Wybrane zagadnienia prawa pracy.

1. Źródła prawa pracy.

Źródłem prawa pracy są według kodeksu pracy ( art.9) przepisy samego kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców , a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa
i obowiązki stron stosunku pracy.

Postanowienia układów zbiorowych pracy, porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych.

Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być z kolei mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych i porozumień zbiorowych.

Jedną ze specyficznych cech prawa pracy jest to, że na system źródeł prawnej regulacji stosunków społecznych stanowiących jego przedmiot składają się nie tylko powszechne, konstytucyjne akty normatywne, czyli Konstytucja RP, ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz rozporządzenia, a także ustanowione przez lokalne organy publiczne akty prawa miejscowego, lecz także akty specyficzne dla tej gałęzi prawa.
Ta właściwość prawa pracy znalazła swój wyraz w art.9 §1 k.p. Za źródła prawa pracy uznaje on mianowicie nie tylko ustawy i akty wykonawcze do ustaw, lecz także układy zbiorowe pracy i inne, oparte na ustawie porozumienia zbiorowe, a także regulaminy i statuty. Akt normatywny stanowiący źródło prawa nie musi być w całości poświęcony materii stanowiącej przedmiot określonej gałęzi prawa, wystarczy, że tylko niektóre jego przepisy (postanowienia) zawierają regulacje dotyczące tej materii.

2. Nawiązywanie, rozwiązywanie i wygaśnięcie stosunku pracy.

Stosunek pracy stanowi podstawową formę prawną zatrudnienia. Na treść stosunku pracy składają się wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy (pracodawcy
i pracownika). Zasadniczym elementem konstrukcyjnym stosunku pracy jest zobowiązanie się pracownika do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy za wynagrodzeniem. Praca ma być przy tym świadczona pod kierownictwem pracodawcy.

Stosunek pracy, jako przedmiot regulacji prawa pracy ma swoisty charakter prawny, który odróżnia go zarówno od stosunków cywilnoprawnych, jak i administracyjno prawnych. Wskazuje on jednak najwięcej podobieństwa do stosunków cywilnoprawnych i dlatego mówi się, że bez względu na podstawę prawną nawiązania stanowi zobowiązanie, jednakże oparte na prawie pracy. Swoistość stosunku pracy wyraża się w jego cechach, do których należą: dobrowolność zobowiązania, zarobkowy charakter stosunku pracy, podporządkowanie pracownika (kierownictwo pracodawcy), wyrażające się przede wszystkim w możliwości wydawania pracownikowi poleceń dotyczących pracy, ponoszenie ryzyka gospodarczego, produkcyjnego i osobowego przez pracodawcę, ciągłość świadczenia pracy, łącząca się zwłaszcza z tym, że pracownik nie zobowiązuje się do wykonywania określonych czynności, lecz do starannego działania w procesie pracy.

Nawiązanie stosunku pracy między pracownikiem i pracodawcą powodują:

• umowa o pracę,

• powołanie,

• wybór,

• mianowanie,

• spółdzielcza umowa o pracę.

NAWIĄZANIE, ROZWIĄZANIE I WYGAŚNIĘCIE STOSUNKU PRACY NA PODSTAWIE UMOWY O PRACĘ

Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy. Każda z wymienionych umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający trzech miesięcy (art.25 §1 i 2 k.p.). Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli termin tego nie określa w dniu zawarcia umowy (art.26 k.p.).

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy, a w szczególności powinna określać:

• rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy,

• wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.

Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy powinien potwierdzić na piśmie rodzaj umowy i jej warunki.

Umowa o pracę rozwiązuje się:

1. na mocy porozumienia stron,

2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4. z upływem czasu, na który była zawarta,

5. z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania ją zawarto.

Umowa o pracę może być rozwiązana za zgodą stron w każdym czasie,
z zachowaniem lub bez zachowania okresu wypowiedzenia. O wypowiedzeniu umowy
o pracę mówimy wówczas, gdy inicjatywa i wola jej rozwiązania jest wyrażona przez jedną ze stron (pracownika lub pracodawcę). Kodeks w stosunku do niektórych umów (dotyczy to zwłaszcza umów na czas nieokreślony) wprowadza ograniczenia dopuszczalności wypowiadania tych umów przez pracodawcę, z uwagi na sytuację osobistą pracownika
(np. ciąża pracownicy, wiek przedemerytalny) lub pełnioną funkcję (np. członka zarządu zakładowej organizacji związkowej, społecznego inspektora pracy).

