Prawo pracy - wykład 04.03.2000r.

Prawo pracy - w najszerszym znaczeniu jest to ogół przepisów prawnych regulujących stosunki związane z pracą człowieka.

Prawo pracy - jest uregulowane w szeregu innych ustaw oraz aktów prawnych niższej rangi, również w układach zbiorowych pracy, regulaminach, statusach.

Praca według nauki prawa pracy - prawo pracy interesuje się pracą rozumianą:

1. Jako działalność ludzka.

2. Praca rozumiana jako pewna czynność, a nie efekt działania.

3. Praca stwarzająca pewne korzyści materialne i niematerialne.

4. Praca podejmowana w celach zarobkowych.

5. Praca wykonywana w warunkach podporządkowania się.

6. Praca wykonywana osobiście.

7. Praca charakteryzuje się zespołowością.

Kodeks pracy nie zajmuje się pracą chałupniczą, pracą żołnierzy, policjantów, ponieważ jest to specyficzny rodzaj pracy.

Prawo pracy stanowi odrębną samodzielną gałąź prawa.

Systematyka prawa pracy.

1. Prawo stosunku pracy.

2. Prawo sporów w pracy - dział ten reguluje stosunki zachodzące w toku roztrzygania sporów indywidualnych między pracodawcami a pracownikami.

3. Prawo zbiorowych stosunków pracy - dział ten dotyczy praw i interesów grupowych pracowników, pracodawców.

4. Prawo administracji pracy - dział ten określa stosunki służące realizacji polityki państwa w dziedzinie zatrudnienia i nadzoru nad warunkami pracy.

Źródła prawa pracy

Źródła prawa pracy - są to źródła pochodzenia prawa

I. Kodeks pracy - jest ustawą z 26 czerwca 1974r. i reguluje prawa i obowiązki pracodawców i pracowników;

1. prawo stosunków pracy - w całości,

2. prawo sporów pracy - w niewielkim stopniu.

Osoby objęte kodeksem pracy

Kodeks pracy reguluje prawa i obowiązki wszystkich ludzi świadczących odpłatną pracę

podporządkowaną bez względu na sposób nawiązania pracy.

Odrębnie poza kodeksem pracy uregulowany jest stosunek zatrudnienia na podstawie

mianowania i w spółdzielczej umowy o pracę. W kodeksie pracy nie ma kompletnej regulacji

stosunku pracy z powołania i z wyboru.

Przepisy kodeksu pracy mają charakter bezwzględnie obowiązujący na korzyść jednej ze

strony, a mianowicie pracowników.

Z charakteru tych przepisów wynika, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej

korzystne dla pracowników niż wynika a kodeksu pracy, a w przypadku, gdy postanowienie

umowy są mniej korzystne dla pracowników niż prawo pracy, takie postanowienia są nie ważne,

w miejsce ich stosuje się przepisy prawa pracy.

Kodeks pracy wprowadza katalog prawa pracy

1. Zasada wolności pracy, z której wynika, że każdy ma swobodę wyboru miejsca i rodzaju pracy.

2. Zasady określania przez państwo minimalnych wysokości wynagrodzeń za pracę.

3. Zasada równości praw pracowników z tytułu jednakowego wykonywania obowiązków.

4. Zasada dyskryminacji pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, przekonania religijne lub polityczne, czy też przynależność związkową.

5. Zasada poszanowania przez pracodawcę godności i innych dóbr osobistych pracownika.

6. Zasada godziwego wynagrodzenia pracownika za pracę.

7. Zasada prawa pracownika do wypoczynku.

8. Zasada zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

9. Obowiązek pracodawcy do zapewnienia pracownikowi podnoszenia kwalifikacji.

10. Zasada wolności zrzeszenia pracowników i pracodawców.

11. Zasada uczestnictwa pracowników w zasadach zarządzania zakładem pracy

II. Odrębne akty rangi ustawowej

1. Ustawa z 28.XII.1989r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładów pracy.

2. Ustawa z 14.XII.1994r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu.

3. Ustawa z 29.XII.1993r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie nie wypłacalności pracodawcy.

III. Akty wykonawcze do ustaw

1. Rozporządzenie Rady Ministrów.

2. Rozporządzenie Ministra Pracy.

IV. Pragmatyki służbowe

1. Ustawa z 22.III.1990r. o pracownikach samorządowych.

2. Prawo o ustrojach sądów powszechnych.

3. Ustawa o prokuratorze.

4. Pragmatyki zawodowe mają nauczyciele, służba dyplomatyczna, pracownicy kolej, poczty, lasów państwowych, marynarze, urzędnicy państwa.

V. Kodeks cywilny

Kodeks cywilny może być w prawie pracy stosowany, jeżeli są spełnione dwie przesłanki:

1. W prawie pracy istnieje luka

2. Przepis kodeksu cywilnego nie jest sprzeczny z zasadami prawa pracy.

Nie uregulowane w kodeksie pracy kwestie to:

- bieg terminów,

- wykładnia woli.

VI. Źródła zbiorowego prawa pracy

1. Ustawa z 23.V.1991r. o związkach zawodowych.

2. Ustawa z 23.V.1991r. o organizacji pracodawców.

3. Ustawa z 23.V.1991r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

VII. Układy zbiorowe pracy

Układ zbiorowy pracy - jest to porozumienie między związkami zawodowymi a pracodawcą,

które obowiązuje strony układu i wyznacza wzajemne prawa i obowiązki.

