Zagadnienia wprowadzające

Cywilizacja - osiągnięcia ludzkości na przestrzeni lat

Ery cywilizacji (Podział taki jest determinowany pozyskiwaniem energii):

• agrarna (wiązana z rolnictwem) - natura zakreślała cykl czasowy; praca człowieka i zwierząt; odnawialne źródła energii

• przemysłowa - źródła nieodnawialne (ropa, węgiel)

• technotroniczna, kosmiczna, postindustrialna, trzecia fala, rewolucja naukowo - techniczna

Przejście w kolejne ery może sugerować:

• zmiana stylu życia, modelu rodziny

• zmiana funkcjonowania ekonomicznego (konsumenci => resumenci)

• poszukiwanie nowych źródeł energii (energia odnawialna np. wiatraki)

• nowe metody wyrobu (linia montażowa)

• system zarządzania (uszczuplenie systemu przy wzroście efektywności)

• rozwój podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji

Termin ZZL jest stosunkowo młody. Używa się go od 12-15 lat. Wcześniej używano nazw:

• zarządzanie kadrami

• zarządzanie personelem

• zarządzanie ludźmi

Organizacja składa się z:

• Model 7S

• Model czteroelementowy - organizacja jest systemem, w którym występują 4 podsystemy wzajemnie od siebie zależne

• cel lub cele

• ludzie

• zasoby materialne

• struktury organizacyjne

System - wyodrębniona część naszej rzeczywistości złożona z podsystemów, które muszą funkcjonować, aby funkcjonował cały system. Każdy podsystem dąży do chaosu, dlatego kierownictwo musi nadzorować system. System uporządkowany działa poprawnie.

Najcenniejszym zasobem organizacji są ludzie i posiadana przez nich wiedza. Dzięki temu zmieniono podejście do zarządzania.

Przesłanki:

• dążenie do pełnego zaangażowania pracowników do relacji celów organizacji

• zaangażowanie kierownictwa najwyższego szczebla w przygotowanie systemu ZZL

• inwestowanie w pracowników poprzez szkolenia

Modele ZZL

1. model tradycyjny - szkoła klasyczna; 2 kierunki

• naukowe zarządzanie

• 4 zasady F. Taylora:

• podstawowe czynniki powodujące niską wydajność

• złe metody motywacji

• rozbieżność między umiejętnościami a stanowiskiem

• wysoka wydajność powoduje bezrobocie

• podział pracy - wykształcenie się specjalizacji

• dostosowanie warunków pracy do pracownika

• każda praca wymaga przygotowania i poinstruowania pracownika

• dostosowanie pracy pracownika do technologii produkcji

• dostosowanie odpowiedniego systemu motywacji - bodźce materialne, wynagrodzenie

• metody graficzne pracy ludzi

• cykl działania zorganizowanego - H. Le Chateliera

• jasny cel działania

• analiza środków i warunków działania

• planowanie działania

• pozyskanie środków i warunków do realizacji planu

• realizacja planu

• kontrola

• sprawne działanie - działanie efektywne, przynoszące rezultaty

• skuteczne

• korzystne

• ekonomiczne

Nie wszystkie przesłani muszą być spełnione

działanie przeciw-skuteczne - oddalanie się od celu

• 3 prawa harmonii K. Adamiecki - harmonia wszelkich działań w organizacji

• zarządzanie administracyjne

• 6 grup czynności Fayold :

• funkcja przewidywania (planowanie)

• f. organizowania

• f. rozkazywania (motywowanie, przewodzenie)

• f. koordynowania

• f. kontrolowania

• teoria Webera - idealna biurokracja; opisuje 3 podstawowe typy władzy organizacyjnej:

• tradycjonalistyczna

• charyzmatyczna (bezwzględne podporządkowanie podwładnych kierownikowi)

• legalna (władza wynika z prawa)

1. model związany ze szkołą behawioralną (stosunków międzyludzkich)

• Maslow - teoria potrzeb:

• fizjologiczne

• bezpieczeństwa

• przynależności społecznej

• uznania

• samorealizacji

Potrzeby wyższego rzędu nie zostaną zaspokojone, jeżeli nie zostaną zaspokojone potrzeby niższego rzędu

potrzeba => cel => działanie => potrzeba itd.