Terminy wypowiadania umów o pracę są następujące:

1. przy umowie na okres próbny:

a). do dwóch tygodni- trzy dni robocze,

b). dłuższym niż dwa tygodnie-jeden tydzień,

c). trzymiesięcznym -dwa tygodnie.

2. przy umowie na czas nieokreślony:

a). dwa tygodnie- jeśli pracownik był zatrudniony do 6 miesięcy,

b). jeden miesiąc- jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

c). trzy miesiące- jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Kodeks pracy określa powyższe terminy biorąc pod uwagę staż pracy zakładowej,
tj. liczony tylko u aktualnego pracodawcy. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mu mienie strony mogą ustalić w umowie o pracę dłuższy okres wypowiedzenia, tj. w przypadku zatrudnienia do 6 miesięcy-
1 miesiąc, jeżeli zatrudnienie trwa co najmniej 6 miesięcy- 3 miesiące.

Trzymiesięczny okres wypowiedzenia może być skrócony do jednego miesiąca
w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy, pracownik ma wówczas prawo
do odszkodowania za pozostałą część okresu wypowiedzenia. W okresie wypowiedzenia pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy w wymiarze dwóch dni roboczych, gdy okres wypowiedzenia nie przekracza miesiąca oraz trzech dni roboczych przy wypowiedzeniu trzymiesięcznym.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż dwa lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przepisu tego nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu zaliczenia do I lub II grupy inwalidów. Pracodawca zobowiązany jest zawiadomić zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

W przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów o ochronie pracowników w wieku przedemerytalnym, o powiadomieniu zakładowej organizacji związkowej w przypadku rozwiązania umowy na czas nieokreślony,
o wypowiedzeniu stosunku pracy pracownikowi nieobecnemu będącemu na urlopie lub usprawiedliwionej nieobecności. Nie stosuje się także przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia tylko w przypadkach wyraźnie wyliczonych w ustawie (art.52 i 53 k.p.), zarówno zawinionych, jak
i niezawinionych przez pracownika.

Przypadki zawinione przez pracownika:

1. ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych,

2. popełnienie w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3. utrata koniecznych uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy o pracę po zaciągnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika:

1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a). dłużej niż 3 miesiące-gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b). dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku- gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

2. po upływie miesiąca, jeżeli usprawiedliwiona nieobecność pracownika spowodowana jest innymi przyczynami.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w czasie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem- w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną w czasie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Przepisy dotyczące powiadomienia zakładowej organizacji związkowej oraz
o skróceniu okresu wypowiedzenia i odszkodowaniu stosuje się tu odpowiednio.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Może także rozwiązać umowę w tym trybie, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika. W takim wypadku pracownikowi przysługuje zgodnie z kodeksem pracy odszkodowanie.

Umowa o pracę wygasa w razie śmierci pracownika. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po jego śmierci w równych częściach na małżonka oraz inne osoby uprawnione do uzyskania renty rodzinnej. W braku takich osób prawa te wchodzą do spadku. Również śmierć pracodawcy w zasadzie powoduje wygaśnięcie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Umowa o pracę nie wygasa jednak w razie przyjęcia pracownika przez nowego pracodawcę.

Umowa o pracę wygasa także po upływie trzech miesięcy od chwili tymczasowego aresztowania pracownika. Jeżeli postępowanie karne przeciwko pracownikowi zostanie umorzone lub zapadnie wyrok uniewinniający, pracodawca ma obowiązek przyjąć na powrót pracownika, o ile zgłosi się do pracy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia.

STOSUNEK PRACY NA PODSTAWIE POWOŁANIA

Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się na czas nieokreślony, a jeżeli na podstawie przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem.

