1. ISTOTA PRAWA PRACY (POJĘCIE PRAWA PRACY I JEGO ZAKRES PRZEDMIOTOWY)

Praca - w znaczeniu ekonomicznym - każdy wysiłek ludzki (fizyczny i umysłowy) zmierzający do osiągnięcia pewnego i określonego celu gospodarczego.

Praca - w znaczeniu socjologicznym - wiadome celowe działanie człowieka, polegające na przekształcaniu dóbr przyrody i przystosowaniu ich do zaspokojenia potrzeb człowieka.

Praca (w prawoznawstwie):

• znaczenie szersze - czynności człowieka zmierzające do uzyskania pewnych wartości gosp. oraz czynności powodujące powstanie wartości niematerialnych (praca aktora, muzyka itp.)

• znaczenie węższe - działalność człowieka podejmowana w celach zarobkowych, w szczególności jako ta, którą świadczy pracownik na rzecz pracodawcy

Cechy pracy (ujęcie wąskie):

• jej cel jest zarobkowy

• jest dobrowolna

• jest świadczona osobiście

• jest wykonywana na ryzyko pracodawcy

Geneza prawa pracy

Prawo pracy zrodziło się w XIX w. Przeplatają się w nim przepisy prawa cywilnego z przepisami prawa administracyjnego, a nawet z prawem karnym materialnym. Prawo pracy ma więc charakter interdyscyplinarny.

Prawo pracy - nie jest zdefiniowane w ustawach ani kodeksach - zespół przepisów prawa, stanowiących wyodrębnioną dziedzinę prawa, regulujących stosunek pracy oraz rozliczne kwestie związane z istnieniem stosunku pracy.

Zakres przedmiotowy prawa pracy:

• treść stosunku pracy (powstanie, istnienie, ustanie)

• wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane albo wynikające z faktu istnienia stosunku pracy

• prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy

• czas pracy

• urlopy pracownicze

• ochrona prawna kobiet i młodocianych

• bezpieczeństwo i higiena pracy

• układy zbiorowe pracy

• reguły prowadzenia sporów występujących między pracownikami a pracodawcami

2. ŹRÓDŁA PRAWA PRACY (ŹRÓDŁA PRAWA POWSCECHNIE OBOWIĄZUJĄCEGO, W TYM UMOWY MIĘDZYNARODOWE, ORAZ AUTONOMICZNE ŹRÓDŁA PRAWA PRACY)

Wyróżnia się źródła przepisów powszechnie obowiązujących oraz źródła przepisów wewnętrznie obowiązujących.

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. o nazwie „Kodeks pracy”, obowiązująca od 1 stycznia 1975r., wielokrotnie nowelizowana. Ostatnia nowelizacja Kodeksu pracy na wielką skalę jest wynikiem ustawy z 2 lutego 1996r.

• Konstytucja RP z 2 kwietnia 1997r. (wprowadza zasadę ochrony pracy, zasadę wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy, ustawowe określenie minimalnej wysokości wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości, prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy)

• Ustawy szczególne (ok. 70)

• Normatywne akty wykonawcze do Kodeksu pracy, głównie w formie rozporządzeń

• Autonomiczne źródła prawa pracy (układy zbiorowe pracy - zakładowe i ponad zakładowe, regulaminy pracy, regulaminy wynagrodzeń, statuty, inne)

• Ratyfikowane umowy międzynarodowe opublikowane w dzienniku ustaw

3. POJĘCIE PRACOWNIKA I PRACODAWCY W ROZUMIENIU PRAWA PRACY

W ramach stosunku pracy występują dwa podmioty: pracownik i pracodawca.

Pracownik - osoba zatrudniona przez pracodawcę i zobowiązana do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna spełniająca określone prawem pracy warunki (wiek- osoba pełnoletnia, na zasadzie wyjątku osoba niepełnoletnia zakwalifikowana jako młodociany; zdolności do czynności prawnych - pracownik musi mieć co najmniej ograniczoną zdolność do czynności prawnych, nie może być osoba ubezwłasnowolniona).

Pracodawca - zatrudnia pracowników, świadczy wynagrodzenie w zamian za świadczoną na jego rzecz pracę. Określenie pracodawcy obejmuje wszystkie podmioty zatrudniające pracowników. Pracodawcą jest:

• każda osoba fizyczna, która we własnym imieniu zatrudnia pracowników

• każda jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, jeżeli zatrudnia pracowników

- każda osoba prawna

- spółka osobowa mająca przyznaną zdolność do czynności prawnych

- inna jednostka organizacyjna nie mająca osobowości prawnej.

4. CHARAKTERYSTYKA ZASAD: PRAWA DO PRACY I WOLNOŚCI PRACY

Zasady prawa - przepisy o charakterze ogólnym, które mają istotne znaczenie gdyż albo wskazują jak ma postępować państwo albo w jaki sposób należy interpretować prawo.

Zasady prawa pracy - normy prawne ogólne, które zajmują centralne miejsce w systemie norm prawa pracy i które, będąc odbiciem istniejących stosunków społeczno - ekonomicznych, wyrażają podstawowe idee i założenia polityki społecznej państwa.

• zasady o charakterze deklaracji prawnych - są wprost opisane w Konstytucji lub w ustawie, wyrażają podstawowe idee i założenia polityki socjalnej państwa, adresatem jest państwo

• zasady o charakterze dyrektyw postępowania - dla szerokiego grona adresatów, dotyczą organów stanowiących prawo pracy, organów stosujących to prawo, organów rozstrzygających spory ze stosunków pracy, a także pracodawców i pracowników, zasady te mówią jak należy prowadzić wykładnie prawa.

Konstytucyjna zasada ochrony pracy

Art. 24 Konstytucji RP - państwo sprawuje nadzór nad warunkami pracy. Oznacza to, że wszelka praca podlega ochronie państwa - zapewnienie obywatelom prawa wyboru miejsca pracy, zakaz stałego zatrudniania nieletnich, minimalne wynagrodzenie, nadzór nad bezpieczeństwem i higienicznymi warunkami pracy itp.

Konstytucyjna zasada wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy

Art. 65 Konstytucji RP - każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy, a wszelkie wyjątki od tej zasady muszą być określone ustawą. Nie jest to równoznaczne z zagwarantowaniem każdemu prawa do pracy. Konstytucja nie nakłada obowiązku pracy

Art. 10 KP - określa kodeksową zasadę wolności pracy. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy, stąd nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Z reguły nikomu nie można zabronić wykonywania pracy.

Odstępstwo od reguły swobodnego wyboru pracy może nastąpić tylko wówczas, gdy ustawa:

• wprowadza zakaz wykonywania danej pracy (np. zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia)

• dopuszcza do zawodu tylko osoby spełniające określone wymagania (np. licencja)

Z kodeksową zasadą wolności pracy ustawodawca wiąże dwie dyrektywy. Adresatem tych dyrektyw jest państwo, które ma obowiązek:

• określić minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę (art. 10 kp), obowiązek ten realizuje Minister Pracy i Polityki Społecznej

• prowadzić politykę zmierzającą do stwarzania warunków umożliwiających produktywne zatrudnienie zdolnych do pracy obywateli (art. 10 kp) - państwo powinno zmierzać do maksymalnego zatrudnienia obywateli, w związku z występowaniem zjawiska bezrobocia władze publiczne powinny podejmować różnorodne działania mające na celu jego ograniczenie.

Konstytucyjna zasada bezpiecznej i higienicznej pracy

Art. 66 K i art. 15 kp - każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Każdy pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Zasada wolności nawiązania stosunku pracy

Art. 11 kp - nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Obowiązuje swoboda nawiązania stosunku pracy, nikt nie może nakazać ani pracodawcy ani pracownikowi nawiązanie stosunku pracy.

Zasada wolności zrzeszania się pracowników i pracodawców

Konstytucja RP w art. 59 zapewnia wolność zrzeszania się w związkach zawodowych, organizacjach społeczno - zawodowych rolników oraz w organizacjach pracodawców. Wolność ta może podlegać tylko takim ograniczeniom, które wynikają z umów międzynarodowych.

Art. 18 kp - pracownik i pracodawca mają prawo tworzenia własnych organizacji i przystępowania do nich w celu reprezentowania i obrony własnych interesów.

Kwestie tworzenia i działania organizacji pracowników i pracodawców reguluje ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych tworzenie organizacji pracowników, zasady i formy reprezentacji pracowników oraz obrony ich praw i interesów przez związki zawodowe) oraz ustawa z 23 maja 1991 r. o organizacji pracodawców (zasady tworzenia i funkcjonowania organizacji powołanych do reprezentowania oraz obrony praw i interesów pracodawców).

5. CHARAKTERYSTYKA ZASADY OCHRONY DÓBR OSOBISTYCH PRACOWNIKA

Art. 11 kp - poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika.

Dobrem osobistym jest to dobro, które nie ma charakteru majątkowego.

Art. 23 kc - ochrona i poszanowanie godności pracownika, jego zdrowia, wolności, czci, swobody sumienia, nazwiska lub pseudonimu, wizerunku, twórczości wynalazczej i racjonalizatorskiej. Dobra osobiste mogą być zagrożone lub naruszone.

Gdy pracodawca naruszy dobra osobiste pracownika, to pracownikowi przysługuje uprawnienie wystąpienia z roszczeniem o naprawienie szkody na podstawie przepisów prawa cywilnego i w trybie postępowania cywilnego.

6. CHARAKTERYSTYKA ZASAD: RÓWNEGO TRAKTOWANIA PRACOWNIKÓW ORAZ NIEDYSKRYMINACJI PRACOWNIKÓW

Zasada równego traktowania pracowników

Art. 11/2 kp - równe prawa wszystkich pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków i posiadania takich samych kwalifikacji oraz równe traktowanie mężczyzn i kobiet.

Zasada niedyskryminacji pracowników

1. Powszechna Deklaracja Praw Człowieka z 1948r.

2. Międzynarodowy Pakt Praw Ekonomicznych, Socjalnych i Kulturalnych z 1966r.

3. Międzynarodowy Pakt Praw Cywilnych i Politycznych z 1966r.

4. Protokół Fakultatywny do Międzynarodowego Paktu Praw Cywilnych i Politycznych z 1966r.

Art. 11/3 kp - zakaz dyskryminacji pracownika. Pracodawcy nie wolno dyskryminować pracownika ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność lub niepełną sprawność, rasę, narodowość, przekonania polityczne, religijne, przynależność związkową.

7. CHARAKTERYSTYKA ZASADY ZGODNOŚCI POSTANOWIEŃ UMÓW O PRACĘ Z PRAWEM

Art.. 18 kp - jeżeli postanowienia umowy o pracę są mniej korzystne (umniejszają ilość uprawnień lub zwiększają obowiązki wynikające z kodeksu prawa pracy) dla pracownika niż to stanowią przepisy prawa pracy to są one z mocy prawa nieważne i zamiast nich należy stosować odpowiednio przepisy prawa pracy.

Reguły rozstrzygnięcia sporu między pracownikiem a pracodawcą w razie naruszenia zasady zgodności postanowień umów o pracę z prawem:

1. jeżeli umowa o pracę zawiera postanowienia sprzeczne z normami prawa pracy to uważa się te postanowienia za nieważne z mocy prawa

2. postanowienia umowy sprzeczne z przepisami prawa pracy, zastępuje się zgodnymi z przepisami

3. jeżeli zachodzi pierwsza i druga reguła, czyli postanowienia sprzeczne z przepisami prawa pracy zostaną unieważnione lub zmienione na zgodne z przepisami, to pozostałe postanowienia są ważne

4. jeżeli pracownik wystąpił z żądaniem, że część umowy jest dla niego niekorzystna, a sąd t koku postępowania ujawni jeszcze inne niedociągnięcia to je również zmienia na przepisy zgodne z prawem pracy.

8. PRZEDMIOT NADZORU I KONTROLI PAŃSTWOWEJ INSPEKCJI PRACY I SPOŁECZNEJ INSPEKCJI PRACY

Zakres przedmiotowy nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy:

• kontrola i nadzór przestrzegania przepisów prawa pracy w ogóle,

• kontrola i nadzór przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa pracy,

• kontrola i nadzór przestrzegania zasad i przepisów dotyczących higieny pracy i warunków środowiska pracy.

Podmioty uprawnione do nadzoru i kontroli:

• Państwowa Inspekcja Pracy (nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy w ogóle, w tym w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

• Państwowa Inspekcja Sanitarna (kontrola przestrzegania zasad i przepisów higieny pracy oraz warunków środowiska pracy)

Ustawy: z 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy i z 14 marca 1985 r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej.

Społeczna inspekcja pracy sprawuje społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Upoważnienie to nie dotyczy sprawowania nadzoru. (ustawa z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy).

9. ISTOTA STOSUNKU PRACY, JEGO POWSTANIE I ZAKOŃCZENIE, W TYM WYGAŚNIĘCIE STOSUNKU PRAWNEGO.

Istota stosunku pracy

Z przepisów prawa pracy wynika, że stosunek pracy może być czymś innym niż umowa o pracę. Stosunek pracy jest pojęciem nadrzędnym do umowy o pracę, gdyż dotyczy różnych form nawiązania stosunku prawnego między pracownikiem a pracodawcą. Każda umowa jest potwierdzeniem stosunku pracy, ale nie odwrotnie.

Stosunek pracy jest odmianą stosunku prawnego o charakterze zobowiązaniowym, w ramach którego występują dwa podmioty: pracodawca i pracownik. Podstawą nawiązania stosunku pracy może być umowa o pracę, ale również powołanie, wybór, mianowanie, spółdzielcza umowa o pracę lub umowa innego rodzaju niż umowa o pracę.

Istota stosunku pracy polega na tym że pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

Treścią stosunku pracy są indywidualne prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy.

Cechy stosunku pracy:

• świadczenie pracy odbywa się w formie podporządkowania (nie ma równorzędności), występuje zwierzchnictwo pracodawcy i podporządkowanie pracownika,

• pracownik musi przestrzegać porządku pracy i wykonywać z należytą starannością polecenia przełożonych,

• pracownik jest zobowiązany do osobistego świadczenia pracy,

• ryzyko osiągnięcia określonych zamiarów spoczywa na pracodawcy,

• pracownikowi należy się wynagrodzenie za gotowość do pracy.

Nawiązanie stosunku pracy następuje po zgodnym oświadczeniu woli stron. Powstaje on z dniem wyznaczonym w umowie przez pracodawcę i pracownika lub w dniu zawarcia umowy.

Zakończenie stosunku pracy:

• rozwiązanie umowy - w wyniku czynności prawnej,

• wygaśnięcie stosunku pracy - dochodzi do zakończenia w wyniku następstwa określonego zdarzenia nie będącego czynnością prawną.

Jeżeli zakład pracy przechodzi na innego pracodawcę to nowy pracodawca staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Jednak przejście zakładu pracy na innego pracodawcę może spowodować rozwiązanie stosunku pracy:

• pracownik w ciągu jednego miesiąca może z 7 - dniowym uprzedzeniem (bez wypowiedzenia) rozwiązać stosunek pracy, powoduje to takie skutki jakby pracodawca rozwiązał umowę za wypowiedzeniem,

• pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy musi zaproponować nowe warunki pracy i płacy tym pracownikom, którzy do tej pory pracowali na innej podstawie niż umowa o pracę, pracownicy mają czas minimum 7 dni na odpowiedź; jeżeli pracownik odmówi to dotychczasowy stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia liczonego od dnia w którym pracownik odmówił lub od dnia, do którego miał czas na odpowiedź, takie rozwiązanie stosunku pracy powoduje takie skutki jakby pracodawca rozwiązał umowę za wypowiedzeniem.

Wygaśnięcie stosunku pracy powodują:

• nie zgłoszenie przez pracownika w ciągu 30 dni powrotu do pracy po odbyciu zasadniczej lub okresowej służby wojskowej,

• nie zgłoszenie przez pracownika w ciągu 7 dni powrotu do pracy po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy,

• 3-miesięczna nieobecność pracownika z powodu tymczasowego aresztowania,

• śmierć pracodawcy, jeżeli pracownik nie został przejęty przez nowego pracodawcę

• śmierć pracownika.

10. CHARAKTERYSTYKA UMOWY ZAWARTEJ NA OKRES PRÓBNY.

Umowa o pracę jest zgodnym oświadczeniem woli pracownika i pracodawcy. Ma ona charakter zobowiązaniowy i jest umową wzajemną, ponieważ:

• dobrowolne nawiązanie stosunku pracy między pracownikiem a pracodawcą,

• ustala wzajemne zobowiązania stron, czyli prawa i obowiązki,

• jest zobowiązaniem się stron do starannego spełnienia świadczeń.

Umowa o pracę na okres próbny jest to umowa fakultatywna, czyli może być zawarta ale nie musi, zawarta na czas określony (do 3 miesięcy), może poprzedzać każdą z pozostałych umów o pracę. Ma na celu zapoznanie się przez pracodawcę z kwalifikacjami pracownika i jego przydatnością na danym stanowisku pracy oraz przez pracownika z warunkami pracy i stosunkami panującymi w zakładzie pracy.

11. CHARAKTERYSTYKA UMOWY ZAWARTEJ NA CZAS NIE OKREŚLONY.

Ustawodawca ogranicza swobodę zawierania kolejnych, następujących po sobie umów o pracę na czas określony. Jeżeli strony poprzednio dwukrotnie zawarły umowę na czas określony na następujące po sobie okresy, a przerwa między rozwiązaniem poprzedniej i nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła jednego miesiąca, to zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nie określony.

12. CHARAKTERYSTYKA UMÓW ZAWARTYCH NA CZAS OKREŚLONY LUB NA CZAS WYKONYWANIA OKREŚLONEJ PRACY.

Umowę o pracę na czas określony charakteryzuje ścisłe określenie czasu trwania stosunku pracy. Nie przewiduję się wyraźnych ograniczeń co do długości trwania takiej umowy. Szczególną odmianą umowy o pracę na czas określony jest tzw. umowa sezonowa, której cechą jest powiązanie czasu jej trwania z porą roku i rodzajem prac.

Umowa o pracę na czas wykonywania określonej pracy jest odmianą umowy terminowej i jest zawierana w celu świadczenia przez pracownika ściśle określonej pracy.

13. WYMOGI PRAWNE DOTYCZĄCE FORMY I TREŚCI UMOWY O PRACĘ.

Art. 29 kp - umowa musi być zawarta w formie pisemnej. Jednak zawarcie umowy ustnie nie powoduje ani jej nieważności ani bezskuteczności. Jeżeli została zawarta ustnie to w ciągu 7 dni pracodawca musi ją spisać.

Elementy obowiązkowe umowy o pracę:

• rodzaj pracy

• miejsce jej wykonywania

• termin rozpoczęcia pracy

• wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.

Nie ma przeszkód aby umowa o pracę zawierała także elementy dodatkowe wynikające ze zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy.

Za granicą:

• czas wykonywania pracy

• określenie waluty.