• Mc Gregor - teoria X i teoria Y

• teoria X - człowiek przejawia niechęć do pracy i nie ma żadnych aspiracji; człowieka trzeba zmuszać do pracy

• teoria Y - człowiek musi mieć warunki do odpoczynku i zabawy; człowiek jest chętny do pracy jeżeli zajmuje odpowiednie stanowisko i ma stworzone odpowiednie warunki

• szkoła ilościowo - systemowa

1. model zasobów ludzkich

Zasady ZZL

Każdy etap rozwoju cywilizacyjnego posiada szyfr, czyli zasady i teorie, które odnoszą się do zarządzania zasobami ludzkimi.

• zasada standaryzacji - zasada pojawiła się na etapie ery przemysłowej (np. fabryki);

• Wajll - Poczta amerykańska (jakie procedury wprowadzić, aby 2 listy do tego samego adresata docierały w tym samym czasie)

• teoria Taylora - wprowadzenie procedur w celu wykonania jednego zadania, na jednej maszynie i w określonym czasie

• Lenin korzystał z zasady standaryzacji i chciał zestandaryzować całe życie w Rosji

• Standaryzacja rozpoczęła się od produkcji i rozprzestrzeniła się na inne dziedziny: szkolenie pracowników, system metryczny, ceny (Steward założył sklep z materiałami i nićmi w Nowym Jorku i wprowadził standaryzację cen)

• Obecnie standaryzacja występuje w szkolnictwie, administracji (KPA)

• zasada specjalizacji - pojawiała się już w erze agrarnej

• 1720 r. - Raport wymiany handlowej pomiędzy Anglią a Indiami zawierał zasadę specjalizacji

• Specjalizacja w handlu zmniejsza czas potrzebny na handle i siłę roboczą

• Smiths „Rozważania nad naturą narodu” - zagadnienia podziału pracy (specjalizacja pracy)

• Specjalizacja służy zwiększeniu wydajności pracy

• 1908 r. - powstaje pierwszy samochód Ford T (Henry Ford), do wyprodukowania którego potrzebnie jest 7800 zadań. Zaczęto się zastanawiać jakich pracowników potrzeba do wykonania jednego samochodu

• Specjalizacja przekształciła się w profesjonalizm

• zasada synchronizacji - powstała w erze przemysłowej i była związania z rozbieżności pomiędzy produkcją a konsumpcją

• Na pracę robotników wpływały maszyny. Ich czas był zależny od maszyn ( w erze agrarnej pracę kształtował czas poprzez zmianę pór roku)

• Największy wpływ na synchronizację miały ceny maszyn. zaczęto synchronizować czas ludzki i czas maszyn.

• W tym okresie zaczęły powstawać zegary

• Już w szkole przyzwyczajamy dzieci do czasu i punktualności (dzwonek na lekcje); w szpitalach synchronizacja polega na wykonywaniu określonych czynności o określonych porach (budzenie, posiłki, badania itp.)

Model ZZL (3. model z modeli ZZL - patrz wyżej)

• Model Mitchigen (związany z badaniami na uniwersytecie)

• 4 funkcje ZZL:

• dobór - rekrutacja i selekcja

• ocenienie

• wynagradzania

• rozwój

• Realizacja tych funkcji ma prowadzić do osiągnięcia określonych efektów

• Model ten powstał na podstawie rozumowania dotyczącego sił oddziaływania na organizację:

• siły polityczna (ekonomiczne)

• siły kulturowe

• siły działalności (kierunku działalności)

• Model Harvardzki (związany z badaniami na uniwersytecie)

• 4 obszary ZZL:

• partycypacja pracowników

• ruchliwość pracowników

• system wynagradzania

• system pracy

• Realizacja w ramach obszarów powoduje efekty krótko i długoterminowe

• Model Shullera (badacz niemiecki)

• Strategia organizacji - wytyczanie celów długookresowych oraz sposobu ich realizacji; cele są bardzo ogólnie zdefiniowane; na strategię oddziaływają czynniki zewnętrzne i wewnętrzne, a w związku z tym tworzy się cele strategiczne i strategię ZZL

• Misja - rola, do której została powołana organizacja; jest najbardziej ogólnym założeniem strategii

• Wizja - pewne wyobrażenie dot. organizacji

Planowanie Zasobów Ludzkich

planowanie - ustalanie przyszłych działań jakie zamierza się podjąć dla osiągnięcia celów

