TEMAT REFERATU: "Procedura naboru przewidziana dla pracownika samorządowego, rygory selekcyjne, zakazy łączenia funkcji, stanowisk i zakazy zatrudniania.”

Procedura naboru przewidziana dla pracownika samorządowego

Na wstępie omawiania procedury naboru należy powiedzieć, że uregulowania w tym zakresie zawarte zostały w rozdziale 2 Ustawy o pracownikach samorządowych. Procedura naboru dotyczy wszystkich pracodawców wymienionych w art. 2 (urzędy marszałkowskie oraz wojewódzkie samorządowe jednostki organizacyjne, starostwa powiatowe oraz powiatowe jednostki organizacyjne, urzędy gmin, jednostki pomocnicze gmin, gminne jednostki budżetowe i samorządowe zakłady budżetowe, biura związków jednostek samorządu terytorialnego oraz samorządowe zakłady budżetowe utworzone przez te związku jak również biura administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego) i jest obligatoryjnie przeprowadzana w stosunku do każdego stanowiska urzędniczego w tym kierowniczego stanowiska urzędniczego w przypadku zatrudniania na umowę o pracę - w tym miejscu można powiedzieć, że podział i wykaz stanowisk urzędniczych, w tym kierowniczych stanowisk urzędniczych zawiera rozporządzenia płacowe.

Nabór na stanowiska urzędnicze, w tym kierownicze stanowiska urzędnicze, w jednostkach organizacyjnych samorządu terytorialnego ma charakter otwarty i konkurencyjny. Oznacza to konieczność przeprowadzenia sformalizowanego postępowania rekrutacyjnego na wolne stanowiska urzędnicze, opartego na zasadach:

1. Otwartości - wszystkie osoby zainteresowane zatrudnieniem mogą zgłosić swoją kandydaturę, obecnie obowiązujące w tym zakresie przepisy zezwalają, aby w naborze brała udział nieograniczona liczna osób;

2. Konkurencyjności - zatrudnienie w służbie znajdą kandydaci najzdolniejsi, najlepiej przygotowani, którzy w konfrontacji z innymi kandydatami w większym stopniu będą odpowiadać stawianym warunkom. Osoby zatrudnione winny wykazywać się, w założeniu ustawodawcy, najwyższym poziomem kwalifikacji, fachowości i doświadczeniem zawodowym - z pominięciem "kryteriów" związanych z powiązaniami rodzinnymi, biznesowymi, towarzyskimi czy politycznymi.

3. Jawności - określana również mianem prawa do informacji - to stworzenie możliwości dotarcia informacji o naborze, jego przebiegu i wyniku - do szerokiego kręgu zainteresowanych, upublicznienie jej. Realizowana jest ona poprzez szereg przepisów w ramach unormowań dotyczących procedury naboru, takich jak przepisy dotyczące samego ogłoszenia o naborze, upublicznienia listy kandydatów czy wyników naboru.

4. Równego dostępu do służby publicznej - jest zasadą konstytucyjną określoną w art. 60 Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej, który stanowi, że obywatele polscy korzystający z pełni praw publicznych mają prawo dostępu do służby publicznej na jednakowych zasadach. Treść tej zasady oznacza jednak tylko możliwość ubiegania się przez obywateli polskich korzystających z pełni praw publicznych o zatrudnienie według jednakowych zasad, bez różnicowania reguł i wymagań dla jakichkolwiek osób lub grup - natomiast nie oznacza, że każda osoba spełniająca warunki ma prawną podstawę do roszczenia o zatrudnienie.

Głównym celem regulacji otwartego i konkurencyjnego naboru na stanowiska urzędnicze jest realizacja postulatu zapewnienia zawodowego, rzetelnego i bezstronnego wykonywania zadań publicznych przez organy samorządowe.

Przepisy o naborze dotyczą wyłącznie wolnych stanowisk urzędniczych, na których zatrudnia się pracowników na podstawie umowy o pracę. Zasadnym wydaje się wyjaśnienie pojęcia „wolnego stanowiska urzędniczego”, i tak jest nim stanowisko:

1) na którym nie został zatrudniony pracownik w wyniku:

a) przeniesienia pracownika samorządowego danej jednostki (zgodnie z przepisami ustawy albo na mocy porozumienia) bądź,

b) przeniesienia pracownika samorządowego niezatrudnionego w danej jednostce, zatrudnionego na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym mającego kwalifikacje do pracy na danym stanowisku;

2) nie został przeprowadzony na stanowisko nabór;

3) przeprowadzono nabór, jednakże w jego wyniku nie został zatrudniony pracownik.

Pierwszym uregulowanym w ustawie elementem procedury naboru jest ogłoszenie o naborze, czyli umieszczenie informacji w Biuletynie Informacji Publicznych jak również na tablicy informacyjnej jednostki prowadzącej nabór. Minimum informacji jakie powinny się znajdować w ogłoszeniu o naborze, zgodnie z ustawą to: nazwa i adres jednostki , określenie stanowiska, określenie wymagań związanych ze stanowiskiem - zgodnie z opisem danego stanowiska, ze wskazaniem które z nich są niezbędne a które dodatkowe, wskazanie zakresu zadań wykonywanych na tym stanowisku, określenie dokumentów oraz określenie terminu i miejsca składania dokumentów. Obecnie termin na składanie dokumentów, określony w ustawie nie może być krótszy niż 10 dni od daty ogłoszenia o naborze. Można jeszcze dopowiedzieć, że istnieje możliwość zamieszczenia w ogłoszeniu jeszcze innych elementów oraz dodatkowych informacji charakteryzujących wolne stanowisko i w konsekwencji dookreślających wymagania stawiane kandydatom na takie stanowisko pracy. Jednakże istotne jest to, że wystarczające jest spełnienie wymagań obligatoryjnych. Jednoczesne spełnienie dodatkowych wymagań jest jego dodatkowym atutem, które może mieć duże znaczenie podczas II etapu rekrutacji i ewentualnym jego zatrudnieniem. Obecnie zrezygnowano z podawania do publicznej wiadomości w ogłoszeniu informacji dotyczących kandydatów spełniających wymagania formalne do zatrudnienia na danym stanowisku, jednakże należy pamiętać , że informacje te mogą, a nawet muszą być udostępniane na wniosek każdej zainteresowanej osoby.

