Menedżer - Predyspozycje, Umiejętności, Funkcje i Role

1. Przeczytaj uważnie załączony tekst a następnie odpowiedz na następujące pytania.

1. Na jakich szczeblach zarządzania pracują Brady i Charlie?

Brady - jest przedstawicielem średniego poziomu zarządzania.

Charlie - reprezentuje niski poziom zarządzania.

2. Jakie funkcje zarządzania przedstawiono w pozycjach a-f punktu 2 ?

a - przygotowanie harmonogramu produkcji na jesień przedstawia przykład funkcji planowania

b - kilkugodzinną pracę przy pakowaniu, za pracownika który miał wizytę u lekarza ukazuje funkcja motywowania

c - przekazywanie instrukcji dla pracowników spedycji na temat nowego typu podnośnika uwidacznia funkcję kierowania

d - przeprowadzanie rozmowy kwalifikacyjnej na stanowisko kierownika kontroli jakości to funkcja zatrudniania

e - sprawdzanie wraz z gł. Księgowym przypadku przekroczenia budżetu rozchodów jest przykładem funkcji kontroli

f - dokonanie zmiany w strukturze organizacyjnej jest świetnym przykładem funkcji organizowania

3. Jakie role menedżera przedstawiono w pozycjach a-f punktu 3 ?

a - rozwiązanie sporu ze związkiem zawodowym pokazuje rolę negocjatora

b - uczestnictwo w zebraniu lokalnego oddziału organizacji Rotary Club, reprezentując tam swoja firmę to rola reprezentanta

c - wytłumaczenie kadrze nadzorczej zakładu propozycji zmian w systemie nagród daje nam przykład roli łącznika

d - przedyskutowanie zmian dokonywanych w produktach z kierownikiem marketingu to kolejny przykład roli łącznika

e - kontaktowanie się z dostawcami sprzętu by zastąpić starą zepsutą maszynę nową ukazuje rolę przydzielającego zasoby

f - wymyślenie nowych usprawnień w stosowanych w zakładzie metodach produkcji uwidacznia rolę innowatora

4. Jakie umiejętności menedżerskie są niezbędne do pełnienie ról w pozycjach a-f punktu 3 ?

a - rozwiązanie sporu ze związkiem zawodowym podaje nam przykład umiejętności Interpersonalnych

b - uczestnictwo w zebraniu lokalnego oddziału organizacji Rotary Club, reprezentując tam swoja firmę to kolejny przejaw umiejętności Interpersonalnych

c - wytłumaczenie kadrze nadzorczej zakładu propozycji zmian w systemie nagród daje nam trzeci przykład umiejętności Interpersonalnych

d - przedyskutowanie zmian dokonywanych w produktach z kierownikiem marketingu to przejaw umiejętności koncepcyjnych

e - kontaktowanie się z dostawcami sprzętu by zastąpić starą zepsutą maszynę nową ukazuje umiejętności techniczne

f - wymyślenie nowych usprawnień w stosowanych w zakładzie metodach produkcji uwidacznia znów umiejetności koncepcyjne

Planowanie

2. Przeczytaj uważnie załączony tekst a następnie wymień i omów wszystkie rodzaje planów, które wymienione są w tym tekście.

Tekst dotyczy Irene Glassner, która utworzyła własną firmę kosmetyczną „Irene Cosmetics”

1. Przygotowała wizję firmy w której wyznaczyła misję na przygotowanie i rozprowadzenie serii kosmetyków, których dystrybucja odbędzie się poprzez sieć sklepów na określonym obszarze.

2. Wyznaczyła firmie cele długoterminowe

a - stać się czołowym dystrybutorem perfum włoskich

b - sprzedawać wyłącznie kosmetyki najwyższej jakości

c - nastawić się głównie na rynek zamożniejszych klientów

3. Opracowała strategię główną która brzmiała:

a - swoje artykuły będzie dystrybuowała wyłącznie poprzez ekskluzywne sklepy wielobranżowe

b - tym sklepom będzie dawała nawet 50 % zniżki przy zamówieniach dokonanych na trzy miesiące przed rozpoczęciem handlowego sezonu świątecznego

c - uruchomi wewnętrzny system kontroli pod kontem zalegania z płatnościami przed realizacją kolejnych zamówień przez odbiorców a po tej weryfikacji wyznaczenie przysługujących obniżek.