14. SPOSOBY ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ.

Art. 30 kp

1. na mocy porozumienia stron - w następstwie zgodnego oświadczenia woli obu stron, rozwiązanie umowy następuje w terminie ustalonym przez pracodawcę i pracownika. Ten sposób można stosować we wszystkich rodzajach umów, nie powoduje żadnych ujemnych skutków dla pracownika - ani w zakresie ciągłości pracy ani innych uprawnień,

2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, co skutkuje rozwiązaniem umowy za wypowiedzeniem ,

3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia, co skutkuje rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia,

4. po upływie czasu, na który umowa została zawarta (umowa na czas określony),

5. z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania umowa była zawarta(umowa o pracę na czas wykonywania określonej pracy).

Uregulowania dotyczące rozwiązania każdej umowy o pracę:

• umowa zawarta na okres próbny rozwiązuje się wraz z upływem tego okresu, przed jego upływem może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem,

• okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca,

• oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno mieć formę pisemną,

• oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nie określony powinno zawierać przyczynę uzasadniającą to wypowiedzenie, a w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia powinna być podana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy w taki sposób,

• pracodawca w swoim oświadczeniu powinien zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy.

15. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ ZA WYPOWIEDZENIEM (M.IN. ISTOTA WYPOWIEDZENIA, OKRESY WYPOWIEDZENIA, WYMIAR ZWOLNIENIA NA POSZUKIWANIE PRACY, ZAKAZY WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ).

Wypowiedzenie - jednostronne oświadczenie woli jednej ze stron stosunku pracy, które ma na celu zakończenie stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Może nastąpić bez zgody drugiej strony. Powinno być w formie pisemnej, ale nie zachowanie tej formy nie powoduje bezskuteczności wypowiedzenia. Ma zastosowanie do umów:

• na okres próbny,

• na czas nie określony.

Rozwiązanie umowy następuje dopiero po zakończeniu okresu wypowiedzenia.

Umowa na czas określony - w zasadzie nie może być wypowiedziana przed upływem czasu, na jaki została zawarta. Jednak jest od tej zasady jeden wyjątek: jeżeli umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, to strony mogą przewidzieć w umowie dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Może to mieć miejsce tylko wtedy gdy strony przy podpisywaniu umowy przewidziały taką ewentualność i obie się na to zgodziły.

Umowa na okres próbny, okresy wypowiedzenia:

• 3 dni robocze, gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni),

• 1 tydzień (okres próbny dłuższy niż 2 tygodnie i krótszy niż 3 miesiące),

• 2 tygodnie (gdy okres próbny trwa 3 miesiące).

Umowa na czas nie określony - okresy wypowiedzenia zależne są od zakładowego stażu pracy (u danego pracodawcy). Gdy nowy pracodawca jest prawnym następcą poprzedniego to do okresu zatrudnienia zalicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy. Okresy wypowiedzenia:

• 2 tygodnie - zatrudnienie do 6 miesięcy,

• 1 miesiąc - od 6 m-cy do 3 lat,

• 3 miesiące 0 3 lata i więcej.

Dodatkowe uregulowania dotyczące rozwiązania umowy o pracę na czas nie określony:

• okres wypowiedzenie może ulec wydłużeniu, jeżeli pracownik jest związany z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, do 1 miesiąca jeżeli był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy i do 3 miesięcy jeżeli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy. Taka sytuacja może mieć miejsce tylko wówczas, gdy zostało to wcześniej przewidziane w umowie.

• jeżeli nastąpiło wypowiedzenie umowy przez jedną ze stron to strony mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy, a takie ustalenie nie zmienia trybu rozwiązania umowy,

• pracodawca może skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia do 1 miesiąca, ale tylko gdy powodem wypowiedzenia jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenie liczby pracowników z przyczyn dotyczących pracodawcy. To skrócenie okresu wypowiedzenia nie ma wpływu na uprawnienia pracownika (pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia; okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicz się pracownikowi pozostającemu w tym czasie bez pracy do okresu zatrudnienia).

Pracownikowi w okresie wypowiedzenia przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy:

• 2 dni robocze w okresie wypowiedzenia nie przekraczającego 1 miesiąc,

• 3 dni robocze w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia.

Za czas zwolnienia na poszukiwanie pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jeżeli nie skorzysta z tego zwolnienia to nie przysługuje mu żaden ekwiwalent.

Jeżeli pracownik należy do organizacji związkowej lub gdy wybrana przez niego organizacja związkowa zgodzi się na obronę jego praw pracowniczych to pracodawca musi powiadomić taką organizację o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony. W zawiadomieniu pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia, takie zawiadomienie musi mieć formę pisemną. Jeżeli zakładowa organizacja uzna wypowiedzenie za nieuzasadnione to może w terminie 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić umotywowane zastrzeżenie w formie pisemnej. Pracodawca musi rozpatrzyć zastrzeżenia zgłoszone przez organizację zakładową, ale może ich nie uwzględnić. Jeżeli pracodawca nie uwzględnia zastrzeżeń to musi przedstawić tę sprawę ogólnokrajowej organizacji związkowej. Organizacja ta ma 5 dni na wypowiedzenie się w tej kwestii. Także tym razem pracodawca nie musi brać pod uwagę opinii organizacji.

Pracodawca nie może wymówić umowy o pracę:

• pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do emerytury, ale pod warunkiem, że okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury,

• w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z powodu korzystania z urlopu, choroby pracownika, odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną, sprawowania opieki nad dzieckiem, tymczasowego aresztowania pracownika.

Powyższe zakazy nie mają zastosowania, gdy nastąpiło ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy.

Wypowiedzenia tego dokonuje pracodawca oświadczają swoją wolę pracownikowi.

Pracodawca musi zaproponować pracownikowi nowe warunki na piśmie. Jeżeli pracownik przyjmuje nowe warunki to treść stosunku pracy ulega odpowiedniemu przekształceniu. Jeżeli pracownik nie godzi się na zmianę to przekształca się to w wypowiedzenie umowy o pracę. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu warunków, to uważa się, że wyraził on na nie zgodę; pracodawca w piśmie wypowiadającym warunki pracy lub płacy powinien o tym poinformować pracownika, gdyż jeżeli tego nie zrobi, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków.

Nie jest wymagane wypowiedzenie warunków pracy lub płacy, gdy powierza się pracownikowi inną pracę niż określoną w umowie o pracę na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym, bez obniżenia wynagrodzenia za pracę, jeżeli powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Pracodawca może też wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do emerytury, ale tylko gdy wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników lub stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

16. UPRAWNIENIA PRACOWNIKA W RAZIE NIEUZASADNIONEGO LUB NIEZGODNEGO Z PRAWEM WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ PRZEZ PRACODAWCĘ.

Pracownik może odwołać się do sądu pracy. Podstawę skuteczności odwołania może stanowić:

• zarzut niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy (wszystkie rodzaje umów),

• zarzut, że wypowiedzenie było nieuzasadnione (umowa na czas nie określony).

Pracownik w odwołaniu do sądu pracy powinien określić swoje żądanie oraz podać jego podstawy. Pracownik może żądać:

• uznania wypowiedzenia za bezskuteczne (tylko jeżeli sąd wyda orzeczenie przed upływem okresu wypowiedzenia, wtedy wypowiedzenie zostaje unieważnione),

• przywrócenia do pracy (ponowne zatrudnienie pracownika na tych samych warunkach).

Pracownikowi, który został przywrócony do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Wynagrodzenie to nie może być większe niż wynagrodzenie za 2 miesiące lub jeżeli wypowiedzenie trwało 3 miesiące to należy się wynagrodzenie za 1 miesiąc. Wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy gdy pracownika przywróci się do pracy przysługuje pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do emerytury, kobiecie w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego oraz pracownikowi, z którym rozwiązanie umowy podlega ograniczeniom z mocy przepisów szczególnych.

Jeżeli sąd uzna, że uwzględnienie żądania pracownika o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, orzeka o odszkodowaniu. Przysługuje ono pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, ale nie może być niższe od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Pracownik musi się zgłosić do pracodawcy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia orzeczenia o przywróceniu do pracy. Jeżeli tego nie zrobi pracodawca może odmówić przywrócenia go do pracy. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia rozwiązać umowę z tym pracodawcą. Może to uczynić za 3-dniowym uprzedzeniem skierowanym do aktualnego pracodawcy.

17. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA Z WINY PRACOWNIKA.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest jednostronnym oświadczeniem woli pracodawcy lub pracownika, które ma na celu natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy. Może być stosowane do wszystkich rodzajów umów, ale tylko w przypadkach określonych przepisami Kodeksy prawa.

Pracodawca może bez wypowiedzenia rozwiązać umowę z winy pracownika tylko z trzech przyczyn:

• pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,

• popełnienie przez pracownika przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie go przez pracodawcę (ten fakt musi być bezsporny - orzeczenie sądu lub schwytanie na gorącym uczynku),

• zawiniona utrata przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika tylko w ciągu miesiąca od uzyskania wiadomości o powyższym postępowaniu pracownika (jedna z 3 przyczyn).

Jeżeli pracownik należy do zakładowej organizacji związkowej, pracodawca musi poinformować organizację o zamiarze rozwiązania stosunku pracy. Organizacja ma 3 dni na podjęcie swojej decyzji, ale decyzja ta nie jest dla pracodawcy wiążąca, chyba że pracownik jest społecznym inspektorem pracy, członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej, kobietą w ciąży lub w kresie urlopu macierzyńskiego.

Wypowiedzenie umowy z winy pracownika musi być dokonane na piśmie.

18. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA Z WINY PRACODAWCY

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia gdy:

• zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe,

• pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy pracownik powinien złożyć na piśmie i podać przyczynę tego rozwiązania. Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności oświadczenia. Pracownik może rozwiązać umowę w ten sposób tylko w ciągu miesiąca od zaistnienia przyczyny.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika pociąga za sobą takie skutki, jak rozwiązanie umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

W przypadku rozwiązania umowy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, jaki powinien być zastosowany w przypadku rozwiązania umowy za wypowiedzeniem. Jeżeli umowa została zawarta na czas określony albo na czas wykonywania określonej pracy, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie.

19. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Z PRZYCZYN NIEZAWINIONYCH PRZEZ PRACOWNIKA

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika w razie zaistnienia jednej z czterech przyczyn:

• choroba pracownika, jeżeli trwa dłużej niż 3 miesiące, pod warunkiem, że pracownik pracował u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy; jeżeli trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego (zasiłek chorobowy należy się przez 6 miesięcy, a jeżeli gruźlica - 9 miesięcy), pod warunkiem, że pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub że niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

• opieka nad dzieckiem lub inną osobą w tym samym gospodarstwie domowym gdy trwa dłużej niż 60 dni roboczych),

• konieczność odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną,

• usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn, pod warunkiem, że trwa dłużej niż miesiąc.

Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika w pracy w związku z ustaniem przyczyn nieobecności, chociażby nieobecność ta przekraczała wymienione w ustawie okresy.

Jeżeli pracownik należy do organizacji związkowej to pracodawca musi zasięgnąć opinii tej organizacji.

Pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego niezawinionych, korzysta z pierwszeństwa do zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy - pod warunkiem, że nie upłynęło jeszcze 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę i powrót do pracy zgłosi niezwłocznie po ustaniu przyczyn powodujących rozwiązanie umowy.

20. UPRAWNIENIA PRACOWNIKA W RAZIE NIEZGODNEGO Z PRAWEM ROZWIĄZANIA PRZEZ PRACODAWCĘ UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA.

Pracownikowi przysługują uprawnienia tylko wtedy, gdy pracodawca rozwiązując umowę o pracę bez wypowiedzenia naruszył przepisy mówiące, kiedy można rozwiązać umowę bez wypowiedzenia.

Naruszeniem przepisów o trybie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest:

• rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z przyczyn innych niż wymienione w kp,

• niepodanie przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia,

• niezachowanie formy pisemnej,

• niedotrzymanie terminu, w którym może nastąpić rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia (1 miesiąc),

• rozwiązanie umowy bez zwrócenia się o opinię do zakładowej organizacji związkowej, do której należy pracownik, lub która podjęła się obrony pracownika.

Gdy nastąpił któryś z tych przypadków pracownikowi przysługuje jedno z dwóch roszczeń:

• przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach

• albo odszkodowanie.

O jednym i o drugim orzeka sąd pracy. Pracownik ma prawo wyboru roszczenia.

Jeżeli przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, sąd orzeka o odszkodowaniu. Jeżeli pracownikowi brakuje mniej niż 2 lata do emerytury sąd orzeka przywrócenie do pracy. Pracownikowi przywróconemu do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (nie więcej niż za okres 3 miesięcy, nie mniej niż za okres miesiąca).

Za cały czas pozostawania bez pracy należy się wynagrodzenie przywróconej do pracy osobie, której brakuje nie więcej niż 2 lata do emerytury, pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi, którego dotyczą przepisy szczególne.

Jeżeli sąd orzeknie odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy to pracownikowi należy się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (umowa na czas nie określony) lub wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za 3 miesiące (umowa na czas określony albo na czas wykonywania określonej pracy).

21. UPRAWNIENIA PRACODAWCY W RAZIE NIEZGODNEGO Z PRAWEM ROZWIĄZANIA PRZEZ PRACOWNIKA UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA.

Pracodawcy przysługuje odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia tylko wówczas, gdy rozwiązanie umowy nastąpiło wobec ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę. W pozostałych przypadkach pracodawcy nie przysługuje żadne roszczenie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Odszkodowanie na rzecz pracodawcy powinno odpowiadać wysokości wyrządzonej szkody.

Odszkodowanie nie może jednak przewyższać:

• wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia (umowa na okres próbny, umowa na czas nie określony),

• wynagrodzenia za okres 2 tygodni (umowa na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy).

Zasądzenie odszkodowania może nastąpić tylko wtedy, gdy pracodawca w wyniku takiego rozwiązania umowy przez pracownika poniósł szkodę majątkową. Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy.

22. CHARAKTERYSTYKA STOSUNKU PRACY NA PODSTAWIE POWOŁANIA, WYBORU, MIANOWANIA ORAZ SPÓŁDZIELCZEJ UMOWY O PRACĘ.

Stosunek pracy nawiązany na podstawie powołania.

Powołanie jest aktem administracyjnym jednostronnym, który powoduje powstanie stosunku pracy między osobą powołaną a pracodawcą oraz nadanie powołanemu określonego stanowiska. Jest to stosunek pracy o charakterze zobowiązaniowym, gdyż może nastąpić tylko za zgodą osoby powołanej. Powstanie stosunku pracy na podstawie powołania dotyczy ograniczonego kręgu osób. Tryb ten stosuje się tylko w przypadkach określonych w odrębnych przypisach ustawowych lub gdy Rada Ministrów wyda rozporządzenie o stosowaniu tego trybu do określonych pracowników (np. dyrektorzy, ich zastępcy i główni księgowi w przedsiębiorstwach państwowych, Główny Inspektor Pracy).

Taki stosunek pracy nawiązuje się na czas nie określony lub na czas określony, jeżeli to wynika z przepisów szczególnych. Powołanie może być poprzedzone konkursem. Powołanie powinno być dokonane na piśmie.

Jeżeli przepisy szczególne nie stanowią inaczej wtedy do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy Kodeksu pracy dotyczące umowy o pracę na czas nie określony, ale z wyłączeniem przepisów regulujących tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę oraz rozpatrywanie sporów w części dotyczącej orzekania o bezskuteczności wypowiedzeń, o odszkodowaniu przewidzianym w razie wypowiedzenia umowy o pracę, o przywracaniu do pracy.

Jeżeli są jakieś przepisy szczególne regulujące sprawy związane z takim stosunkiem pracy to nawet jeżeli stanowią co innego niż kodeks pracy to należy się do nich stosować.

Odwołanie pracownika zatrudnionego na podstawie powołania może nastąpić w każdym czasie. Podmiotem uprawnionym do odwołania jest ten organ, który pracownika powołał. Odwołanie powinno być dokonane na piśmie, jest ono równoznaczne z wypowiedzeniem umowy więc pracownikowi przysługuje w okresie wypowiedzenia prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem.

Stosunek pracy nawiązany na podstawie wyboru.

Występuje wtedy, gdy następstwem wyboru na określone stanowisko jest obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. Dokonuje się wyboru osób na kierownicze funkcje w organizacjach związkowych, społecznych i politycznych oraz na niektóre stanowiska w organach i urzędach samorządu terytorialnego (wójt, burmistrz, prezydent miasta). Taki stosunek pracy charakteryzuje się tym, że:

• stosowane są do niego przepisy prawa pracy,

• nawiązanie stosunku pracy następuje z chwilą wyboru na stanowisko lub objęcia danego stanowiska,

• rozwiązanie stosunku pracy następuje wraz z wygaśnięciem mandatu,

• pracownik będący w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, ma prawo do powrotu do pracy u poprzedniego pracodawcy, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym,

• pracownikowi, który nie był w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, natomiast pozostawał tylko w stosunku pracy z wyboru, przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Stosunek pracy nawiązany na podstawie mianowania.

Z reguły podstawę tego rodzaju stosunku pracy stanowią przepisy odrębne, pozostające poza Kodeksem pracy. Są to zwykle pragmatyki, czyli akty prawne będące zbiorem przepisów określających prawa i obowiązki poszczególnych grup pracowników (np. pracownicy służby cywilnej, sędziowie, prokuratorzy, pracownicy NIK i Państwowej Inspekcji pracy, policjanci, żołnierze zawodowi, celnicy).

Charakterystyka takiego stosunku pracy:

• mianowanie jest aktem administracyjnym wydanym przez pracodawcę na podstawie przepisów szczególnych,

• stosunek pracy na podstawie mianowania różni się od umownego stosunku pracy elementami, które są inaczej uregulowane w poszczególnych pragmatykach,

• z mianowaniem wiąże się większa dyspozycyjność pracownika, jego odpowiedzialność służbowa i dyscyplinarna, ale także trwałość zatrudnienia,

• w sprawach nie uregulowanych odmiennie w pragmatykach mają zastosowanie przepisy kodeksu pracy i inne przepisy prawa pracy.

Stosunek pracy nawiązany na podstawie spółdzielczej umowy o pracę.

Taki stosunek pracy reguluje głównie Prawo spółdzielcze. Przepisy kodeksu pracy stosuje się tylko w sprawach nie uregulowanych tą ustawą. Charakterystyka:

• jest to stosunek niesamodzielny a pochodny, gdyż jego powstanie i istnienie zależy od występowania stosunku członkostwa w spółdzielni (stroną umowy może być tylko członek spółdzielni),

• zawarcie stosunku pracy następuje w drodze spółdzielczej umowy o pracę,

23. WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ, SKŁADNIKI ORAZ SYSTEMY WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ.

Każda umowa o pracę jest umową wzajemną i odpłatną. Świadczenia powinny być dokonywane jednocześnie (praca i wynagrodzenie). Istotnym elementem przedmiotowym umowy o pracę jest wynagrodzenie. Warunki wynagrodzenia najczęściej wynikają z umowy o pracę, ale podstawę ustalania wynagrodzenia mogą też stanowić:

• układy zbiorowe ( zawierane dla wszystkich pracowników danej branży lub danego zakładu pracy),

• zakładowe regulaminy wynagradzania,

• akty prawne wydane przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej,

• przepisy zawarte w ustawach szczególnych z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.

Wynagrodzenie - świadczenie wzajemne spełniane przez pracodawcę na rzecz pracownika, regulowane postanowieniami umowy o pracę.