VIII. Akty wewnątrz zakładowe

1. Regulamin pracy.

2. Regulamin wynagrodzenia.

3. Statuty zakładowe występują jedynie w spółdzielniach zakładowych i szkołach wyższych.

IX. Międzynarodowe źródła prawa pracy

1. Na źródła uniwersalne obowiązujące na całym świecie

a. powszechna deklaracja praw człowieka z 1948r.

b. międzynarodowe pakty praw człowieka z 1966r.

2. Źródła regionalne obowiązujące w danej części świata

a. europejska karta socjalna z 1961r.

b. europejski kodeks zabezpieczenia społecznego z 1964r.

Wśród tych źródeł mają największe znaczenie normy organizacji pracy. Ta organizacja wydaje uchwały konwencji oraz zalecenia.

Stosunek pracy

Stosunek pracy - jest to stosunek prawny zachodzący między dwoma podmiotami, z których jeden zwany pracownikiem zobowiązany jest świadczyć osobiście i w sposób ciągły, powtarzający się na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu zwanego pracodawcą pracę określonego rodzaju.

Powstanie stosunku pracy

Do powstania stosunku pracy wymagane jest zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika.

Nawiązanie stosunku pracy następuje bez względu na nazwę zawartej umowy.

Zawarcie umowy o pracę

Umowa o pracę - jest umową dwustronnie obowiązującą i odpłatną. W wyniku zawarcia umowy o pracę nawiązuje się stosunek o pracę z dniem określonym w umowie lub z dniem podjęcia pracy.

I. Treść umowy o pracę

1. Rodzaj pracy.

a. Miejsce wykonywania pracy.

b. Termin rozpoczęcia pracy.

c. Wynagrodzenie za pracę.

d. Szereg innych ustaleń np.: zakaz konkurencji, zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia, dodatkowe uprawnienia dla pracowników.

II. Sposób zawarcia umowy o pracę

1. Rokowania - strony uzgadniają wszystkie elementy umowy.

2. Przyjęcie oferty.

III. Forma zawarcia umowy o pracę

Umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej dla celów dowodowych, w przypadku, kiedy nie ma zachowania formy pisemnej taka umowa jest ważna, przy czym pracodawca powinien nie zwłocznie potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj i warunki umowy (nie później niż 7 dni).

Rodzaje umów o pracę

Istnieją cztery podstawowe rodzaje umów o pracę:

1. Umowa na okres próbny - umowa ta ma specyficzny cel, ma ona na celu sprawdzenie kwalifikacji pracownika.Umowa może być zawarta maksymalnie na 3 miesiące. Istnieje zakres ponawiania umowy na okres próbny. Po zakończeniu umowy na okres próbny pracodawca bądź zawiera następną umowę z pracownikiem bądź nie.

2. Umowa na czas określony - umowa ta charakteryzuje się tym, że zawiera termin końcowy trwania stosunku pracy. W kodeksie pracy nie ma ograniczeń trwania tego rodzaju umowy. Umowa ta rozwiązuje się po upływie trwania tej umowy. Trzecia umowa na czas określony przekształca się z mocy prawa na umowę na czas nieokreślony, gdy przerwa miedzy poprzednimi umowami nie przekraczała 1 miesiąca.

3. Umowa na czas wykonywania określonej pracy - umowa ta jest odmianą terminowej umowy o pracę i polega na tym, że w umowie określa się termin końcowego stosunku pracy po przez wskazanie wykonanego dzieła o pracę.

4. Umowa na czas nieokreślony - jest to umowa bezterminowa i najbardziej korzystna dla pracownika z punktu widzenia prawa.

Nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania, wyboru i mianowania

Powołanie - jest to akt na mocy, którego powierza się określonej osobie na mocy prawa stanowisko kierownicze lub inne samodzielne stanowisko. Nawiązanie do stosunku pracy na podstawie powołania ma miejsce w wypadkach określonych w przepisach. Powołanie wywiera podwójny stosunek:

1. Następuje nawiązanie stosunku pracy.

2. Następuje powierzenie określonej funkcji.

Powołanie może być poprzedzone konkursem. Powołanie powinno być na piśmie. Do stosunku pracy powstałego na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowę o pracę na czas nieokreślony.

Wybór - nawiązanie stosunku pracy na podstawie wyboru polega na powierzeniu kandydatowi określonej funkcji na drodze uchwały określonego organu np.: wójt, burmistrz, starosta.

Mianowanie - nawiązanie stosunku pracy na podstawie mianowania następuje w przypadku uzasadnionym szczególnym charakterem pracy w sytuacjach wskazanych w przepisach prawnych. W Polsce zakres podmiotowy osób zatrudnionych na podstawie mianowania jest bardzo szeroko rozpowszechniony, dotyczy to szeroko rozumianej służby publicznej np.: szkolnictwo, PKP i inne. Przepisy dopuszczają od spełnienia określonych warunków w mianowaniu. Na podstawie mianowania szczególny stosunek pracy z dużymi odrębnościami od praw i obowiązków pracowników, określonych w kodeksie pracy.