Można w tym miejscu dodać, że ustawodawca nie ujął w ustawie wszystkich elementów procedury naboru (Zgłoszenie zapotrzebowania na zatrudnienie na wolnym stanowisku, przyjmowanie dokumentów od kandydatów do pracy na wolne stanowiska w jednostce prowadzącej nabór, przeprowadzenie wstępnej, a następnie merytorycznej selekcji kandydatów do pracy na tym stanowisku i wyłonienie najlepszego, nawiązanie stosunku pracy z wybranym w drodze naboru kandydatem) i w związku z tym przy braku takich regulacji każdorazowo na potrzeby przeprowadzenia naboru wymagane byłoby stworzenie odpowiednich zasad, dlatego też trzeba wiedzieć, że procedury wyjęte spod regulacji ustawowej powinny być (ale nie jest to obowiązkowe) doprecyzowane w zakładowej regulacji procedury naboru i wprowadzone przez kierownika jednostki organizacyjnej w drodze zarządzenia - przykładem tego może być przesłany przez panią Tronina załącznik do zarządzenia prezydenta miasta Bytomia,

Kolejnym etapem procedury naboru jest sporządzenie z przeprowadzonego naboru protokołu. W treści protokołu obligatoryjnie ma być ujęte: określenie stanowiska, na które był prowadzony nabór, liczbę kandydatów oraz imiona, nazwiska i adres zamieszkania w rozumieniu przepisów Kodeksu cywilnego, liczbę nadesłanych ofert na stanowisko, w tym liczbę ofert spełniających wymagania formalne, informacje o zastosowanych metodach i technikach naboru, uzasadnienie dokonanego wyboru, skład komisji przeprowadzającej nabór. Należy dodać , że obecnie w protokole wskazuje się tylko tych kandydatów, którzy spełnili rygory selekcyjne z najlepszym wynikiem, począwszy od kandydata który znalazł się najwyżej, pamiętając o tym że można wskazać nie więcej niż pięciu kandydatów (mniej będzie wtedy gdy do naboru stawiła się mniejsza ilość) - w tym miejscu również można pokazać wzór protokołu otrzymany od pani Troniny.

Informacja o wyniku naboru musi być niezwłocznie po jej przeprowadzeniu upowszechniona poprzez umieszczenie jej na tablicy ogłoszeń w jednostce, która prowadziła takie postępowanie oraz poprzez umieszczenie ogłoszenia w BIP. Ważne jest aby informacja ta ujawniona była przez okres co najmniej 3 miesięcy.

W zależności czy dojdzie do naboru czy też nie zostanie on rozstrzygnięty, informacja o naborze powinna zawierać odpowiednio cztery lub trzy elementy, mianowicie: nazwę i adres jednostki, określenie stanowiska, imię i nazwisko wybranego kandydata oraz jego miejsce zamieszkanie, uzasadnienie dokonanego wyboru albo uzasadnienie nierozstrzygnięcia naboru na stanowisko.

Należy w tym miejscu powiedzieć, że ustawa uwzględnia takie sytuacje w których pomimo przeprowadzonego naboru nie doszło do zatrudnienia. Są dwa takie przypadki, po pierwsze jednostka organizująca nabór nie ma woli nawiązania stosunku pracy z najlepszym w tym postępowaniu kandydatem. Jednakże stanowisko takie, tj. odmowa zatrudnienia wyłonionego w drodze naboru kandydata musi znaleźć uzasadnienie. Po drugie niezatrudnienie kandydata z przyczyn leżących po stronie wybranej osoby. W takim przypadku pracodawca samorządowy posiada uprawnienie do rozważenia możliwości zatrudnienia osoby, która zajęła w rankingu kolejne najlepsze miejsce. Należy jednak pamiętać, że opcja ta może być uznana za udogodnienie, a nie jego obowiązek.

W tym miejscu istotne wydaję się podkreślenie, że zatrudnienie pracownika samorządowego z pominięciem procedury naboru przewidzianej w ustawie powoduje nieważność czynności prawnej, w wyniku której nawiązano stosunek pracy.

Następną kwestią, którą należy omówić jest ustanowiony przez ustawodawcę obowiązek odbycia służby przygotowawczej przez osobę podejmującą po raz pierwszy zatrudnienie na stanowisku urzędniczym, w tym na kierowniczym stanowisku urzędniczym. Przez osobę podejmującą po raz pierwszy pracę na stanowisku urzędniczym należy rozumieć osobę, która spełnia łącznie dwie przesłanki. Po pierwsze nie była wcześniej zatrudniona w jednostkach, o których mowa w art. 2, na czas określony lub nieokreślony, dłuższy niż 6 miesięcy. Po drugie, nie odbyła służby przygotowawczej zakończonej zdaniem egzaminu z wynikiem pozytywnym.

Kierownik urzędu, podejmując decyzję w sprawie skierowania pracownika do odbycia służby przygotowawczej oraz o jej zakresie, musi uwzględnić dwie istotne kwestie: poziom przygotowania pracownika do wykonania obowiązków wynikających z opisu stanowiska oraz opinię osoby kierującej komórką organizacyjną, w której pracownik jest zatrudniony. Należy więc uznać, że przebieg służby przygotowawczej ma charakter zindywidualizowany- jest on uzależniony od predyspozycji pracownika (teoretycznego przygotowania) oraz opisu stanowiska pracy zajmowanego przez pracownika.

Celem służby przygotowawczej jest teoretyczne i praktyczne przygotowanie pracownika do należytego wykonywania obowiązków służbowych. Szczegółowy sposób przeprowadzania służby przygotowawczej i organizowania egzaminu kończącego tę służbę określa kierownik urzędu w drodze zarządzenia. Ustawodawca pozostawił mu w tym, zakresie dużą dowolność, ponieważ w ustawie brak jest wytycznych chociażby w zarysie określającym ramy przeprowadzania służby. Brak jest wskazówek określających zakres merytoryczny (wskazania tematów i obszarów merytorycznych, które powinny zostać poruszone) oraz formę jej przeprowadzania (np. wskazania, czy powinna zostać przeprowadzona w formie szkoleń, warsztatów, czy zajęć praktycznych). Określono jednie czas trwania - nie dłużej niż 3 miesiące. Brak uszczegółowienia zasad przeprowadzania służby przygotowawczej na poziomie ustawnym prowadzi do pełni arbitralności przy określaniu jej zasad, co może negatywnie wpływać na jej jakość.

Instytucja służby przygotowawczej ma charakter wewnętrzny. Jej program jest ustalony przez kierownika jednostki samorządu terytorialnego i obowiązuje wyłącznie w danej jednostce samorządu terytorialnego. Z drugiej strony raz odbyta służba przygotowawcza zwalnia pracownika samorządowego z obowiązku jej odbywania w innej jednostce samorządu terytorialnego.

Pozytywny wynik egzaminu kończącego służbę przygotowawczą jest warunkiem dalszego zatrudnienia pracownika, a więc zawarcia kolejnej umowy o pracę. Ustawodawca nie przesądził jednak, czy ma to być umowa na czas określony czy nie określony - pełną swobodę w tym zakresie pozostawiono pracodawcy.

Kolejny wynikający z ustawy obowiązek nałożony na pracownika to obowiązek złożenia ślubowania. Ślubowanie winno zostać złożone niezwłocznie po nawiązaniu stosunku pracy. Należy w tym miejscu dodać, że od tej zasady istnieje wyjątek, który zwalnia pracowników obywających służbę przygotowawczą od złożenia ślubowania do czasu jego zakończenia ale jeszcze przed nawiązaniem nowej umowy o pracę. W przypadku zawarcia z pracownikiem kolejnej umowy o pracę - nie ma konieczności ponownego składania ślubowania, gdyż jest ono kontynuacją pracy u tego samego pracodawcy. Ślubowanie odbywa się przed kierownikiem urzędu lub sekretarzem (nie wyklucza to obecności innych osób). Ślubowanie powinno być złożone ustnie poprzez wygłoszenie całej treści ślubowania. Potwierdzeniem złożenia ślubowania winno być sporządzenie dokumentu potwierdzającego powyższy fakt z określeniem daty, miejsca i osób towarzyszących ślubowaniu. Ponadto na dokumencie powinien znaleźć się podpis osoby składającej ślubowanie jak również podpis kierownika urzędu lub sekretarza , którzy byli obecni podczas ślubowania.