Planowanie jest procesem skomplikowanym, głownie ze względu na brak pewnych informacji:

• jakie przyszłe zjawiska będą się rozwijać

• na każdy przedmiot planowania wpływają czynniki zewnętrzne i wewnętrzne

• brak danych ilościowych które uniemożliwiają planowanie działań

• wpływ na działania mają inne podmioty funkcjonujące w organizacji (koordynacja, współpraca)

• w skutek czynników utrudniających plan w fazie jego realizacji musi być modyfikowany

Cechy dobrego planu:

• jasny o zrozumiały

• realny

• akceptowalny

• spójny - musi odpowiadać możliwością spółki

• celowy

• możliwy do nadzorowania

• pobudzający do działania

• modyfikowalny

planowanie zasobów ludzkich - ustalanie działań , aby pewna organizacja posiadała zasoby ludzkie niezbędne do realizacji określonych celów

korzyści planowania zasobów ludzkich umożliwia:

• uzyskanie odpowiedniej liczby pracowników o określonych cechach i kwalifikacjach

• utrzymanie odpowiedniej liczby pracowników o określonych cechach

• efektywne wykorzystanie ludzi w organizacji

• permanentne stosowanie szkoleń

• zwolnienia pracowników nieprzydatnych

analiza problemów:

• wizja, misja i cele organizacji

• plany w różnych zakresach funkcjonowania

• sytuacja na rynku pracy

• aktualności i dostępność ofert pracy

• sytuacja na rynku

• rozwój szkolnictwa i oświaty

• oddziaływanie związków zawodowych

do przeprowadzenia planowania należy stworzyć:

• prognozę popytu na zasoby ludzkie

• prognozę podaży na zasoby ludzkie

• wykonanie określonych planów

rodzaje planów:

• plan rekrutacji i selekcji: przewidywaną liczbę i strukturę zasobów ludzkich i sposoby rekrutacji, wymagania co do kandydatów

• plan szkoleń: liczbę i strukturę pracowników, których należy poddać szkoleniu w ściśle określonych czasie, merytoryczny plan szkoleń

• plan wynagrodzenia pracowników: ogólne założenia systemu wynagrodzeń, formy i składniki płac, zróżnicowanie wynagrodzeń, tak aby wynagrodzenia motywowały pracowników

• plan przeniesień pracowników: z tytułu awansów na tym samym poziomie, degradacji, planu musi się odnosić do ściśle określonego czasu

• plan zwolnień: pracownicy, którzy powinni odejść z pracy w ściśle określonym czasie, warunki i pomoc dla zwolnionego pracownika

metody prognoz popytu i podaży ZL:

• metody jakościowe (menadżerskie) - metoda bazuje na intuicji kierowników, która wynika z posiadanych umiejętności, wiedzy i doświadczenia:

• od dołu do góry - kierownicy niższego szczebla definiują potrzeby pracowników i przekazują je do kierowników wyższego szczebla

• od góry od dołu - opracowanie ogólnych prognoz dot. całej organizacji i przekazanie ich do kierowników niższego szczebla

• metoda delficka - zbieranie danych poprzez badania ankietowe w celu uzyskania ogólnej prognozy

• metoda ilościowa (statystyczna) - pokazuje trendy panujące w organizacji

cechy planu:

• celowy

• wykonalny

• zgodny wewnętrznie

• operatywny (możliwy do wykonanie przez wszystkie szczeble)

5 części organizacji:

• wierzchołek strategiczny

• linia środkowa

• rdzeń operacyjny

• personel pomocniczy

• techno-struktura

Rekrutacja kandydatów do pracy - rekrutacja odbywa się w celu obsadzenia stanowisk wakatujących

Rekrutacja odbywa się poprzez 2 tory:

• organizacja poszukuje pracownika

• pracownik poszukuje miejsca pracy

Kandydat musi spełniać określone wymagania, a jeżeli ich nie spełnia organizacja nie osiąga celów organizacyjnych, nie wypełnia określonych zadań, nieefektywnie wykorzystuje czas co powoduje zakłócenie płynności kadr.

rekrutacja:

w ujęciu szerokim - poszukiwanie i przyciąganie kandydatów na określone stanowiska, sprawdzania ich kwalifikacji, zatrudnienie i przystosowanie do wykonywania określonych zadań

w ujęciu wąskim - pozyskiwanie kandydatów zainteresowanych pracą, którzy muszą spełniać określone kryteria