Składniki wynagrodzenia:

• podstawowy - wynagrodzenie zasadnicze wypłacane w określonej formie i wysokości, za czas wykonywania pracy lub jako system akordowy,

• obligatoryjne składniki wynagrodzenia - wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, pracę w niedziele i święta, w porze nocnej,

• dodatkowe (fakultatywne) - mogą wystąpić ale nie muszą, nagrody, premie, dodatki.

Systemy wynagradzania:

• system czasowy - pracownik otrzymuje wynagrodzenie za przepracowaną jednostkę czasu,

• system akordowy - wynagrodzenie za wydajność pracy (oparty na normach czasu pracy - ile czasu potrzeba na wykonanie danej czynności; normach ilościowych - ile czynności powinno być wykonane w danej jednostce czasu),

• system prowizyjny - % od wartości sprzedanych produktów, nie powstaje wtedy stosunek pracy.

24. WYNAGRODZENIE ZA CZAS PRZESTOJU.

Za czas przestoju niezależnego od pracownika należy się wynagrodzenie:

• za cały czas przestoju (osobiste zaszeregowanie wyznaczone stawką godzinową lub miesięczną),

• 60 % otrzymywanego wynagrodzenia (akord),

• wynagrodzenie za czas przestoju z przyczyn zależnych od pracodawcy nie może być niższe od najniższego wynagrodzenia.

Powyższe wynagrodzenie przysługuje pracownikowi, gdy przestój nastąpił bez winy pracownika i bez winy pracodawcy lub z winą pracodawcy. Jeżeli natomiast przestój nastąpił z winy pracownika to wynagrodzenie za czas przestoju mu nie przysługuje.

Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę - odpowiadającą kwalifikacjom pracownika.

Za czas przestoju spowodowany warunkami atmosferycznym nie należy się wynagrodzenie, chyba że przepisy prawa pracy stanowią inaczej.

25. CHARAKTERYSTYKA REGULAMINU WYNAGRODZENIA.

Regulamin wynagrodzenia jest aktem prawnym wewnątrzzakładowym, jest aktem pracodawcy. Regulamin wynagradzania ustala obowiązujące w zakładzie pracy warunki wynagradzania za pracę, a także z woli pracodawcy inne świadczenia z nią związane i zasady ich przyznawania.

Pracodawca ma obowiązek wydania regulaminu wynagradzania, gdy:

• w zakładzie pracy nie obowiązuje układ zbiorowy pracy,

• pracodawca zatrudnia 5 lub więcej pracowników.

Pracodawca sam ustala i wydaje regulamin wynagradzania. Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników. Pracodawca musi zawiadomić pracowników o wejściu w życie regulaminu, o zmianach dotyczących tego regulaminu, musi być przedstawiony na piśmie. Regulamin nie może dotyczyć pracowników, którzy zostali mianowani.

Regulamin zawiera postanowienia:

• normatywne - określają szczególne warunki wynagradzania obowiązujące w danym zakładzie pracy,

• informacyjne - postanowienia będące przeniesieniem z Kodeksu Pracy.

Co musi być w regulaminie:

• formy wynagrodzenia,

• rodzaje i zasady przyznawania premii i nagród,

• dodatki wyrównawcze,

• warunki świadczenia w naturze,

• wynagrodzenia za godziny nadliczbowe,

• wynagrodzenia za czas przestoju,

• wynagrodzenia za wadliwą pracę.

Postanowienia fakultatywne:

• nagrody jubileuszowe,

• nagrody z zakładowego funduszu nagród,

• odprawy wynikające ze zwolnień grupowych,

• zwrot kosztów podróży służbowych,

• ekwiwalent za używanie przez pracownika własnego samochodu, narzędzi lub odzieży roboczej.

Warunki wynagradzania niektórych grup pracowniczych (szczególnie z powołania i mianowania) ustalane są przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej w formie rozporządzeń.

Najniższe wynagrodzenie za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy (40 h w 5-dniowym tygodniu pracy- 760 zł brutto) oraz zasady ustalania należności przysługujących pracownikom z tytułu podróży służbowych oraz ich wysokość ustalane są przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej w drodze zarządzenia.

26. OCHRONA PRAWNA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ.

Występuje system ochrony prawnej wynagrodzenia, na który składają się:

1. zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia za pracę,

2. zespół nakazów dotyczących cykliczności wypłaty wynagrodzenia za pracę,

3. warunki dopuszczalności potrąceń z wynagrodzenia za pracę.

Ad. 1

Zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia ma charakter bezwzględny. Pracownik ani nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani też przenieść tego prawa na inną osobę. Zrzeczenie się przez pracownika prawa do wynagrodzenia jest z mocy prawa bezwzględnie nieważne.

Ad. 2

Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się przynajmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym terminie. Ma być wypłacane za przepracowany miesiąc w ostatnim dniu miesiąca. Dopuszcza się wypłacenie należności po tym terminie, ale nie później niż do 10-tego dnia następnego miesiąca. Termin wypłaty musi być znany pracownikowi. Jeżeli dzień wypłaty przypada w dzień wolny od pracy to wynagrodzenie należy wypłacić przed tym dniem. Pracownik jest uprawniony do wglądu do dokumentacji, na podstawie której zostało obliczone wynagrodzenie. Sposoby wypłaty wynagrodzenia:

• pracodawca musi wypłacać wynagrodzenie w miejscu i czasie określonym w umowie o pracę,

• wypłata wynagrodzenia musi być w formie pieniężnej,

• częściowe wypłacenie wynagrodzenia w formie innej niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy przewidują to ustawy lub układy zbiorowe pracy,

• wynagrodzenie ma być wypłacane bezpośrednio pracownikowi; za pisemną zgodą pracownika może być wynagrodzenie przekazywane na rachunek bankowy.

Ad. 3 - pytanie 27

27. UWARUNKOWANIA PRAWNE POTRĄCENIA Z WYNAGRODZENIA NALEŻNOŚCI.

Potrącenie z wynagrodzenia to jednostronna czynność pracodawcy. Polega na zmniejszeniu przysługującego pracownikowi wynagrodzenia przez odliczenie od niego bez zgody pracownika pewnych kwot - w sytuacjach i wysokości dopuszczalnych w przepisach prawa pracy.

Potrąceniu podlegają należności (po odliczeniu od wynagrodzenia zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych):

• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, np. pożyczka,

• zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi przez pracodawcę,

• kary pieniężne nałożone przez pracodawcę na pracownika w ramach odpowiedzialności porządkowej.

Kolejność potrąceń - potrąceń dokonuje się w powyższej kolejności. Jeżeli tytułów do potrąceń jest więcej niż jeden to najpierw należy potrącić zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Wysokość potrąceń - do wysokości 3/5 na roszczenia alimentacyjne; do wysokości ½ wynagrodzenia w razie egzekucji innych należności lub potrącenia zaliczek pieniężnych;

do wysokości 3/5 gdy następuje kumulacja potrąceń.

28. ZACHOWANIE PRAWA DO WYNAGRODZENIA W OKRESIE CZASOWEJ NIEZDOLNOŚCI DO PRACY.

Art. 92 kp oraz ustawa z 25 czerwca 1999r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy (wynagrodzenie gwarancyjne), trwającej łącznie 35 dni w ciągu roku kalendarzowego, spowodowanej chorobą pracownika, odosobnieniem pracownika w związku z zetknięciem się z chorobą zakaźną, wypadkiem przy pracy, wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy, chorobą zawodową pracownika, chorobą pracownicy, przypadającą w czasie ciąży.

Jeżeli niezdolność do pracy jest spowodowana chorobą lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną to pracownik zachowuje prawo do 80 % wynagrodzenia. Jeżeli natomiast niezdolność do pracy jest spowodowana wypadkiem przy pracy, wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy, chorobą zawodową albo chorobą przypadającą w czasie ciąży to pracownik zachowuje prawo do 100 % wynagrodzenia.

Jeżeli niezdolność do pracy trwa do 35 dni do pracownikowi przysługuje wynagrodzenie z funduszu pracodawcy. Jeżeli niezdolność trwa dłużej niż 35 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy z ZUS-u.

Do ustalenia wysokości zasiłku chorobowego brane jest pod uwagę przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownika wypłacane za ostanie 6 miesięcy przed chorobą. Jeżeli wynagrodzenie ulega znacznym wahaniom to brane jest pod uwagę przeciętne wynagrodzenie za okres 12 miesięcy przed chorobą. Do tego rozliczenia wlicz się także premie, nagrody i inne składniki wynagrodzenia.

29. ODPRAWA RENTOWA LUB EMERYTALNA, ODPRAWA POŚMIERTNA.

Każdemu pracownikowi odchodzącemu na rentę lub emeryturę należy się odprawa wypłacana z funduszu pracodawcy w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik może ją otrzymać tylko raz.

Odprawa pośmiertna przysługuje członkom rodziny zmarłego - współmałżonkowi lub temu członkowi rodziny, który jest uprawniony do otrzymania renty rodzinnej po zmarłym, czyli musiał być na utrzymaniu zmarłego. Odprawa pośmiertna nie należy się, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie i odszkodowanie po śmierci pracownika wyniosło co najmniej tyle, ile wyniosłaby odprawa pośmiertna.

Wysokość odprawy pośmiertnej zależy od zakładowego stażu pracy:

• pracował krócej niż 10 lat - 1 - miesięczne wynagrodzenie,

• pracował co najmniej 10 lat, ale krócej niż 15 lat - 3 - miesięczne wynagrodzenie,

• pracował co najmniej 15 lat - 6 - miesięczne wynagrodzenie.

Odprawa pośmiertna jest niezależna od zasiłku pogrzebowego.

Jeżeli do odprawy po zmarłym uprawniona jest tylko jedna osoba to wypłaca się tylko ½ tego, co się należy. Jeżeli uprawnione jest więcej osób to odprawę dzieli się w równych częściach.

30. PODSTAWOWE OBOWIĄZKI PRACODAWCY, W TYM ŹRÓDŁA OBOWIĄZKÓW I ZAKRES PRZEDMIOTOWY OBOWIĄZKÓW.

Wszystkie obowiązki pracodawcy są wyszczególnione w Kodeksie Pracy.

Obowiązki pracodawcy:

• Zaznajomienie pracownika o jego obowiązkach, uprawnieniach i sposobie wykonywania pracy przez niego.

• Organizowanie pracy pracowników tak, aby wykorzystać w pełni ich czas i możliwości oraz przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej i należytej jakości pracy.

• Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz szkolenia BHP

• Terminowe i prawidłowe wypłacanie należności pracownikom

• Stwarzanie odpowiednich warunków do podwyższania kwalifikacji zawodowych pracowników

• Zaspokajanie potrzeb socjalnych na tyle, na ile stać pracodawcę

• Zapewnić obiektywną ocenę pracownika

• Prowadzenie dokumentacji pracowniczych (czasu pracy, urlopów)

• Pracodawca powinien wpływać na stosunki międzyludzkie

• Inne obowiązki wypływające ze stosunków pracodawca-pracownik.

Źródłem obowiązków stron stosunku pracy są:

• umowa o pracę

• układy zbiorowe pracy

• regulaminy pracy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy

• przepisy prawa pracy, zawarte w Kodeksie Pracy, ustawach szczególnych oraz w aktach wykonawczych do ustaw.

31. UWARUNKOWANIA PRAWNE DOTYCZĄCE ŚWIADECTWA PRACY ORAZ TRYB POSTĘPOWANIA ZWIĄZANY Z NIEWYDAWANIEM ŚWIADECTWA W TERMINIE LUB Z WYDANIEM NIEWŁAŚCIWEGO ŚWIADECTWA PRACY.

Obowiązkiem pracodawcy jest wydanie pracownikowi świadectwa pracy.

Świadectwo pracy jest dokumentem informacyjnym. Nie powinien zawierać zdań oceniających pracownika.

Ustawodawca unormował warunki wydawania świadectw pracy przez pracodawcę oraz sposób postępowania pracownika w razie potrzeby sprostowania treści świadectwa:

1. gdy dochodzi do zakończenia stosunku pracy, pracodawca jest zobowiązany do wydania świadectwa pracy pracownikowi. Musi nastąpić to najpóźniej w ciągu 7 dni.

2. Wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą (materialnego lub rzeczowego).

3. W świadectwie pracy muszą być zawarte informacje dotyczące:

• Okres i rodzaj wykonywanej pracy

• Zajmowanych stanowisk

• Trybu rozwiązania umowy lub okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy

• Wynagrodzenie za pracę

• Inne informacje dotyczące pracownika

4. na prośbę pracownika pracodawca powinien zamieścić informacje:

• dotyczące wykorzystanego urlopu

• wysokości wynagrodzenia ze składnikami wynagrodzenia

• okresu, za który przysługuje pracownikowi odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia.

5. Jeżeli pracownik ma zastrzeżenia co do treści świadectwa pracy, może w ciągu 7 dni od daty otrzymania wniosku, wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa. Wniosek musi być w formie pisemnej i należy zamieścić w nim sprostowanie świadectwa.

6. Pracodawca może zgodzić się z wnioskiem lub nie. W razie nieuwzględnienia wniosku przez pracodawcę pracownikowi przysługuje w ciągu 7 dni prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

7. Sąd może przychylić się do prośby pracownika lub pracodawcy. Stanowisko sędziego jest wiążące dla obu stron. Jeżeli pracownik odniósł szkodę, a sąd przychylił się do tego, to pracodawca ma obowiązek zapłacić pracownikowi odszkodowanie - odszkodowanie powinno być równe wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, ale za okres nie dłuższy niż 6 tygodni.

32. PODSTAWOWE OBOWIĄZKI PRACOWNIKA.

Pracownik nawiązując stosunek pracy zobowiązuje się wobec pracodawcy do świadczenia pracy na jego rzecz i pod jego kierownictwem.

Obowiązki pracownika:

• Wykonywać pracę sumiennie i starannie

Sumiennie - osobisty, subiektywny stosunek pracownika do pracy, dba on o interesy pracodawcy.

Starannie - obiektywny, w zależności od wymogów i norm w pracy: normy zwyczajowe - nie są opisane, ale stosowane oraz normy techniczne)

• Przestrzeganie czasu pracy ustalonego przez pracodawcę

• Przestrzeganie regulaminu pracy

• Przestrzeganie zasad i przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy

• Dbanie o dobro zakładu pracy

• Zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby zaszkodzić pracodawcy

• Przestrzeganie tajemnicy państwowej lub służbowej z ustawy z 22.01.1999r. o ochronie informacji niejawnych. O tajemnicy służbowej decyduje sam przedsiębiorca.

• Przestrzeganie zasad współżycia z innymi pracownikami.

33. ZAKAZ DZIAŁALNOŚCI KONKURENCYJNEJ PRACOWNIKA WOBEC PRACODAWCY.

Ustawodawca wprowadził zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Pracownik nie może ujawniać wiadomości o firmie, których przedsiębiorca nie chce ujawniać Obowiązkiem pracownika jest zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę. Jeżeli pracownik ujawni informacje i spowoduje szkodę, wtedy pracodawca ma prawo wystąpić wobec pracownika z roszczeniem o naprawienie szkody.

Działalnością konkurencyjną jest taka działalność prowadzona przez pracownika na własny rachunek lub na rzecz nowego pracodawcy i jest sprzeczna z interesem byłego pracodawcy. Nie wynika to z przepisów ustawy, ale z umowy pracownika z pracodawcą.. Może to być odrębna umowa lub odrębne przepisy w umowie. Z umowy powinien wynikać zakres przedmiotowy zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej, czyli czego nie wolno robić pracownikowi.

Treścią umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej jest:

• w czasie trwania stosunku pracy

• po ustaniu stosunku pracy

Jeżeli umowa dotyczy okresu po ustaniu stosunku pracy, wówczas należy określić:

• okres obowiązywania zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy

• wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu przestrzegania zakazu konkurencji

Odszkodowanie z tytułu przestrzegania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy.

Zakończenie zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej następuje:

• przy zakończeniu stosunku pracy

• gdy pracodawca nie płaci wynagrodzenia

• gdy pracodawca sam ujawnił określone informacje.

34. ISTOTA REGULAMINU PRACY, JEGO ZAKRES PRZEDMIOTOWY I TRYB ZWIĄZANY Z WYDANIEM I OBOWIĄZYWANIEM REGULAMINU PRACY

Regulamin pracy jest wewnątrzzakładowym źródłem prawa pracy ustalającym:

• organizacje i porządek w procesie pracy

• prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika

regulamin wydaje pracodawca. Regulamin musi być podany wszystkim pracownikom. Pracownicy muszą pisemnie potwierdzić znajomość regulaminu. Postanowienia regulaminu pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników, niż przepisy ustawowe. Regulamin jest aktem normatywnym, czyli obowiązuje zarówno pracodawcę, jak pracowników. Regulamin pracy powinien obowiązywać w każdym przypadku, jeżeli:

• pracodawca zatrudnia co najmniej 5 pracowników

• w zakładzie pracy nie obowiązuje układ zbiorowy pracy

Zakres przedmiotowy regulaminu:

• dotyczący porządku pracy

• system i rozkład czasu pracy

• porę nocna

• termin wypłaty wynagrodzenia

• terminy dodatkowych dni wolnych od pracy

• pracy wzbronionych dla kobiet

• wykaz lekkich prac dozwolonych dla młodocianych

• stosowanie nagród i wyróżnień - jeżeli pracodawca stosuje system nagród, musi je przeznaczyć osobom, którzy się wyróżniają w pracy

Pracodawca jest podmiotem zobowiązanym do ustalenia regulaminu pracy. Są 2 ustawowe tryby ustalania regulaminu:

• jeżeli w zakładzie pracy działa organizacja związkowa to pracodawca powinien ustalić regulamin pracy w uzgodnieniu z tą organizacją

• jeżeli w zakładzie pracy nie działa organizacja związkowa regulamin pracy ustala pracodawca.

Ustalony przez pracodawcę regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go wiadomości pracowników

35. ISTOTA ODPOWIEDZIALNOŚCI PORZĄDKOWEJ PRACOWNIKA, W TYM KATALOG KAR I WARUNKI STOSOWANIA KAR PORZĄDKOWYCH

Odpowiedzialność pracownika:

• porządkowa

• materialna

Związana ona jest nie przestrzeganiem obowiązków pracowniczych. Unormowana jest w kodeksie pracy jako odpowiedzialność o charakterze normatywnym, czyli niczego nie można pominąć lub zmienić.

Ustawodawca wyróżnia 3 rodzaje kar porządkowych :

• karę upomnienia

• karę nagany

• karę pieniężną

Pracodawca nie może zastosować innego rodzaju kary. Żeby pracodawca ukarał pracownika muszą wystąpić 2 warunki:

• winę pracownika (umyślną lub nieumyślną)

• bezprawność pracownika (naruszenie obowiązków pracowniczych)

Pracodawca powinien uwzględnić:

• rodzaj naruszenia

• stopień umyślności

• dotychczasowy stosunek pracownika do pracy

Karę upomnienia i karę nagany pracodawca może dać pracownikowi za niemal każde naruszenie. Natomiast karę pieniężną może on wymierzyć tylko w 4 przypadkach:

1. nie przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy

2. nie przestrzeganie przepisów przeciwpożarowych

3. opuszczenie stanowiska pracy bez uprzedzenia

4. pracę w stanie nietrzeźwym lub picie alkoholu w czasie pracy

Kara pieniężna może być wymierzona w określonej wysokości. Za jedno przewinienie oraz za każdy dzień nie usprawiedliwiony w pracy - nie może być wyższa kara od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie kary pieniężne za kilka przewinień nie mogą przewyższać jednej dziesiątej wynagrodzenia pracownika.

