Pozyskiwanie zasobów ludzkich - kto, z kim i jak pracuje?

Lidia Świeboda - Toborek

Przypomnij sobie sytuację, w której coś organizowałeś: koncert, kwestę, akademię, a może biuro, firmę. Twój świetny pomysł nagle zaczął rozrastać się do przerażających rozmiarów. Kilkadziesiąt telefonów, pism, spotkań, wizyty u sponsorów, zaproszenia dla gości, no i jeszcze ta nieszczęsna dekoracja ... , o czym myślałeś wtedy?

Jasne, inni ludzie!

Z pewnością gorączkowo analizowałeś, kto mógłby ci pomóc, które obowiązki oddałbyś chętnie w czyjeś ręce, na kogo sprawdzonego możesz liczyć, kto będzie ci sprzyjał, do kogo warto się zwrócić?

Innymi słowy, myślałeś o pozyskiwaniu zasobów ludzkich. Pytanie, jaki masz cel, jakie zadania, jakich ludzi potrzebujesz do ich realizacji? Gdzie ich szukać?

Spis lokatorów, książka telefoniczna, ogłoszenia, oferty, biuro karier, znajomi znajomych a może przypadkowi ludzie? Kluczem powinien być jasno sprecyzowany cel i charakter projektu. To ty musisz wiedzieć, kogo potrzebujesz.

Albo będziesz sam, czasem bezradny, czasem bardzo zadowolony i niestety bardzo zmęczony, albo też staniesz się menadżerem przedsięwzięcia delegującym zadania i odpowiedzialność. Dobry lider to ktoś, kto potrafi pozyskać odpowiednich ludzi i odpowiednio nimi zarządzać, kto świetnie rozpoznaje własne potrzeby (firmy, organizacji, społeczności lokalnej) i adekwatnie do nich wykorzystuje możliwości, umiejętności, cechy charakteru i dyspozycje psychologiczne przekonanych do swojego pomysłu ludzi. Jednocześnie ma on świadomość ich potrzeb i oczekiwań. Umożliwiając im podejmowanie trudnych wyzwań, pozwala się realizować i rozwijać. Umiejętność dostrzegania indywidualnych predyspozycji pracownika, wolontariusza czy sprzymierzeńca ma fundamentalne znaczenie. Trudno sobie wyobrazić niezwykle skromną i nieśmiałą osobę, która pozyskuje sponsorów, umawia kontrahentów, negocjuje warunki umowy czy prowadzi konferencje prasową. Dużo łatwiej wyobrazić sobie tę samą osobę redagującą pisma czy prowadzącą dokumentację. Żeby pozyskać odpowiednich ludzi trzeba zainwestować swój czas, chęci i umiejętności. Bezpośredni kontakt uważany jest za najlepszą formę poznania przyszłego pracownika, wolontariusza. Pozwala poznać i określić jego potencjał. Jest to okazja zrealizowania dwóch podstawowych kroków zarządzania zasobami ludzkimi a mianowicie dokonania odpowiedniego naboru i doboru pracownika.

W literaturze możesz spotkać różne modele polityki personalnej np.: model sita i model kapitału ludzkiego.

Model sita prowadzi do powstania kultury organizacyjnej opartej na silnej konkurencji i rywalizacji między uczestnikami. Styl ten ujawnia się już na etapie rekrutacji - tylko najlepsi zostają zaangażowani, w przypadku stwierdzenia braku kompetencji strategia ta zakłada wymianę ludzi, a nie inwestycję w ich rozwój i szkolenie. Jednocześnie stała rywalizacja określana jest w tym modelu jako silny czynnik motywacyjny.

Model kapitału ludzkiego opisuje kulturę organizacyjną opartą na zaangażowaniu, współpracy, długookresowym zatrudnieniu i silnej identyfikacji z firmą czy organizacją. Zatem do pracy czy współpracy przyjmuje się osoby z określonymi preferowanymi z punktu widzenia misji cechami charakteru i umiejętnościami, niekoniecznie z najlepszymi dyplomami. Taka organizacja jest miejscem w którym pracując można się rozwijać. Pracownicy są szkoleni, a jeśli sobie nie radzą, wspólnie szuka się rozwiązania przydzielając im zadania którym są w stanie sprostać. Czynnikiem motywującym zamiast konkurencji jest tutaj własny rozwój, poczucie bezpieczeństwa i stabilizacja.