Ślubowanie musi odbyć się w języku polskim, a osoba składająca je musi władać językiem polskim i rozumieć jego treść (dotyczy to również osób nieposiadających obywatelstwa polskiego).

W momencie odmowy złożenia ślubowania z mocy prawa następuje rozwiązanie umowy o pracę bez konieczności składania przez którąkolwiek ze stron dodatkowych oświadczeń. Zasadnym jest, aby powyższy fakt został odnotowany na piśmie w formie oświadczenia pracownika, który odmówił złożenia ślubowania lub w formie notatki służbowej sporządzonej przez innego pracownika jednostki.

Z procedury naboru zwolnione są stanowiska zarezerwowane dla wyboru i powołania - tu przecież przewidziany jest specjalny tryb obsady. Z procedury otwartego i konkurencyjnego naboru zostały wyłączone również osoby zatrudniane na stanowiskach innych niż urzędnicze tj. na stanowiskach pomocniczych i obsługi oraz asystentów i doradców. Przedstawiając powyższe należy powiedzieć, że wskazane wyżej przypadki są okolicznościami wyłączającymi w ogóle potrzebę przeprowadzenia procedury naboru. Należy w tym miejscu natomiast omówić kwestię dotyczącą zatrudnienia w samorządzie bez konieczności prowadzenia otwartego i konkurencyjnego naboru, które uregulowane zostało na mocy obecnie obowiązujących przepisów. I tak są nimi:

• przesunięcie pracownika tej samej jednostki na podstawie porozumienia (art. 12 ust. 1)

• zatrudnienie na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy urzędnika (art. 12 ust.2)

• dopuszczenie do tzw. awansu wewnętrznego (art. 20)

• powierzenie pracownikowi innej pracy na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym (art. 21)

• przesunięcie pracownika zatrudnionego w innej jednostce organizacyjnej na mocy porozumienia stron (art. 22 ust. 1)

• przesunięcie urzędnika samorządowego w ramach tej samej jednostki w przypadku reorganizacji połączonej z likwidacją stanowiska dotychczas zajmowanego przez tego pracownika (art. 23)

Powyższe uregulowanie przez ustawodawcę ma na celu zagospodarowywanie w pierwszej kolejności własnej kadry danej jednostki organizacyjnej samorządu terytorialnego w trybie porozumienia zawartego pomiędzy stronami stosunku pracy. W konsekwencji takie rozwiązanie legislacyjne może prowadzić do wniosku, że wymagany do zatrudnienia na danym stanowisku nabór jest wyjątkiem od zasady, zgodnie z którą pracodawca samorządowy nie będzie w stanie „zagospodarować” danego stanowiska przez wykorzystanie już posiadanej kadry pracowniczej bądź też nie będzie także możliwe posłużenie się w tym celu - za ich zgodą - pracownikami samorządowymi u innego pracodawcy samorządowego.

Przeniesienia pracownika samorządowego, polegające na powierzeniu mu innej pracy albo zmianie zajmowanego dotychczas stanowiska (przeniesienie sensu stricto) mogą następować wówczas, gdy przewiduje to ustawa albo kiedy odbywa się to na mocy porozumienia.

Przeniesienie na mocy ustawy może mieć miejsce w dwóch przypadkach. Pierwszy przypadek został opisany w art. 21 ustawy o pracownikach samorządowych, który zezwala na takie rozwiązanie, pod warunkiem spełnienia łącznie dwóch następujących przesłanek: jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki pracownikowi samorządowemu można powierzyć na okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę, zgodnej z jego kwalifikacjami. W tych okolicznościach pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego. Drugi przypadek został określony w art. 23 cytowanej wyżej ustawy i odnosi się do reorganizacji jednostki zatrudniającej pracownika samorządowego na stanowisku urzędniczym; zgodnie z tym przepisem, pracownika takiego można wówczas przenieść na inne stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom, jeżeli ze względu na likwidację zajmowanego dotychczas stanowiska nie jest możliwe jego dalsze zatrudnienie na tym stanowisku.

Przepis ten reguluje również kwestie związane z przeniesieniem pracownika samorządowego w drodze porozumienia. Konsekwencją takiego rozwiązania jest dopuszczalność przenoszenia pracowników bez konieczności organizowania naboru. Uwagę zwraca sformułowanie jakim posłużył się ustawodawca, a mianowicie „przeniesienie”. W słowie tym zawiera się nie tylko awansowanie , ale także i przesunięcie pracownika na stanowisko równorzędne czy nawet stanowisko niższego rzędu, a jedynym w tych okolicznościach warunkiem koniecznym jest porozumienie stron.

Zasady przenoszenia pracowników samorządowych ustawodawca zawarł w art. 22 ustawy o pracownikach samorządowych. Zgodnie ze wskazanym przepisem, pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, można na jego wniosek lub za jego zgodą przenieść do pracy w innej jednostce, o której mowa w art. 2 cytowane ustawy, w tej samej lub w innej miejscowości, w każdym czasie , jeżeli nie narusza to ważnego interesu jednostki, która dotychczas zatrudniała pracownika samorządowego, oraz jeżeli przemawiają za tym ważne potrzeby po stronie jednostki przejmującej. W tych okolicznościach przeniesienie następuje na mocy porozumienia pracodawców. Zaznaczyć należy, że oba zawarte w art. 22 warunki muszą zostać spełnione łącznie.

W art. 20 dookreślono, że awans wewnętrzny to przeniesienie pracownika na wyższe stanowisko. W analizowanym artykule określono ponadto, że osoba przenoszona na wyższe stanowisko musi wykazywać inicjatywę w pracy i sumienie wykonywać swoje obowiązki. Oba kryteria należy uznać za nieokreślone i ich spełnianie ma charakter oceniający oraz indywidualny. Ponadto należy zauważyć, że konsekwencją ich spełnienia nie może być powstanie roszczenia ze strony pracownika o przeniesienie na wyże stanowisko.

Ustawodawca nie rozstrzygnął również o okolicznościach, których spełnienie skutkowałoby koniecznością zastosowania procedury awansu wewnętrznego. Decyzje w tym zakresie pozostawiono kierownikowi urzędu, który rozstrzyga, w jakim trybie ( w drodze otwartego naboru, przeniesienia bądź awansu wewnętrznego) obsadzane jest dane stanowisko. Ma on charakter oceniający i indywidualny.