Zmiana stosunku pracy

Zmiana stosunku pracy - polega na przeobrażeniu treści stosunku pracy.

1. Porozumienie zmieniające - jest to zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy do zmiany treści stosunku pracy. W ramach porozumienia zmieniającego może nastąpić pogorszenie warunków pracy określonych w umowie o pracę i płacę.

2. Wypowiedzenie zmieniające warunki płacy i pracy.

1. Pracodawca składa pracownikowi na piśmie wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy bądź płacy.

2. Pracownik może odmówić zaproponowanych warunków i w takiej sytuacji umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy wypowiedzenia nie złoży odmowy o zaproponowanych warunków, rozumie się, że wyraził dorozumianą zgodę, wówczas po upływie okresu wypowiedzenia ulegają zmianie warunki pracy i płacy.

Zmiana umawianej pracy na podstawie jednostronnych czynności pracodawcy

I. Przeniesienie pracownika do innej pracy w sytuacji, gdy taki obowiązek obciąża pracodawcę na podstawie kodeksu pracy.

1. Ciąży pracownicy.

2. Zatrudnienie młodocianych przy pracach zagrożenia jego życia.

3. Stwierdzenie objawów choroby zawodowej.

4. Niezdolność pracownika do wykonywania dotychczasowej pracy w skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.

5. Inny szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika.

II. Powierzenie pracownikowi na okres wejściowy innej pracy.

1. Pracodawcy w przypadku uzasadnionych swoich potrzeb może powierzyć pracownikowi inną pracę niż określoną w umowie pod warunkiem, że czas tej pracy nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym, nie następuje obniżenie wynagrodzenia i praca odpowiada kwalifikacją pracownika.

2. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę pod warunkiem, przy czym za pracę tą przysługuje wynagrodzenie zależne od rodzaju przestoju. W przypadku zawinionego przez pracownika przestoju przysługuje wynagrodzenie za wykonaną pracę. Natomiast w przypadku zastoju nie zawinionego przez pracownika przysługuje mu dotychczasowe wynagrodzenie.

Ustalenie stosunku pracy

1. Czynności prawne dwustronne, czyli tzw. porozumienie stron - w ten sposób można rozwiązać każdą umowę o pracę. Inicjatywa należy zarówno do pracodawcy i pracownika. Istotą jest, że porozumienie stron może dotyczyć skrócenia czasu wypowiedzenia.

2. Czynności prawne jednostronne - czyli wypowiedzenie umowy o pracę

a. Niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę tzw. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

b. Rozwiązanie umowy o pracę za kilkudniowym uprzedzeniem.

3. Zdarzenia nie będące czynnościami prawnymi są:

a. upływ czasu,

b. śmierć pracownika,

c śmierć pracodawcy,

d. 3 miesięczne tymczasowe aresztowanie pracownika.

Wypowiedzenie umowy o pracę

Wypowiedzenie umowy o pracę - jest to jednostronne oświadczenie woli złożone przez jedną stronę stosunku pracy drugiej stronie powodujące rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest to podstawowy sposób rozwiązania umowy o pracę. Można rozwiązać umowę o pracę:

1. Umowa na okres próbny.

2. Umowa na czas nieokreślony.

3. W wyjątkowych wypadkach umowę na czas określony tylko w sytuacji, gdy przy zawieraniu umowy o pracę na okres dłuższy niż 6 miesięcy strony przewidziały w umowie o pracę wcześniejszy czas rozwiązania za 2 tygodniowym wypowiedzeniem.

Wypowiedzenie umowy o pracę powinno być dokonane w formie pisemnej, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie i powinno być pouczenie pracownika o jego uprawnieniach związanych z wypowiedzeniem.

Formy wypowiedzeń umów o pracę

Powinny być dokonywane w formie pisemnej, przy czym powinno być uzasadnienie wypowiedzenia, ponadto pracodawca powinien pouczyć pracownika o przysługujących mu środkach, pracownik może się odwołać od tego wypowiedzenia.

Okresy wypowiedzenia

W przypadku umowy o pracę zawartej na okres próbny, istnieją następujące okresy:

1. 3 dni roboczych, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni.

2. 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie.

3. 2 tygodni, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

W przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony, okres wypowiedzenia tej umowy wynosi 2 tygodnie.

W przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, okresy wypowiedzeń wynoszą:

1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy.

2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy.

3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Do okresu zatrudnienia, od którego uzależniony jest okres wypowiedzenia wlicza się jedynie zatrudnienie u danego pracodawcy.

Do okresu zatrudnienia , od którego uzależniony jest okres wypowiedzenia można zaliczyć okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy ale tylko w sytuacji, gdy aktualny pracodawca przejął aktualny zakład pracy, albo jest następcą poprzedniego pracodawcy.

Ograniczenia dopuszczalności wypowiadania umów o pracę przez pracodawcę

Istnieją 2 rodzaje ochrony:

1. Ochrona powszechna - która dotyczy wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

2. Ochrona szczególna - która odnosi się do pracowników posiadających określoną sytuację osobistą lub rodzinną, bądź też pełniących określone funkcję.

