ku temu możliwości, można potraktować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, a to daje pracownikowi prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, na mocy art. 55 k.p.

W praktyce mobbing stosowany przez pracodawców polega na notorycznym naruszaniu również wielu innych przepisów Kodeksu Pracy i tak,

1. naruszanie przepisów dotyczących zakresu obowiązków pracownika i trybu jego zmiany: Art. 22. § 1. 29. § 1, 100. § 1. 42. § 1§2§ 3. § 4

2. naruszanie przepisów regulujących rozwiązanie umowy o pracę (art. 30 § 4 - brak przyczyny uzasadniającej, art. 34 i 36 - terminy wypowiedzenia, a zwłaszcza stosowanie za krótkich terminów wypowiedzenia, art. 52 - rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika ): Art. 30. § 1p1 - 5, §3,4,5, 34,  36 § 1. § 1^1, 52. § 1. § 2 i 3

3. często mobbing kończy się próbą wymuszenia na pracowniku mniej korzystnego rozwiązania umowy o prace za porozumieniem, w celu ominięcia przepisów o wypowiedzeniu; pracodawca posługuje się wówczas bezprawną groźbą, przeważnie grożąc rozwiązaniem “dyscyplinarnym” (bez wypowiedzenia z winy pracownika) w przypadku odmowy rozwiązania umowy za porozumieniem stron, na warunkach narzuconych przez pracodawcę; ten ostatni, wykorzystując swoją przewagę psychologiczną i finansową, zakłóca funkcjonowanie zasady swobody umów i wymusza złożenie oświadczenia woli (przyjęcie oferty) dotkniętego wadą (groźba). Wydaje się, iż niejednokrotnie mobbing stosowany jest w takich wypadkach właśnie w celu “przygotowania” pracownika do tego, aby groźbą wymusić na nim przyjęcie niekorzystnej oferty. Łatwiej bowiem jest zmusić do tego pracownika już zastraszonego i pozbawionego nie tylko poczucia bezpieczeństwa ale również normalnej orientacji w swoich uprawnieniach.

4. naruszanie przepisów o czasie pracy i wynagrodzeniu za godziny nadliczbowe: Art. 129. ⁽⁵²⁾ § 1. 129¹¹. ⁽⁶⁴⁾ § 1. § 2 . 129¹⁰. ⁽⁶³⁾ § 1. § 2§ 3 134. § 1. ⁽⁶⁷⁾ § 3.

5. łamanie przepisów o odpowiedzialności porządkowej pracowników: art. 108. § 1. § 2. 109. § 1.- § 3.   110.  111. 112. § 1. § 2 

Prawo karne i prawo wykroczeń

Jeśli chodzi o prawo karne i wykroczeń, należy stwierdzić, iż tylko w niektórych przypadkach prześladowania będą miały zastosowanie przepisy tych gałęzi prawa. Będzie tak wówczas, gdy sprawca posłuży się szczególnie drastycznymi środkami (przemoc, groźba, zniewaga) godząc w dobra prawne tej rangi co zdrowie, wolność, godność i cześć oraz prawa pracownicze. Ograniczenia zakresu działania prawa karnego i wykroczeń wynika z charakteru prawa karnego. Kary i inne sankcje karne są środkami ostatecznymi (ultima ratio), po które sięgamy tylko wówczas, gdy zawiodą inne środki służące rozwiązywaniu społecznych konfliktów.

Jeśli mobbing przybierze tak ostry charakter, że trzeba będzie uznać go za przestępstwo będą mogły znaleźć zastosowanie następujące przepisy:

1. w odniesieniu do działań przeciwko wolności:

art. 190. § 1.  191. § 1.  207 § 1.

2. w odniesieniu do zamachów na godność, cześć i nietykalność cielesną: art. 212. § 1. 213. § 1. § 2. 214. 

Należy zwrócić uwagę, że nie stanowią zniesławienia oświadczenia i wypowiedzi będące realizacją uprawnień opartych na prawie. Dotyczy to w szczególności krytycznych ocen wyrażonych w opiniach służbowych, skargach, pismach procesowych, krytyce naukowej, artystycznej itp. (Wyrok SN z 2002.05.23 U V KKN 435/00 LEXnr53916) Również nie mają charakteru przestępczego różnego rodzaju wypowiedzi dokonywane w ramach przysługujących jednostce uprawnień, między innymi oświadczenia składane w uzasadnieniu lub w obronie praw (np. skargi sądowe, odpowiedzi na zarzuty procesowe, zażalenia, doniesienia pokrzywdzonych o przestępstwie) - wyrok SN z 18.12. 2000 UN IV KKN 331/00, Lex nr 51135.

