07.05.2011
Prawo pracy
CZAS PRACY
Regulacja czasu pracy stanowi jeden z najważniejszych elementów ochronnych pracownika. Regulacja ta przede wszystkim pełni funkcję ochronną, jest jedną z najważniejszych zdobyczy prawa pracy wprowadzenie ośmiogodzinnego dnia pracy i czterdziesto godzinnego tygodnia pracy. Przepisy prawa pracy pozwalają rozgraniczyć z jednej strony czas w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy ,od czasu w którym może się poświęcić różnym poza zawodowym pasją. To bardzo precyzyjne rozgraniczenie pozostawania w dyspozycji pracodawcy. Jeśli zaliczamy poszczególne sytuacje do czasu pracy to jest to związane z wynagrodzeniem , jakie otrzymuje od pracodawcy. Z punktu przepisów Wspólnotowych i dyrektywy z 2003 r. pozostaje się w dyspozycji pracodawcy a więc jest to czas pracy za który się dostaje wynagrodzenie, albo jest to czas absolutnej dyspozycji pracownika za który oczywiście nie dostaje wynagrodzenia ale może on nim w pełni dysponować. Regulacja czasu pracy pełni przede wszystkim funkcję ochronna chroni pracownika, przed nadmierną ingerencją pracodawcy w jego czas wolny, ma za zadanie ograniczyć powierzanie pracownikowi nadmiernej ilości pracy zarówno w skali doby jak i w skali tygodnia, ponieważ przepisy prawa pracy w ślad za dyrektywą z 2003 r. przewidują obligatoryjną okresy odpoczynku w skali doby i tygodnia. Jednocześnie przepisy dot. Czasu pracy pełnią funkcję organizatorską, ponieważ umożliwiają pracodawcy i przewidują w jakim zakresie pracodawca może dysponować osobą pracownika to ważne zwłaszcza to dot. pracy w godzinach nadliczbowych której wykonywanie jest obowiązkiem pracownika, albo dot. to polecenia odbycia podróży służbowej. Czyli w takich granicach w jakich przewiduje to kodeks pracy , pracodawcy wolno dysponować czasem pracownika i obowiązkiem pracownika jest podporządkowanie się poleceniom pracodawcy. W pierwszym etapie pierwotnie regulacja miała chronić zdecydowanie interesy pracowników, w tej chwili to także przepisy które ułatwiają pracodawcy zagwarantowanie funkcjonowania jego zakładu pracy. Chociażby różne elastyczne systemy czasu pracy również umożliwiają pracodawcy dopasowanie pracy pracowników do potrzeb jego zakładu pracy, zwłaszcza w sektorze usług. Czas pracy pracownika nie zawsze pokrywa się z czasem otwarcia placówki zatrudnienia, są dlatego przewidziane w kodeksie różne elastyczne systemy czasu pracy które umożliwiają pracodawcy zagwarantowanie funkcjonowania tej placówki.
Def. czasu pracy , zgodnie z art.,128 czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wyk. pracy. Ta def. nie jest doskonała. Czas pracy jest to okres w którym pracownik nie tylko wyk. rzeczywiście prace ,ale również ten okres w którym nie wyk. faktycznej pracy ale jest w dyspozycji pracodawcy. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy to zwrot szerszy niż rzeczywiste wyk. pracy, manifestuje się albo w zakładzie pracy kiedy pracownik oczekuje na przydział pracy albo z różnych przyczyn od pracownika niezależnych nie ma pracy, nie została mu ona przydzielona , jest przerwa, nie ma przełożonego(różne okoliczności Kidy nie wyk. pracy ale pozostaje w dyspozycji pracodawcy). Także pozostawanie w dyspozycji może odbywać się poza zakładem pracy wówczas mówimy o pozostawaniu w dyspozycji wtedy kiedy pracownik zachowuje się zgodnie z treścią umowy o pracę, w tych sytuacjach nie zawsze pracodawca ma możliwość wyd. bezpośrednio poleceń wówczas pracownik kiedy jest poza zakładem pracy pozostaje w dyspozycji kiedy zachowuje się zgodnie z treścią umowy o pracę np. jest w siedzibie klienta bo zgodnie z umową wyk. pracę u klienta, lub to pracownik mobilny. Z art. 128 wynika że ten zwrot pozostawanie w dyspozycji jest zwrotem szerszym niż faktyczne wykonywanie pracy. Regułą jest ze każde pozostawanie do dyspozycji pracodawcy jest wliczane do czasu pracy, natomiast czasem przepisy szczególne bądź wykładnia wyłączaj poszczególne przypadki z funduszu czasu pracy pomimo tego że pracownik pozostaje częściowo