W ramach ochrony powszechnej pracowników istnieją 2 ograniczenia w rozwiązywaniu umów o pracę za wypowiedzeniem:

1. Wypowiedzenie może nastąpić tylko po wyczerpaniu trybu konsultacji z związkami zawodowymi.

2. Wypowiedzenie musi być zasadne.

Tryb związkowej kontroli wypowiedzenia umowy o pracę

1. Pracodawca jest zobowiązany zawiadomić na piśmie o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zakładowej organizacji związkowej podając jednocześnie przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

2. Zakładowa organizacja związkowa jeśli uważa, że wypowiedzenie jest nie uzasadnione może w terminie 5 dni zgłosić pracodawcy pisemne zastrzeżenie wraz z uzasadnieniem.

3. Pracodawca w przypadku nie uwzględnienia zastrzeżeń zakładowej organizacji związkowej przedstawia ogólnokrajowej organizacji związkowej o ile zakładowa organizacja związkowa wchodzi w skład struktur związkowych.

4. Ogólnokrajowa organizacja związkowa wypowiada się na piśmie w terminie 5 dni w zakresie zastrzeżeń zakładowej organizacji związkowej.

Pracodawca może złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę dopiero po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej lub w razie nie zajęcia stanowiska przez tą organizację. Zastrzeżenie organizacji nie wiąże pracodawcę, mają tylko charakter opiniodawczy.

Wypowiedzenie umowy musi być zasadne przy czym kodeks pracy nie definiuje zasadności wypowiadania umów o pracę np.: reorganizacja stanowisk pracy, zmiana kwalifikacji, trudności ekonomiczne pracodawcy.

Trybu kontroli związkowej nie stosuje się w przypadku upadłości zakładu lub upadłości zakładu i tzw. zwolnień grupowych.

Ochrona szczególna przed wypowiedzeniami umów o pracę

1. Ochrona dopuszczalności wypowiedzenia ze względu na sytuację osobistą lub rodzinną pracownika:

a. niedopuszczalność wypowiedzenia w okresie urlopu,

b. niedopuszczalność wypowiedzenia w okresie usprawiedliwionej nie obecności pracownika,

3. niedopuszczalność wypowiedzenia umowy pracownikowi, któremu brakuje nie mniej niż 2 lata do wieku emerytalnego jeżeli okres zatrudnienia umożliwia uzyskania prawa do emerytury,

4. niedopuszczalność wypowiedzenia umowy w okresie ciąży, a także urlopu macierzyńskiego.

2. Ograniczenia dopuszczalności wypowiedzenia ze względu na pełnioną funkcję:

a. społeczni inspektorzy pracy,

b. członkowie zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej,

3. członek rady pracowniczej,

4. posłowie, senatorowie, radni.

Można wypowiedzieć umowę o pracę tym osobą ale po uzyskaniu zgody odpowiedniego organu.

Roszczenia pracownika w razie bezprawnego wypowiedzenia

Pracownik ma prawo odwołać się do sądu od wypowiedzenia umowy o pracę:

1. Pracownik może uzyskać wyrok wypowiedzenia za bezskuteczne lub też przywracające pracownika do pracy: Dotyczy to wyłącznie wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony w sytuacji, gdy wypowiedzenie było nieuzasadnione lub dokonane z naruszeniem przepisów kodeksu pracy. Pracownik może domagać się przywrócenia do pracy tylko w sytuacji, gdy uległa rozwiązaniu.

W przypadku, gdy pracownik uzyskał wyrok przywracający go do pracy ma prawo do kontynuowania zagadnienia i gdy wyrazi gotowość nie zwłocznego podjęcia pracy, pracodawca nie może odmówić ponownego zatrudnienia. Ta gotowość do pracy powinna być zgłoszona w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy.

Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy może ten stosunek pracy rozwiązać bez wypowiedzenia za 3 dniowym uprzedzeniem.

2. Pracownik może domagać się wynagrodzenia, dotyczy to sytuacji gdy pracownik w wyniku przywrócenia do pracy podjął pracę i wówczas przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż przewidują przepisy.

3. Pracownik może domagać się odszkodowania z tytułu bezprawnego wypowiedzenia:

a. W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony jest niezgodne z przepisami kodeksu pracy, a pracownik nie żąda uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy.

Wysokość odszkodowania w takich sytuacjach jest równoznaczna wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy.

b. Odszkodowania może żądać pracownik zatrudniony na okres próbny, gdy rozwiązanie tej umowy nastąpiło bezprawnie.

Wysokość tego odszkodowania odpowiada wysokości wynagrodzeniu za czas do upływu, którego umowa miała trwać.

3. Pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony lub umowy na czas wykonania określonej pracy może domagać się odszkodowania w razie bezprawnego rozwiązania umowy.

Wysokość tego odszkodowania jest równa wynagrodzeniu za czas, do którego upływu umowa miała trwać nie więcej jednak jak za 3 miesiące.

Zwolnienia z przyczyn pracodawcy

Zagadnienie jest uregulowane w ustawie z 28.XII.89r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładów pracy.

Przyczyny zwolnień grupowych

Przyczynami zwolnień grupowych są przyczyny o charakterze ekonomicznym, produkcyjnym, ekologicznym zachodzące po stronie pracodawcy.

Ze zwolnieniami grupowymi mamy do czynienia wówczas, gdy w ciągu 3 miesięcy następuje zwolnienia co najmniej 10% załogi lub 100 pracowników.