Przestępstwo zniesławienia jest przestępstwem formalnym, tzn., że do zrealizowania znamion przestępstwa nie jest potrzebne osiągnięcie przez sprawcę rezultatu w postaci poniżenia osoby pomówionej w opinii publicznej lub utraty przez nią zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności. Nieważne jest, czy adresaci pomawianej wypowiedzi uznali ją za prawdziwą i, czy w jakikolwiek sposób wpłynęła ona na opinię tych osób o osobie pomawianej. Przekazywana informacja, aby wypełniała znamiona przestępstwa z art. 178 § 2 kk z 1969 r., musi być obiektywnie uznana za pomówienie, a nie uznaną za taką - wyłącznie w rozumieniu osoby, której informacja ta dotyczy.

Zniesławieniem może być pomówienie tylko o takie postępowanie i właściwości, które mogą poniżyć określoną osobę w opinii publicznej lub narazić ją na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności.

Bezspornym jest w świetle ustalonych poglądów judykatury i doktryny, iż osoba, której dotyczy zarzut zniesławiający nie musi być wskazana wprost (Postanowienie SN z 09.10.2001 U IV KKN 78/97, Lex nr 51588).

Określone w art. 216 kk przestępstwo nosi nazwę “znieważenie”. Należy zaznaczyć, że nie każde zachowanie noszące cechy zniewagi w rozumieniu tego przepisu będzie przestępstwem. Dla przestępczego znęcania się nie jest wystarczające wypowiadanie słów obelżywych czy ordynarnych, nie wystarcza po temu naruszanie nietykalności cielesnej, ograniczanie swobody osobistej itd. Są sytuacje, w których takie zachowania wynikają z wyzywającego zachowania się rzekomych ofiar; są inne gdy ofiary odpowiadają czynami tego samego rodzaju (art. 181 § 2 kk i art. 182 § 2 kk). Są i takie zaszłości, gdy owe zachowania spełniają znamiona stanu wyższej konieczności, są bowiem dyktowane dążeniem do ocalenia małżeństwa czy dobrem dzieci lub dobrem rzekomej ofiary, bądź jeszcze innymi dobrami ważniejszymi od wątpliwej godności ofiar nagannie się prowadzących. W takich sytuacjach nawet wypełnienie znamion przedmiotowych znęcania może nie wystarczać do przypisania przestępstwa z art. 216 § 1 kk, bowiem brak będzie w nich złego zamiaru sprawcy, dążenia do wyrządzenia niezasłużonej dolegliwości ofiarze, krzywdzenia z powodu posiadanej przewagi, zależności itp. W tych sytuacjach słuszne być może bądź to uniewinnienie oskarżonego, bądź stwierdzenie przestępstwa prywatnoskargowego i odstąpienie od wymierzenia kary (wyrok s.apel. z 1997.11.16 II AKa 198/97 KZS 1997/11-12/49 w Krakowie).

Przestępstwo naruszenia nietykalności cielesnej w stosunkach pracowniczych przybiera często postać molestowania seksualnego. Przyjmuje się w doktrynie, iż “molestowanie seksualne, gdy wykracza poza gesty i słowa, dające podstawę do kwalifikowania ich jako zniewagi, może być uznane za naruszenie nietykalności cielesnej. Artykuł 217 § 1 k.k. (art. 182 § 1 k.k. z 1969 r.) daje syntetyczny opis tego czynu. Rację ma R. Wróbel pisząc, że "Ręki spoczywającej na pośladkach lub biuście koleżanki nie da się zinterpretować jako zachowania «czysto przyjacielskiego». Należy je bowiem interpretować jako naruszenie nietykalności.”

3. w odniesieniu do czynów skierowanych przeciwko prawom pracowniczym:

Art. 218. § 1. § 2. w przypadku tego przestępstwa istotne jest zwłaszcza określenie pojęcia “uporczywości”. Zawiera ono zarówno wielokrotność uchylania się od wykonania powinności, jak i świadomość niweczenia tym możliwości osiągnięcia stanu założonego przez prawo (postanow. s.apel. z 2000.12.13 II AKz 289/00 KZS 2000/12/28 w Krakowie).