Powołanie jako podstawa nawiązania stosunku pracy jest aktem o podwójnym skutku:

1. powierza określonej osobie stanowisko lub funkcję,

2. nawiązuje stosunek pracy osoby powołanej z daną jednostką organizacyjną.

Nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika (art.11 k.p.). Powołanie jest aktem jednostronnym organu powołującego (oświadczenie woli pracodawcy), który wywołuje skutek prawny w postaci nawiązania stosunku pracy pod warunkiem, że osoba powołana wyraża zgodę na objęcie stanowiska.

Na mocy przepisów ustawowy stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się między innymi:

• z osobami powołanymi do pełnienia funkcji organów administracji państwowej
  w trybie określonym w przepisach szczególnych,

• z osobami powołanymi na stanowiska skarbnika gminy (głównego księgowego budżetu gminy) i sekretarza gminy,

• z osobami powołanymi na etatowych członków samorządowych kolegiów odwoławczych,

• z osobami powołanymi na stanowiska dyrektora, zastępcy dyrektora i głównego księgowego przedsiębiorstwa państwowego,

• z osobami powołanymi na stanowiska kierownicze w państwowej jednostce organizacyjnej Lasy Państwowe- Dyrektora Generalnego, zastępcy Dyrektora Generalnego, dyrektora dyrekcji regionalnej, jego zastępcy, nadleśniczego
  i kierownika innej wewnętrznej jednostki organizacyjnej, utworzonej w celu prowadzenia działalności produkcyjnej, handlowej lub usługowej,

• z osobami powołanymi na dyrektora parku narodowego i dyrektora parku krajobrazowego lub zespołu parków narodowych, z osobami powołanymi na stanowiska dyrektora i zastępcy dyrektora państwowej lub komunalnej instytucji kultury.

Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu.

Jeżeli przepisy nie stanowią inaczej, do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony, z wyłączeniem przepisów regulujących:

1. tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę,

2. rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania:

a). o bezskuteczności wypowiedzeń,

b). o odszkodowaniu przewidzianym w razie wypowiedzenia umowy o pracę,

c). o przywracaniu do pracy.

Stosunek pracy na podstawie powołania charakteryzuje się dużą łatwością jego rozwiązania przez organ powołujący. Zarówno pracownik powołany na czas nieokreślony jak i pracownik powołany na czas określony może być w każdym czasie odwołany ze stanowiska niezwłocznie lub w określonym terminie przez organ powołujący. Akt odwołania jest aktem o podwójnym skutku:

1. pozbawia osobę powołaną zajmowanego stanowiska,

2. rozwiązuje stosunek pracy.

Wymagana jest pisemna forma odwołania. Niezachowanie formy pisemnej odwołania powoduje, że odwołanie nie wywołuje skutku prawnego.

STOSUNEK PRACY NA PODSTAWIE WYBORU

Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonania pracy w charakterze pracownika (art.73 §1 k.p.).

Z wyborem jako podstawą nawiązania stosunku pracy spotykamy się w organizacjach społecznych, zawodowych i politycznych. Także ustawa z dnia 22 marca 1990 r.
o pracownikach samorządowych (Dz. U. Nr 21, poz.124 z późn. zm.) przewiduje, iż wójt
i burmistrz (prezydent miasta), o ile będą zatrudnieni w charakterze pracowników, wybór jako podstawę nawiązania stosunku pracy.

Do wyboru należy stosować przepisy dotyczące umowy o pracę na czas określony, bowiem z góry wiadomo, jak długo trwa mandat danego pracownika.

Wybór może także być podstawą nawiązania stosunku pracy z prezesem zarządu spółki akcyjnej, o ile zostanie on wybrany przez walne zgromadzenie akcjonariuszy.

Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się wraz z wygaśnięciem mandatu.

STOSUNEK PRACY NA PODSTAWIE MIANOWANIA

Mianowanie stanowi podstawę nawiązania stosunku pracy w tzw. aparacie publicznym. Mianowanie jest czynnością jednostronną, która stanowi decyzję administracyjną w rozumieniu art. 104 k.p.a.