Wprowadzenie instytucji awansu wewnętrznego, która nie była obecna w ustawie o pracownikach samorządowych z 1990 r., należy uznać za próbę uelastycznienia przepisów dotyczących zarządzania kadrami w urzędach administracji samorządowej poprzez ustanowienie mechanizmów wewnętrznego awansowania. Ma ona również wymiar motywacyjny bowiem stanowi ważną zachętę dla pracowników do wykazywania inicjatywy w pracy oraz sumiennego wykonywania powierzonych obowiązków. Należy zauważyć, że stosowanie instytucji awansu społecznego można powiązać z systemem ocen okresowych, które w zobiektyzowany sposób oceniają pracę poszczególnych pracowników.

Należy rozumieć, że w przypadku przenoszenia pracownika w drodze awansu wewnętrznego warunek określony w art. 12 (posiadanie kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku) oraz w niniejszym artykule ( inicjatywa w pracy i sumienne wykonywanie obowiązków) muszą zostać spełnione łącznie.

Kolejnym przykładem na zatrudnienie pracownika bez przeprowadzenia naboru jest zatrudnienie osoby na podstawie umowy na zastępstwo dotychczasowego pracownika samorządowego, ze względu na konieczność czasowego zastąpienia go w pełnieniu powierzonych mu obowiązków. Konieczność takiego zastąpienia zachodzi w związku z usprawiedliwioną nieobecnością pracownika samorządowego w pracy. A tę z kolei okoliczność, tj. usprawiedliwiona nieobecność pracownika, należy oceniać wedle kryteriów przewidzianych przepisami powszechnego prawa pracy.

Stanowisko sekretarza określone w art. 5 ustawy o pracownikach samorządowych

W stosunku do osoby mogącej pełnić funkcje sekretarza ustawa przewiduje szczególne wymogi, tzw. rygory selekcyjne tj. warunki konieczne, jakie musi spełnić osoba mająca zostać zatrudniona na stanowisku sekretarza w zakresie odpowiedniego doświadczenia zawodowego.

Ustawodawca określa zakres tej przesłanki jako co najmniej 4-letni staż pracy na stanowisku urzędniczym w urzędach marszałkowskich i wojewódzkich samorządowych jednostkach organizacyjnych, starostwach powiatowych i powiatowych jednostkach organizacyjnych, urzędach gmin, jednostkach pomocniczych gmin oraz gminnych jednostkach budżetowych i samorządowych zakładach budżetowych, biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego oraz samorządowych zakładów budżetowych utworzonych przez te związki oraz w biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego. Dodatkowo konstytuuje warunek, aby co najmniej 2 lata stażu pracy tej osoby obejmowały pełnienie kierowniczych stanowisk urzędniczych w wyżej wymienionych urzędach.

Alternatywnie ustawodawca dopuszcza możliwość spełnienia warunku legitymowania się odpowiednim stażem pracy przez osobę mogącą objąć stanowisko sekretarza pod warunkiem posiadania przez nią co najmniej 4-letniego doświadczenia zawodowego na wyżej wymienionych kierowniczych stanowiskach urzędniczych oraz obligatoryjnie w tym wariancie dodatkowo 2 lat stażu pracy w innych jednostkach sektora finansów publicznych.

Status prawny sekretarza gminy jest uregulowany m.in. w ustawie o samorządzie gminnym. Sekretarz gminy nie może być członkiem władz zarządzających lub kontrolnych i rewizyjnych ani pełnomocnikiem spółek handlowych z udziałem gminnych osób prawnych lub przedsiębiorców, w których uczestniczą takie osoby. Wybór lub powołanie tych osób na te funkcje są z mocy prawa nieważne. Jest on również zobowiązany do złożenia oświadczenia o swoim stanie majątkowym, które dotyczy jego majątku odrębnego oraz majątku objętego małżeńską wspólnością majątkową. Sekretarz gminy w trakcie pełnienia funkcji lub trwania zatrudnienia oraz przez okres 3 lat po zakończeniu pełnienia funkcji lub ustaniu zatrudnienia nie może przyjąć jakiegokolwiek świadczenia o charakterze majątkowym, nieodpłatnie lub odpłatnie, w wysokości niższej od jego rzeczywistej wartości od podmiotu lub podmiotu od niego zależnego, jeżeli, biorąc udział w wydaniu rozstrzygnięcia w sprawach indywidualnych jego dotyczących, miał bezpośredni wpływ na jego treść.

Analogiczne postanowienia do przedstawionych wyżej, odnośnie do sekretarza zatrudnionego w samorządzie powiatowym, zawiera ustawa o samorządzie powiatowym.

Również ustawa o samorządzie województwa wskazuje, że sekretarz województwa nie może być członkiem władz zarządzających lub kontrolnych i rewizyjnych ani pełnomocnikiem spółek handlowych z udziałem wojewódzkich osób prawnych lub przedsiębiorców, w których uczestniczy.

Sekretarz województwa jest zobowiązany do złożenia oświadczenia o swoim stanie majątkowym, które dotyczy jego majątku odrębnego oraz majątku objętego małżeńską wspólnością majątkową. Sekretarz województwa w trakcie pełnienia funkcji lub trwania zatrudnienia oraz przez okres 3 lat po zakończeniu pełnienia funkcji lub ustaniu zatrudnienia nie może przyjąć jakiegokolwiek świadczenia o charakterze majątkowym, nieodpłatnie lub odpłatnie, w wysokości niższej od jego rzeczywistej wartości od podmiotu lub podmiotu od niego zależnego, jeżeli, biorąc udział w wydaniu rozstrzygnięcia w sprawach indywidualnych jego dotyczących, miał bezpośredni wpływ na jego treść.

Ustawodawca zadbał o zachowanie standardów apolityczności urzędniczej i adresował do sekretarza zakaz tworzenia partii politycznych oraz przynależności do nich.

Rygory selekcyjne, zakazy łączenia funkcji, stanowisk i zakazy zatrudniania

Warunki jakie musi spełniać każdy pracownik samorządowy, zatrudniony zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i powołania i wyboru zawarte zostały w artykule 6 ustawy o pracownikach samorządowych. Najczęściej wymagania te określane są mianem wymagań kwalifikacyjnych, (warto w tym miejscu nadmienić, że niektórzy autorzy mówią o rygorach selekcyjnych albo o kryteriach rekrutacji). Wymagania dotyczą głównie osób przyjmowanych do pracy ale nie tylko, gdyż określone wymagania mogą zostać utracone w trakcie zatrudnienia, np. zrzeczenie się obywatelstwa polskiego lub skazanie prawomocnym wyrokiem.