Pracodawca nie może stosować kary porządkowej wobec pracownika po upływie:

• 2 tygodni od popełnienia naruszenia przez pracownika

• lub 3 miesiące od daty popełnienia naruszenia

36. TRYB POSTĘPOWANIA ZWIĄZANY Z ODPOWIEDZIALNOŚCI PORZĄDKOWĄ PRACOWNIKA

Tryb nakładania kar i stosowania środków odwoławczych:

1. Pracodawca musi najpierw wysłuchać pracownika o okolicznościach związanych ze zdarzeniem

2. Jeżeli pracownik jest nieobecny w pracy, dwutygodniowy termin ulega zawieszeniu, natomiast 3-miesięczny termin nadal jest ważny.

3. Pracodawca jest zobowiązany na piśmie zawiadomić pracownika o zastosowanej karze porządkowej. Powinien on poinformować pracownika o rodzaju naruszenia i o zgłoszeniu sprzeciwu.

4. Pracownik może wnieść sprzeciw, a jego treścią może być niezgodzenie się z pracodawcą.

5. Pracownik może wnieść sprzeciw tylko w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu.

6. Pracodawca rozpatruje sprzeciw w ciągu 14 dni od dnia wniesienia sprzeciwu.

7. Jeżeli pracodawca odrzucił sprzeciw, musi o tym powiadomić pracownika. Gdy pracownik nie zgadza się z tym wyrokiem, musi wnieść sprawę do Sądu Pracy w ciągu 14 dni.

8. Gdy sąd pracy uwzględni sprzeciw pracownika wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchyli karę pieniężną, pracodawca jest zobowiązany zwrócić pracownikowi równowartość tej kary.

Pracownik może żądać:

• uznania kary za nieuzasadnioną

• uznania kary pieniężnej za zbyt surową.

Zatarcie kary:

Po upływie terminu pracodawca jest zobowiązany do usunięcia z akt pracownika powiadomienia o jego ukaraniu. Pracodawca z własnej woli może dokonać zatarcie kary przed upływem roku. Jest zakaz kumulowania skutków przewinienia. Pracodawca ma prawo ukarać pracownika, ale nie mogą się z tym wiązać inne czynności karania.

37. ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKA ZA SZKODĘ WYRZĄDZONĄ PRACODAWCY (PRZESŁANKI ODPOWIEDZIALNOŚCI, OGRANICZENIA TEJ ODPOWIEDZIALNOSCI, WYSOKOŚĆ ODSZKODOWANIA I MOŻLIWOŚĆ JEJ OBNIŻENIA)

Odpowiedzialność materialna pracowników to stan polegający na ponoszeniu przez nich wobec pracodawcy konsekwencji materialnych w związku z naruszeniem obowiązków pracowniczych.

Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy.

Przy odpowiedzialności materialnej następuje szkoda majątkowa lub uszczerbek majątku pracodawcy.

Odmiana odpowiedzialności materialnej:

• powszechna

• za mienie powierzone

Ustawodawca określa przesłanki za szkodę wyrządzoną wskutek nienależytego wykonania obowiązków bez względu na postać winy. Są to:

• naruszenie obowiązków pracowniczych

• wina pracownika

• wyrządzenie szkody pracodawcy

• istnienie związku przyczynowego między zawinionym działaniem a powstałą szkodą.

Wystąpienie wszystkich tych 4 przesłanek warunkuje dopiero odpowiedzialność pracownika. Ważną przesłanką, żeby mogło dojść do odpowiedzialności materialnej, jest wina pracownika. Występują 2 rodzaje winy:

• wina umyślna - gdy pracownik zamierza wyrządzić szkodę

• wina nieumyślna - może być wynikiem lekkomyślności pracownika lub niedbalstwa.

Szkoda jest to uszczerbek w majątku poszkodowanego, którym jest pracodawca. Może ona obejmować:

• stratę, jakiej doznaje mienie pracodawcy, którą nazywa się szkodą rzeczywistą

• utratę korzyści, jakich pracodawca mógł się spodziewać, gdyby mu nie wyrządzono szkody.

Związek przyczynowy między zawinionym niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych a wyrządzeniem szkody pracodawcy, musi być zwykłym, normalnym naruszeniem obowiązków pracowniczych.

Ciężar dowodu.

Pracodawca musi udowodnić winę pracownika. Ma on również udowodnić czy zrobił to umyślnie, czy nieumyślnie. Pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności, jeśli udowodni, że nie była spełniona chociaż jedna z powyższych przesłanek.

Jeżeli szkoda jest spowodowana winą umyślną, to pracownik ponosi odpowiedzialność w pełnej wysokości szkody. Jeżeli ta szkoda jest nieumyślna, to pracownik ponosi odpowiedzialność w wysokości szkody rzeczywistej.

Ograniczenia odpowiedzialności materialnej pracownika.

O jego zakresie świadczy stopień winy, pracownik bowiem odpowiada jedynie za szkodę, do której powstania przyczynił się sam.

Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę:

• w zakresie, w jakim pracodawca lub inne osoby przyczyniły się do szkody

• powstałą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka

• powstałą w związku z ryzykiem związanym z działalnością pracodawcy

Uregulowania odpowiedzialności pracowników:

• jeżeli występuje możliwość, że jeden pracownik w jakimś stopniu spowodował tę szkodę, to musi on pokryć te szkodę w odpowiednim procencie

• jeżeli nie ma możliwości dowiedzenia się kto spowodował tę szkodę, to koszt naprawy dzieli się przez wszystkich pracowników

Wysokość odszkodowania

Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody. Odszkodowanie z tytułu szkody wyrządzonej pracodawcy nie może przewyższać kwoty 3 miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Ograniczenie wysokości odszkodowanie nie dotyczy przypadku umyślnego spowodowanie szkody przez pracownika wtedy pracownik musi naprawić szkodę w pełnej wysokości. Odpowiedzialność pracownika wobec poszkodowanej osoby trzeciej - gdy pracownik wyrządził nieumyślnie szkodę osobie trzeciej, wówczas pracodawca jest zobowiązany do naprawienia szkody. Wtedy pracownik tylko ponosi odpowiedzialność wobec pracodawcy.

Możliwość obniżenia wysokości odszkodowania

Ustawodawca dopuszcza taką możliwość w drodze ugody. Ugoda ta dowodzi:

• uznania przez pracownika faktu wyrządzenia szkody

• zobowiązania się do zapłaty odszkodowania

Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody obu stron, wtedy wysokość odszkodowania może być niższa. W razie nie wykonania ugody przez pracownika podlega ona wykonaniu przez sąd pracy.

38. UWARUNKOWANIA PRAWNE ODPOWIEDZIALNOŚCI MATERIALNEJ ZA MIENIE POWIERZONE PRACOWNIKOWI

Do odpowiedzialności pracownika za powierzone mu mienie może dojść tylko wtedy kiedy są spełnione łącznie dwa warunki:

• musi istnieć pisemna umowa między pracodawcą a pracownikiem o odpowiedzialności materialnej lub w inny sposób udokumentowany ten fakt.

• Nastąpiło prawidłowe powierzenie mienia i zabezpieczenie go

Powierzone może być wszystko co ma wartość majątkową (papiery wartościowe, narzędzia, odzież) w tym przypadku pracownik odpowiada za szkodę w pełnej wysokości. Pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności w trzech przypadkach:

• gdy do powstania szkody przyczynił się pracodawca

• nie przyczynił się ani pracodawca ani pracownik

• siła wyższa

Kodeks pracy dopuszcza możliwość przyjęcia przez pracowników wspólnej odpowiedzialności za winy powierzone.

39. WYMIAR I ROZKŁAD CZASU PRACY, POJECIE CZASU PRACY, JEGO WYMIAR ORAZ SPOSOBY ROZLICZANIA CZASU PRACY

Czas pracy to:

• to czas świadczenia pracy

• czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy, a więc jest gotów do świadczenia pracy

• w czasie pracy pracownik powinien świadczyć prace w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę

Prawodawca w kodeksie pracy określa również podstawowy wymiar czasu pracy, wyznaczając maksymalne granice dobowego i tygodniowego czasu pracy. Czas pracy nie może przekraczać:

• 8 godzin na dobę

• 40 godzin w 5-dniowym tygodniu pracy

• okres rozliczeniowy wynosi do 3 miesięcy, tzn. czas pracy pracownika musi być rozliczony w ciągu 3 miesięcy

Dotychczasowy wymiar czasu pracy dowodzi, że:

• wymiar dobowy lub tygodniowy czasu pracy może być niższy od ustawowego

• górne granice czasu pracy nie mogą być swobodnie przekraczane

• ewentualne wydłużenie czasu pracy może nastąpić, gdy przepisy na to pozwalają

Ustawodawca zawarł w kodeksie pracy:

1. dodatkowe dni wolne od pracy

2. wymiar czasu pracy, a praca w godzinach nadliczbowych. Za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się te godziny pracy, które w okresie rozliczeniowym wykraczają poza 8h na dobę i 40h na 5 dni. Jeżeli dojdzie do przekroczenia limitu, to nie jest to praca w godzinach nadliczbowych.

3. Zakaz stosowania podwyższonego wymiaru dobowego czasu pracy. Dotyczy to pracowników:

• zatrudnionych na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń czynników szkodliwych dla zdrowia

• młodocianych

• kobiet w ciąży

• opiekujący się dzieckiem do lat 4

4. przerywany czas pracy kierowców. Może on być stosowany:

• w stosunku do kierowców w transporcie samochodowych lub w komunikacji

• możliwa jest jedna przerwa w czasie pracy, który trwa dłużej niż 6h

• przerwy w pracy nie wlicza się do czasu pracy, ale za czas tej przerwy pracownikowi należy się połowa wynagrodzenia

• rozliczenie czasu pracy następuje w ramach 40h na tydzień.

5. skrócenie czasu pracy. Możliwe jest to wobec pracowników zatrudnionych w warunkach szkodliwych dla zdrowia. Skrócenie czasu pracy może polegać ustanowieniu przerw w pracy lub na obniżeniu norm czasu pracy.

6. przerwa w pracy. Ustawodawca uwzględnił stosowanie 15 min przerwy w pracy, która trwa dłużej niż 6 godzin.

7. Ewidencja czasu pracy. Pracodawca jest zobowiązany prowadzić ewidencje czasu pracy. Pracownik uprawniony jest do wglądu do tej ewidencji

40. SPOSÓB UNORMOWANIA DODATKOWYCH DNI WOLNYCH OD PRACY

Kodeks pracy rozróżnia dni wolne od pracy (niedziele i święta) oraz dodatkowe dni wolne od pracy. Jest uwzględnione 39 dni wolnych od pracy. Ustawodawca określił:

• minimalną liczbę dodatkowych dni wolnych od pracy, która może być zwiększona, ale nie zmniejszona

• nie określił, które dni robocze mogą być dodatkowymi dniami wolnymi od pracy, pozostawiając tę decyzję pracodawcom.

41. CZAS PRACY W RUCHU CIĄGŁYM WEDŁUG UNORMOWAŃ ZAWARTYCH W KODEKSIE PRACY.

Pracą w ruchu ciągłym jest taka praca, która nie może być wstrzymana ze względu:

1. na technologię produkcji, która warunkuje pracę przez całą dobę i cały tydzień

2. lub na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.

Istotną cechą pracy w ruchu ciągłym jest jej nieprzerwany tok przez całą dobę i tydzień. Wymaga to szczególnej organizacji pracy. Dlatego:

• ustawodawca dopuszcza możliwość przedłużenia czasu pracy w ruchu ciągłym do przeciętnie 48 h tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym, trwającym nie dłużej niż 4 tygodnie. Ustawodawca nie określił ściśle granicy dziennego i tygodniowego czasu pracy, wymagając tylko, aby w okresie rozliczeniowym nie przekroczono normy 48 h.

• ustawodawca przewiduje możliwość czterobrygadowej organizacji pracy.

42. PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH, POJĘCIE I DOPUSZCZALNOŚĆ GODZIN NADLICZBOWYCH, WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ W GODZINACH NADLICZBOWYCH.

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad normy czasu pracy, ustalone przepisami kodeksu pracy, a więc po przekroczeniu dobowej i tygodniowej czy też okresowej normy czasu pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej

• szczególnych potrzeb pracodawcy.

Przepisy prawa zabraniają zatrudniania w godzinach nadliczbowych osób:

- kobiet w ciąży

• osób opiekujących się dzieckiem do lat 4

• młodocianych

• pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy przy stężeniach szkodliwych dla zdrowia

Limit dobowy godzin nadliczbowych wynosi 12 h, a limit roczny do 150 h.

Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje pracownikom wynagrodzenie:

• 50% wynagrodzenia - za pracę w dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych

• 100% wynagrodzenia - za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych na dobę

• w niedziele i święta - 100% wynagrodzenia

Dodatkowe wynagrodzenie nie należy się:

• pracownikowi zarządzającemu zakładem pracy

• głównemu księgowemu

• kierownikowi wyodrębnionej komórki organizacyjnej zakładu pracy

• zastępcom wyszczególnionych osób

Przysługuje wyżej wymienionym osobom wynagrodzenie pod warunkiem, że:

• pracę tę wykonali na polecenie pracodawcy

• za pracę w tych dniach nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

43. PRACA W NOCY ORAZ W NIEDZIELE I ŚWIĘTA WEGŁUG UNORMOWAŃ PRAWA PRACY.

Praca w porze nocnej jest dla pracownika bardziej wyczerpująca. Obejmuje ona 8 godzin pomiędzy godziną 21 a 7 rano. Pracownikowi wykonującemu pracę nocną przysługuje dodatkowe wynagrodzenie. Wynosi ono za każdą godzinę pracy 20% stawki godzinowej.

Niedziele i święta są dniami wolnymi od pracy. Świętami wolnymi od pracy są:

• 1 stycznia

• drugi dzień Wielkanocy

• 1 maja

• 3 maja

• 15 sierpnia

• 1 listopada

• 11 listopada

• 25 i 26 grudnia

• Boże ciało

Pracownik innego wyznania może postąpić:

• uczestniczyć w świętach Katolickich

• Wyznaczyć inny dzień na święto za zezwoleniem pracodawcy, który musi odpracować

Kodeks pracy określa , że praca w niedziele i w święta jest dozwolona w przypadkach:

• Akcji ratowniczej

• W razie potrzeb pracodawcy

• W ruchu ciągłym

• Przy remontach

• W transporcie i komunikacji straży pożarnej

• Przy pilnowaniu mienia

• W rolnictwie i hodowli

• Przy wykonywaniu prac koniecznych i przy zaspokajaniu potrzeb ludności

• W grupowej organizacji pracy

Pracodawca jest zobowiązany do:

• zapewnienia pracownikowi innego dnia wolnego od pracy

• jeżeli pracodawca nie udzieli dodatkowo dnia wolego, to pracę wykonaną w dzień wolny traktuje się jako pracę w godzinach nadliczbowych.

44. ISTOTA URLOPU WYPOCZYNKOWEGO, NABYCIE PRAWA DO URLOPU WYPOCZYNKOWEGO, W TYM WLICZENIE OKRESU NAUKI, WYMIAR URLOPU WYPOCZYNKOWEGO.

Podstawowym przepisem regulującym istotę urlopu wypoczynkowego jest art.152 kp, z którego wynika:

• urlop wypoczynkowy jest powszechnym podmiotowym prawem pracownika o charakterze osobistym, przysługującym bez względu na podstawę zawarcia stosunku pracy

• pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego w określonym wymiarze

• pracownik nie może się zrzec prawa do urlopu i wynagrodzenia za urlop

Za czas urlopu wypoczynkowego przysługuje wynagrodzenie pracownikowi w takiej wysokości, jakie by otrzymywał jak by pracował w tym czasie.

Wynagrodzenie za urlop obejmuje składniki zmienne i stałe z wyłączeniem:

• jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za określone zadania

• gratyfikacji nagród jubileuszowych

• ekwiwalentu pieniężnego za urlop

• nagród z zakładowego funduszu nagród

• odpraw emerytalnych lub rentowych

• wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy

Nabycie przez pracownika prawa do urlopu wypoczynkowego związane jest przepracowaniem okresu wymaganego przez prawo pracy. Pracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego:

• w wymiarze połowy wymiaru urlopu przysługującego po przepracowaniu roku - z upływem 6 miesięcy

• w pełnym wymiarze - po roku pracy (wlicza się do tego urlop przepracowany po 6 miesiącach).

Prawo do kolejnych urlopów wypoczynkowych pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym Pracodawca:

• ma obowiązek udzielenia urlopu pracownikowi

• powinien udzielić pracownikowi urlopu w pełnym przysługującym mu wymiarze

Wymiar urlopu wypoczynkowego jest obliczany w dniach roboczych, dlatego nie wlicza się do niego:

• świąt

• dodatkowych dni wolnych od pracy

• niedziel

Wymiar urlopu jest następujący:

• 18 dni roboczych - po roku pracy

• 20 dni roboczych - po 6 latach pracy

• 26 dni roboczych - po 10 latach pracy

Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od łącznego okresu pracy i nauki, gdyż:

1. o wymiarze urlopu decyduje okres zatrudnienia pracownika w postaci ogólnego stażu pracy, bez względu na przerwy w zatrudnieniu, nie wlicza się zasiłków dla bezrobotnych.

2. Do okresu pracy wlicza się okres nauki sfinalizowany ukończeniem szkoły.

Wliczenie okresów nauki do okresu pracy, następuje według następujących reguł:

1. Zaliczenie okresów nauki do okresu pracy następuje wtedy, gdy pracownik ukończył daną szkołę, czego potwierdzeniem jest uzyskanie świadectwa ukończenia uczelni.

2. Do okresu pracy wlicza się z tytułu ukończenia

• szkoły zasadniczej - przewidziany program nauczania nie więcej niż 3 lata

• średniej szkoły zawodowej - nie więcej niż 5 lat

• średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych - 5 lat

• średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata

• szkoły policealnej - 6 lat

• szkoły wyższej - 8 lat.

3. Wliczenie do okresu pracy okresów nauki następuje niezależnie od tego, jak długo pracownik naukę pobierał i jaka była przerwa między zakończeniem nauki a ustaleniem prawa w zakresie wymiaru urlopu.

4. Okresy nauki nie podlegają sumowaniu.

5. Do okresu pracy wlicza się okres korzystniejszy dla pracownika, więc:

• albo okres zatrudnienia, w którym pracownik pobierał naukę

• albo okres nauki.