Do nawiązania stosunku pracy dochodzi jednak dopiero wówczas, gdy pracownik mianowany zgodzi się na przyjęcie aktu nominacji i tym samym objęcie obowiązków publicznych z tego aktu wynikających.

Przepisy prawa pracy znajdują zastosowanie do mianowania tylko w sprawach nie uregulowanych przepisami szczególnymi. Przepisy te stanowią tzw. pragmatyki służbowe, które mają charakter ustawowy lub podustawowy.

Przy mianowaniu odmienny jest sposób nawiązywania stosunku pracy
(akt mianowania, ślubowanie), większa jest stabilizacja zatrudnienia pracownika. Cechą charakterystyczną mianowania jest możliwość prowadzenia wobec pracownika postępowania dyscyplinarnego.

Pracownikami mianowanymi są m. in. : pracownicy urzędów państwowych, służby cywilnej, samorządowi, nauczyciele, nauczyciele akademiccy, sędziowie, sędziowie Sądu Najwyższego, prokuratorzy.

STOSUNEK PRACY NA PODSTAWIE SPÓŁDZIELCZEJ UMOWY O PRACĘ

Spółdzielczy stosunek pracy łączy członka spółdzielni pracy ze spółdzielnią. Znajduje zatem zastosowanie tylko w spółdzielczości pracy i tylko wobec jej członków.

Normowany jest on zasadniczo przepisami prawa spółdzielczego, którego regulacja odbiega od kodeksu pracy szczególnie w przedmiocie ochrony trwałości stosunku pracy
i zakresu roszczeń.

Spółdzielczy stosunek pracy nawiązany jest tylko na podstawie umowy,
tzw. spółdzielczej umowy o pracę. Nie zawiera się jednak umowy na okres próbny. Zasadniczo powinna być natomiast nawiązana umowa na czas nieokreślony. Odrębność spółdzielczego stosunku pracy w porównaniu ze stosunkiem pracy nawiązywanym na podstawie umowy o pracę polega przede wszystkim na stabilizacji zatrudnienia oraz na ścisłym powiązaniu z cywilnoprawnym stosunkiem członkostwa w spółdzielni, z którego wynika prawo i obowiązek pracy w spółdzielni, stosownie do kwalifikacji zawodowych
i osobistych członka oraz aktualnych możliwości spółdzielni.

Spółdzielczy stosunek pracy powinien w zasadzie trwać przez cały okres członkostwa. Rozwiązanie tego stosunku prawnego w czasie trwania członkostwa jest niedopuszczalne, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w prawie spółdzielczym oraz rozwiązania umowy na skutek nieuzasadnionej odmowy przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy, a także rozwiązania jej na mocy porozumienia stron przy jednoczesnym wypowiedzeniu przez członka spółdzielni członkostwa w spółdzielni.

Poza wypadkami rozwiązania spółdzielczego stosunku pracy na skutek oświadczenia spółdzielni może dojść do wygaśnięcia stosunku pracy właśnie wraz z ustaniem członkostwa oraz w wypadkach, w których przepisy prawa pracy przewidują wygaśnięcie umowy o pracę z mocy prawa. Członkostwo wygasa w razie śmierci członka, wypowiedzenia przez niego stosunku członkostwa oraz na skutek wykreślenia lub wykluczenia ze spółdzielni.

3. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia wynikające
   ze stosunku pracy.

Wynagrodzenie za pracę definiuje się jako pochodzące ze stosunku pracy świadczenie majątkowo- przysparzające, które pracodawca obowiązany jest wypłacać okresowo na rzecz pracownika, w zamian za wykonywaną przez niego pracę, odpowiednio do jej rodzaju, ilości i jakości. Można także powiedzieć, że wynagrodzenie jest świadczeniem wzajemnym pracodawcy, które przysługuje za wykonaną pracę.

Pracodawcę obciąża ryzyko wypłaty wynagrodzenia za okres niezawinionej przez pracownika przerwy w pracy, w czasie której pracownik pozostawał w gotowości do świadczenia pracy.

W nauce prawa pracy i w orzecznictwie zostały przyjęte następujące cechy charakterystyczne stanu gotowości pracownika do świadczenia pracy:

1. zamiar wykonywania pracy,

2. faktyczna zdolność do świadczenia pracy,

3. uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy

4. pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.