w dyspozycji pracodawcy np.: czas podróży służbowej. Zgodnie z art. 775 podróż służbowa polega na wyk. określonego zadania na polecenie pracodawcy poza stałą siedzibą pracodawcy lub poza miejscowością gdzie znajduje się siedziba zakładu pracy. To coś wyjątkowego w zakresie pracy pracownika, to nie jest stały obowiązek pracownika a wyjątkowa okoliczność raz na jakiś czas. Póki co to niekorzystna wykładnia dla pracowników i jest ona krytykowana coraz częściej w doktrynie, bo czas podróży służbowej czyli przemieszczania się do miejsca wyk. pracy i powrót stamtąd jeśli odbywa się poza normalnymi godzinami pracy nie jest wliczany do czasu pracy. Czas podróży poza godzinami pracy nie jest wliczany do czasu pracy chyba że pracodawca mu powie że jak będzie wracał ze spotkania to ma sporządzić raport i wysłać go jak najszybciej to jest to wtedy oczywiście wykonywanie pracy , no i wtedy wliczamy to do czasu pracy , co będzie jednoznaczne z wyk. pracy w ramach godzin nadliczbowych. Taka jest reguła że czas podróży służbowej nie jest wliczane do czasu pracy co jest krytykowane, ta wykładnia ma zastosowanie do typowych podróży służbowych czyli tych wyjątkowych z punktu widzenia pracownika. Natomiast w ostatnim czasie możemy wyróżnić grupę pracowników tzw. Mobilnych, to pracownicy którzy permanentnie się przemieszczają , stale są w podróży ponieważ ich praca polega na przemieszczaniu się od jednego klienta do drugiego (przedstawiciele handlowi), przypadku pracowników mobilnych nie ma rozróżnienia na czas w podróży czy odbywa się w normalnych godzinach pracy czy poza normalnymi godzinami pracy, ponieważ wszystko jest wliczane do czasu pracy.
Przepisy o czasie pracy wpływają pośrednio na dopuszczalność określenia w umowie o pracę tzw. geograficznego miejsca pracy, ponieważ jednym z obligatoryjnych elementów umowy o pracę (aczkolwiek nie jest to element niezbędny do powstania umowy) ,jest określenie miejsca pracy pracownika. To miejsce pracy może nie zostać wskazane poprzez wskazanie miejsca siedziby pracodawcy ale można określić miejsce pracy geograficznie czyli teren na jakim pracownik wyk. pracę , z tym że przepisy o czasie pracy ograniczają pewną swobodę pracodawcy ,bo miejsce pracy powinno zostać tak określone, aby pracownik w czasie jednego dnia pracy był w stanie dotrzeć i wrócić do najdalej oddalonego miejsca pracy.
Wątpliwości dot. zaliczania określonych stanów faktycznych do czasu pracy dot. czasu upływania podróży służbowych, gdzie przy tzw, typowych podróżach służbowych powstają pewne wątpliwości Po drugie wątpliwośći dot. także szkolen pracowników dlatego że k.p. wyraźnie w art. 237. Wskazuje że te szkolenia powinny i odbywają się w czasie pracy, jednak gdy szkolenie (BHP) jest z różnych przyczyn organizwoane po godzinach pracy pracownika to wtedy zawsze liczymy to do czasu pracy jako nadgodziny. Gdy chodzi o inne szkolenia to wszystko zależy od szkolenie odbywa się za zgodą pracodawcy, chodzi o wszelkie formy dokształcania pracownika. Czyli wszystko zależy czy pracownik zostaje kierowany na szkolenie z woli pracodawcy czy to sam pracownik ma prośbę do pracodawcy o szkolenie i pracodawca to akceptuje. Dokształcanie w czasie godzin pracy na które skierował nas pracodawca zalicza się od czasu pracy pracownika. Natomiast gdy dokształcanie odbywa się tylko za zgodą pracodawcy to tak naprawde wszytsko zależy od pracodawcy , może być pracownik zwolniony z wykonywania określonych obowiązków.K.P. aż tak bardzo nie regulujetego, kodeks pozostawia stronom swobodę , przeważnie strony zawierają umowę, co dokształacanie się pracownika i zwolnienia go z obowiazku świadczeń pracy w określonym zakresie. Gdy pracodawca pokrywa koszty dokształcanie się pracownika umowa może przewidywać okres w którym pracownik musi przepracować u pracodawcy po ukończeniu szkolenia, a jak nie to będzie zobowiązany do zwrotu kosztów. Zwrot kosztów takiego szkolenia nie następuje z mocy samego kodeksu tylko wtedy gdy wcześniej została zawarta taka umowa odokształacanie.