45. PRAWO DO URLOPU W PRZYPADKU, GDY USTAJE STOSUNEK PRACY Z PRACOWNIKIEM UPRAWNIONYM DO URLOPU.

Ustawodawca nakazuje stosować zasadę proporcjonalności urlopu, a więc urlop u dotychczasowego i u kolejnego pracodawcy powinien być dzielony proporcjonalnie do okresów zatrudnienia u każdego z nich. Należy stosować w takim przypadku trzy reguły:

1. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:

1. U kolejnego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego albo do końca okresu zatrudnienia.

2. Jeżeli pracownik przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop wypoczynkowy w wymiarze wyższym niż proporcjonalny, to przysługuje mu u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze.

3. Jeżeli pracownik do dnia ustania stosunku pracy nie przepracował wymaganego okresu , to urlop ten przysługuje u pracodawcy, u którego upływa wymagany okres zatrudnienia.

Ustawodawca dopuszcza możliwość obniżenia wymiaru urlopu wypoczynkowego w stopniu proporcjonalnym w przypadku korzystania przez pracownika z urlopu bezpłatnego lub innego okresu niewykonywania pracy trwającego co najmniej miesiąc

Pracownikowi przysługuje prawo do otrzymania urlopu uzupełniającego. Urlop taki przysługuje pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze.

46. PLAN URLOPU, PODZIAŁ URLOPU WYPOCZYNKOWEGO, PRZESUNIĘCIE URLOPU, ODWOŁANIE Z URLOPU, EKWIWALENT PIENIĘŻNY ZA URLOP WYPOCZYNKOWY.

Pracodawca jest zobowiązany udzielić urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo, przy czym musi go udzielić w całości. Podział urlopu na części może nastąpić tylko na wniosek pracownika, z tym że jedna część urlopu nie powinna obejmować mniej niż 14 dni.

Plan urlopu ustala pracodawca po uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Sporządzony przez pracodawcę plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników.

Ustawodawca w kodeksie pracy uregulował problem przesunięcia urlopu wypoczynkowego:

1. Fakultatywne przesunięcie urlopu wypoczynkowego następuje albo z inicjatywy pracownika albo z inicjatywy pracodawcy. W obu przypadkach decyduje o tym pracodawca.

2. Obligatoryjne przesunięcie terminu urlopu wypoczynkowego polega na tym, że pracodawca ma obowiązek przesunąć urlop na termin późniejszy, gdy pracownik nie może go rozpocząć w ustalonym terminie z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, powołania na ćwiczenia wojskowe na okres do 3 miesięcy lub urlopu macierzyńskiego.

Odwołanie pracownika z urlopu może nastąpić wtedy, gdy jego nieobecność w zakładzie pracy jest konieczna. Jeżeli pracodawca odwołał pracownika z urlopu to musi pokryć koszta związane z powrotem do firmy.

Urlopu nie wykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy udzielić pracownikowi w terminie późniejszym, ale najpóźniej do pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego

Przepisy prawa nie określają, że pracodawca nie powinien płacić za niewykorzystany urlop. Wypłacenie ekwiwalentu pieniężnego - w razie niewykorzystania urlopu w całości lub części - może nastąpić tylko w określonych sytuacjach:

1. rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy

2. powołania pracownika do zasadniczej służby wojskowej, trwającej dłużej niż 3 miesiące

3. skierowania pracownika do pracy za granicę.

Składniki wynagrodzenia określone są w stawce miesięcznej w stałej wysokości. Natomiast zmienne składniki oblicza się na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Wynagrodzenie urlopowe oblicza się w sposób następujący: podstawę wymiaru dzieli się przez liczbę dni, w czasie których pracownik wykonywał pracę, a następnie tak ustalone wynagrodzenie za 1 dzień pracy mnoży się przez liczbę dni pracy, jakie by pracownik przepracował w czasie urlopu wypoczynkowego w ramach normalnego czasu pracy. Szczegółowe zasady określają przepisy Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8.01.1997r.

47. ISTOTA URLOPU BEZPŁATNEGO I WARUNKI JEGO UDZIELANIA.

Urlop bezpłatny polega na zawieszeniu stosunku pracy w drodze porozumienia stron, gdyż w okresie urlopu bezpłatnego stosunek pracy trwa nadal, ale do momentu zakończenia tego rodzaju urlopu obie strony są zwolnione ze świadczeń wzajemnych: pracownik od obowiązku wykonywania pracy, a pracodawca od obowiązku wypłaty wynagrodzenia i innych świadczeń na rzecz pracownika.

Urlop bezpłatny może być przyznany pracownikowi w szczególności: w związku z podjęciem przez niego innej działalności zarobkowej, wypoczynkiem, kształceniem się, itp.

Podstawa prawna urlopu bezpłatnego, wg. Kodeksu pracy, jest następująca:

1. Udzielenie urlopu bezpłatnego z reguły jest fakultatywne, zależne od woli pracodawcy, którego decyzja jest ostateczna.

2. Udzielenie urlopu bezpłatnego następuje na pisemny wniosek pracownika, skierowany do pracodawcy.

3. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

4. Jeżeli urlop bezpłatny ma trwać dłużej niż 3 miesiące, to strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.

5. Przepisy szczególne mogą regulować odmienne kwestie dotyczące urlopu bezpłatnego.

Pracodawca może udzielić urlopu bezpłatnego z własnej inicjatywy, w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w umowie. Wtedy okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.

48. ZAKAZ ZATRUDNIANIA KOBIET PRZY PRACACH SZCZEGÓLNIE UCIĄŻLIWYCH LUB SZKODLIWYCH DLA ZDROWIA.

Ochrona prawna pracy kobiet dotyczy przede wszystkim ochrony ich zdrowia ze względu na właściwości fizjologiczne organizmu kobiety i możliwość pełnienia przez nią funkcji macierzyńskiej.

Art. 176 stanowi, że nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Oznacza to, że:

• Tego rodzaju praca jako praca zabroniona nie może być przedmiotem świadczenia

• Ten generalny zakaz jest adresowany do wszystkich podmiotów zatrudniających kobiety

• Zakaz ma charakter bezwzględny, a jego naruszenie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika

• Zatrudnienie przy pracach wzbronionych nie jest dopuszczalne nawet za zgodą kobiety.

• Odmowa ze strony kobiety wykonywania takich prac, nie może mieć żadnych skutków.

Rozporządzenie Rady Ministrów z 10.09.1996r. określa prace zabronione dla kobiet:

• Związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów

• W mikroklimacie zimnym, gorącym lub zmiennym

• W hałasie i powodujących drgania

• Narażających na działania pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz prac przy monitorach ekranowych.

• Pod ziemią i na wysokości

• W podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu

• W kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi

• Z narażeniem na działanie szkodliwych substancji chemicznych

• Grożących ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi.

49. OCHRONA PRAWNA KOBIET W OKRESIE CIĄŻY, ZAKAZ ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY, ZAKAZ PRACY W GODZINACH NADLICZBOWYCH I W NOCY, UNORMOWANIA ZWIĄZANE Z OBOWIĄZKIEM PRZENIESIENIA DO INNEJ PRACY.

1. Ochrona trwałości stosunku pracy w okresie ciąży.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także urlopu macierzyńskiego.

Ochrona trwałości stosunku pracy kobiety zaczyna się od początku ciąży i trwa do końca urlopu macierzyńskiego. Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim.

W art. 177 ustawodawca określił, że umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy lub na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu.

Od powyższej reguły są wyjątki:

• pracodawca może rozwiązać stosunek pracy z kobietą w ciąży wówczas, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy

• zakazu wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nie przekraczającym jednego miesiąca.

• Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem z pracownicą , ale tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

• Umowy o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego może zostać rozwiązana w następstwie porozumienia stron lub wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownicę.

2. Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych i nocą.

Obowiązuje bezwzględny zakaz pracy kobiet w ciąży zarówno w godzinach nadliczbowych, jak i w porze nocnej. Dotyczy on wszystkich kobiet i obejmuje cały okres ciąży.

Naruszenie tego zakazu przez pracodawcę powoduje jego odpowiedzialność karno-administracyjną.

3. Nakaz przeniesienia do innej pracy.

Pracodawca ma obowiązek przenieść kobietę w ciąży do innej pracy wtedy, kiedy:

• pracownica była zatrudniona przy pracy wzbronionej dla kobiet w ciąży

• pracownica przedłoży pracodawcy orzeczenie lekarskie stwierdzające, że ze względu na stan ciąży nie powinna wykonywać dotychczasowej pracy.

Przeniesienie kobiety do innej pracy nie powinno powodować obniżenia wynagrodzenia za pracę. Jeżeli tak się stanie, to pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy - w wysokości różnicy między wynagrodzeniem poprzedniego stanowiska, a nowym.

Przeniesienie kobiety do innej pracy powinno nastąpić jedynie na czas trwania ciąży. Potem pracownica powinna wrócić na swoje poprzednie stanowisko.

50. UREGULOWANIA PRAWA PRACY DOTYCZĄCE URLOPU MACIERZYŃSKIEGO ORAZ ZWIĄZANE Z WYCHOWANIEM DZIECKA.

Każdej kobiecie, która urodziła dziecko w czasie pozostawania w stosunku pracy, przysługuje urlop macierzyński. Urlop macierzyński musi być wykorzystany tylko w naturze, nie może być zamieniony na ekwiwalent pieniężny.

Urlop macierzyński przysługuje kobiecie w następującym wymiarze:

1. 26 tygodni przy pierwszym porodzie i przy każdym następnym

2. 39 tygodni w przypadku urodzenia więcej, niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

Z tego 4 tygodnie przypadają przed przewidywaną datą porodu, a po porodzie:

1. co najmniej 22 tygodnie

2. lub 35 tygodni.

Kodeks pracy zawiera następujące uregulowania szczególne:

1. Jeżeli pracownica urodzi dziecko martwe lub zgon dziecka nastąpi w okresie pierwszych 6 tygodni życia, to pracownicy przysługuje urlop w wymiarze 10 tygodni. Jeżeli pracownicy, która urodziła więcej, niż jedno dziecko, z których jedno zmarło, przysługuje urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.

2. W przypadku urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej, wtedy pracownica może wykorzystać swój urlop w dwóch okresach: pierwszy okres przypada bezpośrednio po urodzeniu i trwa 8 tygodni.. Drugi okres przypada po wyjściu matki i dziecka ze szpitala.

3. Gdy pracownica po urodzeniu dziecka rezygnuje z jego wychowywania i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia, nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego po oddaniu dziecka, ale urlop po porodzie nie może być mniejszy niż 8 tygodni.

4. Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w związku z przysposobieniem dziecka. Ustawodawca przyznaje pracownicy urlop, która spełnia łącznie dwa warunki:

1. przyjęła dziecko na wychowanie

2. wystąpiła do sądu opiekuńczego z wnioskiem w sprawie przysposobienia tego dziecka, ma ona prawo do 14 tygodni urlopu. Nie może jednak ten urlop trwać dłużej, niż do ukończenia przez dziecko 4 miesięcy. Jeżeli dziecko jest w wieku do roku, to urlop wynosi 4 tygodnie.

Zasiłek porodowy.

Zasiłek porodowy przysługuje kobiecie z tytułu:

a) urodzenia dziecka w okresie ubezpieczenia chorobowego albo w okresie urlopu wychowawczego

3. urodzenia dziecka po ustaniu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli ubezpieczenie to ustało w okresie ciąży wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz wskutek naruszenia przepisów prawa.

4. Przyjęcia dziecka na wychowanie i wystąpienie do sądu opiekuńczego w sprawie jego przysposobienia.

Zasiłek porodowy przysługuje matce dziecka, która sama nie spełnia koniecznych warunków do utrzymania zasiłku, lecz spełnia je ojciec dziecka.

Wysokość zasiłku porodowego

Jest jednakowa dla wszystkich kobiet. Zasiłek ten przysługuje w wysokości 20% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Kwotę tę ustala się miesięcznie, zaczynając od trzeciego miesiąca kwartału kalendarzowego, na okres 3 miesięcy. Zasiłek przysługuje odrębnie na każde dziecko.

Zasiłek macierzyński.

Za czas urlopu macierzyńskiego przysługuje pracownicy zasiłek macierzyński.

W zasadzie zasiłek macierzyński przysługuje kobiecie ubezpieczonej, która w okresie ubezpieczenia chorobowego lub urlopu wychowawczego:- urodziła dziecko

Przyjęła dziecko w wieku do 1 roku na wychowanie i wystąpiła do sądu o jego przysposobienie

Przyjęła dziecko w wieku do 1 roku na wychowanie w ramach rodziny zastępczej.

Prawo do zasiłku ma również kobieta po ustaniu ubezpieczenia chorobowego pod warunkiem, że ustało ono wskutek ogłoszenia upadłości lub naruszenia przepisów prawa.

W razie śmierci matki dziecka zasiłek ten przypada ojcu dziecka lub innemu członkowi rodziny, jeżeli ta osoba przerwie swą działalność w celu sprawowania opieki nad dzieckiem.

Miesięczny zasiłek macierzyński wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku, a stanowi ją miesięczne przeciętne wynagrodzenie., wypłacone za okres 6 miesięcy kalendarzowych.

Inne formy ochrony prawnej związane z wychowaniem dzieci

1. Urlop wychowawczy

Polega na tym, że pracodawca na wniosek pracownicy jest zobowiązany udzielić jej urlopu w celu sprawowania opieki nad dzieckiem.

Prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat ma każda pracownica spełniająca łącznie 2 warunki:

1. pozostaje w zatrudnieniu i przepracowała co najmniej 6 miesięcy

2. wychowuje osobiście dziecko do lat 4.

Pracownica powinna wystąpić z wnioskiem co najmniej na 2 tygodnie wcześniej przed danym terminem. Długość tego urlopu została określona w wymiarze maksymalnym, do 3 lat. Może on być dzielony, ale wykorzystany najwyżej w czterech częściach. Pracodawca jest zobowiązany dopuścić pracownicę na to samo stanowisko lub inne o równorzędnych kwalifikacjach.

Okres urlopu wychowawczego:

• wlicza się do okresu zatrudnienia u pracodawcy, który udzielił tego urlopu

• nie wlicza się do okresu zatrudnienia wymaganego do wykonywania pracy na określonym stanowisku.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia prze pracownicę wniosku o udzielenie urlopu do dnia zakończenia tego urlopu. Wyjątkiem jest rozwiązanie z pracownicą umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Za czas urlopu wychowawczego nie przysługuje pracownicy wynagrodzenie. Niektórym pracownicom przysługuje zasiłek wychowawczy tylko do:

• ukończenia urlopu wychowawczego, do 12 miesięcy kalendarzowych

• ukończenia urlopu wychowawczego, do 36 miesięcy, wtedy, gdy pracownica sama wychowuje dziecko lub urodziła więcej niż 1 dziecko.

Zasiłek jest wypłacany z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych w jednakowej wysokości. Warunkiem uzyskania zasiłku jest, aby dochód na osobę w rodzinie nie przekraczał kwoty 25% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce w roku ubiegłym.

2. Udzielenie zwolnień na karmienie dziecka.

Kobieta karmiąca dziecko piersią ma prawo do korzystania z przerw w pracy, wliczanych do czasu pracy. Szczegółowe unormowania:

1. pracownica karmiąca piersią jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw po 30 min

2. pracownica karmiąca więcej niż 1 dziecko, ma prawo do dwóch przerw po 45 min

3. przerwy na karmienie mogą być udzielane łącznie

4. pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 h dziennie nie przysługuje przerwa na karmienie

5. pracownicy, która pracuje do 6 h dziennie, przysługuje tylko 1 przerwa na karmienie.

3. Zwolnienia na opiekę nad dzieckiem.

1. Pracownicy, która wychowuje przynajmniej 1 dziecko w wieku do lat 14, przysługuje w ciągu roku zwolnienie z pracy na dwa dni - z zachowaniem prawa do wynagrodzenia

2. Pracownica może korzystać ze zwolnienia z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad:

a) dzieckiem w wieku do 8 lat w przypadku

• nieprzewidzianego zamknięcia żłobka lub szkoły

• porodu lub choroby małżonka ubezpieczonego

• pobytu małżonka ubezpieczonego, stale opiekującego się dzieckiem w zakładzie opieki zdrowotnej

3. chorym dzieckiem do lat 14

4. innym chorym członkiem rodziny, który pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym

3. W powyższych przypadkach osobie nie przysługuje wynagrodzenie, natomiast ma prawo do zasiłku opiekuńczego.

Zasiłek opiekuńczy

Przysługuje przez okres zwolnienia od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny, jednak nie dłużej niż przez okres:

1. 60 dni w roku (przy opiece nad dzieckiem do lat 8 lub chorym dzieckiem do lat 14)

2. 14 dni, przy opiece nad innym członkiem rodziny

3. 60 dni przy opiece nad dzieckiem do lat 8 i 14 i innym członkiem rodziny.

Zasiłek opiekuńczy wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku, to znaczy od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia

4. Jeżeli oboje rodzice są zatrudnieni, to zasiłek przysługuje albo matce, albo ojcu.

51. POJĘCIE MŁODOCIANEGO, WARUNKI I ZAKAZY ZATRUDNIANIA MŁODOCIANEGO.

Młodocianym jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat.

Pracodawca może zatrudnić tylko młodocianych, którzy spełniają dwa warunki:

• ukończyli co najmniej szkołę podstawową

• przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

Młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniany tylko w celu przygotowania zawodowego. Wyjątkiem mogą być tylko prace sezonowe przy zbieraniu owoców.

Pracodawca jest zobowiązany:

1. zapewnić młodocianemu pracownikowi opiekę i niezbędną pomoc w przygotowaniu do właściwego wykonywania pracy

2. prowadzić ewidencję pracowników młodocianych.

52. CHARAKTERYSTYKA UMOWY O PRACĘ W CELU PRZYGOTOWANIA ZAWODOWEGO MŁODOCIANEGO, JEJ ODRĘBNOŚĆ, ZAWARCIE UMOWY I ROZWIĄZANIE UMOWY ORAZ WYNAGRODZENIE MŁODOCIANEGO.

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego młodocianego charakteryzuje się tym, że:

1. powinna być zawarta wyłącznie w formie pisemnej i na czas nie określony

2. realizacja umowy ma zapewnić osiągnięcie zamierzonego celu, jakim jest przygotowanie jego zawodowe

3. powinna określać rodzaj przygotowania zawodowego

4. należy określić czas trwania i miejsce odbywania się przygotowania zawodowego

5. powinna ona zawierać stwierdzenia dotyczące wysokości wynagrodzenia młodocianego.

Ustawodawca rozróżnia dwa rodzaje przygotowania: naukę zawodu oraz przyuczenie do wykonywania określonej pracy.

Nauka zawodu ma na celu przygotowanie do pracy w charakterze wykwalifikowanego robotnika. Obejmuje praktyczną naukę zawodu i dokształcanie teoretyczne.. Trwa 36 miesięcy, a nie krócej niż 33 miesiące. Nauka zawodu kończy się egzaminem.

Przyuczenie do wykonywania określonej pracy ma na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze pracownika przyuczonego do zawodu. Może ono trwać od 3 do 6 miesięcy. Przyuczenie do wykonywania pracy też kończy się egzaminem.

Rozwiązanie umowy może nastąpić w drodze:

1. porozumienia stron

2. bez wypowiedzenia z winy pracownika i z przyczyn niezawinionych przez pracownika młodocianego

3. za wypowiedzeniem, ale tylko z przyczyn ustanowionych w kodeksie pracy.