W czasie przestoju pracodawca może żądać od pracownika wykonywania innej odpowiedniej pracy. Wykonywanie pracy zastępczej nie gwarantuje pracownikowi uzyskania wynagrodzenia, jakie uzyskałby, gdyby wykonywał pracę umówioną. Przeniesienie do innej pracy na czas przestoju stwarza więc pracownika mniej korzystną sytuację prawną, może bowiem spowodować obniżenie wysokości wynagrodzenia pracownika.

Jeżeli pracownik nie wykonywał umówionej pracy lub wykonywał ją niezgodnie
z treścią zobowiązania, to pracodawca ma prawo postawić pracownikowi zarzut,
że nie spełnił świadczenia, do którego był zobowiązany i odmówić spełnienia świadczenia wzajemnego. Brak prawa pracownika do wynagrodzenia jest oczywisty w sytuacji,
gdy pracownik w ogóle nie wykonywał pracy.

Treścią zobowiązania pracownika jest świadczenie pracy, a więc działanie pracownika ukierunkowane na osiągnięcie pewnego celu. Pracownik spełnia świadczenie pracy zgodnie
z treścią zobowiązania, jeżeli działa z wymaganą sumiennością i starannością. Wadliwy wynik pracy, jako leżący poza treścią zobowiązania, nie obciąża pracownika, jeżeli nie wynika z niezachowania należytej sumienności i staranności przy wykonywaniu pracy.

Podstawowym źródłem prawa regulującym wynagrodzenie pracowników są zakładowe i ponadzakładowe układy zbiorowe pracy.

Pracodawca zatrudniający co najmniej pięciu pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy, ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagrodzenia za pracę w regulaminie wynagrodzenia.

OCHRONA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa
na inną osobę (art.84 k.p.).

Umowy, w których pracownik rozporządza prawem do wynagrodzenia są nieważne na podstawie art.58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. Pracodawca jest nadal zobowiązany świadczyć wynagrodzenie do rąk pracownika, mimo że pracownik zawarł z pracodawcą
lub osobą trzecią umowę, w której rozporządził prawem do wynagrodzenia. Skutki naruszenia art.84 k.p. ponosi więc przede wszystkim pracodawca. Ponosi przy tym nie tylko odpowiedzialność cywilnoprawną z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, ale także odpowiedzialność karnoadministracyjną (art.282 §1 pkt1 k.p.).

Wypłaconym wynagrodzeniem pracownik może swobodnie dysponować. Swoboda dysponowania nie może być w żaden sposób ograniczona przez pracodawcę.

Pracodawca jest obowiązany wypłacić wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub innych przepisach prawa pracy. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia
w formie innej niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, za jego uprzednią zgodą wyrażoną
na piśmie (np. przelew na konto własne pracownika).

Małżonek pracownika może podjąć wynagrodzenie, gdy spełnione są łącznie trzy przesłanki:

1. małżonkowie pozostają we wspólnym pożyciu,

2. pracownik nie może podjąć wynagrodzenia z powodu przemijającej przeszkody, np. choroby,

3. pracownik nie złożył sprzeciwu odnośnie pobierania jego wynagrodzenia przez współmałżonka.

Pracownik może także udzielić pełnomocnictwa określonej osobie do odbioru wynagrodzenia.

Z wynagrodzenia za pracę ( po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych) podlegają potrąceniu następujące należności:

1. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

2. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

3. zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

4. kary pieniężne (przewidziane w art.108 k.p.).

ŚWIADCZENIA PRZYSŁUGUJĄCE W OKRESIE CZASOWEJ NIEZDOLNOŚCI
DO PRACY

Ustawodawca podzielił między pracodawcę i instytucję ubezpieczenia społecznego ryzyko niemożności świadczenia pracy przez pracownika wskutek choroby lub odosobnienia w związku ze zwalczaniem chorób zakaźnych. Ta niezdolność do pracy objęta jest ryzykiem płacowym pracodawcy przez okres do 35 dni w roku kalendarzowym. Za kolejne w danym roku kalendarzowym dni niezdolności do pracy pracownikowi przysługuje świadczenie
z ubezpieczenia społecznego- zasiłek.