Punktem wyjściowym w działaniach są potrzeby. Potrzeby w rekrutacji:

• poszerzenie skali działalności organizacji (poszerzenie zadań)

• realizacja określonych działań (np. w adm. samorządowej)

• zadania muszą realizować określeni pracownicy (ograniczony zakres obowiązków)

• tworzenie nowych organizacji (zmiana struktury organizacyjnej)

Przyczyny zwolnienia stanowiska pracy:

• pracownik z własnej woli odchodzi ze stanowiska

• pracownik przechodzi na emeryturę

• pracownik zostaje awansowany lub przesunięty

• śmierć pracownika

• pracownik zostaje zwolniony z pracy

Stanowiska pracy zwolnione czasowo:

• delegowanie pracownika do innych zadań

• urlopy

• choroby

• oddelegowanie do służby wojskowej

• sprawowanie funkcji publicznych

Funkcje rekrutacji:

• f. informacyjna - polegająca na tym, że trzeba przygotować informację o poszukiwaniu pracownika do pracy na dane stanowisko; informacja musi być na tyle wyczerpująca, aby kandydat mógł ocenić czy aplikować na stanowisko czy nie; informacje nie są pełne w przypadku stanowisk strategicznych; koszty zamieszczania informacji są dosyć wysokie

• f. motywacyjna - informacja powinna być tak skonstruowana, aby zachęcić poszukującego pracy do złożenia aplikacji; jest osiągana poprzez zamieszczanie informacji o dodatkowych korzyściach dla pracownika (świadczenia socjalne, zdrowotne itp.)

• f. autoselekcji - kandydat sam dokonuje pierwszej selekcji ofert, ponieważ zna swoje kwalifikacje i możliwości

• f. marketingowa - nie jest bezpośrednio związana z procesem rekrutacji; podkreśla się poprzez nią ważność i potrzebę funkcjonowania organizacji

Tworzenie profilu wymagań - sprawdzenie czy istnieje opis stanowiska pracy.

Opis stanowiska pracy:

• nazwa stanowiska

• charakterystyka realizowanych zadań

• zależność służbowa

• zakres obowiązków

• wymagane kwalifikacje

• warunki pracy

• relacje do innych stanowisk

• uwagi dodatkowe (dodatkowe wymagania)

Zakres obowiązków powstaje w oparciu o opis stanowiska

Cechy profilu wymagań:

• cechy fizyczne

• wiedza (wykształcenie i doświadczenie)

• ogólna inteligencja

• specjalne uzdolnienia

• zainteresowania

• cechy osobowości

• warunki zewnętrzne

Wybór źródła rekrutacji:

1. rekrutacja wewnętrzna - zatrudnionych

• zalety:

• znamy potencjalnych kandydatów

• niższe koszty rekrutacji

• znajomość organizacji

• procedura jest mniej czaso- i pracochłonna

• motywacja pozostałych pracowników

• wady

• mniejszy zakres pozyskiwania

• wyższe koszty szkolenia

• ryzyko pogorszenia stosunków międzyludzkich

• możliwy prestiż pracowników

• brak dopływu nowych pracowników i innowacji

• rekrutacja zewnętrzna - spoza organizacji

• zalety:

• różnorodność zasobów ludzkich

• możliwość pozyskania specjalisty zmniejsz koszty szkolenia

• korzystna dla stosunków międzyludzkich

• wady:

• brak obiektywnej oceny umiejętności pracownika

• ryzyko przyjęcia niewłaściwej osoby i zwiększenia kosztów

• wyższe koszty naboru

• dłuższy okres adaptacji

• blokada ścieżki awansu pracowników organizacji

Rodzaje rekrutacji

• źródło wewnętrzne

• rekrutacja otwarta - informacja o rekrutacji dociera do wszystkich pracowników

• rekrutacja zamknięta - informacja o rekrutacji dociera do określonych pracowników, którzy spełniają określone kryteria; pod uwagę bieżę się dotychczasową karierę, kwalifikacje specjalistyczne, staż na danym stanowisku

• źródła zewnętrzne:

• rekrutacja szeroka - poszukiwanie różnorodnych pracowników o średnich kwalifikacjach

• rekrutacja segmentowa - poszukiwanie pracowników o wysokich specjalistycznych kwalifikacjach