Tryb zwolnień grupowych

Ustawa ta w celu ułatwienia zwolnienia pracowników przewiduje następujące tryby zwolnień:

1. Pracodawca ma 45 dni przed planowanymi zwolnieniami, informuje zakładową organizację związkową o przyczynach zwolnień, liczbie pracowników zwolnionych, rodzaju pracowników ponadto powiadamia się o tym terminie urząd pracy.

2. Zakładowa organizacja związkowa może zażądać od pracodawcy szczegółowych informacji.

3. Na 15 dni przed zamierzonymi zwolnieniami pracodawca oraz zakładowa organizacja związkowa zawiera porozumienie, w której określa się kryterium wyboru pracowników do zwolnień, kolejność zwolnień, terminy, szczególne obowiązki. pracodawcy. W przypadku, gdy nie ma organizacji związkowej, kierownik samodzielnie opracowuje regulamin zwolnień.

W przypadku zwolnień grupowych następują ograniczenie szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem.

Szczególna ochrona dotyczy następujących pracowników:

1. Pracownic w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego.

2. Pracowników w okresie 2 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego.

Członków zarządu organizacji związkowej.

3. Członków rady pracowniczej.

4. Społecznych inspektorów pracy.

5. Pracownicy odbywający czynną służbę wojskową.

Z tymi pracownikami nie można rozwiązać stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych.

W przypadku jednak, gdyby nie mogli pracować na tych samych stanowiskach wówczas wypowiada się dotychczasowe warunki pracy i płacy, przenosi się do innej pracy jednakże tym osobom przysługuje dodatek wyrównawczy.

Pracownikom zwolnionym w ramach zwolnień grupowych przysługuje prawo do odprawy pieniężnej.

1. Odprawa w wysokości 1 miesięcznego wynagrodzenia w przypadku pracy do 10 lat.

2. 2 miesięcznego wynagrodzenia w przypadku stażu dłuższego niż 10 lat.

3. 3 miesięcznego wynagrodzenia w przypadku stażu powyżej 20 lat.

Do odpraw pieniężnych nie mają prawa następujący pracownicy:

1. Pracownik, który podjął pracę przejmujący w całości majątek poprzedniego pracodawcy.

2. Pracownik prowadzący działalność gospodarczą.

3. Pracownicy, którzy rozpoczęli działalność gospodarczą w związku z przejęciem określonego składnika tego zakładu pracy.

4. Pracownik zatrudniony na część etatu tego zakładu lub otrzymujący emeryturę bądź rentę albo zatrudniony w innym zakładzie na cały etat.

5. Pracownicy prowadzący gospodarstwo rolne.

Rozwiązywanie umów bez wypowiedzenia

Rozwiązywanie umowy bez wypowiedzenia - jest to oświadczenie woli Złożone przez pracodawcę lub pracownika drugiej stronie stosunku pracy powodujące natychmiastowe zakończenie stosunku pracy.

W ten sposób można rozwiązać każdy rodzaj umowy o pracę, ale pod warunkiem że zachodzą przesłanki przewidziane w kodeksie pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być dokonane w formie pisemnej, musi być wskazana przyczyna rozwiązania umowy, a pracodawca musi pouczyć pracownika o przysługujących mu środkach odwoławczych.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę

Przesłanki dopuszczalności tego rodzaju rozwiązania umowy:

1. Musi zaistnieć zdarzenie stanowiące przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę.

2. Pracodawca musi zasięgnąć opinii zakładowej organizacji związkowej, a pewnych wypadkach uzyskać zgodę.

3. Pracodawca musi złożyć na piśmie z przytoczeniem przyczyny rozwiązania umowy.

Przyczyny dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę

1. Przyczyny zawinione przez pracownika.

2. Przyczyny nie zawinione przez pracodawcę.

Przyczyny zawinione przez pracownika

1. Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (nietrzeźwość, nie przestrzeganie zasad konkurencyjności, odmowa wykonania ważnego polecenia przełożonego).

2. Popełnienie przez pracownika przestępstwa, przy czym to przestępstwo:

a. zostało popełnione w czasie trwania stosunku pracy,

2. rodzaj przestępstwa musi dyskredytować daną osobę na stanowisku pracy,

3. przestępstwo to musi być oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

3. Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Istnieją ograniczenia czasowe polegające na tym, że nie można rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z winny pracownika po upływie 1 miesiąca o dowiedzeniu się przez pracodawcę o przyczynie uzasadniającej rozwiązania umowy. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest uprawnieniem pracodawcy, a nie obowiązkiem.

Przyczyny nie zawinione przez pracownika

1. Niezdolności pracownika do pracy w skutek choroby trwającej przez okres dłuży niż przewidziane jest w kodeksie pracy:

a. niezdolność pracy dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy.

2. dłużej niż łączny okres pobierania z tytułu choroby wynagrodzenia i zasiłku, a w przypadku gdy pracownik był zatrudniony dłużej niż 6 miesięcy lub gdy jego niezdolność wynika z wypadku przy pracy albo choroby zawodowej.

2. Usprawiedliwiona nieobecność pracownika z innej przyczyny niż choroba trwająca dłużej niż 1 miesiąc.

Nie można rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy.