Trzecia wątpliwość zczasem pracy jest związana z dyżurami pracowniczymi- nie dot. to dyżurów odbywanych przez lekarzy podlegają oni odrębnej regulacji(ust. o zakładach opieki zdrowotnej z 91r. art.32), co do zasady dyżury lekarskie są w całości wliczane do czasu pracy, jako praca w godzinach nadliczbowych, jednak nie dot. ich ograniczenia wypływające z K.P. co oznacza żete dyżury są traktowane jako praca w godzinach nadliczbowych i mogą być planowane inaczej niż wobec godzin nadliczbowych zwykłych pracowników(straż, służby techniczne).Art. 1515 mówi że pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do pracy w zakładzie pracy albo innym miejscy poza zakładem , co istotne dyzury odbywają się teraz tylko poza normalnymi godzinami pracy. Dyżur więc polega na zobowiązaniiu pracownika do pozostawania w gotowości do podjecia pracy ( stan czuwania gdyby nastąpiła konieczność podjecia pracy np. awaria). Prawdopodobienstwo tego że pracownik będzie wyk. pracę jest mniejsze niż to że będzie tylko oczekiwa na jej wykonanie, czyli pracownik ma być w tym czasie w stanie gotowości ale pracy raczej nie będzie w tym czasie wykonywał, chyba że zaistnieje jakaś wyjątkowa okoliczność.Dlatego też gdy parcownik nie wyk. pracy w czasie dyżuru nie wliczamy tego okresu do czasu pracy, natomiast gdy zaistnieje jedna z wyjątkowych okoliczności i pracownik będzie w stanie podjąć pracę to oczywiście okres faktycznego wyk. pracy będzie wliczany do czasu pracy(godziny nadliczbowe). Natomiast za czas dyżuru przysługuje pracownikowi czas wolny w wymairze odpowiadajacym długośi dyżuru i gdy nie jest możliwe udzielenie czsu wolnego w okresie rozliczeniowym to wtedy wynagrodzenie. Ta reguła nie dot. dyżurów pełnionych w domu, nie ma taki pracownik prawa do rekompensaty, najczęściej wtedy podpisywana jest umowa tóra ustala rodzaj rekompensatyza pełnione dyżury w domu, chyba ze został wtedy wezwany do wykonywania jakiejś pracy.
Podstawowy system czasu pracy wskazany w art. 129, który jest podstawowym elementem przy konstruowaniiu pozostałych systemów. Podstawowy system czasupracy polega na tym że czs pracy pracownika nie może przekraczać 8 godzin na dobę, w przeciętnie 4o godzinnym tygodniu pracy, przeciętnie w 5 dniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy. Niektóre nomy mają charakter sztywny inne przecietny a inne maksymalny.
8 godzin to norma sztywna jej przekroczenie to godziny nadliczbowe,
40 godzin przeciętne tygodniowo,czyli mogą być takie tygodnie rozliczeniowe że te 40 godzin zostanie przekroczone
5 dni przeciętnie czyli te pięć dni w tyg może też być przekroczone, jeżeli jets to związane ze skracaniem oilości dni w innych tygodniach( to wskazuje K.P.)
Okres rozliczeniowy nie przekraczający 4 m-ce jest to norma maksymalna (max 4m-ce, może być okres krótszy ale nie dłuższy niż 4 m-ce). Są od tego wyjątki art.129paragraf 2 wskazuje że w pewnych sytuacjach okres rozliczeniowy może być wydłużony do 6m-ce w rolnictwie, hodowli przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób a gdy jest uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi bądź technicznymi może być wydłużony do 12 m-ce okres rozliczeniowy.
Druga możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego to ustawa antykryzysowa z 2009r, wszystkim przedsiębiorcą zezwala na wydłużenie okresu rozliczeniowego do 12 m-ce. Wszystim nie tylko tym w trudnej sytuacji . Do końca tego roku obowiązuje.
Wydłuzenie okresu rozliczeniowego nie można utożsamiać z wynagrodzeniem ponieważ wydłużenie okresu rozliczeniowego nie oznacza że wypłata jest wypłacana raz na 4m-ce. Okres rozliczenowy to okres którym jest brany pod uwagę dla sprawdzenia czy nie doszło do przekroczenia norm czasu pracy. Im dluższy okres rozliczeniowy tym jest to bardziej korzystne dla pracodawcy, ponieważ możewtedy kumulować okresy mniej i bardziej intensywnej pracy pracownika. Im krótszy okres rozliczeniowy tym ta elastyczność jest mniejsza i jest to korzystniejsze dla pracownika bo świadczenia pracy są bardiej stabilne. Gdy przedsiębiorca chce skorzystać z możliwości wydłuzenia okresu rozliczeniowego z ustawy antykryzysowej to może to zrobić do 12m-ce chociaż oczywiście wiaże się to z pewnym ryzykiem dla pracodawcy,jest zobigowany zmocy ustawy tworzyć dla pracowników harmonogramy na okres max 2m-ce, wiec też pracownik ma jakąs stabilizację dzięki tym harmonogramom.