Wypowiedzenie umowy przez pracodawcę może nastąpić z przyczyn:

1. niewypełnienia przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się

2. ogłoszenia upadłości pracodawcy

3. reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowania przygotowania zawodowego

4. stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy.

Wynagrodzenie młodocianego jest obliczane w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale. Minimum tego wynagrodzenia powinno wynosić:

a) w ramach nauki zawodu

• w pierwszy roku nauki - nie mniej niż 4%

• w drugim roku - nie mniej niż 5%

• w trzecim roku - nie mniej niż 6%

3. w ramach przyuczenia do wykonywania określonej pracy - nie mniej niż 4%.

53. SZCZEGÓLNA OCHRONA ZDROWIA MŁODOCIANEGO.

Ustawodawca reguluje kwestie ochrony zdrowia młodocianego:

• badań lekarskich

• ograniczenia czasu pracy

• zakazu zatrudniania młodocianych przy pracach wzbronionych

Badania lekarskie młodocianego:

1. warunkiem zatrudnienia młodocianego jest poddanie go przed przyjęciem do pracy wstępnym badaniom lekarskim

2. młodociany podlega również badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia

3. gdy lekarz orzeknie ,,że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest zobowiązany zmienić rodzaj pracy lub rozwiązać umowę o pracę i wypłacić młodocianemu odszkodowanie.

Ograniczenia czasu pracy.

Czas pracy podlega ograniczeniom:

1. czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 h na dobę.

2. Czas pracy młodocianego od 16 lat nie może przekraczać 8 h na dobę.

3. Do czasu pracy wlicza się czas nauki

4. Obowiązuje bezwzględny zakaz zatrudniania młodocianego zarówno w godzinach nadliczbowych jak i w porze nocnej.

5. Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nie mniej niż 14h.

Zakaz zatrudniania młodocianych przy pracach wzbronionych. Jest to zakaz powszechny i bezwzględnie obowiązujący.

54. UREGULOWANIA PRAWA DOTYCZĄCE UDZIELANIA URLOPÓW MŁODOCIANYM.

Korzystne uregulowania kodeksu pracy dotyczące urlopów wypoczynkowych młodocianego polegają na tym, że:

1. Pracownik młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 12 dni roboczych.

2. Po upływie roku pracy pracownik młodociany uzyskuje oprawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze zwiększonym - 26 dni roboczych.

3. Po ukończeniu 18 lat młodociany ma prawo do urlopu tylko w wymiarze 20 dni roboczych.

4. Pracodawca powinien młodocianemu uczęszczającemu do szkoły udzielić urlopu wypoczynkowego w okresie ferii szkolnych.

5. Pracodawca jest zobowiązany na wniosek młodocianego udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nie przekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy.

6. Okres urlopu bezpłatnego w okresie ferii szkolnych wlicza się do okresu pracy.

7. W sprawach związanych z urlopem wypoczynkowym młodocianego mają zastosowanie przepisy kodeksu pracy dotyczące urlopów pracowniczych w ogóle.

55. PODSTAWOWE OBOWIĄZKI PRACODAWCY DOTYCZĄCE BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY.

Odpowiedzialność pracodawcy za stan bezpieczeństwa i higieny ma charakter powszechny, jednostronny i bezwarunkowy. Ustawodawca nakłada na każdego pracodawcę obowiązek ochrony zdrowia i życia pracowników poprzez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy odpowiednio stosując środki wynikające z aktualnego stanu nauki i techniki.

Pracodawca jest w obowiązany do:

• znać przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny.

• Organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy

• Zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny

• Wydawać polecenia usunięcia uchybień oraz kontrolować prawidłowe wykonanie poleceń w tym zakresie.

• Zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji przez organ nadzoru nad warunkami pracy

• Zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

Jeżeli w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, powinni oni:

• współpracować ze sobą

• wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną

• ustalić zasady współdziałania, postępowania w przypadku zagrożenia dla zdrowia lub życia pracowników.

Każdy pracodawca rozpoczynający działalność gospodarczą jest obowiązany o tym właściwego inspektora pracy i państwowego inspektora sanitarnego.. Powinien to uczynić na piśmie w ciągu 14 dni od dnia rozpoczęcia działalności gospodarczej., podając:

• miejsce, rodzaj i zakres działalności

• przewidywaną liczbę pracowników

• informację o środkach i przyjętych procedurach.

56. PODSTAWOWE OBOWIĄZKI PRACOWNIKA ZWIĄZANE Z BEZPIECZEŃSTWEM I HIGIENĄ PRACY.

Podstawowym obowiązkiem każdego pracownika jest przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Jest to nakaz bezwzględnie obowiązujący.

Kodeks pracy określa szczególne obowiązki pracownika w zakresie przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracownik jest zobowiązany:

1. znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniach i egzaminach.

2. Wykonywać pracę w sposób zgodny z zasadami bezpieczeństwa oraz stosować się do wydanych poleceń i wskazówek

3. Dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek w miejscu pracy

4. Stosować środki ochrony zbiorowej

5. Poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim

6. Niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym wypadku oraz zagrożeniu życia lub zdrowia

7. Współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny.

Z woli pracodawcy, osoba kierująca pracownikami jest obowiązana:

1. organizować stanowisko pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa

2. dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej

3. organizować, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi

4. dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy

5. dbać o sprawność środków ochrony zborowej

6. egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa

zapewnić wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną pracowników

57. PRAWO POWSTRZYMANIA SIĘ OD WYKONYWANIA PRACY ZWIĄZANE Z BEZPIECZEŃSTWEM I HIGIENĄ PRACY.

Kodeks pracy ustalił, że:

1. Pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy tylko wtedy, gdy:

- warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy

- stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia pracownika

• wykonywanie przez pracownika pracy jest niebezpieczne dla jego życia swojego i innych osób

2. Pracownik może oddalić się z miejsca pracy zawiadamiając o tym przełożonego, ale pod warunkiem , że sam fakt powstrzymania się od pracy nie usuwa zagrożenia

3. Pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej. Może to uczynić po uprzednim zawiadomieniu przełożonego i wtedy, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonania pracy.

Pracownik sam powinien ocenić stopień zagrożenia. Nie dotyczy to osób, których obowiązkiem jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia.

Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas powstrzymania się od wykonywania prac oraz za czas oddalenia się z miejsca pracy ze względu na zagrożenie.

58. WYMOGI OGÓLNE W ZAKRESIE BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY W ODNIESIENIU DO POMIESZCZEŃ PRACY.

W związku z budową lub przebudową obiektu budowlanego w celu uzyskania pomieszczeń pracy, pracodawca jest zobowiązany , aby:

1. budowa obiektu, w którym przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, była wykonana zgodnie z przepisami z ustawy z 1994r.

2. Obiekty budowlane już istniejące, w których znajdują się pomieszczenia pracy, spełniały wszystkie wymogi dotyczące bezpieczeństwa

3. W czasie przebudowy obiektu budowlanego nastąpiła poprawa warunków bezpieczeństwa

4. Pomieszczenia pracy były dostosowane do rodzaju wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników

5. Istniejące obiekty budowlane oraz tereny wokół były stale utrzymane w bezpiecznych i higienicznych warunkach.

59. WYMAGANIA DOTYCZĄCE KONSTRUOWANIA I PRODUKOWANIA MASZYN I URZĄDZEŃ TECHNICZNYCH ORAZ SPOSOBY POTWIERDZANIA TYCH WYMAGAŃ.

Ustawodwca ustalił, że maszyny i urządzenia techniczne używane w procesie pracy powinny być tak konstruowane i budowane, aby:

1. zapewniały bezpieczeństwo i higieniczne warunki pracy, zabezpieczały pracownika przed urazami, działaniem substancji chemicznych, promieniowania, itp.

2. Uwzględniały zasady ergonomii, które gwarantują dostosowanie maszyn, urządzeń mechanicznych zgodnie z wymaganiami fizjologii i psychologii pracy.

3. Były wyposażone w odpowiednie zabezpieczenia gwarantujące bezpieczeństwo.

Adresatami tych wymagań są konstruktorzy, producenci, importerzy i dostawcy. Jeżeli konstruktor i producent doprowadzą do powstania szkody, to oni ponoszą odpowiedzialność.

Każde stanowisko pracy powinno być wyposażone w maszyny i urządzenia techniczne, które spełniają wymagania techniczne, potwierdzone oceną zgodności oraz badań i certyfikacji.

60. ZAKAZY I NAKAZY DOTYCZĄCE STOSOWANIA SUBSTANCJI CHEMICZNYCH ORAZ PRACY W WARUNKACH SZKODLIWYCH DLA ZDROWIA LUB NIEBEZPIECZNYCH.

W kodeksie pracy są ustalone nakazy i zakazy związane:

• Z ustaleniem stopnia szkodliwości dla zdrowia pracowników stosowanych materiałów i procesów

• Ze stosowaniem substancji chemicznych

• Z występowaniem czynników rakotwórczych i promieniowania jonizującego.

Obowiązuje ogólny zakaz stosowania materiałów i procesów technologicznych bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników im podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych.

Unormowania w kodeksie pracy dotyczą warunków stosowania substancji chemicznych. Obowiązują dwa zakazy, w myśl których dopuszczalne jest:

• stosowanie w procesie pracy wszelkich substancji chemicznych nie oznakowanych w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację

• stosowanie niebezpiecznych substancji nie posiadających kart charakterystyki tych substancji.

Dopuszczalne jest stosowanie substancji chemicznych w procesie pracy tylko wtedy, gdy są zastosowane środki zapewniające pracownikom ochronę ich zdrowia i życia.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych, wtedy pracodawca jest obowiązany:

1. zastępować tego rodzaju substancje i czynniki mniej szkodliwymi dla zdrowia

2. stosować inne dostępne środki ograniczające stopień działania rakotwórczego

3. rejestrować wszystkie rodzaje prac wykonywanych w kontakcie z substancjami i czynnikami rakotwórczymi

Pracodawca jest obowiązany chronić pracowników przed promieniowaniem jonizującym. Dawka promieniowania jonizującego nie może przekraczać dawek granicznych określonych w odrębnych przepisach z 1986r.

61. UNORMOWANIA KODEKSU PRACY DOTYCZĄCE PROFILAKTYCZNEJ OCHRONY ZDROWIA PRACOWNIKA.

W zakresie profilaktycznej ochrony zdrowia pracodawca jest obowiązany do:

• Informowania pracownika o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą

• Stosowania środków zapobiegających chorobom zawodowym.

• Zapewnienia pracownikom zatrudnionym w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych okresowych badań lekarskich

• Przeniesienia pracownika do innej pracy w razie stwierdzenia u niego objawów wskazujących na powstanie choroby zawodowej

• Przeniesienia do innej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy

• Zapewnienia pracownikom zatrudnionym w warunkach szkodliwych, nieodpłatnie odpowiedniego osiłku i napojów

• Zapewnienia pracownikom odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych oraz niezbędnych środków higieny osobistej.

Kodeks pracu reguluje kwestię badań lekarskich pracowników:

1. Badanie wstępne. Każda osoba przyjmowana do pracy powinna zrobić wstępne badania lekarskie. Przeprowadza się te badania na koszt pracodawcy.

2. Badania okresowe i kontrolne. Pracownik podlega takim badaniom i jest to jego obowiązkiem. W razie niezdolności pracownika do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, podlega on badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania dalszej pracy. Badania te można przeprowadzać w godzinach pracy, a za czas nieobecności pracownikowi przysługuje wynagrodzenie.. Badania kontrolne i okresowe są przeprowadzane na koszt pracodawcy

62. UREGULOWANIA PRAWA PRACY DOTYCZĄCE WYPADKÓW PRZY PRACY I CHORÓB ZAWODOWYCH.

W związku z zagrożeniem lub zaistnieniem wypadku przy pracy pracodawca jest zobowiązany:

1. podejmować działania zapobiegające powstaniu nagłego niebezpieczeństwa dla zdrowia i życia pracowników.

2. W razie wystąpienia nagłego niebezpieczeństwa zapewnić odpowiednie do jego rodzaju urządzenia i sprzęt ratowniczy oraz udzielić pierwszej pomocy poszkodowanym

3. Zapewnić, aby szczególnie zagrożone prace, były wykonywane przez co najmniej dwie osoby, by zagwarantować ich wzajemne bezpieczeństwo.

Wypadki przy pracy.

Przypadek przy pracy jest to nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, która wystąpiła w związku z pracą, a to oznacza:

• podczas wykonywania pracy zleconej przez przełożonego

• podczas z wykonywaniem przez pracownika czynności w interesie zakładu, nawet bez polecenia

• w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji zakładu pracy w drodze między siedzibą zakładu a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Ustawodawca rozróżnia:

• śmiertelny wypadek przy pracy - w wyniku którego nastąpiła śmierć w miejscu pracy lub w okresie nie przekraczającym 6 miesięcy

• ciężki wypadek przy pracy - w wyniku którego nastąpiły ciężkie uszkodzenia ciała, choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu.

• Zbiorowy wypadek przy pracy - odniosły obrażenia co najmniej dwie osoby

Obowiązki pracodawcy w razie wypadku przy pracy są następujące:

1. pracodawca powinien podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie

2. zapewnienie pierwszej pomocy poszkodowanym

3. ustalenie okoliczności i przyczyny wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom

4. zawiadomienie właściwego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy.

Choroby zawodowe

W prawoznawstwie za choroby zawodowe uważa się schorzenia wywołane warunkami środowiska pracy..

Za choroby zawodowe uważa się tylko te schorzenia, które zostały wyszczególnione w wykazie chorób zawodowych. (np. pylica płuc, przewlekłe choroby narządu głosu, choroby układu wzrokowego

W związku z rozpoznaniem choroby zawodowej pracodawca powinien:

• niezwłocznie powiadomić o tym zdarzeniu właściwy organ Państwowej Inspekcji Sanitarnej i właściwego inspektora pracy

• współdziałając z właściwym organem ustalić przyczyny powstania tej choroby zawodowej

• przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynników powodujących powstanie choroby zawodowej

• zapewnić realizację zaleceń lekarskich

63. UREGULOWANIA PRAWA PRACY DOTYCZĄCE SZKOLENIA Z ZAKRESU TEMATYKI BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY.

Uregulowania:

1. pracodawcy nie wolno dopuścić pracownika do pracy , gdy nie ma on wymaganych kwalifikacji oraz kiedy jego znajomość przepisów i zasad bezpieczeństwa nie jest dostateczna.

2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy. Jest też zobowiązany do prowadzenia okresowych szkoleń w czasie pracy i na koszt pracodawcy.

3. Pracodawca ma obowiązek zaznajomić pracownika z przepisami i zasadami bezpieczeństwa.

4. Pracodawca jest obowiązany wydać szczególne instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na danym stanowisku.

Pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy.

Szkolenie z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy powinno być przeprowadzone jako:

1. szkolenie wstępne - według programów opracowanych dla poszczególnych stanowisk:

• szkolenie wstępne ogólne - przechodzą je wszyscy zatrudnieni pracownicy

• szkolenie wstępne na stanowisku pracy - dotyczy ono występujących zagrożeń na określonych stanowiskach pracy oraz metody bezpiecznego wykonywania pracy

• szkolenie wstępne podstawowe - ma zapewnić zdobycie wiedzy i umiejętności niezbędnych do wykonywania zawodu.

2. szkolenie okresowe - celem jest aktualizacja i ugruntowanie wiadomości i umiejętności pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa pracy.

64. NAKAZY I ZAKAZY DOTYCZĄCE ŚRODKÓW OCHRONY INDYWIDUALNEJ ORAZ ODZIEŻY I OBUWIA ROBOCZEGO.

Do środków ochrony indywidualnej zalicza się: odzież ochronną, środki ochrony kończyn, środki ochrony głowy, oczu, twarzy, słuchu, układu oddechowego.

Uregulowania:

1. Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej, zabezpieczające go przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych czynników.

2. Pracodawca jest obowiązany dostarczać pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności określone w przepisach.

3. Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież roboczą oraz obuwie robocze.

4. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie jest przewidywane na danym stanowisku pracy.

5. Pracodawca jest obowiązany ustalić rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne.

65. WARUNKI TWORZENIA I FUNKCJONOWANIA SŁUŻBY BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY ORAZ KOMISJI BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY.

Kodeks pracy reguluje kwestię istnienia i funkcjonowania służby bezpieczeństwa i higieny pracy (służby bhp) oraz komisji bezpieczeństwa i higieny pracy (komisji bhp), jako wewnątrzzakładowych podmiotów pełniących funkcje doradcze i kontrolne.

Służba bhp - powoływana jest w liczbie jednej lub wielu osób przez pracodawcę wtedy, gdy zatrudnia on więcej, niż 10 osób. Pracownikiem służby bhp może być osoba spełniająca wymagania kwalifikacyjne. Służba bhp podlega bezpośrednio pracodawcy lub osobie zarządzającej bezpośrednio daną jednostką

Do zakresu działania służby bhp należy:

1. przeprowadzanie kontroli warunków pracy oraz przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa

2. bieżące informowanie pracodawcy o stwierdzonych zagrożeniach zawodowych

3. sporządzanie i przedstawianie pracodawcy, co najmniej raz w roku, okresowych analiz stanu bezpieczeństwa zawierających propozycje przedsięwzięć technicznych.

4. Zgłaszanie wniosków dotyczących wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy w realizowanych procesach produkcyjnych.

5. Opiniowanie szczegółowych instrukcji dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

6. Udział w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz w opracowywaniu wniosków, wynikających z badania przyczyn.

7. Prowadzenie rejestrów, kompletowanie i przechowywanie dokumentów dotyczących prowadzenie wypadków przy pracy.

8. Inicjowanie i rozwijanie na terenie zakładu pracy różnych form popularyzacji problematyki bezpieczeństwa i higieny pracy.

Służba bhp jest uprawniona do:

• przeprowadzania kontroli stanu bezpieczeństwa

• oraz występowania do pracodawcy z zaleceniami usunięcia stwierdzonych zagrożeń wypadkowych i szkodliwości zawodowych oraz uchybień w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Komisja bhp - jest organem doradczym i opiniodawczym powołanym przez pracodawcę. Jest powoływana przez każdego pracodawcę, gdy zatrudnia on więcej niż 50 pracowników. Jej celem jest dbanie o przestrzeganie i poprawę warunków bezpieczeństwa. Przewodniczącym komisji bhp jest pracodawca albo osoba przez niego upoważniona, a wiceprzewodniczącym - społeczny inspektor pracy. W skład komisji wchodzą: pracownicy służby bhp, lekarz sprawujący opiekę zdrowotną nad pracownikami oraz przedstawiciel pracowników. Posiedzenia komisji bhp odbywają się w godzinach pracy, nie rzadziej niż raz na kwartał.

Do zadań komisji bhp należy:

1. dokonywanie przeglądu warunków pracy

2. okresowa ocena stanu bezpieczeństwa i higieny pracy

3. opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym

4. formułowanie wniosków dotyczących warunków pracy

5. współdziałanie z pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie bezpieczeństwa.