Przyjmuje się, iż z tego przepisu można zakwalifikować także czyny molestowania seksualnego, ponieważ niewątpliwie naruszają one prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy. Wprawdzie nie każdy przypadek molestowania seksualnego jest działaniem złośliwym, będzie tak jednak w większości przypadków, jeżeli zważy się, że złośliwie to znaczy m.in.: z chęcią okazania pogardy, lekceważenia, dokuczenia, wyrządzenia przykrości i doznania zadowolenia ze swego działania i jego skutków. Przypadek molestowania seksualnego może być kwalifikowany z art. 218 § 1 tylko wtedy, jeżeli jest "złośliwy" lub "uporczywy". Może być oczywiście złośliwy i uporczywy jednocześnie.

Jeśli chodzi o czyny mniej groźne, charakteryzujące się niższym stopniem szkodliwości społecznej (wykroczenia) mogą mieć zastosowanie przede wszystkim:

1. w Kodeksie Wykroczeń: Art. 107.

2. w Kodeksie Pracy: Art. 281. 282. § 1. §2. 283. § 1. 

Należy podkreślić, iż część z wymienionych przestępstw ściganych jest z oskarżenia publicznego (pokrzywdzony może być tu oskarżycielem posiłkowym lub powodem cywilnym). Większość ścigana jest z oskarżenia prywatnego, co wymaga od pokrzywdzonego wykazania pewnej aktywności - skierowania prywatnego aktu oskarżenia i popierania go w charakterze oskarżyciela prywatnego.

Prawo dyscyplinarne.

Dobrymi środkami przeciwdziałania prześladowaniu dysponuje prawo dyscyplinarne tj. normy zawarte w ustawach określających zasady odpowiedzialności za wykroczenia dyscyplinarne i reguły postępowania w takich sytuacjach. Zastosowanie tych przepisów wydaje się szczególnie godne polecenia wówczas, gdy konflikt między ofiarą a prześladowcą jest we wczesnej fazie. Wówczas wszczęcie oraz przeprowadzenie postępowania dyscyplinarnego przeciwko prześladowcy często zniechęca go do dalszych działań, a dla całego zespołu jest sygnałem, iż dla podobnych zachowań nie będzie pobłażania. Nie zawsze jednak skorzystanie z tej drogi będzie możliwe, np. wówczas, gdy dla danej grupy zawodowej nie znajdują swego zastosowania przepisy o postępowaniu dyscyplinarnym.

Obecnie postępowanie dyscyplinarne dotyczyć może m.in.:

• funkcjonariuszy Policji,

• pracowników prokuratury,

• pracowników sądów powszechnych i wojskowych,

• nauczycieli,

• nauczycieli akademickich i studentów, pracowników PAN,

• pracowników urzędów państwowych,

• lekarzy, pielęgniarek i położnych itd.

4. Regulacje dotyczące mobbingu w systemach prawnych wybranych państw europejskich.

Mobbing staje się przedmiotem regulacji prawnych w Europie. W wielu krajach prowadzone są bardzo staranne badania, których zadaniem jest intensywne i w miarę możliwości szczegółowe poznanie tego terminu. Ma to miejsce w Norwegii, Niemczech, Finlandii, Austrii, Francji, Holandii, Włoszech i Wielkiej Brytanii. Skala tego zjawiska, zdefiniowanie oraz chęć przeciwdziałania wymusza na ustawodawcy stworzenie uregulowań prawnych.

Regulacje prawne mają za zadanie nie tylko chronić indywidualnych pracowników, ale także ich zadaniem jest bezpośrednie wpływanie na rozwój kultury organizacji pracy i zarządzania w instytucjach i zakładach pracy.

Szwecja Pierwszym krajem, który w latach 90-tych uregulował problematyczne kwestie była Szwecja. W ustawie o środowisku pracy z 1977 roku ustawodawcy zamieścili przepis mówiący o tym, że pracownik ma prawo do ochrony nie tylko zdrowia fizycznego, ale także psychicznego. Przepisy tej ustawy nadały duże uprawnienia inspekcji pracy oraz stanowiły podstawę do wydania przez National Board of Occupational Safety and Health Rozporządzenia z 21 września 1993 roku w sprawie środków przeciwdziałania zjawisku gnębienia w miejscu pracy (Order on Victimization at Work). Rozporządzenie weszło w życie z dniem 31 marca 1994 roku i składa się z 6 artykułów. W artykule 1 gnębienie zostało zdefiniowane jako „powtarzające się naganne lub wyraźnie negatywne działania mające charakter obraźliwy skierowane przeciwko pracownikowi, których skutkiem może być wyłączenie pracownika ze społeczności w miejscu pracy”. Rozporządzenie gwarantowało również pracownikowi ochronę. Pracodawca był zobowiązany zapewnić prawidłowe warunki pracy. Jego zadaniem, w przypadku rozpoznania mobbingu, było usuwanie wszystkich nieprawidłowości w warunkach pracy, a w przypadku dalszej prewencji również wyeliminowanie tego zjawiska.