Wymagania można podzielić na następujące grupy:

1. WYMAGANIA OGÓLNE, STAWIANE WOBEC WSZYSTKICH PRACOWNIKÓW, A WYSTARCZAJĘCE DLA PRACOWNIKÓW ZATRUDNIONYCH NA PODSTAWIE UMOWY O PRACĘ NA STANOWISKACH NIEURZĘDNICZYCH

Do wymagań ogólnych należą:

posiadanie obywatelstwa polskiego - zgodnie z ustawą o obywatelstwie polskim obywatelstwo nabywa się:

• z tytułu urodzenia z rodziców, z których przynajmniej jedno jest obywatelem polskim

• przez nadanie cudzoziemcowi w drodze aktu administracyjnego

• przez uznanie za obywatela apatrydy lub osoby, której obywatelstwo jest nieokreślone

• przez złożenie oświadczenia o nabyciu obywatelstwa polskiego przyjętego przez organy polskiej administracji (np. cudzoziemiec, który zamieszkując w Polsce jest małżonkiem obywatela polskiego przez 3 lata)

z zastrzeżeniem art. 11 ust. 2 i 3, który stanowi, że zatrudnienie w samorządzie terytorialnym osoby nieposiadającej obywatelstwa polskiego jest dopuszczalne wówczas, gdy spełnione zostaną łącznie następujące przesłanki:

1. Osoba jest obywatelem Unii Europejskiej bądź obywatelem innego państwa, któremu na podstawie umowy międzynarodowej lub przepisów prawa wspólnotowego przysługuje prawo do podjęcia zatrudnienia na terytorium RP;

2. Posiada ona znajomość języka polskiego potwierdzoną dokumentem określonym w przepisach o służbie cywilnej (certyfikat znajomości języka polskiego wydany przez Państwową Komisję Poświadczania Znajomości Języka Polskiego jako Obcego, dokument potwierdzający ukończenie studiów wyższych prowadzonych w j. polskim, świadectwo dojrzałości uzyskane w polskim systemie oświaty, świadectwo nabycia uprawnień do wykonywania zawodu tłumacza przysięgłego wydane przez Ministra Sprawiedliwości) - wydrukowałam rozporządzenie w sprawie rodzajów dok. potwierdzających znajomość j. polskiego

3. Zatrudnienie może nastąpić jedynie na stanowisku, na którym wykonywana praca nie polega na bezpośrednim lub pośrednim udziale w wykonywaniu władzy publicznej i pełnieniu funkcji mających na celu ochronę generalnych interesów państwa. Wynika z tego, że zatrudnienie cudzoziemca na kierowniczym stanowisku urzędniczym nie jest możliwe, ponieważ z pracą na takich stanowiskach zawsze wiąże się udział w wykonywaniu władzy publicznej funkcji mających na celu ochronę generalnych interesów państwa.

Należy jednak powiedzieć, że kierownik jednostki organizacyjnej samorządu terytorialnego upowszechniając informacje o wolnych stanowiskach urzędniczych, wskazuje stanowiska, o które mogą ubiegać się cudzoziemcy.

pełna zdolność do czynności prawnych - posiadają ją osoby które ukończyły 18 lat, albo będąc jeszcze małoletnimi kobietami (16 lat) zawarły małżeństwo. Jest to zdolność do dokonywania we własnym imieniu czynności prawnych, czyli do przyjmowania i składania oświadczeń woli mających na celu wywołanie powstania zmiany lub ustania stosunku prawnego. Innymi słowy jest to zdolność do samodzielnego kształtowania swojej sytuacji prawnej.

Należy zapamiętać, że w trakcie rekrutacji może dojść do zatrudnienia osoby nie posiadającej pełnej zdolności do czynności prawnej, mowa tutaj o osobie ubezwłasnowolnionej, która zataiła ten fakt. W takim przypadku wymagane jest rozpatrzenie skutków nawiązania stosunku pracy jak również skutków utraty tej cechy w trakcie trwania pracy - art. 6 jest przepisem szczególnym wobec art. 22§3 KP, który zezwala na nawiązanie stosunku pracy z osobą posiadającą ograniczoną zdolność do czynności pracy. Z uwagi na to, że nie ma wyraźnej podstawy prawnej aby powiedzieć o nieważności nawiązanego stosunku pracy, trzeba przyjąć, że stosunek pracy nawiązany z osobą tylko częściowo ubezwłasnowolnioną powstaje. Po powzięciu przez pracodawcę samorządowego wiadomości o utracie lub niespełnianiu wymagań w tym zakresie może być rozwiązana umowa o pracę z wypowiedzeniem (w przypadku umowy o pracę), lub niezwłocznie (jeżeli jest to powołanie zastępcy wójta, skarbnika JST lub wybór członka zarządu powiatu, województwa lub związku międzygminnego).

korzystanie z pełni praw publicznych - korzystają pełnoletni obywatele polscy, chyba że sąd karny pozbawił ich tych praw, orzekając wobec nich odpowiedni środek karny. Pozbawienie praw publicznych to zgodnie z art. 40 KK obejmuje: utratę czynnego i biernego prawa wyborczego do organu władzy publicznej, organu samorządu zawodowego lub wyborczego, utratę prawa do udziału w wymiarze sprawiedliwości oraz do pełnienia funkcji w organach i instytucjach państwowych i samorządu terytorialnego lub zawodowego, jak również utratę posiadanego stopnia wojskowego i powrót do stopnia szeregowego oraz utratę orderów, odznaczeń i tytułów honorowych oraz utratę zdolności do ich uzyskania w okresie trwania pozbawienia praw. Brak tych praw łatwo jest ustalić w Centralnym Rejestrze Karnym. Gdyby pracownik samorządowy zatrudniony był pomiędzy uprawomocnieniem się orzeczenia a wpisem do rejestru i ukrył ten fakt byłaby to podstawa do rozwiązania stosunku pracy lub wygaśnięcia mandatu. Podobny skutek nastąpi w razie orzeczenia utraty praw obywatelskich w trakcie stosunku pracy.

posiadanie odpowiednich kwalifikacji zawodowych - kwalifikacje zawodowe obejmujące wykształcenie i staż pracy, wymagane do wykonywania pracy na poszczególnych stanowiskach określane jest w drodze rozporządzenia Rady Ministrów (aktualnie jest to rozporządzenia RM z 18.03.2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych). Zawarte w nim wymagania to wymagania minimalne dla wszystkich pracowników samorządowych. Dla pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o prace pracodawca samorządowy może je podwyższyć w regulaminie wynagradzania (mowa o tym w art. 39 ust. 1 Ustawy). Wszelkie uchybienia w zakresie kwalifikacji istniejące w momencie nawiązania stosunku pracy lub powstałe później należy rozstrzygać zgodnie z zasadami określonymi wyżej w odniesieniu do niespełnienia innych wymagań kwalifikacyjnych.

Należy w tym miejscu wspomnieć o wymogu posiadania stanu zdrowia pozwalającego na zatrudnienie na określonym stanowisku, choć ustawa nie wymaga tego od pracownika samorządowego, jednak trzeba pamiętać, że co nie zostało uregulowane w ustawie stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy. I tak zgodnie z nim pracownik samorządowy musi poddawać się badaniom zgłasza wstępnym oraz okresowym. W przypadku osoby nieposiadającej aktualnego zaświadczenia lekarskiego pracodawca nie może dopuścić go do pracy, a nawet pozbawia go wynagrodzenia.