Istnieją możliwości ponownego zatrudnienia pracownika jeżeli pracownik w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę z przyczyn nie zawinionych przez pracownika niezwłocznie zgłosi się do pracy po ustaniu przyczyn nieobecności, przy czym pracodawca nie ma obowiązku zatrudnić tego pracownika.

Związkowa kontrola rozwiązywania umów pracownika bez wypowiedzenia

Pracodawca przed złożeniem oświadczenia lub wypowiedzenia musi zasięgnąć opinii zakładowej organizacji związkowej, może złożyć zastrzeżenia w terminie 3 dni

Zakładowa organizacja związkowa musi wyrazić zgodę aby można rozwiązać umowę z następującymi pracownikami:

1. Pracownica w ciąży lub na urlopie macierzyńskim.

2. Członek zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej.

3. Pracownik będący inspektorem pracy.

Roszczenia pracowników w razie niezgodnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

1. Roszczenia o przywrócenie pracownika do pracy.

2. Roszczenia o wynagrodzenie przy pozostawaniu bez pracy.

3. Roszczenie o odszkodowanie.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Przyczyny umożliwiające pracownikowi rozwiązanie umowy:

1. Wydanie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy tryb wykonywanej pracy na zdrowie pracownika i nie przeniesie przez pracodawcę tego pracownika do innej pracy odpowiedniej do jego stanu zdrowia.

2. W przypadku, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Pracownik powinien złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia na piśmie w terminie 1 miesiąca od powstania przyczyny.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika wywiera takie same skutki jak rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę.

W razie nie uzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika, pracodawca może domagać się odszkodowania.

Rozwiązanie stosunku pracy

Wygaśnięcie stosunku pracy - jest to ustanie stosunku pracy z mocy zdarzenia określonego w ustawie nie będącego czynnością prawną.

Wygaśnięcia stosunku pracy jest 5 rodzajów:

1. Śmierć pracownika.

2. Śmierć pracodawcy.

3. 3 miesięczna nieobecność pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania.

4. Nie zgłoszenie się przez pracownika do pracy po odbyciu służby wojskowej w terminie 30 dni od jej zakończenia.

5. Nie zgłoszenie się przez pracownika powrotu do pracy po rozwiązaniu stosunku pracy i wyboru w terminie 7 dni.

Obowiązki pracodawcy w związku z ustaniem stosunku pracy.

1. Obowiązek pracodawcy udzielenia pracownikowi zwolnienia na poszukiwanie pracy. Zwolnienia na poszukiwanie pracy udziela się w okresie wypowiedzenia, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, wymiar zwolnienia wynosi 2 dni robocze w okresie wypowiedzenia nie przekraczającego 1 miesiąca lub 3 dni robocze w przypadku dłuższego okresu wypowiedzenia.

2. Obowiązek pracodawcy wydania pracownikowi świadectwa pracy.

Świadectwo pracy powinno być wydane bezzwłocznie i bezwarunkowo.

treść świadectwa pracy:

1. Informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy oraz zajmowanych stanowisk.

2. Informacje o trybie rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pacy.

3. Inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień ubezpieczenia społecznego.

4. Ewentualną zmianę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w ramach postępowania egzekucyjnego.

5. Na żądanie pracownika informacje o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Pracownik może w terminie 7 dni od otrzymania świadectwa pracy żądać od pracodawcy sprostowania świadectwa. W przypadku odmowy pracodawcy pracownik może wystąpić do sądu pracy o sprostowanie świadectwa pracy. Pracownik może również sądownie dochodzić odszkodowania za szkodę, którą poniósł wynikająca z nie wydania świadectwa pracy lub wydania świadectwa nie właściwej treści.

3. Obowiązek pracodawcy wydania dokumentów stanowiących własność pracownika.

Treść stosunku pracy

Obowiązek stron stosunku pracy.

Obowiązki pracodawcy:

1. Podstawowe obowiązki wynikające z istoty stosunku pracy.

a. Obowiązek wypłacania wynagrodzenia za pracę.

2. Obowiązek zapewnienia i zorganizowania pracy pracownikowi.

2. Obowiązki wynikające z zasad prawa pracy.

a. Obowiązek szanowania godności i dóbr osobistych pracownika.

2. Obowiązek równego traktowania pracowników.

3. Obowiązek zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

4. Obowiązek zaspokojenia potrzeb bytowych, socjalnych pracownika

5. Obowiązek ułatwienia pracownikowi podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

3. Obowiązki szczególne.

a. Zaznajomienie pracowników podejmujących pracę z ich obowiązkami.

2. Terminowe prawo wypłacanie wynagrodzeń.

3. Prawidłowe zorganizowanie czasu pracy.

Obowiązek pracownika:

1. Podstawowe obowiązki wynikające z istoty istnienia stosunku pracy.

a. Obowiązek wykonania pracy w sposób sumienny i staranny.

2. Obowiązki o charakterze porządkowym.

a. Obowiązek przestrzegania ustalonych w zakładzie pracy przepisów porządkowych.

2. Obowiązek przestrzegania przepisów i zasad BHP.

3. Obowiązek przestrzegania przepisów przeciwpożarowych PPOŻ.

4. Obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego.

3. Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy.