4. Wdrożenie strategii funkcjonalnej, która miała polegać na otwarciu biur sprzedaży w pięciu dużych miastach wschodniego wybrzeża poprzez analizę sytuacji w 10 miastach by wybrać te pięć najlepszych.

Podstawy Zarządzania Strategicznego

3. Przeczytaj uważnie załączony tekst a następnie odpowiedz na następujące pytania:

3.1 Scharakteryzuj krótko firmę GRILL przedstawioną w załączonym artykule.

nazwa, forma prawna, właściciele, lokalizacja, produkowane wyroby I ich charakterystyka, ceny, sieć, dystrybucji itd.

GRILL to firma rodzinna nastawiona na produkcję oraz sprzedaż jednego produktu (węgla drzewnego) na rynek krajowy i na eksport głównie do Niemiec. Żeby sprostać podpisanym zamówieniom Firma GRILL dokupuje też niewielkie ilości węgla drzewnego z Ukrainy. Produkcja węgla drzewnego w znacznej części odbywa się w dzierżawionych piecach a sprzedaż odbywa się na zasadzie realizacji podpisanych umów bezpośrednio do odbiorcy poprzez transport za pomocą firmy spedycyjnej. Właścicielem firmy jest Krzysztof Graboń syn założyciela Andrzeja Grabonia a założyciel jest jej dyrektorem i pełnomocnikiem.

3.2 Scharakteryzuj otoczenie konkurencyjne i makrootoczenie (firmy konkurencyjne, odbiorcy, dostawcy, zjawiska społeczno-ekonomiczne mające wpływ na sytuację firmy itd.

Konkurencja na rynku jest duża rynek europejski jest w zasadzie podzielony. Ze względu na niską cenę i dobrą jakość produktu Polska ma sporo do powiedzenia w tej branży a od momentu postania konfliktu w krajach byłej Jugosławii nasi producenci przejęli sporo z ich rynku. Lecz i na nas naciskają przejmując część rynku szwedzkiego producenci z estońscy. Najwiekszym polskim producentem węgla drzewnego jest firma Gryf-Skand z Gryfina z 52% kapitałem grupy szwedzkich przedsiębiorstw 28% udziałem kapitału Skarbu Państwa i 20% osób fizycznych. Firma Gryf-Skand rocznie produkuje 26 tyś. ton węgla z czego przeszło 80% na eksport natomiast firma GRILL produkuje ok. 3,2 tyś. ton rocznie z czego 95% na rynki zagraniczne. Dystrybucją węgla w Polsce zajmują się głównie duże sieci dużych hipermarketów oraz stacje benzynowe. Rynek węgla w Polsce bardzo dynamicznie się rozwija przedział skali wynosi 20-25% więc ma to rokujący czynnik dla firmy GRILL. Jedynym problemem tej firmy jest niski kapitał zakładowy a więc GRILL ma trudności z uzyskanie kredytów na inwestycje w urządzenia.

3.3 Wykonaj analizę SWOT (mocne i słabe strony firmy, szanse i zagrożenia w otoczeniu).

STRONG - dobra jakość, rozwój rynku w Polsce, dobra lokalizacja, konkurencyjna cena.

WEAKNESS - niskie ceny produktu, konkurencja, ochrona środowiska parku narodowego, fluktuacja kadr, niedostępność kredytów inwestycyjnych, brak sieci dystrybucyjnej. OPPORTUNITIES - moda rozwój rynku w Polsce, wzrost dochodów ludności, przejmowanie rynku po byłej Jugosławii.

THREARS - Konkurencja krajowa i zagraniczna, nieosiągalna lepsza technologia, nieosiągalne kredyty, ruchy ekologiczne.

3.4 Wymień kluczowe czynniki sukcesu firmy GRILL.

Sukces firma może zawdzięczać wyczuciu dyrektora Andrzeja Grabonia który nie bał się i zainwestował swój kapitał na uruchomienie firmy oraz mądremu jej zarządzaniu czyli:

• Ciągłej inwestycji w rozwój zakup pieców dzierżawa pizeców i dążenie do nowoczesnej technologii.

• Korzystanie z sytuacji ze wzrostem konsumpcji węgla i ekspansja na powiększający sięrynek.