W myśl ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (art.7 ust.1), pracownik nabywa prawo do zasiłku chorobowego:

1. bez względu na okres pozostawania w zatrudnieniu- jeżeli jest zatrudniony
   na czas nieokreślony,

2. po przepracowaniu co najmniej miesiąca- jeżeli jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy.

Warunek przepracowania co najmniej miesiąca nie jest jednak wymagany, jeżeli pracownik stał się niezdolny do pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej albo nie może świadczyć pracy w wyniku odosobnienia w związku ze zwalczaniem chorób zakaźnych.

Przepisy ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa wyłączają prawo pracownika do zasiłku chorobowego wtedy, gdy:

1. niezdolność do pracy przypada w czasie urlopu bezpłatnego, tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności,

2. pracownik został odsunięty od pracy w wyniku decyzji właściwego organu
   z powodu podejrzenia o nosicielstwo zarazków choroby zakaźnej i nie podjął proponowanej mu przez pracodawcę innej pracy nie zabronionej takim osobom, odpowiadającej jego kwalifikacjom, lub pracy, do której może być przyuczony,

3. niezdolność do pracy została spowodowana rozmyślnie przez udział w bójce lub pobiciu, albo w wyniku innego, umyślnego przestępstwa lub wykroczenia;
   te okoliczności stwierdza się na podstawie orzeczenia sądu lub postanowienia prokuratora o warunkowym umorzeniu postępowania albo orzeczenia kolegium do spraw wykroczeń,

4. niezdolność do pracy spowodowana została nadużyciem alkoholu- za pierwsze trzy dni niezdolności do pracy.

ODPRAWA RENTOWA LUB EMERYTALNA

Nabycie prawa do odprawy jest uzależnione od faktycznego przejścia na emeryturę lub rentę, a nie od przejścia na emeryturę lub rentę w znaczeniu prawnym, czyli uzyskania przez pracownika decyzji organu ubezpieczeniowego stwierdzającej prawo do emerytury lub renty. Pracownik może wystąpić o stwierdzenie prawa do emerytury i renty w każdym czasie, nie przerywając zatrudnienia. Wypłata emerytury lub renty zostanie wówczas zawieszona. Jeżeli pracownik, który ma stwierdzone uprawnienia emerytalne lub rentowe, bezpośrednio po ustaniu stosunku pracy podejmie inną pracę, nie nabędzie prawa do odprawy emerytalno-rentowej.

W znaczeniu prawnym można przejść na emeryturę tylko raz w życiu. Raz nabyte
i stwierdzone w decyzji organu ubezpieczeniowego prawo do emerytury ustaje dopiero
ze śmiercią uprawnionego. Natomiast w znaczeniu faktycznym można na emeryturę przechodzić kilka razy w życiu. Prawo do renty ustaje w sytuacji, gdy ustanie przesłanka nabycia prawa do niej, czyli stan całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy.

Roszczenie o wypłatę odprawy emerytalno-rentowej staje się wymagalne z chwilą ustania stosunku pracy, jeżeli w chwili ustania stosunku pracy uprawnienia pracownika są stwierdzane decyzją organu ubezpieczeniowego, lub z chwilą ustalenia uprawnień pracownika przez organ ubezpieczeniowy po ustaniu stosunku pracy.

ODPRAWA POŚMIERTNA

Odprawa pośmiertna przysługuje członkom rodziny zmarłego pracownika bez względu na jego staż pracy. Natomiast wymiar odprawy pośmiertnej jest uzależniony od stażu pracy zmarłego pracownika u danego pracodawcy.

Wysokość odprawy pośmiertnej wynosi:

1. jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,

2. trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,

3. sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny (tj. małżonka i innych członków rodziny spełniających warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin).

Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy w/w kwoty.

Spory o odprawy pośmiertne podlegają właściwości sądów pracy, jako sprawy o roszczenia związane ze stosunkiem pracy ( art.476 §1 pkt 1 k.p.c.).