2. WYMAGANIA WOBEC PRACOWNIKÓW ZATRUDNIONYCH NA PODSTAWIE WYBORU I POWOŁANIA.

Osoba zatrudniona na podstawie wyboru i powołania musi spełniać wymagania ogólne, (posiadać obywatelstwo polskie, posiadać zdolność do czynności prawnych, korzystać z pełni praw publicznych oraz posiadać odpowiednie kwalifikacje), jak również jedną dodatkową przesłankę zwaną negatywną, którą jest:

wymóg niekaralności za określone przestępstwo, mianowicie:

- umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego

- umyślne przestępstwo skarbowe, czyli przeciwko obowiązkom podatkowym, i rozliczeniom z tytułu dotacji lub subwencji, obowiązkom celnym oraz zasadom obrotu z zagranica towarami i usługami, obrotowi dewizowemu oraz organizacji gier hazardowych

Należy powiedzieć że czyn umyślny następuje wtedy, gdy sprawca chce go popełnić albo przewidując możliwość jego popełnienia, na to się godzi. Wyrok skazujący musi być prawomocny (ostateczny) w sensie formalnym, tzn. nie może od niego przysługiwać żaden środek odwoławczy, jego prawomocność musi być potwierdzona wyrokiem sądu. Dopóki wyrok nie uzyska tego przymiotu nie zachodzi przeszkoda w zatrudnieniu.

Dane o karalności są gromadzone i przetwarzane w Krajowym Rejestrze Karnym, prawo do uzyskania informacji niezbędnych do zatrudnienia pracownika wobec którego postawiono taki wymóg posiada m.in. pracodawca.

Wójtowi, burmistrzowi, prezydentowi miasta stawiane są surowsze wymagania od wymagań określonych wobec pozostałych pracowników zatrudnionych na podstawie wyboru. Wynikają one z Ordynacji wyborczej, która wymaga nie tylko niekaralności ale również pozbawia prawa wybieralności osoby wobec której wydano :

- prawomocny wyrok warunkowo umarzający postępowanie karne w sprawie popełnienia przestępstwa umyślnego ściganego z oskarżenia publicznego;

- prawomocne oskarżenie sądu stwierdzające tzw. kłamstwo lustracyjne

3. WYMAGANIA WOBEC PRACOWNIKÓW ZATRUDNIONYCH NA PODSTAWIE UMOWY O PRACĘ Z ROZBICIEM NA OSOBY ZAJMUJĄCE STANOWISKA:

1. URZĘDNICZE,

2. KIEROWNICZE STANOWISKA URZĘDNICZE.

Pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na stanowisku urzędniczym

W stosunku do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na stanowisku urzędniczym, do wymogów ogólnych (posiadać obywatelstwo polskie, posiadać zdolność do czynności prawnych, korzystać z pełni praw publicznych oraz posiadać odpowiednie kwalifikacje), oraz wymóg niekaralności za określone przestępstwo, dochodzą dwa kolejne:

co najmniej średnie wykształcenie - wymaganie to należy udokumentować świadectwem lub w inny sposób udowodnić jego spełnienie

nieposzlakowana opinia - niewątpliwie nieposzlakowaną opinią cieszy się osoba, której można przypisać takie cechy jak uczciwość, rzetelność, odpowiedzialność, skromność, lojalność, umiejętność przedkładania interesu publicznego nad prywatny czy umiejętność współpracy z innymi ludźmi.

Pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na kierowniczym stanowisku urzędniczym

Wobec tych osób stosuje się najwyższe wymagania, mianowicie: wymagania ogólne (posiadanie obywatelstwa polskiego, zdolności do czynności prawnych, korzystanie z pełni praw publicznych oraz posiadanie odpowiednich kwalifikacji), wymóg niekaralności, cieszyć się nieposzlakowaną opinią, oraz dodatkowe, które krótko zreferuję:

mieć co najmniej trzyletni staż pracy - nie jest istotne u jakiego pracodawcy było zatrudnienie oraz nie musi być zachowana ciągłość zatrudnienia u jednego pracodawcy

lub wykonywać co najmniej 3 lata działalność gospodarczą o charakterze zgodnym z wymaganiami na danym stanowisku - zgodnie z ustawą o swobodzie działalności gospodarczej jest to „zarobkowa działalność wytwórcza, budowlana, handlowa, usługowa oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze zbóż, a także działalność zawodową wykonywaną w sposób zorganizowany i ciągły”. Nie ma tutaj znaczenia czy była ona prowadzona w kraju czy za granicą.

Prowadzenie działalności gospodarczej, jako przesłanka zatrudnienia na kierowniczym stanowisku urzędniczym wymaga udowodnienia (np. oświadczenie o prowadzeniu działalności gospodarczej złożone, zwłaszcza pod rygorem odpowiedzialności karnej, innemu pracodawcy, zeznania świadków). W przypadku naboru na takie stanowisko dokumenty wymagane od kandydata zostaną wskazane w ogłoszeniu o naborze.

posiadać wyższe wykształcenie pierwszego lub drugiego stopnia - jego spełnienie poświadcza dyplom ukończenia szkoły wyższej. Wymóg ten znajdzie zastosowanie dopiero do osób przyjmowanych do pracy po wejściu w życie ustawy. Pracownicy już zatrudnieni, którzy w dniu wejścia ustawy nie mają wyższego wykształcenia, mogą nadal być zatrudnieni na dotychczasowych stanowiskach - zastanawiam się nad tym, czy w tym przypadku można zapytać o wymóg posiadania wykształcenia zgodnie z rozporządzeniem RM (tabela)

Spełnienie przez kandydata powyższych wymagań nie rodzi po jego stronie roszczenia zatrudnienia. Jest to bowiem norma dla pracodawcy uprawniająca a nie zobowiązująca. Obowiązek zatrudnienia może natomiast powstać w przypadku wygrania przez kandydata w konkursie.

Omówione wyżej wymagania mogą być modyfikowane lub uzupełniane na podstawie innych ustaw, a w pewnym zakresie także na podstawie aktów wewnątrzzakładowych.

Niektóre przykłady:

- ustawa o bezpośrednim wyborze wójta - warunkiem wyboru wójta, a w konsekwencji jego zatrudnienia jest posiadanie biernego prawa wyborczego, co wiąże się z ukończeniem 25 roku życia.

- ustawa o samorządzie gminnym - członkowie zarządu związku międzygminnego i jego przewodniczący powinni wywodzić się z grona członków zgromadzenia związku.

- od powiatowego rzecznika konsumentów wymaga się wyższego wykształcenia prawniczego lub ekonomicznego.