4. Obowiązek przestrzegania tajemnicy.

5. Obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy.

Wykonywanie pracy

1. Miejsce pracy - powinno być określone w umowie o pracę i jest w zasadzie ulokowane w siedzibie pracodawcy lub w określonej jednostce organizacyjnej pracodawcy, może jednak znajdować się poza terenem siedziby pracodawcy.

2. Czas pracy - jest to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, przy czym chodzi tu o same godziny w skali doby i tygodnia.

Wymiar i rozkład czasu pracy.

Kodeks pracy reguluje tylko jedynie maksymalny czas pracy.

Podstawowa norma czasu pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 42 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 3 miesięcy.

Wydłużenie dziennej normy czasu pracy.

1. W przypadku wprowadzenia rozkładu czasu pracy obejmującego więcej niż 39 dni dodatkowych dni wolnych od pracy (wolnych sobót), dobowy wymiar czasu pracy może być podwyższony do 9 godzin.

2. W przypadku, gdy rodzaj pracy uzasadnia wydłużenie dziennej normy pracy np.: w transporcie maksymalnie 10 godzin, przy dozorowaniu mienia 12 godzin, może również nastąpić skrócenie dziennej normy czasu pracy zwłaszcza, gdy istnieją szczególne i uciążliwe warunki pracy.

3. Nienormowany czas pracy dotyczy to pracowników, których rodzaj pracy i organizację tej pracy sprawia, że czas pracy może być określony wymiarem ich zadań. Zadania tych pracowników powinny być tak ustalone aby mogli je wykonać w ramach podstawowych norm czasu pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych - jest to praca wykonywana ponad normę czasu pracy ustalone zgodnie z przepisami kodeksu.

Ograniczenia dopuszczalności zatrudnienia określonych pracowników w godzinach nadliczbowych.

Bezwzględnie w godzinach nadliczbowych nie mogą pracować:

1. Pracownicy młodociani.

2. Pracownicy w ciąży.

3. Pracownicy posiadający zaświadczenie lekarskie o potrzebie czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych.

4. Pracownicy zatrudnieni w szczególnie uciążliwych warunkach pracy.

5. Osoby opiekujący się dzieckiem do lat 4 mogą pracować w godzinach nadliczbowych tylko za ich zgodą.

Przyczyny uzasadniające pracę w godzinach nadliczbowych:

1. Konieczność prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia, albo mienia lub usunięcia awarii.

2. Szczególne potrzeby pracodawcy.

3. Limit godzin nadliczbowych. Pracownik w ciągu doby może maksymalnie pracować 4 godziny nadliczbowe, a wciągu roku maksymalnie 150 godzin.

4. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracownikowi przysługuje dodatek w następujących wysokościach:

a. 50% wynagrodzenia za pracę w 2 pierwszych godzinach nadliczbowych na dobę.

2. 100% wynagrodzenia za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych oraz w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta.

Za pracę w godzinach nadliczbowych może być udzielony ekwiwalent czasu wolnego.

Nie przysługuje wynagrodzenie za godziny nadliczbowe kierownikom zarządzającym zakładem pracy, głównym księgowym, kierownikom wyodrębnionych komórek zakładu pracy, oraz zastępcą tych osób.

Praca w nocy, w niedziele i święta

Przez pracę w nocy rozumie się pracę w godzinach od 21⁰⁰ do 7^00.

Kodeks pracy dopuszcza możliwość pracy w porze nocnej, istnieje jedynie zakaz pracy w godzinach nocnych młodocianych i kobit w ciąży, a w przypadkach osób opiekujących się dzieckiem do lat 4 mogą pracować w nocy jeżeli wyrażają na to zgodę.

Za pracę w godzinach nocnych przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 20% stawki godzin wynikających z najniższego wynagrodzenia w gospodarce.

Praca w niedziele i święta

Zasadą jest iż niedziela i święta są dniami wolnymi od pracy. Praca w niedziele i święta jest dozwolona jedynie w wypadkach określonych w kodeksie pracy.

Przez pracę w niedziele i święta rozumie się pracę wykonywaną między godziną 6⁰⁰ w tym dniu, a godziną 6⁰⁰ następnego dnia.

Za pracę w niedziele i święta pracownikowi nie przysługuje dodatkowe wynagrodzenie, przysługuje mu jedynie tylko inny dzień wolny od pracy.

Urlopy i inne przerwy w pracy

Urlopy pracownicze - są to zagwarantowane prawem przerwy w wykonywaniu pracy przysługujące pracownikowi w wypadkach określonych w ustawie.

Rodzaje urlopów

1. Urlopy wypoczynkowe.

2. Urlopy przysługujące z przyczyn szczególnych (np.: urlop wychowawczy, urlop macierzyński, urlop szkoleniowy).

3. Urlopy bezpłatne.

Urlop wypoczynkowy

Urlop wypoczynkowy - jest to co roczne nieprzerwane i płatna przerwa w wykonywaniu pracy.

Prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego

Pracownik uzyskuje to prawo z upływem 6 miesięcy pracy, ale w wymiarze połowy przysługującego mu urlopu. Natomiast prawo do urlopu w pełnym wymiarze pracownik nabywa po przepracowaniu 1 roku. Pracownik nabywa prawo do kolejnych urlopów wypoczynkowych w każdym następnym roku kalendarzowym.