• Przekazanie części usług np. transportu i produkcji w outsorsing.

Struktury Organizacyjne

4. Przeczytaj uważnie załączony tekst a następnie odpowiedz na pytania:

4.1 Na podstawie początkowego fragmentu tekstu narysuj strukturę organizacyjną firmy shawmut.

4.2 Jaki to rodzaj struktury ? Krótko go scharakteryzuj, przedstaw wady i zalety.

Ze względu na liczbę szczebli jest to struktura smukła. Taka struktura charakteryzuje się dużą liczbą szczebli kierowania. Zaletą takiej struktury jest łatwość w koordynacji zarządzania stwarza ona dużą możliwość wykorzystania awansów jako elementu motywacyjnego. Wadą tej struktury jest trudność lub opóźnienie w komunikacji między najwyższym a najniższym szczeblem, a co za tym idzie w tym przypadku występuje duże ryzyko zniekształcenia informacji. Budowa tej struktury praktycznie wyklucza możliwość inicjatywy pracownika.

4.3 Na sporządzonym rysunku zaznacz stanowisko Claudii, George'a i Marge.

Claudia H. Wiceprezes Roszczeń

Dyrektor Oceny Roszczeń	Dyrektor Obsługi Odszkodowań
George'a Kierownik Oceny Roszczeń

Marge K. Rzeczoznawca

4.4 Czy można strukturze tej firmy nadać charakter struktury macierzowej ? Zaproponuj (narysuj) własną wersję.

Dział zasobów ludzkich

Dział obsługi roszczeń

Dział obsługi odszkodowań

Dział księgowości

Dział marketingu

Dział logistyki

Dział finansów

Wynagradzanie

5. Odpowiedz na następujące pytania:

5.1 Jaką rolę pełnią pieniądze w życiu człowieka?

Pieniądz jest obok kapitału i specjalizacji trzecią charakterystyczną cechą współczesnego życia gospodarczego. Bez pieniądza obecny poziom podziału pracy i wymiany byłby niemożliwy. W cywilizacjach pierwotnych nierzadko żywność wymieniana bywała na broń albo pomoc przy budowie domu na pomoc w karczowaniu gruntów pod uprawę. Nawet w najbardziej rozwiniętej gospodarce przemysłowej, jeżeli odrzucić zaciemniającą widok zasłonę pieniężną to widać, że handel pomiędzy poszczególnymi jednostkami lub całymi narodami sprowadza się w dużej mierze do wielostronnej wymiany naturalnej. Obecnie jednak we wszystkich gospodarkach wymiana odbywa się na bazie wymiany pieniądza. Czy jest nią gospodarka jakiegoś kraju czy też jest to gospodarstwo domowe wszelkie plany budżetowe tych organizacji przygotowywane są w oparciu o przychody i rozchody pieniądza.

5.2 Dlaczego wynagrodzenie stanowią podstawowy czynnik motywacji pracowników?

Wynagrodzenie dla pracownika jest jednym z elementów motywacji do dobrej i efektywnej pracy.

Wynagrodzenie pracownika, to nie tylko pensja. Często zdarza się, że pensja jest tylko jednym z elementów, i to nie zawsze najważniejszym, wynagrodzenia.
Systemy premiowania finansowego pracowników odgrywają bardzo ważną rolę w systemie płacowym przedsiębiorstwa. W dużej mierze jest to uzależnione od działu i stanowiska. System premiowy związany jest ze stanowiskami, na których istnieje bezpośrednie i wyliczalne przełożenie zaangażowania pracownika na wyniki jego, jego działu czy firmy. Najczęściej są to takie działy jak sprzedaż czy marketing.
O premiach, tantiemach i prowizjach można by pisać wiele. Są one najczęściej uzależnione od wyników osiąganych przez pracownika lub grupę (dział). Mogą być wypłacane od umowy, kontraktu bądź też za określony okres czasu (miesięcznie, kwartalnie, rocznie) lub też od zysku firmy. W skrajnych przypadkach mogą to być kwoty o wiele wyższe niż wynagrodzenie zasadnicze.