Planowanie → nabór→ dobór (obsada)→ uczestnictwo (działanie)→ ocena (motywowanie)→ rozwój (doświadczenie i szkolenia).

Model zarządzania potencjałem społecznym.

Aby skutecznie realizować cele i zadania organizacji z punktu widzenia kapitału ludzkiego należy :

1. Dokonać diagnozy współpracujących osób biorąc pod uwagę oprócz umiejętności, ich potrzeby, stopień zadowolenia ze współpracy, gotowość i możliwości rozwoju oraz zaangażowanie w realizację misji.(analiza SWOT).

2. Sformułować plan rozwoju kapitału ludzkiego w organizacji.

3. Jasno określić zadania, zaplanować kto mógłby je realizować, przewidzieć personalny plan B na wypadek nagłych zmian (zerwanie współpracy).

4. Określić kryteria oceny i sposób ewaluacji osób i wykonanych przez nie zadań.

5. Planować szkolenia, aby w zgodzie ze strategią przedsięwzięcia pracownicy i wolontariusze byli lepiej przygotowani i efektywniej wykonywali zadanie.

6. Integrować zespół.

7. Motywować i satysfakcjonować ludzi.

Ale żeby zaangażować ludzi do działania na rzecz jakiejś idei, w realizację przedsięwzięcia powinieneś:

• „zarazić bakcylem”

• zapoznać z celami

• pozwolić działać w zgodzie z sobą

• zaangażować w tworzenie projektu

• umożliwić podejmowanie decyzji

• zachęcić do kreatywnej postawy ( burza pomysłów )

W programie Dialog, szczególnie w pierwszym roku działalności, mocno funkcjonowała tzw. Grupa Planująca, czyli grupa aktywnych, kreatywnych Kielczan reprezentujących różne grupy zawodowe, różne instytucje. Byli w tej grupie między innymi dziennikarze, urzędnicy, radni, pracownicy uczelni, księża. Osoby te wspomagały koncepcyjnie Centrum Działania Dialogu, często realizowane były pomysły Grupy Planującej. Jak sami mówili mogli tu w Dialogu pozwolić sobie na odrobinę szaleństwa, popracować twórczo w grupie co było bardzo stymulujące i przynosiło konkretne efekty np.: Jak zorganizować Święto Miasta - pierwszy w parku miejskim pokaz mody, etc.

Święto Miasta ...

Wyobraź sobie, że planujesz zorganizowanie święta swojej miejscowości. Już wiesz co chcesz zrobić, chciałbyś poradzić się innych.... ale ...zaraz, jakich innych....przecież jeszcze nikomu o tym co chciałbyś zrobić nie powiedziałeś.....

Jeśli chcesz zainteresować kogoś swoja ideą musisz ją nagłośnić, łatwiej znajdziesz sprzymierzeńców. Nie bój się o swój pomysł, gdyby nawet ktoś ci go podkradł przekonasz się, że kogoś to interesuje.

Praktyczne wskazówki

• Pracuj z innymi, wspólnie określcie cele i zadania

• Wspieraj, dziękuj, doceniaj ... ludzie to na pewno zauważą i docenią

• Pozwól ludziom na realizację swoich marzeń

• Pomyśl o stałych współpracownikach, zadbaj o stały kontakt

• Szukaj wolontariuszy - oni pomogą ci znaleźć innych

• Bazuj na przekonanych, twórz organizację, nie walcz z wiatrakami

• Nie koncentruj się na osobach rozpoznawaj przyczyny

POZNAJ SIEBIE JAKO MENADŻERA

Odpowiedz sobie na parę pytań istotnych z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi (pozyskiwania i kierowania ludźmi )

• Jaki jestem ? (SWOT)

• Z kim pracuję ?

• Czy rozpoznaję potrzeby innych ?

• Czy potrafię się skutecznie porozumiewać ?

• Czy umiem pomóc w rozwoju moich współpracowników ?

• Czy potrafię stworzyć i utrzymać zespół ?

• Czy wiem jak delegować odpowiedzialność ?

• Czy znam zasady motywowania ludzi ?

Dobrze zarządzając pozyskanymi już osobami, pozyskujesz następnych (poczta pantoflowa), utrwalasz pozytywny wizerunek (swój, projektu, organizacji), motywujesz do współpracy.

Świętokrzyskie Centrum Fundacji Rozwoju Demokracji Lokalnej Program "Dialog"

25-007 Kielce ul. Sienkiewicza 25

Tel/fax: [phone] Tel: [phone]

---