Przykładem wymagań kwalifikacyjnych, określonych poza ustawą, są wymagania stawiane głównym księgowym jednostek sektora finansów publicznych (ustawa o finansach publicznych), i tak głównym księgowym może być osoba, która:

• ma obywatelstwo państwa członkowskiego Unii Europejskiej, konfederacji Szwajcarskiej lub państwa członkowskiego Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu - chyba że odrębne ustawy uzależniają zatrudnienie w jednostce sekatora finansów publicznych od posiadania obywatelstwa polskiego

• ma pełną zdolność do czynności prawnych oraz korzysta z pełni praw publicznych

• nie była prawomocnie skazana za przestępstwo przeciwko mieniu, obrotowi gospodarczemu, działalności instytucji państwowych oraz samorządy terytorialnego, przeciwko wiarygodności dokumentów lub za przestępstwa skarbowe

• posiada znajomość języka polskiego w mowie i piśmie w zakresie koniecznym do wykonywania obowiązków głównego księgowego

• spełnia jeden z poniższych warunków:

• ukończyła ekonomiczne jednolite studia magisterskie, ekonomiczne wyższe studnia zawodowe, uzupełniające ekonomiczne studia magisterskie lub ekonomiczne studia podyplomowe i posiada co najmniej trzyletnią praktykę w księgowości

• ukończyła średnią, policealną lub pomaturalną szkołę ekonomiczną i posiada co najmniej sześcioletnią praktykę w księgowości

• jest wpisana do rejestru biegłych rewidentów na podstawie odrębnych przepisów

• posiada certyfikat księgowy uprawniający do usługowego prowadzenia ksiąg rachunkowych albo świadectwo kwalifikacyjne uprawniające do usługowego prowadzenia ksiąg rachunkowych, wydane na podstawie odrębnych przepisów

OGRANICZENIA I ZAKAZY ŁĄCZENIA

Zakazy łączenia pewnych funkcji publicznych bądź miejsc pracy z zatrudnieniem w administracji samorządowej. Należy powiedzieć, że zapewniają one należyte skupienie się na wykonywaniu obowiązków pracowniczych, przez unikanie zaangażowania w inne grupy interesów. Ich podstawą prawną są przede wszystkim ustawy ustrojowe oraz tzw. ustawa antykorupcyjna.

Postanowienia ustaw ustrojowych odnoszą się głównie do osób pełniących funkcję lub będących członkami organów samorządowych. Zgodnie z ustawą samorządzie gminnym (art. 27 i 28) funkcji wójta jego zastępcy nie można łączyć z:

• funkcją wójta lub jego zastępcy w innej gminie

• członkowstwem w organach jednostek samorządu terytorialnego, w tym w gminie w której jest wójtem lub zastępcą wójta

• zatrudnieniem w administracji rządowej, tj. w administracji kierowanej przez RM - wyrok do art. 6 otrzymany od Tatiany

• mandatem posła lub senatora

Powyższy przepis nie wyklucza łączenia funkcji wójta z zatrudnieniem w administracji samorządowej a także w sektorze prywatnym.

Przepisy ustawy antykorupcyjnej odnoszą się do następujących prac. samorządowych: wójta, burmistrza, prezydenta, członków zarządów powiatów i zarządów województw, w tym przewodniczących oraz zastępców, skarbników JST, sekretarzy JST, kierowników samorządowych jednostek organizacyjnych, osób zarządzających samorządowymi osobami prawnymi, osób wydających decyzję w imieniu wójta, starosty, marszałka województwa.

Osoby te nie mogą:

• być członkami zarządów, rad nadzorczych lub komisji rewizyjnych spółek prawa handlowego

• być zatrudnione lub wykonywać innych zajęć w spółkach prawa handlowego, które mogłyby wywołać podejrzenie o ich stronniczość oraz interesowność

• być członkami zarządów, rad nadzorczych lub komisji rewizyjnych spółdzielni, z wyjątkiem rad nadzorczych spółdzielni mieszkaniowych

• być członkami zarządów fundacji prowadzących działalność gospodarczą

• posiadać w spółkach prawa handlowego więcej niż 10% akcji lub udziały przedstawiające więcej niż 10% kapitału zakładowego

• prowadzić działalności gospodarczej na własny rachunek lub wspólnie z innymi osobami, a także zarządzać taką działalnością lub być przedstawicielem czy pełnomocnikiem w prowadzeniu takiej działalności

Powyższe ograniczenia i zakazy dotyczą również pracowników etatowych członków kolegium samorządowych kolegiów odwoławczych, nie dotyczą natomiast pracowników zatrudnionych w jednostkach organizacyjnych związków międzygminnych. Zakazy te aktualizują się w chwili objęcia stanowiska. Zgodnie z ustawą antykorupcyjną członkowie zarządów powiatów i województw którzy przed dzień pełnili funkcje lub prowadzili działalność gospodarczą zobowiązani są w ciągu 3 miesięcy od dnia wyboru zrzec się funkcji, zaprzestać prowadzenia działalności gospodarczej lub zbyć udziały lub akcje. W stosunku do wójta zasadę tę wyraża ustawa o bezpośrednim wyborze wójta. W przypadku niewypełnienia tego obowiązku organ stanowiący JST odwołują ją w najpóźniej w ciągu miesiąca od upływu 3 miesięcznego terminu. W przypadku wójta powoduje wygaśniecie mandatu. Jeżeli zakazy narusza członek zarządu województwa lub powiatu, skarbnik województwa, powiatu lub gminy, organ stanowiący jednostki samorządu terytorialnego odwołuje tę osobę z pełnionej funkcji najpóźniej po upływie miesiąca od dnia w którym przewodniczący organu stanowiącego uzyskał informację o przyczynie odwołania. W stosunku do pozostałych osób stosuje się sankcje w postaci odwołania ze stanowiska lub rozwiązanie o umowy o pracę najpóźniej po upływie miesiąca do dnia w którym organ uzyskała informację o odwołaniu lub rozwiązaniu umowy .

Radni danych JST nie mogą wykonywać pracy w ramach stosunku pracy w urzędzie gminy, w której uzyskała mandat, oraz wykonywać funkcji kierownika lub jego zastępcy, pod rygorem utraty mandatu.

Zakazy zatrudniania

Nie wszystkie osoby chętne do podjęcia zatrudnienia w samorządowych jednostkach organizacyjnych mogą to uczynić. Pomijając tych, którzy nie spełniają warunków kwalifikacyjnych wymienionych w u. o p. s. należałoby tu wymienić przede wszystkim:

1. zakaz nawiązania z radnym stosunku pracy w urzędzie jednostki samorządu terytorialnego, w której uzyskał on mandat (art. 24b ust 1 u. o s. gminnym,art.25 ust 1 u. o s. województwa, art. 23 ust 1 u. o s. powiatowym)

2. zakaz pełnienia przez radnego funkcji kierownika oraz zastępcy kierownika jednostki organizacyjnej jednostki samorządu terytorialnego, w której uzyskał on mandat (art. 24b ust 1 u. o s. gminnym,art.25 ust 2 u. o s. województwa, art. 23 ust 2 u. o s. powiatowym)

Powyższe zakazy nie dotyczą radnych, wybranych do zarządu powiatu i województwa, z którymi stosunek pracy jest nawiązywany na podstawie wyboru.

Nawiązanie stosunku pracy wbrew zakazowi jest równoznaczne ze zrzeczeniem się mandatu. Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku dnia 13 października 2005 r., sygn. akt II OSK 61/05 (LEX nr 519075) przyjął, że naruszenie zakazu zatrudnienia w urzędzie gminy lub na stanowisku kierownika gminnej jednostki organizacyjnej lub jego zastępcy skutkuje na podstawie art. 190 ust. 1 pkt 2a Ordynacji wyborczej wygaśnięciem mandatu radnego.