Metody rekrutacji:

• przekaz ustny

• zebrania

• informacje w biuletynach wewnętrznych

• tablice ogłoszeń

• intranet

• radiowęzeł

• współpraca z innymi instytucjami

• media

• Internet

• kontakty z uczelniami i szkołami

• targi pracy

• urzędy pracy

• agencje doradztwa zawodowego

• łowcy głów

Oferta pracy:

• nazwa organizacji

• krótka charakterystyka organizacji

• nazwa stanowiska do obsadzenia

• zakres zadań

• kwalifikacje wymagane

• oferowane korzyści

• warunki pracy

• kontakt

• wymagane dokumenty

• termin złożenia aplikacji

• inne kwestie formalne

Oferta pracy jest reklamą organizacji

Selekcja - dokonywanie poboru; wybór kandydatów spośród zainteresowanych

sposoby selekcji - Najczęściej używa się więcej niż jeden sposób selekcji

• analiza dokumentów złożonych przez kandydata

• rozmowa kwalifikacyjna

• testy

• referencje

• ośrodki ocen

• grafologia

• astrologia

determinanty sposobu selekcji:

• rodzaj stanowiska

• specyfika cech kandydata

• wielkość organizacji

• wysokość środków przeznaczonych na nabór

• czas

• kadra prowadząca selekcję

• ilość osób, które zgłosiły się na dane stanowisko

rodzaje dokumentów przy selekcji:

• życiorys (CV)

• listy motywacyjny

• kwestionariusz osobowy

• świadectwa pracy

• dokumenty potwierdzające kwalifikacje

• książeczka wojskowa

• zdjęcie kandydata

życiorys:

• dane podstawowe

• doświadczenie zawodowe

• wykształcenie

• umiejętności

• zainteresowania

• klauzula o wyrażeniu zgody na przetwarzanie danych

listy motywacyjny -motywacja kandydata do zajęcia stanowiska wakatującego

etapy oceny dokumentów:

• administracyjne

• pierwsza selekcja (ocena wstępna)

• zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną

• plan rozmowy kwalifikacyjnej

• dodanie kandydatów nie-zakwalifikowanych do bazy danych

• poinformowanie kandydatów nie-zakwalifikowanych o decyzji

rozmowa kwalifikacyjna - spotkanie osoby kwalifikującej (oceniającej) z kandydatami i gromadzenie informacji o tych kandydatach

efektem rozmowy kwalifikacyjnej jest uzyskanie informacji o:

• kompetencjach kandydata

• motywacji kandydata do pracy

• czy kandydat będzie „pasował” do organizacji i czy zostanie zaakceptowany przez współpracowników

rodzaje rozmów kwalifikacyjnych:

• ze względu na rodzaj pytań:

• biograficzne

• psychologiczne (behawioralne)

• psychometryczne

• za względu na klimat rozmowy:

• komfortowy

• stresowany

• ze względu na informacje:

• ogólne

• pogłębione

• ze względu na ilość kandydatów

• indywidualne

• zbiorowe

Podstawą rozmowy kwalifikacyjnej jest ankieta lub wywiad:

wywiad - respondent odpowiada bezpośrednio:

• nie zadawać pytań rozpoczynających się na „czy”

• rozpocząć od zadawania pytań ogólnych ,a następnie szczegółowych

• łopocząc od pytań łatwych, a następnie trudnych

ankieta - przekazanie sformalizowanego blankietu, odpowiedź na piśmie i zwrot blankietu:

• cel przeprowadzania ankiety i informacja o tym, kto ją przeprowadza

• pytania otwarte lub zamknięte

• metryczka

• podziękowanie za przeprowadzenie ankiety

• sposób zwrotu ankiety

przygotowanie rozmowy:

• informacje o organizacji

• warunki do przeprowadzenia rozmowy (pomieszczenie, catering)

• przygotowanie planu rozmowy

• przeszkolenie komisji z zakresu przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej

przygotowanie rozmowy od strony kandydata:

• informacje o organizacji i stanowisku

• przewidywane pytania i przygotowanie odpowiedzi na nie

• rozwinięcie informacji zawartych w dokumentach

• przećwiczenie odpowiedniego i poprawnego formułowania zdań

• panowanie nad stresem

informacje możne uzyskać poprzez:

• pracowników odpowiedzialnych za informacje

• osoby związane z organizacją

• publikacje wewnętrzne organizacji

• reklamy, foldery

• Internet

• instytucje

przebieg rozmowy:

• przywitanie i przedstawienie komisji

• informacje o kandydacie

• charakterystyka organizacji

• pytania i odpowiedzi

• podziękowania i informacje o dalszych działaniach

rodzaje pytań

• zamknięte

• otwarte

• hipotetyczne

• biograficzne

• opinie

• odczucia

• behawioralne

• sprawdzające wiedzę

• sprawdzające wypowiadanie się

• naprowadzające

• zwrotne

• kłopotliwe

• sugerujące

grupy testów:

• testy psychologiczne

• próbki pracy

• symulacje pracy

• testy medyczne

referencje - opinie polecające:

• zróżnicowane źródła

• źródło musi być poinformowane

• wiarygodne

• kompetentne

• aktualne

ośrodki ocen - zintegrowana ocena w wyniku wcześniej wymienionych sposobów selekcji; ocena pracownika w aspekcie przyszłego awansu lub zatrudnieniu na stanowisko kierownicze:

• przywództwo

• umiejętności planowania i organizacji zadań

• podejmowanie decyzji

• komunikowanie się

• inicjatywa

• energiczność

• zdolności analityczne

• delegowanie uprawnień

• elastyczność

• samokierowanie

• oryginalność

• odporność na stres

• kompetencje w zakresie kształtowania zachowań międzyludzkich

Dokumenty związane z zatrudnieniem

• Akta osobowe

• ubieganie się o zatrudnienie:

• imię i nazwisko

• dział, wydział, stanowisko

• kwestionariusz osobowy

• świadectwa pracy

• dokumenty potwierdzające kwalifikacje

• świadectwa ukończenia szkół

• orzeczenia lekarskie i braku przeciwwskazań do pracy

• inne dokumenty wymagane na podstawie innych przepisów

• informacja o zajęciu wynagrodzenia przez komornika

• dokumenty dot. nawiązania stosunku pracy i przebiegu pracy

• umowa o pracę i zakres obowiązków

• potwierdzenie zapoznania się z regulaminem pracy

• potwierdzenie zapoznania się z zasadami BHP i PPOŻ, informacje niejawne

• oświadczenie o powierzeniu mienia

• nagrody i kary

• urlopy, zwolnienia

• orzeczenia lekarskie

• umowy o zakazie konkurencji

• służba wojskowa

• adnotacje o przepustkach i legitymacjach

• dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia

• wypowiedzenie

• egz. świadectwa pracy

• umowa o zakazie konkurencji

• orzeczenie lekarskie po ustaniu zatrudnienia

• dokumenty dot. zajęcia wynagrodzenia przez komornika

• karta ewidencji pracy

• imienna lista wynagrodzenia za pracę

• karta ewidencji odzieży ochronnej

Adaptacja pracownika - wprowadzenie nowych pracowników do organizacji; powierzenie pracownikowi opieki, pomoc nowemu pracownikowi

cele adaptacji:

• przystosowanie pracownika do nowych zadań

• szybka informacja o organizacji

• poznanie norm i zwyczajów (kultury organizacyjnej)

• wykształcenie odpowiedniego podejścia do wykonywanych zadań

• ułatwienie realizacji zadań

rodzaje adaptacji:

• spontaniczna - nie jest kierowana, opiera się na dążeniach nowego pracownika i jego współpracowników

• zalety:

• niższe koszty

• niższe wymagania wobec pracownika

• większa więź z pracownikami

• wady:

• większe ryzyko zwolnienia się nowego pracownika

• dłuższy czas adaptacji

• pozyskanie niepożądanych cech

• niższy poziom więzi z organizacją

• zorganizowana - obowiązek w zakresie adaptacji pracownika

• zalety:

• mniejsze ryzyko zwolnienia się pracownika

• krótszy czas adaptacji

• niższe prawdopodobieństwo przyswojenia niepożądanych cech

• wyższy poziom więzi z organizacją

• wady:

• wyższe koszty

• wyższe wymagania wobec pracownika

• niższy poziom więzi z pracownikami

etapy adaptacji:

• formalne przyjęcie

• wprowadzenie pracownika na stanowisko

• przystosowanie się pracownika

• ocena procesu adaptacji

• decyzja o zatrudnieniu po okresie próbnym

---