Francja 17 stycznia 2002 roku parlament francuski przyjął ustawę o modernizacji socjalnej, której głównym celem jest promowanie stabilnego zatrudnienia i wzrost kwalifikacji pracowników. W toku prac nad projektem ustawy włączono do niej przepisy odnoszące się do przeciwdziałania mobbingowi.

Do kodeksu pracy wprowadzono nowe przepisy, które wskazują przeciwdziałanie dręczeniu psychicznemu, jako obowiązek pracodawcy w zakresie ochrony zdrowia fizycznego i psychicznego pracowników.

Francuski kodeks pracy stanowi, iż „Żaden pracownik nie może być obiektem powtarzających się szkodliwych działań, które mają na celu lub powodują pogorszenie warunków pracy mogące naruszać jego prawa lub godność osobistą, pogorszyć jego stan zdrowia psychicznego lub fizycznego lub zniszczyć jego karierę zawodową. Żaden pracownik nie może zostać ukarany, zwolniony lub być obiektem dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności w zakresie wynagradzania, szkolenia, przeszeregowania, podziału pracy, kwalifikacji zawodowych, zaszeregowania zawodowego, awansu, przeniesienia służbowego lub przedłużenia umowy, w związku z działaniami podejmowanymi przeciwko niemu określonymi w poprzednim ustępie, lub sprzeciwem pracownika wobec takich działań, lub ich poświadczeniem lub opisaniem”.

Podobnie jak rozporządzenie szwedzkie, francuski kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek podejmowania wszelkich środków niezbędnych dla zapobieżenia i przeciwdziałania terrorowi psychicznemu.

Pracodawca, który został poinformowany o działaniach mobbingowych, powinien niezwłocznie przeprowadzić dochodzenie i przywrócić normalną sytuację w zakładzie pracy. Jeżeli jego zachowania nie przynoszą wymiernych rezultatów lub z różnych przyczyn działanie pracownika nie przyniesie właściwej oceny faktów, wówczas pracownik może złożyć skargę do sądu. Proces w obronie pracownika mogą prowadzić w jego imieniu związki zawodowe, po udzieleniu przez niego pisemnej zgody. Oczywiście w każdym momencie pracownik może przerwać ten tryb procesu i sam do niego przystąpić.

Nowe przepisy dają także możliwości wszczęcia postępowania mediacyjnego w przypadkach dręczenia psychicznego i molestowania seksualnego. Jego zadaniem jest przede wszystkim zebranie i przygotowanie informacji odnośnie stanu stosunków między stronami, podjęcie próby pojednawczej i przedłożenie stronom propozycji na piśmie w celu położenia kresu działaniom zakazanym ustawą. W przypadku nie osiągnięcia pojednania, mediator informuje o przysługujących prawach, sankcjach oraz gwarancjach procesowych przysługujących ofierze.

Belgia 11 czerwca 2002 roku została przyjęta ustawa dotycząca nie tylko dręczenia psychicznego, ale także przemocy i molestowania seksualnego. Przyjęte regulacje prawne znowelizowały ustawę z 4 sierpnia 1996 roku dotyczącą ochrony pracowników w miejscu pracy oraz kodeks karny w części dotyczącej ochrony przed przemocą.

Dręczenie psychiczne zostało zdefiniowane jako: „powtarzające się, znieważające postępowanie powstające na zewnątrz lub wewnątrz przedsiębiorstwa lub instytucji, przyjmujące formę szczególnie nagannego zachowania, słów, zastraszania, działań, gestów, pism, które podejmowane są z zamiarem wyrządzenia krzywdy i w efekcie szkodzą indywidualności, godności lub fizycznej i psychicznej integralności pracowników w miejscu pracy, powodują zagrożenie ich zatrudnienia lub stwarzają zagrażające, wrogie, degradujące, upokarzające lub obraźliwe środowisko pracy”.