Osoby, które przed uzyskaniem mandatu radnego wykonywały pracę w ramach stosunku pracy w urzędzie samorządowym lub pełniły funkcję kierownika samorządowej jednostki organizacyjnej obowiązane są złożyć wniosek o urlop bezpłatny w terminie 7 dni od dnia ogłoszenia wyników wyborów przez właściwy organ wyborczy, ale przed złożeniem ślubowania na radnego. Urlopu udziela się na okres sprawowania mandaty, bez względu na rodzaj i okres trwania stosunku pracy. Oznacza to, iż stosunek pracy zawarty na czas określony, który ustałby przed terminem wygaśnięcia mandatu, przedłuża się do 3 m-cy po upływie tego terminu. W przypadku radnych pełniących funkcje kierownicze w jednostkach przejętych lub utworzonych przez jednostkę samorządu terytorialnego w czasie trwania kadencji - termin na złożenie wniosku o urlop bezpłatny upływa po 6 m-cach od dnia przejęcia lub utworzenia tej jednostki.

Niezłożenie przez radnego wniosku o urlop bezpłatny w wymaganym terminie jest równoznaczne ze zrzeczeniem się mandatu. Po wygaśnięciu mandatu pracodawca przywraca radnego do pracy na tym samym lub równorzędnym stanowisku pracy z wynagrodzeniem odpowiadającym wynagrodzeniu, jakie radny otrzymywałby, gdyby nie przysługujący urlop bezpłatny. Radny zgłasza gotowość przystąpienia do pracy w terminie 7 dni od dnia wygaśnięcia mandatu.

Zakaz zatrudniania radnego rozciąga się także na wykonywanie pracy na podstawie umów cywilnoprawnych. Wojewódzki Sąd Administracyjny we Wrocławiu w wyroku z dnia 2 lipca 2009 r., sygn. akt III SA/Wr 140/09 (LEX nr 553403) uznał, że złamanie zakazu, o którym mowa w art. 24d ustawy o samorządzie gminnym (powierzenie przez wójta radnemu wykonywania pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej) skutkuje wygaśnięciem mandatu radnego na podstawie art. 190 ust. 1 pkt 2a Ordynacji wyborczej. Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku dnia 13 października 2005 r., sygn. akt II OSK 61/05 (LEX nr 519075) przyjął, że naruszenie zakazu zatrudnienia w urzędzie gminy lub na stanowisku kierownika gminnej jednostki organizacyjnej lub jego zastępcy skutkuje na podstawie art. 190 ust. 1 pkt 2a Ordynacji wyborczej wygaśnięciem mandatu radnego.

Zgodnie z art. 26 u. o p. s., małżonkowie oraz osoby pozostające ze sobą w stosunku pokrewieństwa do drugiego stopnia lub powinowactwa pierwszego stopnia oraz w stosunku przysposobienia, opieki lub kurateli nie mogą być zatrudnieni w samorządowych jednostkach organizacyjnych, jeżeli powstałby między nimi stosunek bezpośredniej podległości służbowej. W przypadku powstania sytuacji wypełniającej wskazane znamiona należy przenieść pracownika na inne stanowisko, a gdy jest to niemożliwe - rozwiązać stosunek pracy.

Zakazy zatrudniania wynikające z art. 26,

-Małżonkowie

-osoby pozostające ze sobą w stosunku pokrewieństwa do drugiego stopnia

-osoby pozostające ze sobą w stosunku powinowactwa pierwszego stopnia

- osoby pozostające ze sobą w stosunku przysposobienia

-osoby pozostające ze sobą w stosunku opieki lub kurateli

Nie mogą być zatrudnieni w jednostkach samorządu województwa (urzędy marszałkowskie), powiatu (starostwo) oraz gminy (urzędy gmin), w jednostkach pomocniczych gmin, gminnych jednostkach i zakładach budżetowych oraz biurach jednostek administracyjnych samorządu, jeżeli powstałby między tymi osobami stosunek bezpośredniej podległości służbowej.

Małżonkowie:

To osoby, które zawarły związek małżeński. Konstytucja stanowi, że małżeństwem jest tylko i wyłącznie związek kobiety i mężczyzny.

Powyższy zakaz nie odnosi się do małżonków będących w separacji sądowej, natomiast zakaz ten odnosi się do konkubinatu, którego podstawą jest umowa cywilnoprawna, uznawanego za szczególną formę małżeństwa.

Pokrewieństwo:

To pochodzenie od wspólnego przodka (więzy krwi).

Rozróżnia się pokrewieństwo w linii prostej lub bocznej. Krewnymi w linii prostej są osoby pochodzące jedna od drugiej (np. syn, ojciec), wstępni to przodkowie- rodzice, dziadkowie. Krewnych w linii bocznej łączą wspólni przodkowie(np. rodzeństwo) , zstępni to dzieci i wnuki. Stopnie pokrewieństwa liczy się natomiast w zależności od liczby urodzin. Np. ojciec i syn spokrewnieni są w pierwszym stopniu, a rodzeństwo jest spokrewnione w drugim stopniu (dzielą ich dwa urodzenia).

Tak więc zawsze zabronione będzie zatrudnienie rodzeństwa, dziadków, rodziców i wnuków.

Powinowactwo:

Jest więzią prawną, która łączy jednego małżonka z krewnymi drugiego np. teściowie. Ją również określa się w liniach i stopniach. Ustawa ogranicza zatrudnienie osób spowinowaconych w pierwszym stopniu czyli teściowie, synowa, zięć ale już nie szwagier, ponieważ jest on powinowatym stopnia drugiego. Powinowactwo trwa pomimo ustania małżeństwa.

Przysposobienie (adopcja):

To nawiązanie między przysposabiającym a przysposobionym stosunku prawno-rodzinnego podobnego do stosunku między rodzicami, a dzieckiem.

Opieka i kuratela:

Opieka obejmuje troskę nad osobą i majątkiem. Rozróżnia się opiekę faktyczną (gdy ktoś troszczy się o kogoś np. opiekuje się osobą chorą), oraz opiekę prawną, która jest instytucją prawną (taką opiekę ustanawia się dla małoletniego oraz dla osób ubezwłasnowolnionych całkowicie).

Bezpośrednia podległość służbowa:

Zakaz wspólnego zatrudniania dotyczy tylko tych sytuacji, w których pomiędzy tymi osobami zachodziłby stosunek bezpośredniej podległości służbowej.

Ustawa o pracownikach samorządowych nie definiuje bezpośredniej podległości służbowej. Aby wyjaśnić tą definicję należy odwołać się do orzecznictwa: wyrok NSA z 8 maja 1992r. IISA 403/92.

Stosunek bezpośredniej podległości służbowej będzie występował w sytuacji gdy pomiędzy pracownikami brak jest jakiegokolwiek szczebla pośredniego organizacyjnego (stanowiska służbowego)

Tak więc nie ma przeszkód aby np. żona wójta pracowała w urzędzie gminy, jeżeli jej bezpośrednim przełożonych będzie inny pracownik urzędu.

Podsumowując małżonkowie, dzieci, wnuki, rodzice, dziadki, rodzeństwo, dzieci rodzeństwa, teściowie, osoby pozostające w stosunku opieki, kurateli lub przysposobienia nie mogą być zatrudnieni w gminnych jednostkach jeżeli powstałby między tymi osobami stosunek bezpośredniej podległości służbowej ( jeżeli jedna z tych osób byłaby bezpośrednim przełożonym drugiej).

9

---