5.2 Oceń przedstawione formy płac z punktu widzenia ich roli motywacyjnej.

Płaca czasowa - polega na wynagrodzeniu za czas pracy, który pracownik poświęci przedsiębiorstwu w ramach umowy o pracę. Stawka płacy za jednostkę czasu jest stała. Zalety: stały dochód, przejściowe trudności nie grożą utrata pracy, ułatwia rozwój i utrzymanie dobrych stosunków społecznych. Wady: nie pobudza do wzrostu wydajności, "niesprawiedliwość" - szybcy i zręczni czują się nieodpowiednio wynagrodzeni.

Płaca czasowo-premiowa - polega na wynagradzaniu za czas pracy oraz dodatkowym premiowaniem najlepszych pracowników. Zaletą tego systemu jest pojawiający się wyraźny czynnik motywujący do lepszej i wydajniejszej pracy. Wadą może być układ między premiującym a premiowanym.

Płaca akordowa - polega na zależności pomiędzy wydajnością, ilością i wydajnością wynagrodzeń. Opłacana proporcjonalnie do wyników, dziali się na: indywidualny - podstawą płacy są wyniki indywidualne; grupowy - podstawą wyniki zespołu pracowników; prosty - praca wprost proporcjonalna do przekroczenia normy; progresywny - płaca z jednostki wykonanej ponad normę wyższa niż za jednostkę w normie; degresywny - płaca ponad normę jest niższa; ryczałt - płaca z góry ustalona.

Płaca zadaniowa - podstawą nie jest wykonana praca, lecz praca oczekiwana uzgodniona w umowie ma ona gwarantowaną płacę zasadniczą. Podział: płaca umowna - w umowie między przełożonym a pracownikiem jest ustalona wydajność wynikająca z czasu zadania, czas jest określony; programowa - po spełnieniu określonego zadania przysługuje stała płaca za jednostkę czasu.

Płaca prowizyjna - polega na najczęściej procentowej zależności płacy od obrotów, wyników, itp. Płaca ta ma bardzo silny wpływ motywacyjny.

Płaca kafeteryjna - polega na zmianie części wynagrodzenia pieniężnego na płatność rzeczową. Wypłacana pracownikowi w wybranej przez niego formie np.: dodatkowe ubezpieczenie, opłata czesnego za dziecko, dodatkowy urlop. Zawiera dużo bodźców motywacyjnych jednak np. dla pracownika zbierającego fundusze na zakup mieszkania może być demotywujące.

Tworząc system płac, trzeba ustrzec się kilku błędów, wśród których najważniejszym jest nieracjonalne i nieuzasadnione podwyższanie płac. Praktycznie każda, nawet niewielka, podwyżka powinna mieć uzasadnienie. Pretekstem do podwyższenia płacy może być staż pracy lub nieznaczne nawet rozszerzenie zakresu obowiązków. Pracownik musi jednak wiedzieć, że podwyżka wynika z jego osiągnięć czy postawy. Najlepszym, choć bardzo pracochłonnym, sposobem jest nagradzanie pracowników za realizację wyznaczonych celów. Wymaga to dużego zaangażowania ze strony menedżerów, którzy muszą wraz z pracownikiem określić i uzasadnić jego indywidualne zadania, lecz przynosi doskonałe efekty.

Pracodawca, oferujący pracownikom akcje firmy, mógł pozwolić sobie na zaproponowanie im niższych stawek płacy zasadniczej. Jednocześnie rozkładał ryzyko porażki przedsięwzięcia na wszystkich pracowników-współwłaścicieli. Akcje miały zapewnić ich lojalność i jednocześnie zbudować etos ciężkiej i opłacalnej pracy.

Bonusy dla pracowników, na których firmie zależy najbardziej, czyli dla wysoko wykwalifikowanych specjalistów. Specjalnie dla nich korporacje decydują się na wprowadzenie elastycznego czasu pracy, dodatkowych wakacji, darmowych biletów na imprezy sportowe, opieki medycznej, pokoi dla karmiących matek, ogólnorozwojowych szkoleń, itp. Ku zdziwieniu działów zarządzających zasobami ludzkimi potrzeby pracowników nie są jednak wygórowane. Zazwyczaj oczekują oni, że firma pozwoli im na wyważenie proporcji między życiem zawodowym a rodzinnym, ułatwi im załatwianie codziennych spraw. Nie zdarza się raczej by oczekiwania pracowników były zbyt kosztowne dla firmy. Zazwyczaj wymagają one jedynie indywidualnego podejścia do osoby.