66. ISTOTA UKŁADÓW ZBIOROWYCH PRACY ORAZ ICH ZAKRES PODMIOTOWY I PRZEDMIOTOWY.

Stronami układów zbiorowych są: pracownicy, reprezentowani przez właściwą organizację związkową, oraz pracodawcy., reprezentowani przez organ pracodawców, właściwy organ założycielski lub przedstawicielski.

Związki zawodowe.

Jest on dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Związek zawodowy jest organizacją społeczną ponieważ jest:

• jedną z możliwych form samoorganizacji społeczeństwa

• organizacją powołaną do wyrażania, stanowienia i obrony praw i interesów ludzi pracy przez zbiorowe działanie osób zrzeszonych.

Do podstawowych zadań związków zawodowych należy:

1. reprezentowanie pracowników, obrona ich godności, praw oraz interesów materialnych i moralnych

2. współuczestniczenie w tworzeniu korzystnych warunków pracy, bytu i wypoczynku.

3. W zakresie interesów zbiorowych reprezentowanie wszystkich pracowników

4. Na zasadach przewidzianych przepisami prawa, kontrolowanie przestrzegania przepisów dotyczących interesów pracowników.

Ustawa o związkach zawodowych uprawnia:

• związki zawodowe - do prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierani układów zbiorowych

• zakładowe organizacje związkowe - do zajmowania stanowiska wobec pracodawcy w sprawach dotyczących zbiorowych interesów pracowników.

Organizacje pracodawców.

Pracodawcy mają prawo organizowania i tworzenia własnych związków. Ustawa przewiduje trzy rodzaje organizacji pracodawców: związki pracodawców, ich federacje oraz konfederacje. Są to podmioty samorządne i niezależne w swej działalności statutowej zarówno od organów administracji państwowej.

Zakres podmiotowy układu zbiorowego pracy.

Prawo pracy przewiduje dwa odrçbne unormowania zakresu podmiotowego układu, dopuszczając:

a) możliwość ograniczenia zakresu podmiotowego, co oczywiście musi wynikać wprost z posta­nowień zawartych w danym układzie zbiorowym pracy

3. .możliwość rozszerzenia zakresu podmiotowego poprzez objçcie nim: osób świadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.

Pracownicy, którzy nie mogą być objęci układem zbiorowym, to:

• mianowanych pracowników urzędów państwowych

• mianowanych pracowników samorządowych

• sędziów i prokuratorów.

Zakres podmiotowy.

Na treść układu zbiorowego pracy mogą się składać dwa rodzaje postanowień:

• postanowienia normatywne - określają uprawnienia i obowiązki pracowników objętych układem

• postanowienia obligatoryjne - ustalają wzajemne zobowiązania stro

Postanowienia normatywne - stanowią prawo obowiązujące objętych danym układem pracowników i pracodawców. Natomiast postanowienia obligatoryjne nie wpływają na treść stosuku pracy. Tego rodzaju postanowienia mogą dotyczyć:

• sposobu publikacji układu zbiorowego pracy

• trybu dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu zbiorowego

• trybu wyjaśniania treści postanowień tego układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie

• wzajemnych obowiązków dotyczących przestrzegania postanowień układu zbiorowego pracy.

W zakresie przedmiotowym postanowień normatywnych układ zbiorowy nie może określać:

1. zasad szczególnej ochrony pracownikó przed rozwiązaniem stosunku pracy

2. uprawnień przysługujących im w razie nieuzasadnionego wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z wyjątkiem przysługującego wynagrodzenia lub odszkodowania.

3. Odpowiedzialności porządkowej oraz dyscyplinarnej

4. Urlopów macierzyńskich i wychowawczych

5. Ochrony wynagrodzenia za pracę..

67. ROKOWANIA W SPRAWIE UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY.

Zawarcie układu zbiorowego pracy zależy od woli stron. Może dojść do skutku tylko w drodze negocjacji, czyli rokowań. Procedura rokowań nie jest określona w Kodeksie pracy. Rokowania są najczęściej prowadzone po to, by doszło do uzgodnienia wzajemnych stanowisk obu stron, zmierzających do zawarcia układu zbiorowego pracy. Podmiot, który występuje z inicjatywą zawarcia układu zbiorowego pracy musi powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty ten układ, by wszystkie organizacje mogły uczestniczyć w rokowaniach.

W trzech sytuacjach strony nie mogą odmówić podjęcia rokowań:

• gdy rokowania mają być prowadzone w celu zawarcia układu zbiorowego pracy dla pracowników dotychczas nie objętych układem,

• gdy rokowania mają być prowadzone w celu zmiany treści układu zbiorowego pracy, uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników,

• gdy żądanie podjęcia rokowań zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ zbiorowy pracy został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu.

Obowiązek podjęcia rokowań nie oznacza obowiązku podpisania układu. Jeżeli jest taka wspólna wola stron to mogą one podjąć rokowania w każdy przypadku. Strony prowadzące rokowania mają swobodę w określaniu sposobu ich prowadzenia, mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych. Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze (postępowanie zgodnie z prawem i zasadami współżycia społecznego) i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony (konieczność racjonalnego postępowania, w tym także uwzględnienia możliwości ekonomicznych zarówno pracodawców, jak i pracowników).

Prowadzenie rokowań w dobrej wierze i z poszanowaniem interesów drugiej strony:

• uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnione sytuacją ekonomiczną pracodawcy,

• powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawcy,

• poszanowanie interesów pracowników nie objętych układem zbiorowym pracy.

Pracodawca musi udzielić w czasie rokowań przedstawicielom związków zawodowych informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami, a przedstawiciele związków zawodowych nie mogą przekazywać tych informacji dalej.

Istnieje możliwość powołania przez jedną lub obie strony rokowań eksperta.

68. OBOWIĄZYWANIE UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY, JEGO ZMIANA ORAZ ROZWIĄZANIE.

Układ musi być zawarty w formie pisemnej. Może być zawarty na czas określony lub nieokreślony. Jeżeli strony zawarły układ na czas określony, to przed upływem tego terminu mogą przedłużyć jego obowiązywanie na kolejny okres albo uznać go za zawarty na czas nieokreślony. W układzie należy koniecznie podać zakres jego obowiązywania oraz wskazać siedziby stron układu. Należy więc podać, jakie zakłady pracy, na jakim obszarze i jakie osoby związane z tymi zakładami zostały objęte układem, a w zakładowym układzie zbiorowym pracy - kogo dotyczą jego postanowienia i jeżeli to ma miejsce, jacy pracownicy zostali z niego wyłączeni.

Zmiany układu zbiorowego pracy

Zmiany wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Protokoły te muszą spełniać wymogi przewidziane dla samych układów. Tego rodzaju protokoły stają się częściami układu zbiorowego pracy i obowiązują tak samo jak cały układ. Zmian mogą dokonać strony, które go uprzednio zawarły, ale strony mogą też wyrazić zgodę, aby w prawa i obowiązki wstąpiła organizacja związkowa, która nie zawarła układu lub która powstała po jego zawarciu.

Rozwiązanie układu zbiorowego pracy następuje wobec:

• zgodnego oświadczenia stron układu o jego rozwiązaniu,

• upływu okresu, na który był zawarty układ zbiorowy pracy,

• upływu okresu wypowiedzenia układu dokonanego przez jedną ze stron.

Oświadczenie stron o rozwiązaniu albo wypowiedzeniu układu zbiorowego pracy

następuje obligatoryjnie w formie pisemnej. Jeżeli strony nie postanowiły inaczej, to okres wypowiedzenia układu wynosi 3 miesiące kalendarzowe.

69. POSTĘPOWANIE REJESTRACYJNE W SPRAWIE UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY

Układ zbiorowy pracy podlega wpisowi do rejestru. Rejestry prowadzi Minister Pracy i Polityki Społecznej dla ponadzakładowych układów zbiorowych pracy oraz właściwy miejscowo okręgowy inspektor pracy dla zakładowych układów zbiorowych pracy. Rejestracja układów zbiorowych pracy jest obowiązkowa i dokonywana w ramach postępowania rejestracyjnego. Postępowanie to jest określone przepisami Kodeksu pracy oraz przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 listopada 1994 r. w sprawie szczegółowego trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy oraz wzoru rejestru tych układów. Układ zbiorowy musi być zarejestrowany żeby uzyskać moc prawną. Dopiero zarejestrowany układ zbiorowy pracy staje się autonomicznym źródłem prawa pracy.

Strony układu składają wniosek o rejestrację danego układu zbiorowego pracy. Decyzja o zarejestrowaniu lub odmowie rejestracji musi zapaść w ciągu 3 miesięcy dla ponadzakładowego układu zbiorowego pracy oraz w ciągu 1 miesiąca dla zakładowego układu. Terminy te liczy się od dnia złożenia wniosku przez jedną ze stron.

Jeżeli okaże się, że postanowienia układu zbiorowego pracy są niezgodne z przepisami prawa pracy to organ rejestrujący może:

• albo za zgodą stron układu wpisać układ do rejestru ale z pominięciem tych postanowień, które są niezgodne z prawem,

• albo wezwać strony do dokonania zmian w układzie w ciągu 14 dni tak, aby był zgodny z przepisami prawa pracy.

Jeżeli strony układu zbiorowego pracy nie zgodzą się na żadne z tych rozwiązań to organ rejestrujący odmawia rejestracji układu. Strony układu mogą się odwołać od decyzji odmownej organu rejestrującego w ciągu 30 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o odmowie. Odwołanie składa się do:

• Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie, jeżeli dotyczy ponadzakładowego układu zbiorowego pracy,

• właściwego dla siedziby pracodawcy sądu rejonowego - sądu pracy, jeżeli dotyczy zakładowego układu zbiorowego pracy.

Sąd pracy rozpoznaje odwołanie w trybie przepisów postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym.

70. ISTOTA I CHARAKTERYSTYKA POSTĘPOWANIA POJEDNAWCZEGO W PRAWIE PRACY.

Kodeks pracy dopuszcza możliwość powołania komisji pojednawczej w każdym zakładzie pracy. Celem istnienia i funkcjonowania komisji pojednawczej jest załatwianie sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy jeszcze przed ewentualnym skierowaniem sprawy na drogę sądową. Potwierdzeniem rozstrzygnięcia danego sporu jest zawarcie przez strony ugody.

Do powołania komisji pojednawczej dochodzi w dwojaki sposób:

• jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa,

• natomiast jeżeli nie działa zakładowa organizacja związkowa to komisje pojednawczą powołuje sam pracodawca, ale po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.

Pracodawca musi zapewnić komisji pojednawczej warunki lokalowe oraz środki techniczne umożliwiające jej właściwe funkcjonowanie, on również ponosi wydatki związane z jej działalnością.

Pracodawca wspólnie z zakładową organizacją związkową albo sam, jeżeli taka organizacja nie działa, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników ustala:

• zasady i tryb powołania komisji,

• czas trwanie jej kadencji,

• liczbę członków komisji.

Członkiem komisji nie może być:

• osoba zarządzająca, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy,

• główny księgowy,

• radca prawny,

• osoba prowadząca sprawy osobowe, zatrudnienia i płac w zakładzie pracy.

Członkiem komisji może więc być każdy pracownik danego zakładu pracy z wyłączeniem wyżej wymienionych osób. Powołana komisja pojednawcza wybiera przewodniczącego komisji i jego zastępcę oraz ustala regulamin postępowania pojednawczego. Komisja musi mieć co najmniej 3 członków. Członek komisji zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas, kiedy nie pracuje w związku z udziałem w pracach komisji pojednawczej.

Postępowanie pojednawcze może być tylko wszczęte na wniosek pracownika, nigdy na wniosek pracodawcy. Przy przyjmowaniu wniosku ważne jest stwierdzenie daty jego wpłynięcia.

Komisja powinna dążyć do rozstrzygnięcia sporu w formie ugody w terminie 14 dni. Wniosek o wszczęcie postępowania pojednawczego musi wpłynąć w określonym terminie, aby był ważny. Wniosek powinien być wniesiony:

• wobec wypowiedzenia umowy o pracę - w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pracownikowi pisma wypowiadającego umowę o pracę,

• wobec rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, wygaśnięcia umowy o pracę albo odmowy nawiązania stosunku pracy - w ciągu 14 dni od dnia doręczenia pracownikowi pisma zawiadamiającego o tym.

Jeżeli w sprawach o rozwiązanie, wygaśnięcie lub nawiązanie stosunku pracy nie dojdzie w ciągu 14 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika do zawarcia ugody, a w innych sprawach - w ciągu 30 dni od dnia złożenia wniosku, wówczas postępowanie pojednawcze kończy się z mocy prawa.

Gdy postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadzi do ugody, komisja na żądanie pracownika - zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego - przekazuje sprawę do sądu pracy.

Jeżeli dojdzie do zawarcia ugody, a pracodawca jej nie wykona, podlega ona wykonaniu w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego, po uprzednim nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności.

Sąd pracy odmawia nadania klauzuli wykonalności wtedy, gdy ze złożonych akt komisji pojednawczej wynika, że ugoda jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

Pracownik może wystąpić do sądu pracy - w ciągu 30 dni od zawarcia ugody - z żądaniem uznania jej za bezskuteczną, jeżeli uważa, że ugoda narusza jego słuszny interes.

W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy, pracownik może wystąpić z takim żądaniem tylko przed upływem 14 dni od dnia zawarcia ugody.

71. ODRĘBNOŚĆ POSTĘPOWANIA SĄDOWEGO W SPRAWACH O ROSZCZENIA ZE STOSUNKU PRACY.

Sprawami ze stosunku pracy są wszystkie sprawy, w których podstawą dochodzenia roszczenia jest niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez jedną ze stron stosunku pracy zobowiązań wynikających z łączącego ich stosunku prawnego, określonych w umowie o pracę, kodeksie pracy i innych przepisach prawa pracy oraz układach zbiorowych pracy, regulaminach pracy i regulaminach wynagradzania. Tego typu sprawy mają charakter majątkowy, ponieważ dotyczą dochodzenia powstałych szkód.

Sądy rozstrzygające w sprawach z zakresu prawa pracy:

• sądy pracy - będące odrębnymi jednostkami organizacyjnymi sądów rejonowych,

• sądy pracy i ubezpieczeń społecznych - stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów okręgowych.

Od wyroków sądów pierwszej instancji (sądy pracy oraz sądy pracy i ubezpieczeń społecznych) przysługuje odwołanie w postaci apelacji do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych albo do sądu apelacyjnego.

Spory dotyczące ustanowienia nowych warunków pracy i płacy, stosowania norm pracy oraz pomieszczeń w hotelach robotniczych nie podlegają właściwości rzeczowej sądów pracy.

Postępowanie w sprawach o roszczenia pracownika ze stosunku pracy jest wolne od opłat sądowych. Dotyczy to tylko opłat sądowych, nie dotyczy natomiast wydatków sądowych. Dopiero w orzeczeniu kończącym postępowanie w danej instancji sąd pracy rozstrzyga o wydatkach, stosując odpowiednio przepisy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Pracownik może być obciążony wydatkami tylko w wypadkach szczególnie uzasadnionych.

Terminy wniesienia przez pracownika odwołań do sądu pracy:

• w przypadku odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę - 7 dni od dnia doręczenie pracownikowi pisma wypowiadającego umowę o pracę,

• w przypadku żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania - 14 dni od dnia doręczenia pracownikowi zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę,

• w przypadku żądania nawiązania umowy o pracę - 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

Jeżeli pracownik nie dotrzyma tych terminów to sąd oddala powództwo. Ustawodawca dopuszcza jednak przywrócenie uchybionego terminu, gdy pracownik bez swej winy nie wniósł powództwa w odpowiednim terminie. Aby sąd przywrócił uchybiony termin pracownik musi spełnić łącznie dwa warunki:

• złożyć wniosek o przywrócenie terminu do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu,

• we wniosku przedstawić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

Uregulowania szczególne:

1. Zdolność sądową (zdolność występowania w procesie w charakterze strony) oraz zdolność procesową (zdolność do czynności procesowych) ma pracownik, pracodawca będący osobą fizyczną lub prawną oraz zakład pracy nie posiadający osobowości prawnej.

2. Powództwo może być wniesione bądź do sądu właściwości ogólnej pozwanego, bądź też do sądu, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, albo do sądu, w którego okręgu znajduje się zakład pracy.

3. Gdy pozew został złożony do niewłaściwego organu to sąd musi przekazać pozew innemu organowi, nie może go natomiast odrzucić.

4. Pełnomocnikiem pracownika może być przedstawiciel związku zawodowego, inspektor pracy lub pracownik zakładu.

5. Pracownik działający bez adwokata lub radcy prawnego może zgłosić w sądzie treść środków odwoławczych i innych pism procesowych, a także poprawki i uzupełnienia tych pism.

6. Niezwłocznie po wniesieniu sprawy, przewodniczący sądu dokonuje wstępnego badania sprawy (czy pismo spełnia niezbędna wymagania i nie zawiera błędów) oraz podejmuje czynności umożliwiające rozstrzygnięcie sprawy na pierwszym posiedzeniu.

7. Sąd może podjąć czynności wyjaśniające bez udziału ławników w celu usunięcia braków w pismach procesowych, wyjaśnienia stanowisk stron i skłonienia ich do zawarcia ugody, a także ustalenia, które okoliczności są sporne i jakie są dowody.

8. Termin rozprawy powinien być wyznaczony tak, aby od daty zakończenia czynności wyjaśniających, a jeżeli ich nie było to od daty wniesienia pozwu, do rozprawy nie upłynęło więcej niż 2 tygodnie. Termin ten może być nie dotrzymany przez sąd, gdy zajdą jakieś przeszkody.

9. Sąd może wzywać strony, świadków, biegłych lub inne osoby w sposób, który uzna za najbardziej celowy.

10. Sąd wydając wyrok orzeka o roszczeniach, które wynikają z faktów przytoczonych przez pracownika, także wtedy, gdy pracownik nie żądał roszczeń lub gdy były one mniejsze niż uznał sąd.

11. Zasądzając należność na rzecz pracownika, sąd nadaje wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika (wynagrodzenie zasadnicze + uzupełniające, czyli premie, dodatki i inne).

72. UNORMOWANIA PRAWNE DOTYCZĄCE ROZWIĄZYWANIA SPORÓW ZBIOROWYCH PRACY, ROKOWANIA, MEDIACJE, ARBITRAŻ, STRAJK.

Kwestie te reguluje ustawa z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

Spór zbiorowy - spór między pracownikami a pracodawcą, który może dotyczyć: warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związki zawodowe.

W ramach sporu zbiorowego prawa i interesy zbiorowe pracowników są reprezentowane przez związki zawodowe, prawa zaś i interesy pracodawców mogą być reprezentowane przez organizacje pracodawców. Nie dopuszcza się prowadzenia sporu zbiorowego w tych sprawach ze stosunku pracy, które nogą być załatwione w postępowaniu pojednawczym lub które można i należy rozstrzygnąć w sporze indywidualnym przez sądem pracy.

W postępowaniu dotyczącym rozwiązywania sporów zbiorowych mogą wystąpić trzy fazy: rokowania, mediacje, arbitraż. Odrębnym zagadnieniem jest stosowanie strajku w celu rozwiązania sporu zbiorowego.