Są 4 podstawowe pojęcia, pierwsze z nich to system czasu pracy,jako pjęcie najbardziej ogólne, który określa ilość gdzin do przepracowania przez pracownika w skali dobowej , tygodnia. Węższym pojęciem jest rozkład czasu pracy gdzie są to konkretnie godziny rozpoczynania i kończenia pracy w poszczególnych dniach przy danym okresie rozliczeniowym. Węższym pojęciem jest harmonogram, ponieważ szczegółowo określa w jakich godzinach i dniach praca jest rozopczynana dokładnie, o ile rozkład wskazuje ilość godzin do przepracowania w poszczegónych dniach i tygodniach o tyle harmonogram wskazyuje pposzczególne godziny i dni, jeszcze bardziej to uszczególniając. Czy każdy pracodawca ma obowiązkk prowadzić harmonogram?NIE,to zależy czy godziny pracy pracownika pokrywają się z godzinami pracy biura.
Charakterystyczne jest to jeżeli chodzi o ten system że wskazana została maksymalna liczba godzin czasu pracy gdyż tygodniowy czas pracy z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie48 godzin w skali tygodnia, zgodnie z art. 131. Przeciętnie a wiec wniektórych tygodniach w okresie rozliczeniowym może przekroczyć 48 godzin i jeżeli będzie temu towarzyszyć zmniejsenie ilości godzin w innym tygodniu rozliczeniowym to wtedy jest to zgodne z przepisami pracy. Ile maksymalnie w tygodniu pracownik może przepracować ? Zgodnie z art. 133 przewiduje obligatoryjne okresy nieprzerwane go odpoczynku, co oznacza że w każdym tyg. pracownikowi przysługuje 35 godzin nieprzewerwanego odpoczynku, który powinien przypadać w niedzielę. Niedziela to od 6 rano w niedzielę do 6 rano poniedziałek , chyba ze u tego pracowdawcy jest inaczej ustalone. Pracownik nie może pracować 7 dni w tyg. bo art. 132 gwarantuje mu 35 godzin niprzerwanego odpoczynku dobowego który może być ewentualnie skrócony do 24 godzin. Drugi okres odpoczynku dobowego gwarantuje ten sam artykuł tzn każdy pracownik w każdej dobie ma prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Pośrednio zostalo określone ile może pracować pracownik, 13 godzin w skali doby i 6 dni w tyg. co daje w ekstremalnym tyg. pracownik może przepracować 78 godzin w ciągu tygodnia oczywiście towarzyszy temu skrócenie czasu pracy w innych tyg. okresu rozliczeniowego.Art. 1513 gdy pracownik wy. Pracę w dniu wolnym od pracy to w takiej sytuacji przysługuje mu innydzien wolny od pracy, udzielony do konca okresu rozliczeniowego.Nawet gdy w wolna sobotę przyjdzie pracownik do pracy na godzinę to należy mu się dzien wolny w tym okresie rozliczenowym- art.1513 . Wkażdej dobie pracownikowi przysługuje prawo do 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.po to by okreslić czym jest doba pracownicza na potrzeby zagwarantowania pracownikom odpoczynku dowolnego w art. 128 paragraf3 ustawodawca zdefinował dobę pracowniczą przez którą rozumiemy kolejne 24 godziny rozpoczynając od godziny w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem pracy. Konsekwencje tej def. są takie że pracownik nie może rozpoczynać pracę w różnych godzinach w danym tygodniu. Ta def. jest niekorzystna dla pracowników i pracodawców. Jeżeli nie jest to przestrzegane przez pracodawce to popełnia on wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Jednak uderza to i w pracodawcę i pracownika gdyż jeżeli godziny pracy pracownika nie pokrywają się z godzinami pracy biura to nie da sę zrobić. Ta definicja weszła do kodeksu nowelizacją z 2003r jednak jest bardzo nieprzemyślana. Ustawa antykryzysowa w art.10 daje możliwość ustalenia indywidualnych rozkładów pracy dla pracowników,które przewidują różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, także w skali jednego tygodnia i wyraźnie jest to powiedziane że rózne godziny rozpoczynania i kończenia pracy nie stanowią przeszkody i problemu dla doby pracowniczej. Art. 128 wprowadza również definicję tygodnia pracowniczego ale tu już wątpliwości nie ma jest to 7 kolejnych dni kalendarzowych poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.