4. Regulamin pracy.

Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników (art. 104k.p.).

Wydanie regulaminu pracy jest obowiązkowe, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej pięciu pracowników. Nie ma tutaj znaczenia rodzaj prowadzonej przez pracodawcę działalności, podstawa nawiązania stosunku pracy i rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracowników ustala układ zbiorowy pracy.

Zgodnie z art.104¹ §1 k.p. regulamin pracy, powinien ustalać w szczególności:

1. organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także
   w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

2. systemy i rozkłady czasu pracy,

3. terminy dodatkowych dni wolnych od pracy,

4. porę nocną,

5. termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia,

6. wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

7. rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,

8. obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

9. przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwienia nieobecności w pracy.

Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie
z art.108 k.p. z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Jeżeli układ zbiorowy pracy nie reguluje wszystkich zagadnień wymienionych
w art. 104¹ §1 k.p., to istnieje obowiązek wydania regulaminu pracy. Treść normatywna regulaminu pracy może wówczas zostać jednak ograniczona tylko do zagadnień nie uregulowanych w wystarczający sposób w układzie zbiorowym pracy. Treść regulaminu pracy nie może być mniej korzystna dla pracowników niż postanowienia układu zbiorowego pracy.

Regulamin pracy ustala pracodawca po uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. Zgodnie z art. 30 ust.5 ustawy o związkach zawodowych organizacje związkowe mają trzydziestodniowy termin na przedstawienie wspólnie uzgodnionego stanowiska
w sprawie ustalania treści regulaminu pracy, a także w sprawach ustalania treści regulaminu wynagrodzenia, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz planu urlopów.

Jeżeli we wskazanych sprawach organizacje związkowe nie przedstawią w terminie
30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy. Niezapoznanie pracownika z treścią regulaminu pracy przy przyjmowaniu do pracy powoduje, że pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności za naruszenie obowiązków pracowniczych, powołując się na usprawiedliwioną ich nieznajomość.

5. Czas pracy - wymiar i rozkład, godziny nadliczbowe.

Czas pracy jest to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy
w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art.128 k.p.).

Pojęcie to obejmuje zarówno czas efektywnie wykonywanej pracy, a także czas przeznaczony, zgodnie z odpowiednimi przepisami na przerwy w pracy, okres niewykonywania pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, przerwy z tytułu pracy
w warunkach szczególnie szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia, przerwy na karmienie dziecka piersią, czas nauki pracownika młodocianego, czas szkolenia w zakresie bhp, czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzaniem badań okresowych i kontrolnych
w godzinach pracy.

Do czasu pracy nie wlicza się okresów usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz zwolnień od pracy przewidzianych w kodeksie pracy, przepisach wykonawczych do kodeksu pracy oraz innych przepisach prawa.

6. Wymiar i rozkład czasu pracy.

Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 42 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie przekraczającym 3 miesięcy z przewidzianymi
w kodeksie pracy wyjątkami.

W aktualnym brzmieniu kodeksu pracy odstąpiono od sztywnego ujmowania
w ramach podstawowego czasu pracy normy tygodniowej na rzecz normy „przeciętnej”, która powinna być rozliczona w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące. Zachowanie normy „przeciętnej” oznacza uzyskanie rezultatu równego 42 godzin z działania polegającego
na podzieleniu liczby przepracowanych w danym okresie rozliczeniowym godzin przez liczbę dni pracy przy zachowaniu ośmiogodzinnej dobowej normy czasu pracy oraz obowiązującej liczby dni ustawowo i dodatkowo wolnych od pracy.

Tak więc możliwe jest stosowanie rozkładów czasu pracy przewidujących pracę
w ciągu sześciu dni tygodnia po 8 godzin na dobę, nawet w tygodniach następujących
po sobie, przy równoczesnym ustaleniu odpowiednio mniejszej ilości dni pracy w innych tygodniach cyklu rozliczeniowego, a także skróceniu dobowej normy czasu pracy przy zachowaniu niezbędnej ilości dodatkowych dni wolnych od pracy.