Urlop proporcjonalny

Urlop proporcjonalny -polega na tym, że w przypadku gdy pracownik w ciągu roku kalendarzowego zmieniał pracodawcę to wówczas pracownikowi przysługuje urlop dotychczasowego pracodawcy w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u danego pracodawcy, natomiast u nowego pracodawcy nabywa prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostającego do końca roku kalendarzowego.

Wymiar urlopu wypoczynkowego

1. 18 dni roboczych po roku pracy.

2. 20 dni roboczych po 6 latach pracy.

3. 26 dni roboczych po 10 latach pracy.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wlicza się okres poprzednich zatrudnień bez względu na przerwę w pracy oraz sposobu ustania stosunku pracy.

Do okresu pracy wlicza się również okresy nauki, następująco:

1. 8 lat w przypadku szkół wyższych.

2. 6 lat w przypadku szkół policealnych.

3. 4 lat w przypadku szkół ogólnokształcących.

4. 5 lat w przypadku średnich szkół zawodowych.

5. 3 lat w przypadku zasadniczych szkół zawodowych.

Zasady udzielania i korzystania z urlopów wypoczynkowych

1. Obowiązek udzielania urlopu pracownikowi w tym roku kalendarzowym, w którum to prawo pracownik nabywa.

2. Urlop wypoczynkowy może być wykorzystany w częściach, a przynajmniej 1 część urlopu powinna obejmować co najmniej 14 dni kolejnych kalendarzowych.

3. Urlopy wypoczynkowe udzielane są z planem urlopów, które opracowuje pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową biorąc pod uwagę pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Część urlopu nie wykorzystana przez pracownika z powodu choroby, urlopu macierzyńskiego lub odbywania ćwiczeń wojskowych, nie wlicza się do urlopu.

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu, tylko wówczas gdy obecność pracownika w zakładzie wymagają okoliczności, których nie można było przewidzieć w chwili rozpoczęcia urlopu, przy czym pracodawca jest zobowiązany pokryć pracownikowi wszystkie poniesione koszty związane z przerwaniem urlopu.

Urlop wypoczynkowy nie wykorzystany w danym roku kalendarzowym należy udzielić pracownikowi najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.

Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego

Za czas urlopu wypoczynkowego przysługuje wynagrodzenie w takiej wysokości jak by świadczył pracę.

Pracownik powinien wykorzystać urlop w naturze, natomiast ekwiwalent pieniężny urlop nie wykorzystany jedynie w 2 przypadkach:

1. Urlop z powodu wygaśnięcia stosunku pracy lub rozwiązania.

2. Urlop nie wykorzystany z powodu powołania do służby wojskowej.

Roszczenia z urlopem wypoczynkowym przedawniają się po upływie 3 lat.

Urlopy bezpłatne

Urlop bezpłatny udzielany jest pracownikowi na jego pisemny wniosek przy czym pracodawca może udzielić takiego urlopu ale nie ma takiego obowiązku. okres urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależy uprawnienie pracownicze.

Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia okresowe związane z praca

Wynagrodzenie za pracę - jest to obowiązkowe świadczenie okresowe pracodawcy posiadające wartości materialne spełnione na rzecz pracownika w ramach stosunku pracy w zamian za świadczenie przez pracownika pracy.

Zasadą jest, że wynagrodzenie przysługuje za pracę faktycznie wykonaną, za czas nie wykorzystywania pracy wynagrodzenie przysługuje tylko 2 przypadkach:

1. W razie bezprawnego niedopuszczenia do pracy.

2. W razie nie zawinionego przez pracownika przestoju w pracy.

Składniki wynagrodzenia za pracę

1. Wynagrodzenie podstawowe czyli składnik konieczny.

2. Składniki dodatkowe.

Wynagrodzenie podstawowe

Zależy od kategorii zaszeregowania oraz od systemu płacy, są 2 podstawowe systemy płac:

1. System wynagrodzenia za czas pracy.

2. System wynagrodzenia za wykonywaną pracę czyli akordowy system.

Rodzaje akordów

1. Akord prosty.

2. Akord progresywny.

3. Akord zryczałtowany.

Składniki dodatkowe

1. Premia.

2. Prowizja.

Premia

Premia charakteryzuje się tym, że jest składnikiem wynagrodzenia uzupełniającego, nie stała oraz nie jest świadczeniem obowiązkowym. Prawo do premii powstaje w razie wystąpienia okoliczności przewidzianych w tzw. regulaminie premiowanym. Mogą to być przesłanki pozytywne lub negatywne.

Prowizja

Prowizja jest to dodatkowy składnik za pracę wyrażany w określonym procencie od uzyskanych efektów pracy i mający charakter stały.

Dodatki do wynagrodzenia podstawowego

1. Dodatki rekompensujące kwalifikacje pracownika lub zwiększony wysiłek:

a. dodatek za godziny nadliczbowe,

2. dodatek za szkodliwe warunki,

3. dodatek za pracę w godzinach nocnych,

4. dodatek za funkcyjność,

5. dodatek za usługę pracy.

2. Dodatki wyrównawcze rekompensujące obniżenie zarobków pracownika przeniesionego do innej pracy np.: kobieta w ciąży.

14

---