Trzeba też zwrócić uwagę na nowelizację z 1 stycznia 2011 r. art.130 wskazuje w jaki sposób oblicza się obowiązujący wymiar czasu pracy danego pracownika i ustala to w taki sposób, że aby stwierdzić ile godzina pracownik ma przepracować w danym miesiącu bierze się pełne tyg. i mnoży się razy czterdzieści (bo to norma tygodniowa) a jeżeli są jakieś dodatkowe dni poza pełne tyg to mnoży się je razy osiem. Jeżeli w danym okresie rozliczeniowym występuje święto(określa ustawa z 51r.)w każdym innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o osiem godzin z tym ze dodano paragraf 21 który mówi że gdy święto wypada w dniu wolnym od pracy nie obniża wymiaru czasu pracy, czyli za święto nie oddaje się jak wcześniej dnia wolnego w tyg., obowiązuje od 1 stycznia tego roku. Funkcja ochronna czsu pracy przejawia się też w tym że pracownik nie musi pracować osiem godzin lecz zostały wprowadzoneprzerwy w świadczeniu pracy które co do zasady są wliczane do czasu pracy. Oznacza to że pracownik nie wykonuje świadczenia pracy ale za ten czas przysługuje mu wynagrodzenie. Przerwy wliczane od czasu pracy to przede wszystkim przerwa tzw śniadaniowa czyli przewidziana dla wszystkich pracowników pracujących dłużej niż 6 godzina na spożycie śniadania-15 minut. Czy przerwa ma być wyraźnie wyznaczana? To zależy od pracodawcy, czasami wyznacza pracodawaca zależy to od charakteru pracy. Przykładem przerw wliczanych do czasu pracy jest 15 minutowa przerwa dla osób niepełnosprawnych przeznaczona na gimnastykę. Pracownicy młodociani mają prawo do 30 minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy. Przerwa przysługująca każdej osobie pracującej przy monitorze ekranowym po każdej godzinie pracy osobie przysługuje prawo do 5 minutowej przerwy, te 5 minutówki nie mogą być kumulowane. Przerwa dla pracownic karmiących piersią również wlicza się do czasu pracy, art.187 dwie 30 minutowe przerwy. Przerwa dla pracownic karmiacych piersią to kolejna przerwa wliczana do czsu pracy jednak ustawodawca nie określił czasu trwania przerwy. Przerwa NIE wliczana do czasu pracy przerwa zwana lunchową , ustawodawca ograniczył czas trwania tej przerwy do 60 minut. U niektórych pracodawców przerwa ta jest wprowadzona na stałe. W praktyce często spotykane są przerwy doraźne czyli na żądanie pracownika , która nie jest codziennie powtarzana.
SYSTEMY CZASU PRACY,
ustawodawca chciał zapewnić elastyczność czasu pracy, przejawia się we wrowadzeniu innych systemów czasu pracy niż podstawowy.Ustawodawca wyróznia kilka systemów czasu pracy między innymi: RÓWNOWAŻNY- b. często stosowany, PRZERYWANY-równieżb.częsty, ZADANIOWY,SYSTEM SKRÓCONEGO CZASU PRACY, SYSTEM SKRÓCONEGO TYGODNIA PRCY, SYSTEM PRACY WEEKENDOWY. Są prowadzone aby umożliwić pracodawcy dopasowanie systemów do specyfiki jego systemu pracy. Obok podstawowego najczęsciej występuje równoważny system czasu pracy (art. 145), polega on na tym że w przypadkach gdy będzie to uzasadnione czasem pracy, albo organizacja pracy istnieje możliwość odłożenia normy dobowej do 12 godzin, czyli pracownik nie pracuje 8 a DO 12 godzin. Praca powyżej ósmej godziny pracy nie jest pracą nadliczbową, ale towarzyszy temu skrócanie czasu pracy w innych dniach lub udzielenie dnia wolnego. Zakłada wydłuzenie czasu pracy dobowego do 12 godzin, a okres rozliczeniowy co do zasady stanowi miesiąc. To reguła generalna z kodeksu że wydłuzenie czasu pracy dobowego powoduje że okres rozliczeniowy trwa miesiąc. Wyjatkowo może być wydlużony do 3m-ce. Gdy praca jest zależna od pogody lub są szczególnie uzasadnione przypadki to okres można wydłużyć do 4m-ce. Często stosowany jest ten system w praktyce. Funkcjonuj e nie tylko w sektorze prywatnym ale też w szeroko rozumianej administracji publicznej. Ma dwie modyfikacje pierwsza art.136-przypracac polegajacych na częsciowym dozorzemaszyn lub zobowiązujących do pozostania w gotowości pracy istnieje możliwośc wydłużenia czasu pracy nawet do 16 godzin. Dryga modyfikacja co do osób zatrudnionych pzy ochronie mienia i osób a także pracowników zakładowych straży pożarneji służb ratowniczych istnieje możliwośc wydłużenia normy dobowej aż do 24 godzin!!! Kodeks przewiduje że bezpośrednio po skończeniu pracypracownikowi przysługuje przynajmniej tyle samo czasu wolnego, czyli po pracy trwającej 16 godzin ma mieć zagwarantowane 16 godzin czasu wolnego.Nie wymaga się od pracownika pracy non stop 24 godziny na dobę dot. to tylko grup pracowników pracujących w grupie , razem, oni wtedy sami decydują o nnatężeniu pracy i rozkładzie pracy. Przy tej pierwszej modyfikacji okres rozliczeniowy trwa miesiac i nie może być wydłużony, a tam gdzie ustawodawca wydłużył czas pracy doboej do 24 godzin to dopuścił również wydłużenie ale tylko w wyjątkowych sytuacjach wydłużenie okresu rozliczeniowego do 3 bądź 4 m-ce.