Wszystkie przedsiębiorstwa publiczne i prywatne niezależnie od ich wielkości muszą przygotować roczny plan prewencyjny. Pracodawca zobowiązany jest do przeciwdziałania przemocy, dręczeniu psychicznemu i molestowaniu seksualnemu poprzez przynajmniej: wprowadzenie zmian w miejscu pracy, zapewnienie bezstronności rozpatrywania faktów w odpowiednim czasie, udzielenia pomocy w powrocie do pracy, informowanie i szkolenie pracownika.

Przedstawione wyżej przykładowe regulacje prawne mają na celu przeciwdziałanie mobbingowi. W przyjętych regulacjach dużą rolę odgrywają procedury mediacji, poszukiwania możliwości wewnątrzzakładowego rozwiązania konfliktu. Gdy mediacje nie przynoszą efektu, ofiara przemocy, dręczenia psychicznego może osobiście lub w jej imieniu związki zawodowe albo organizacje pozarządowe, wnieść sprawę do sądu.

Przyjęte regulacje prawne opierają się na fundamentalnych zasadach:

• ofiara nie musi przedstawiać dowodów, to strona obwiniona musi udowodnić, że nie dopuściła się działań i zachowań zabronionych przepisami ustawy;

• ofiara i świadkowie podlegają ochronie przed zwolnieniem z pracy; Wszyscy pracownicy są zobowiązani do uczestniczenia w planie prewencyjnym, przestrzegania przepisów ustawy i do wykorzystywania procedur skargi zgodnie z jej przeznaczeniem.

Działania Parlamentu Europejskiego przeciw zjawiskom mobbingu

Parlament Europejski, powołując się na badania European Fundation for Improvment of Living and Working Condition, wskazał na dużą skalę tego zjawiska w obszarze UE - 8% siły roboczej tj. ok. 12 milionów pracowników w ciągu ostatnich 12 miesięcy doświadczało nękania w pracy oraz na duże zagrożenia dla zdrowia pracowników. Parlament Europejski dostrzega zjawisko, które należy umiejscowić w kontekście wspólnotowej polityki na rzecz poprawy stosunków społecznych w miejscu pracy, zwalczania wykluczenia społecznego, realizacji postanowień Europejskiej Agendy Społecznej i wytycznych Europejskiej Strategii Zatrudnienia.

Parlament Europejski postanowił zainteresować Komisję Europejską oraz kraje członkowskie zjawiskiem mobbingu, wzywając do działań antymobbingowych w miejscu pracy akcentując działania prewencyjne. W Komunikacie z marca 2002 roku dotyczącego Strategii Wspólnoty w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy w latach 2002 - 2006 Komisja Europejska przyznała, że psychologiczne nękanie i przemoc w pracy stanowią zagrożenie dla zdrowia pracowników i przeciwdziałanie tym zjawiskom wymaga podjęcia działań legislacyjnych. Jednakże Komisja nie wskazała żadnych konkretnych środków prawnych ani też nie określiła żadnych terminów dla podjęcia stosownych działań.

Źródła

1. R. Majewska „Praca bez godności jest chora”;

2. K. Zielnicki „Mobbing”;

3. R. Corey „Mobbing po amerykańsku”;

4. K. Kmiecik-Baran, W. Cieślak „Bez przemocy w pracy i w szkole”;

5. W. Staszewski „Jak przeżyć w pracy? Poradnik”.

6. H. Szewczyk „Molestowanie seksualne i mobbing w miejscu pracy lub w związku z pracą - nowe wyzwania dla polskiego prawa pracy”, Praca i Zabezpieczenia Społeczne nr 6/2002.

7. B. Maciejewska, „Terroryści w biurze”, Newsweek Polska, 2.2002 s.70-73;

8. Marie - France Hirigoyen, „Molestowanie w pracy”, Poznań 2003

9. L. Florek, „Prawo pracy”, Beck, Warszawa 1999

10. „Mobbing: sprawdź jak jest w Twojej firmie”, Kurier Poranny, 2.2004

11. Jarosław Warylewski, Molestowanie seksualne w miejscu pracy, Państwo i Prawo 1999/3/60.

12. B. Grabowska, Psychoterror w pracy, Gdańsk 2003

13. K. Kmiecik-Baran, J. Rybicki, Mobbing, Gdańsk 2003

14. Kodeks Pracy 2004 INFOR

15. Doświadczenia z działalności w Ogólnopolskim Stowarzyszeniu Antymobbingowym OSA

 

15

---