Rokowania

Zapoczątkowanie sporu zbiorowego następuje wtedy, gdy organizacja związkowa wystąp i do pracodawcy z żądaniem dotyczącym warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników, a pracodawca nie uwzględni wszystkich żądań w terminie określonym w żądaniu, jednak nie krótszym niż 3 dni.

Nieuwzględnienie przez pracodawcę wszystkich żądań skutkuje zgłoszeniem sporu zbiorowego. Już w tym czasie związek zawodowy może uprzedzić pracodawcę, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk, przy czym dzień zapowiedzianego strajku nie może przypaść przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu.

W związku ze zgłoszeniem sporu przez związek zawodowy, pracodawca jest obowiązany podjąć niezwłocznie rokowania. Rokowania są pierwszym i obligatoryjnym etapem prowadzenia sporu zbiorowego pracy. Ich celem jest rozwiązanie sporu w drodze porozumienia stron. Pracodawca musi powiadomić o powstaniu sporu zbiorowego okręgowego inspektora pracy.

Ustawodawca nie określa ani metody, ani techniki rokowań, strony same powinny to ustalić. Zakończenie rokowań może nastąpić w dwojakiej formie:

• w formie podpisania porozumienia,

• w formie sporządzenia protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron wobec nie osiągnięcia porozumienia.

Mediacje

Nie rozwiązanie sporu w czasie rokowań i nie zawarcie porozumienia może skutkować kontynuowaniem sporu w ramach fazy mediacji. Jeżeli strona, która wszczęła spór, podtrzymuje zgłoszone żądania, wówczas spór ten jest prowadzony z udziałem mediatora, jako osoby dającej gwarancję bezstronności. Mediacja jest etapem obowiązkowym w sytuacji, gdy rokowania między stronami nie doprowadziły do porozumienia. Mediatorem jest osoba fizyczna, z udziałem której jest prowadzony spór zbiorowy. Jego zadaniem jest doprowadzenie do zakończenia sporu. Mediator nie może zachowywać się stronniczo. Mediatora wyznaczają wspólnie strony sporu. Może nim być osoba z listy ustalonej przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej. Mediatorem może być także inna osoba dająca gwarancję bezstronności. Jeżeli strony nie porozumieją się w ciągu 5 dni w sprawie wyboru mediatora, wówczas dalsze postępowanie prowadzone jest z udziałem mediatora z listy ministerialnej, wskazanego we wniosku jednej ze stron.

Mediator może zaproponować przeprowadzenie ekspertyzy i to wtedy, gdy zachodzi konieczność ustalenia sytuacji ekonomiczno - finansowej zakładu pracy. Jeżeli występuje konieczność ekspertyzy lub szczegółowych i dodatkowych ustaleń to mediator może wystąpić do organizacji związkowej z wnioskiem o przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku na czas niezbędny do dokonania ustaleń.

Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony porozumienia. Jeżeli do tego nie dojdzie należy sporządzić protokół rozbieżności.

Nie osiągnięcie porozumienia w czasie postępowania mediacyjnego uprawnie:

• związek zawodowy - do podjęcia akcji strajkowej,

• obie strony - do podjęcia próby rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego.

Możliwe jest zorganizowanie strajku ostrzegawczego w czasie trwania postępowania mediacyjnego. Organizacja może zorganizować tego rodzaju strajk, ale:

• tylko jednorazowo,

• na czas nie dłuższy niż 2 godziny,

• tylko wówczas, gdy przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że postępowanie nie doprowadzi przed upływem 14 dni do rozwiązania sporu.

Arbitraż

Jest to trzecia faza postępowania w sporze zbiorowym. Następuje wówczas, gdy związek zawodowy, mimo nie osiągnięcia porozumienia, rezygnuje z akcji strajkowej i poddaje spór do rozstrzygnięcia przez kolegium arbitrażu społecznego.

Są dwa rodzaje kolegium:

• kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie okręgowym, w którym utworzony jest sąd pracy i ubezpieczeń społecznych, kolegium to rozpoznaje spory zbiorowe zakładowe,

• Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym, które rozpoznaje spory zbiorowe ponadzakładowe.

W skład tego rodzaju kolegium wchodzi przewodniczący, wyznaczony spośród sędziów danego sądu przez prezesa sądu oraz sześciu członków wyznaczonych po trzech członków przez każdą stronę sporu. Członkami kolegium0, wskazanymi przez strony sporu powinny być osoby bezpośrednio nie zainteresowane rozstrzygnięciem sporu. Mimo że kolegium przewodniczy sędzia zawodowy, nie jest ono częścią organów wymiaru sprawiedliwości. Jest jedynie ciałem społecznym powołanym do pokojowego załatwienia sporu zbiorowego.

Prezes sądu wyznacza termin posiedzenia kolegium i zawiadamia o tym strony. Kolegium może zasięgnąć opinii ekspertów. Orzeczenie kolegium zapada większością głosów. Jest ono dla stron wiążące tylko wtedy, gdy żadna ze stron przed poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium nie postanowiła inaczej.

Strajk

Strajk polega na zbiorowym powstrzymaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego. Strajk legalny to taki, który jest zorganizowany zgodnie z przepisami ustawy.

Strajk jest środkiem ostatecznym i powinien nastąpić dopiero wtedy, gdy wyczerpie się wszystkie możliwości rozwiązania sporu. Wyjątkowo można odstąpić od tej zasady, gdy:

• bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji,

• pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym.

Udział w strajku jest dobrowolny. Są jednak sytuacje kiedy zabrania się zaprzestania pracy, organizowania strajku czy uczestnictwa w strajku:

• na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu, zdrowiu lub bezpieczeństwu państwa,

• w Urzędzie Ochrony Państwa, w jednostkach Policji i Sił Zbrojnych RP, Służby Więziennej, Straży Granicznej oraz jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej,

• pracownicy zatrudnieni w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach i prokuraturze.

Strajk należy ogłosić co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem, przy czym:

• strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy,

• strajk wielozakładowy ogłasza organ związku wskazany w statucie po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50% pracowników.

Kierownik zakładu pracy nie może być w czasie strajku ograniczony:

• ani w pełnieniu obowiązków i wykonywania uprawnień w odniesieniu do pracowników nie biorących udziału w strajku,

• ani w działaniu niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy tych obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia czy zdrowia ludzkiego lub przywrócenia normalnej działalności zakładu pracy; co więcej - w tym przypadku organizator strajku jest obowiązany współdziałać w niezbędnym zakresie z kierownikiem zakładu pracy.

Strajk solidarnościowy - polega na tym, że w obronie praw i interesów pracowników, którzy nie mają prawa do strajku, związek zawodowy działający w innym zakładzie pracy organizuje strajk, ale na czas nie dłuższy niż połowa dnia roboczego.

Udział pracownika w strajku nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych, tylko wtedy gdy strajk został zorganizowany zgodnie z przepisami ustawy. W okresie strajku zorganizowanego zgodnie z ustawą:

• pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, ale z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia,

• okres przerwy w wykonywaniu pracy, będącej następstwem uczestniczenia w strajku, wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy.

Związki zawodowe mają prawo tworzyć fundusz strajkowy.

Jeżeli rokowania stron sporu zbiorowego nie doprowadzą do porozumienia, wówczas organizacja związkowa może w obronie praw i interesów pracowniczych stosować inne niż strajk formy akcji protestacyjnej. Formy te nie mogą zagrażać życiu lub zdrowiu ludzkiemu. Ich stosowanie nie polega na przerwaniu pracy, a w czasie akcji protestacyjnej jest przestrzegany obowiązujący porządek pracy. Inne formy akcji protestacyjnej mogą także stosować pracownicy nie mający prawa do strajku (np. strażacy).

Jeżeli ktoś kieruje strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy, podlega karze grzywny na zasadach odpowiedzialności karnej.

Za szkody wyrządzone strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy organizator ponosi odpowiedzialność cywilną na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym.

Lokaut - unieruchomienie przez pracodawcę zakładu pracy w celu wymuszenia na pracownikach korzystniejszych dla siebie warunków ich zatrudnienia. Lokaut stanowi po stronie pracodawcy odpowiednik strajku.

73. OGÓLNA CHARAKTERYSTYKA WYSTĘPKÓW I WYKROCZEŃ PRZECIWKO PRAWOM PRACOWNIKA.

Kodeks karny wyróżnia 5 czynów zabronionych (występków):

• złośliwe lub uporczywe naruszanie prawa pracownika - jest to przestępstwo indywidualne, działanie sprawcy polega na tym, że złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika, wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego. Owo naruszenie może nastąpić w postaci działania lub zaniechania. Złośliwość w naruszaniu praw pracownika zachodzi wówczas, gdy sprawca wbrew oczywistemu obowiązkowi prawnemu załatwia sprawę na niekorzyść pracownika w okolicznościach, z których wynika, że odgrywa tu rolę nie wzgląd rzeczowy, lecz osobiste ujemne nastawienie do załatwienia sprawy. Uporczywość zaś zachodzi wówczas, gdy sprawca z reguły lub wielokrotnie mimo sprzeciwów pracownika odmawia jego żądaniu, chociaż jest ono uzasadnione i oparte na prawie. Zachowanie sprawcy występku musi być umyślne. Osoba popełnia omawiane przestępstwo tylko wtedy, gdy chce złośliwie lub uporczywie naruszać prawa pracownika i czyni to, co oznacza że działa w zamiarze bezpośrednim. Za przestępstwo to grozi kara pozbawienia wolności do lat 2, kara ograniczenia wolności (od miesiąca do 12 m-cy) albo kara grzywny (wymierzana w stawkach dziennych, określana jest liczba stawek oraz wysokość jednej stawki; nie może być niższa niż 10 zł ani wyższa niż 2000 zł, przy czym najniższa liczba stawek wynosi 10, a najwyższa 360).

• karalną odmowę ponownego przyjęcia do pracy - przestępstwo indywidualne, polega na odmowie przyjęcia do pracy pracownika, wobec którego przywrócenie do pracy orzekł właściwy organ. Sprawca musi działać umyślnie. Grozi kara grzywny, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do 1 roku.

• nierzetelność w zakresie dokumentowania prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego - jego sprawcą może być tylko osoba, która zgodnie z przepisami prawa ubezpieczeń społecznych jest obowiązana do dokonania wymaganych czynności. Przestępne zachowanie może polegać na zaniechaniu poprzez nie zgłoszenie wymaganych danych mających wpływ na prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego albo ich wysokości, bądź też na działaniu poprzez zgłoszenie nieprawdziwych danych. Sprawca podlega karze grzywny, karze ograniczenia wolności albo karze pozbawienia wolności do lat 2.

• przestępne niedopełnienie obowiązków bezpieczeństwa i higieny pracy - przestępstwo indywidualne. Działanie sprawcy polega na niedopełnieniu ciążących na nim obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, które najczęściej występuje w postaci zaniechania, choć może również wystąpić w postaci działania. Działanie sprawcy naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, np. utrata wzroku, słuchu, kalectwo. Owo niebezpieczeństwo musi być bezpośrednie, czyli musi zachodzić możliwość ziszczenia się go niezwłocznie. Sprawca może popełnić to przestępstwo umyślnie lub nieumyślnie. Nie podlega karze sprawca, który dobrowolnie uchylił grożące pracownikowi niebezpieczeństwo.

• nie zawiadomienie o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej - przestępstwo indywidualne. Przestępne zachowanie sprawcy, mające charakter zaniechania, polega na naruszeniu obowiązku zawiadomienia w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej, sporządzenia wymaganej dokumentacji dotyczącej zaistniałego wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, a także przedstawienia wymaganej dokumentacji dotyczącej wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej właściwym organom. Karalne jest tylko umyślne zachowanie sprawcy. Grozi za to kara grzywny w wysokości do 180 stawek dziennych albo kara ograniczenia wolności.

Wykroczeniem jest czyn społecznie szkodliwy, zabroniony przez ustawę obowiązującą w czasie jego popełnienia. Wykroczenia są czynami, które mogą polegać zarówno na zawinionym działaniu, jak i zaniechaniu doprowadzającym do naruszenia uprawnień pracowniczych. Sprawcą tych wykroczeń może być pracodawca albo działająca w jego imieniu inna osoba, upoważniona do podejmowania określonych czynności prawnych.

Wykroczenia przeciwko prawom pracownika mogą być popełnione umyślnie albo nieumyślnie. Wszystkie one są zagrożone jedynie karą grzywny w wysokości do 5000 zł.

Są trzy grupy wykroczeń przeciwko prawom pracownika:

• wykroczenia, których sprawcą może być tylko pracodawca albo osoba działająca w jego imieniu,

• wykroczenia, których sprawcą może być osoba obowiązana do określonych działań, przewidzianych przepisami prawa pracy, niezależnie od tego czy jest pracodawcą,

• wykroczenia, których sprawcą może być jedynie osoba odpowiedzialna za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy lub mająca inne określone obowiązki w zakresie BHP.

Wykaz wykroczeń przeciwko prawom pracownika jest zamknięty, żadne inne zachowanie nie może być traktowane jako wykroczenie.

1. Pracodawca albo osoba działająca w jego imieniu popełnia wykroczenie wówczas, gdy:

• zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z postanowieniami Kodeksu pracy, powinna być zawarta umowa o pracę,

• nie potwierdza na piśmie, w terminie 7 dni, zawartej z pracownikiem umowy o pracę,

• wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy,

• stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników,

• narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o ochronie pracy kobiet i zatrudnieniu młodocianych,

• nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników.

2. Osoba obowiązana do określonych działań przewidzianych przepisami prawa pracy, niezależnie od tego czy jest pracodawcą popełnia wykroczenie wtedy, gdy wbrew obowiązkowi:

• nie wypłaca w określonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, bezpodstawnie obniża wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń,

• nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu,

• nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy,

• nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy.

3. Osoba odpowiedzialna za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy lub mająca inne określone obowiązki w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika, gdy:

• będąc odpowiedzialna za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy albo kierując pracownikami, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

• wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie 14 dni właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności i przewidywanej liczbie pracowników oraz nie składa pisemnej informacji o środkach i procedurach przyjętych dla spełnienia wymagań, wynikających z przepisów BHP, jak również nie zawiadamia o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmianie technologii lub profilu produkcji,

• wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania BHP, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców,

• wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności,

• wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności,

• wbrew obowiązkowi stosuje:

+ materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych,

+ substancje chemiczne nie oznakowane w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację,

+ niebezpieczne substancje chemiczne nie posiadające kart charakterystyki tych substancji, a także opakowania nie zabezpieczające przed szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem,

• wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawia niezgodnie z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób,

• nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającemu wykonaniu nakazu inspektora pracy,

• utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwia przeprowadzenie wizytacji zakładu pracy, lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonania jej zadań.

74. CHARAKTERYSTYKA POSTĘPOWANIA W SPRAWACH O WYKROCZENIA PRZECIWKO PRAWOM PRACOWNIKA.

Zasady postępowania:

1. W tych sprawach orzekają kolegia do spraw wykroczeń, tak, więc postępowanie w tych sprawach toczy się na podstawie przepisów Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia.

2. Do złożenia wniosku o ukaranie za wykroczenie przeciwko prawom pracownika uprawniony jest wyłącznie inspektor pracy. Państwowa Inspekcja Pracy jest powołana do nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przez zakłady pracy oraz inne podmioty, na rzecz, których świadczona jest praca przez osoby fizyczne. Organy PIP są niezależne od administracji państwowej.

3. Wniosek o ukaranie sprawcy wykroczenia przeciwko prawom pracownika musi spełniać określone wymagania. Inspektor pracy składając wniosek musi:

• podać imię i nazwisko obwinionego oraz inne dane niezbędne do ustalenia jego tożsamości,

• określić zarzucany obwinionemu czyn - ze wskazaniem miejsca, czasu, sposobu i okoliczności jego popełnienia,

• wskazać przepis, pod który zarzucany czyn podpada,

• wskazać osoby pokrzywdzone i ich adresy oraz określić wysokość wyrządzonej szkody,

• wskazać dowody.

4. Inspektor pracy może dokonać czynności sprawdzających, ale wyłącznie w celu ustalenia, czy istnieją podstawy do wystąpienia z wnioskiem o ukaranie, a także zebrania danych niezbędnych do sporządzenia takiego wniosku lub jego uzupełnienia.

5. W sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika w charakterze oskarżyciela publicznego przed kolegium do spraw wykroczeń może wystąpić wyłącznie inspektor pracy.

6. Inspektor pracy może złożyć odwołanie od orzeczenia kolegium do spraw wykroczeń do sądu rejonowego. W odwołaniu musi przedstawić zarzuty stawiane kolegium oraz określić, czego domaga się od sądu.

7. Inspektor pracy jest uprawniony do nakładania kary grzywny w drodze mandatu karnego. Może to uczynić wobec wszystkich wykroczeń przeciwko prawom pracownika wówczas, gdy po przeprowadzeniu czynności sprawdzających uzna, że taka (mandatu karnego w granicach od 10 do 500 zł) jest wystarczająca. Nakładając grzywnę w drodze mandatu karnego inspektor pracy jest obowiązany określić zarzucane wykroczenie i pouczyć sprawcę o prawie odmowy przyjęcia mandatu oraz o tym, że w razie odmowy jego przyjęcia sporządzany zostanie wniosek o ukaranie, a następnie przekazany do kolegium do spraw wykroczeń.

75. INSTYTUCJA PRZEDAWNIENIA W PRAWIE PRACY, JEJ ISTOTA, TERMINY PRZEDAWNIENIA, ZAWIESZENIE I PRZERWANIE BIEGU PRZEDAWNIENIA.

Istota przedawnienia polega na tym, że po upływie określonego w przepisach prawa czasu nie można skutecznie dochodzić przysługującego roszczenia, ponieważ zobowiązany do świadczenia w ramach nabytego z mocy prawa uprawnienia może uchylić się od zaspokojenia roszczenia powołując się na upływ czasu. Jeżeli podmiot zobowiązany (dłużnik) może zrzec się przedawnienia i wtedy ono nie działa.

Są trzy okresy przedawnienia:

• 3-letni - podstawowy termin przedawnienia, który dotyczy roszczeń ze strony pracowników, a także osób dochodzących roszczenia ze stosunku pracy, nie będących pracownikiem,

• 1 rok od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu szkody przez pracownika, nie później jednak niż 3 lata od wyrządzenia szkody (jest to termin, który dotyczy roszczeń pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych; o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia; o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wobec naruszenia zakazu konkurencji przewidzianego w umowie),

• 10 letni okres przedawnienia (roszczenia pracodawcy wobec pracownika, który umyślnie wyrządził szkodę, roszczenia stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również roszczenia stwierdzonego ugodą zawartą przed takim organem.

Terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani też przedłużane przez czynność prawną.

Zawieszenie biegu przedawnienia polega na tym, że bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy z powodu siły wyższej (powódź, pożar itp.) uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów. Czas, który upłynął przed zawieszeniem, wlicza się do okresu przedawnienia.

Bieg przedawnienia można także przerwać:

• przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń, podjętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczeń,

• oraz przez uznanie roszczenia.

• Przerwanie biegu przedawnienia skutkuje w ten sposób, że czasu, jaki upłynął przed przerwą, nie wlicza się do okresu przedawnienia. Po każdym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo.

- Prawo Pracy -

49

---