ZADANIOWY SYSTM CZASU PRACY(art.140)w przpadkach uzasadnionych alo rodzajem pracy albo organizacją albo miejscem wykonywania pracy, jedna przesłanka może powodować już zaistnienie tego systemu (to trzy rozłączne przesłanki). Ten system oznacza ze pozostawanie do syspozycji pracodawcy nie jest określane , nie wskazuje się godzin rozpoczęcia i zakończenia pracyleczten czas poostawania w dyzpozycji pracodawcy jest określony wymiarem zadań, które ma wykonać pracownik. Nie ma tutaj zobowiązania do pozostawania w dyspozycji pracodawcy w ściśle określonych godzinacch, lecz określone są zadania które ma wyk. pracownik i zadania te nie mogą być dowolnie nadawane przez pracodawcę,bo art.140 odsyła do art.120 gdzie odsyła do czasu pracy i przeciętnie pracownikowi zajmowało to zadanie około 8 godzin na dobę w okresie rozliczeniowym. W tym systemie pracownik ma większą swobodę ale też i większą odpowiedzialność, pracownik sam decyduje o kolejności wyk. zadań. Intensywności pracy.Wprowadza się ten system gdy zapotrzebowaie na pracę jest zmienne, lub gdy są trudności z możliwością kontrolowania pracowników(pracownicy mobilni). Zalożeniem tego systemu jest to że nie ewidencjonuje się godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy co nie oznacza że w ogóle dla arcowników nie stosuje się ewidencji czasu pracy, art.149kp paragraf2 który zwalnia pracodawcę z obowiązku ewidencjonowania godzin pracy pracowników: osoby objete zadaniowym czasem pracy, osoby zarządzające za pracodawcę mieniem zakładu pracy , pracownicydostający ryczałt za pracę wgodzinach nadlicznnowych lyb za pracę w porze nocnej .To nie jest jednak tak żenie ma wobec tych osób żadnej ewidencji, ale nie zwalnia to pracodawcę od prowadzenia ewidencji w pozostałym zakresie jeśli chodzi o pozostałe nieobecności np. urlopy, czas choroby,urlopy okoliczościowe,macierzyńskie bezpłatne itd. Osoby zatrudnione w tym systemie jeżeli nie ewidencjonuje się godzin pracy bezpośrednio , z reguły nie ma mowy o pracy wgodzinach nadliczbowych. Chyba ze zadania zostanątak nałożoneprzez pracodawcę że przeciętnie zdolnemu pracownikowi w żaden sposób nie udalo by się wykonać tego zadania w godzinach pracy czasu podstawowego. Jeżeli pracował w godzinach nadliczbowych, pracownik będzie musiał to wykazać.
Art. 142 INDYWIDUALNY TOK CZASU PRACY,pozwala pracodawcy(TYLKO!!!!) na pisemny wniosek pracownika ustalić indywidualny roskład czasu pracy w ramach danego systemu pracy.W doktrynie nie ma jednolitego stanowiska czy jest naruszaniem czy nie doby pracowniczej. Na wniosek pracownika więc leży to w jego interesie wiec nie jest chyba naruszeniem doby pracowniczej.
Te dwa systemy mogą być stosowane razem lub osobno ale zezwalają one zagwarantować pracodawcy pracę 7 dni w tygodniu. Pierwszy z nich to SKRÓCONY TYDZIEŃ CZASU PRACY art. 143,przewiduje że w tym systemie pracownik wyk. pracę przez mniej niż 5 dni w tyg.a co za tym idzie dochodzi do wydłużenia normy dobowej do max. 12 godzin. To będą 3 lub 4 dni w tygodniu,zależy od ustalen pracownika i pracodawcy okres rozliczeniowy do 1 m-ce. SYSTEM PRACY WEEKENDOWEJ art.144, oznacza że pracownik wyk. prace w weekend czyli piątek, sobota, niedzoielę i święta tylko, a wiec też jest wydłużony czas dobowy pracy pracownika do 12 godzin, w okresie rozliczenowym do 1 m-ce. Te dwaa systemy są wprowadzane tylko za zgodą pracownika i tylko na pisemny wniosek pracownika, w umowie o pracę.
CZAS PRACY W RUCHU CIĄGŁYM art.138 przewiduję że gdy ze względu na technologię produkcji nie może dojśc do wstrzymania pracy ze względu na jej ciągły charaktr . Norma tyg. może być wydłużona do 43 godzin, to jedyny taki system gdzie norma tyg ma 43 godziny!!!! W okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 tyg!!!!w niektórych tyg. możliwe jest wydłużenie jednego dnia normy dobowej do 12 godzin i wtedy praca powyżej 8 godzin jest traktowana jako praca w godzinach ponadwymiarowych apłacone jest jak za godziny nadliczbowe.