Motywowanie

6. Na podstawie przedstawionych teorii motywacji omów czynniki niematerialne (np. możliwość pracy w zespole, pochwały, możliwość udziału w szkoleniach itd.), które odgrywają istotną rolę w budowaniu systemów motywacyjnych.

Ze względu na fakt, że w rzeczywistości mamy do czynienia z wieloma motywami, posługujemy się pojęciem systemu motywacji. Przez system motywacji należy rozumieć zespół wzajemnie powiązanych motywów ludzkiego działania.
Motywacja, jest to proces, który wywołuje, ukierunkowuje i podtrzymuje określone zachowanie spośród innych, alternatywnych form zachowania, w celu osiągnięcia określonych celów.Natężenie motywacji zmienia się wraz ze zmianą użyteczności, bądź prawdopodobieństwa.
W definicji mówi się również o dążeniu do celów. Cele mogą być tutaj dwojakiego rodzaju:

• materialne, jak np. płaca, oraz

• niematerialne, np. satysfakcja.

Celem pracownika może być uzyskanie nagrody, np. uznania (traktowane jako tzw. nagroda wewnętrzna, która wynika z doświadczenia pracownika), czy też podwyżki płacy (tzw. nagroda zewnętrzna, która przyznawana jest z zewnątrz, czyli zależy od czynników niezależnych od pracownika). Rozpoznanie celów jednostki jest więc podstawowym punktem wyjścia dla zbadania procesu motywacji. Należy przy tym pamiętać, że powinno się dążyć do stworzenia takich warunków pracownikom, aby ich cele oraz cele organizacji były zgodne. W dalszej kolejności należy poddać analizie hierarchię celów jednostki oraz siłę procesu motywacyjnego związanego z każdym z wyodrębnionych celów. W praktyce zadanie to jest bardzo trudne do realizacji. Potwierdzeniem tego faktu jest wielość proponowanych teorii motywacji - powstałych nie tylko w naukach ekonomicznych, lecz także w dziedzinie psychologii, socjologii oraz naukach o zarządzaniu.
Uzyskanie celu prowadzi do uzyskania dwojakiego rodzaju ''nagród'' - wewnętrznych i zewnętrznych, które z kolei prowadza do 'zadowolenia'. W międzyczasie jednak jednostka ocenia, czy nagrody, które uzyskała, są według niego ''słuszne, czy tez nie''. Osiągnięte zadowolenie wpływa zwrotnie na wartość oczekiwanej nagrody i cały proces zaczyna się od nowa. Motywacja jest tu funkcją oczekiwania, że wskutek danego zachowania pojawi się określony wynik.

Podstawowy wniosek z teorii Hertzberga brzmi: dobre warunki pracy, wynagrodzenie same w sobie nie motywują nas do zaangażowania w pracę, są jedynie niezbędne do tego, abyśmy nie byli niezadowoleni. To, co naprawdę nas motywuje do pracy i jest źródłem satysfakcji to osiągnięcia i uznanie. Często spotykałam się z niedowierzaniem co do wartości tej teorii (opartej na badaniach empirycznych), a zwłaszcza ze stwierdzeniem: "to tylko teoria, tak może jest na Zachodzie, a u nas ludzi motywują pieniądze". Postanowiłam sprawdzić jak to jest u nas - zamiast prezentować teorię Hertzberga robię mini sondaż prosząc uczestników o opisanie dwóch wydarzeń z ich życia zawodowego, które były dla nich źródłem największej satysfakcji z pracy oraz dwóch, które wywołały największe niezadowolenie. I co się okazuje? Osiągnięcia i uznanie okazują się być dla polskich uczestników zajęć jeszcze istotniejszym źródłem satysfakcji niż dla badanych przez F. Hertzberga. Wynagrodzenie, podobnie jak w oryginalnym badaniu należy do przyczyn niezadowolenia i może 0,5 % uczestników wymieniło zmianę wynagrodzenia jako źródło satysfakcji. Jest jednak jedna, bardzo istotna różnica pomiędzy wynikami badań F. Hertzberga, a tym co uzyskują od polskich badanych -najczęstszym źrodłem niezadowolenia z pracy polskich uczestnikow są relacje z przelożonym.

---