Art.143 os. Zatrudnione w warunkach szkodliwych, uciążliwych dla zdrowia tam gdzie są przekroczone natężenia i stężenia czynników dochodzi obligatoryjniedo skrócenia czasu pracy na dwa sposoby:1-srócenie czsu pracy w danym dniu i traktowane jest to jako pełny wymiar czasu pracy lub 2- wprowadzane są przerwy wliczane do czasu pracy. Gdy jest to praca monotonna,prowadząca do obciążenia jakiejś parti ciała to są przerwy tylko wliczane do czasu pracy, to przerwy obligatoryjne. Nawet jeśli stosowane są systemy wydłużające normy czasy pracy to są pracownicy do których to nie można stosować art.148 dot pracownic w ciązy , młodocianych pracowników-tylko mogą pracować max 8 godzin.
Praca w godzinach nadliczowych,
Jest czymś wyjatkowych bo pracownik wyk pracę już zmęczony to jego praca dodatkowa , oprócz jego typowych oowiązków, jest zobowiązany do dodatkowej pracy,Art.151 mówi że może być wykonywana w 2 grupach przypadków 1 stan wyższej konieczności(akcja ratownicza w celu ochrona życia lub zdrowia, usunięcie awarii) 2-szczególne potrzeby pracodawcy. Ta druga kwestia jest problematyczna. Ustawodawca posłużył się klauzulą generalną, ciężko ustalić kiedy występują szczególne potrzeby pracodawcy.Przyjmuje się że to coś co pracodawca nie mógł przewidzieć , wyjątkowe okoliczności które nastapiły. Pracodawcy nie wolno planować godzin nadliczbowych , bo to coś wyjątkowego czego nie można było przewidzieć. Nie chodzi o zwykłe potrzeby pracodawcy. Zgodnie z art.151 praca nadliczbowa to praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy pracownika-definicja. Czyli to praca ponad normy czasu pracy(art.138)pozostawanie do dyspozycji pracownika. Osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy, art.151 wskazuje że praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana w godzinach ponad normy czasu pracy bądź wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Czyli praca ponad 8 godziny czasu pracy. Nadgodziny są wtedy gdy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy pracuje powyżej 8 godziny na dobę- jest to wykładnia niekorzystna dla niego jeżeli zatrudniony jest na pól etatu i pracue tylko po 4godziny to kolejne 4 to czas ponadwymiarowy a kolejne godziny to dopiero godziny nadliczowe. Art. 151paragraf5 co do os zatrudnionej w niepełny wymiarze czasu pracy, obligatoryjnie w umowie powinno dojśc do zastrzeżenia w umowie określenie godzin bądź wymiaru po przekroczeniu których , będzie traktowane jako praca w godzinah nadliczbowych. Żaden przepis wkk nie określa czy pracownik ma oowiązek podjąć pracę w godzinach nadliczbowych. Przyjmuje się jednak ze pracownik am taki obowiązek i wywodzi się to z art.100kp(wskazuje obowiązek wyk.polecen pracodawcy i obowiązek dbania o dobro pracodawcy), art100 i te dwa obowiazki są bardzo szzeroko wykorzystywane. Nie dotyczy to pewnych kategori zawodowych. Wyróżniamy zakazy bezwzgledne czyli te które nie mogą być uchylone nawet za zgodą pracownika dot. kobiety w ciązy,osob zatrudnionych w szkoldiwych warunkach dla zdrowia gdzie są przekroczone normy stężeń i natężeń,osoby młodociane, pracownicy niepełnosprawni.Natomiast zakaz wzgledny dot. pracowników opiekujących się dzieckiem do 4 roku życia , za zgodą pracownika możnamu powierzyć pracę. Czasem niektóre przepisy przewidują modyfikację tych zakazów np. niektóre ust. przewidują opiekę nad dzieckiem do 8r.ż. Regułą jest że praca w godzinach andliczowychjest wyk, na polecenie pracowdawcy ale czasem własnie na obowiązek dbania o dobro zakładu pracy pracownik ma obowiązeke podjecia pracy nawet i bez polecenia i wezwania pracodawcy. Praca w godiznach nadliczbowych jest zawsze wyk. przynajmniej przy dorozumianej zgodzie pracodawcy, np. niema bezpośredniego polecenia. Nic nie stoi na przeszkodzie aby wprowadzić bardziej rygorystyczne rozwiązania w regulaminie pracy np. Urzędy, wpis do księgi itd. Aby ograniczyć sieganie przez pracodawców do pracowania poza normalnymi godzinami czasu pracy kp wprowadza limit czasu pracy w godzinch nadliczbowych. Limit który siłą rzeczy nie dot. stanów wyższej koniecznosci dot. tyko szczególnych potrzebpracodawców i wyynosi 150 godzin w skali roku. Natomisat wyjątkowo można podnieśc ten limit w regulaminie pracy , ukladzie zbiorowym i umowie o pracy ale kp nie wskazuje w jaki sposóboraz o ile monżna podnieść . art. 131 wskazuje max liczbę tyg.czasu pracy, a wiec wychodzi niecałe 400 godzin w skali roku. To ilość godzin przypadająca na pracownika w roku kalendarzowym jednak, w świadectwie pracy nie ma rubryczki na wpisanie ile godzin nadliczbowych pracownik przepracował . Pracownik ma prawo do rekompenstay za pracę w godz. nadliczbowych na dwa sposoby albo poprzez wypłatę dodatku do wynagrodzenia albo przez udzielenie czasu wolnego. Jeeli mówimy o pierwszym sposobie oznacza to ze obok normalnego wynagrodzenia pracownik dodaje dodatek uzależniony od tego kiedy wyk. jest praca w godzinach nadliczowych.oznacza to że art1511 jeżeli pracownik wyk. pracę w godz. Nadliczbowych w nocy , niedziele i święta które nie sa lda pracownika godzinami pracy oraz w czasie urlopu pracownika wówczas dodatek do wynagrzodzinea wynosi 100% gdy wykonyje nadgodziny w pozostałych dniach to stawka wynosi 50%.Te dwa rózne dodatki mają zastosowanie, tylko gdy pracownik dojdzie do przekroczenia normy dobowej bo paragraf 2mówi że w razie przekroczenia normy tygodniowej zawsze przsluguje dodatek w wysokości 100%.Czylisą dwa dodatki z tytuły przekroczenia normy dobowej i tygodniowej. Jeślin chodzi o dodatki w skali dobowej to od razu tego dnia wiadomo ze pracowik wykonywał nadgodziny i ilemu będzie przysługiwało dodatku. Jeżeli mówimy o skali tygodniowej to możlia jest ocenapo zamknięciu okresu rozliczeniowego, i wtedy są wypłacane dodatki. Gdy mówimy o rekompensacie za pracę w godzinach nadliczbowych to ważne są dwie rzeczy 1 normalne wynagrodzenie i 2dodatek. Normaln wynagrodzenie -pracownik za pracę w godzinach nadliczbowych dostaje swoję normalne wynagrodzenie i aby obliczyć stawkę za godzinę pracy tego wynagrodzenia normalnego bierzemy pod uwagę nie tylko wynagrodzenie zasadnicze ale wszystkiei składniki wynagrodzenia o charakterze stałym wypłacane co m-ce które nie mają związku z oceną pracy pracownika, co znaczy ze gdy racownik dosteje wynagrodzenie zasadnicze 3tysa premia stała to 20% i dodaje premie kierowniczą 20% i dodatek stażowy to teelementy wszytskie są brane pod uwagę bo one są stałe wyplacane co m-ce nie ą brane pod uwagę ekwiwalenty czy premie za uznanie bo niemają charaktery wynagrodzenia io nie są wyplacane co m-ce. Drugielement DODATEK od tego normalnego wynagrodzenia,niestety oblicza się go w oparciu o wynagrodzenie zasadnicze. Za pracę w godzinach nadliczbowych także może pracownikom zostać udzielony czas wolny,mamy dwa sposoby : na pisemny wniosek pracownika i wtedy czasu wolnego udziela się w takim samym wymiarze w jakim świadczyłmpracownik pracę czyli , przepracowal 4 godziny to udziela mu się 4 godziny urlopu. Drugi sposób: bez wniosu pracownika, to pracodawca może narzucić zamiast wynagrodzenia urlop za godziny nadliczbowe, jednak taki narzucony urlop mnoży się razy półtora czyli za każdą godzinę przysługuje mu 1.5 godziny czasu wolnego. Oczywiście nie może to prowadzić do obniżenia wynagrodzenia pracownika. Ani prawo do wynagrodzenia ani prawo do dodatkunie przysługuje osobom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakladem pracy art. 128(jednosobowo zarzązające dyrektor , bądź kolegialnie zarząd), ponieważ to osoby które same organizują sobie czas pracy.oza tymkadra zarządzająca ma wyzsze wynagrodzdenie więc nie maprawi do dodatkowego i normalnego wnagrodzenia w godzinach nadliczbowych!!!! Wyjątowo kadra zarządzająca nizsza ma prawo dourlopów tylkoza nadliczbowe godziny!!.Czasem jest możliwośc wprowadzenia ryczaltu za pracę w godzinach nadliczbowych tylko co do osób stale pracujących poza zakładempracy. Istota ryczałtu polega na tym ze musi t być wyodrębniony składnik wynagrodzenia, wypłacany jest ryczałt stale w kazdym m-ce niezależnie czy pracownik poracuje w danym m-ce w nadgodzinach i ryczałt obejmuje się limitem tj. 150 godzin ewentualnie więcej gdy zostalo to podniesione. Gdy taki pracownik wykaże że pracował więcej to będzie ieć prawo do dodatkowego wynagrodzenia.
Kadra zarządzająca NIE PRACUJE w nienormowanym czasie pracy- to tylko praktyka. Oni przeważnie pracują w systemie zadaniowym.