Przy wprowadzaniu rozkładów czasu pracy, uwzględnia się 39 dodatkowych dni wolnych od pracy w roku kalendarzowym, przy czym w każdym okresie obejmującym kolejne trzy miesiące liczba tych dni nie może być mniejsza niż 9 (art.129¹§1 k.p.).

Mamy tu do czynienia z minimalną liczbą 39 dni dodatkowo wolnych od pracy. Liczba tych dni może być zwiększona. Kodeks nie określa terminów, na które dni te mogą przypadać; może to być każdy dzień tygodnia , z wyłączeniem oczywiście niedziel i świąt określonych odrębnymi przepisami.

Zgodnie z art. 129 ⁴ §1 k.p. jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, mogą być stosowane rozkłady czasu pracy, w których jest dopuszczalne przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę, a w stosunku do kierowców
w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej- do 10 godzin na dobę.
W tych rozkładach czas pracy nie może przekraczać przeciętnie 42 godzin na tydzień
w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Istota równoważnego czasu pracy polega na możliwości wydłużenia dobowej normy czasu pracy, przy czym w przyjętym okresie rozliczeniowym przeciętna tygodniowa norma czasu pracy nie może przekraczać 42 godzin. Bilansowanie normy tygodniowej następuje poprzez skrócenie dobowej normy czasu pracy w innych dniach okresu rozliczeniowego lub poprzez zapewnienie pracownikowi dni wolnych od pracy ponad obowiązujący limit dni ustawowo i dodatkowo wolnych od pracy.

Zgodnie z art.129 ⁶ §1 k.p. do kierowców w transporcie samochodowym
i komunikacji samochodowej może być stosowany, w szczególnie uzasadnionych przypadkach, przerywany czas pracy według z góry ustalonego rozkładu, przyjmującego nie więcej niż jedną przerwę w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 6 godzin. Jego istota polega na ustaleniu takiego rozkładu czasu pracy, który przewiduje pomiędzy szczególnymi cyklami pracy przerwy w pracy nie wliczane do czasu pracy. Omawiany rodzaj czasu pracy stanowi wyjątek od zasady ciągłego liczenia czasu pracy, a więc naliczania go od momentu, w którym pracownik ma obowiązek zgłoszenia swej gotowości do pracy bez względu na występujące
w pracy przerwy, które są wliczane do nominału czasu pracy.

Zgodnie z art. 129⁸ §1 k.p. w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy i jej organizacją, czas pracy pracowników może być określony wymiarem ich zadań. Zadania tych pracowników powinny być ustalone w taki sposób, aby pracownicy mogli je wykonywać
w ramach normy czasu pracy.

Ze względu na rodzaj pracy i system organizacji pracy nie zawsze możliwe jest określenie ekstensywnej miary pracy jaką jest oznaczony przedział czasu. Dla takich sytuacji ustawodawca przewidział ustalenie czasu pracy za pomocą wymiaru zadań do wykonania przez danego pracownika lub grupę pracowników, czyli tzw. zadaniowy czas pracy. Wymiar zadań zleconych do wykonania w ramach zadaniowego czasu pracy powinien być tak określony, aby pracownik, przy dochowaniu zwykłej w danych okolicznościach staranności, mógł je wykonać w ramach ośmiogodzinnej dobowej i przeciętnie 42- godzinnej tygodniowej normy czasu pracy. Ustalenie zadań należy do kompetencji pracodawcy.

Zgodnie z art. 130 §1 k.p. skracanie czasu pracy poniżej norm określonych dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm.

Skracanie czasu pracy jest jednym ze środków prawnych odzwierciedlających
i „rekompensujących” szczególnie uciążliwe lub szczególnie szkodliwe warunki pracy. Oprócz, a nawet obok niego mogą być stosowane inne środki, jak np. dodatkowy urlop wypoczynkowy, dodatek za pracę w szczególnych warunkach, wzmożone środki ochrony osobistej.

CZAS PRACY W RUCHU CIĄGŁYM

W myśl art.132 k.p. pracą w ruchu ciągłym jest praca, która ze względu na technologię produkcji nie może być wstrzymana. Czas pracy w ruchu ciągłym może być przedłużony do 48 godzin przeciętnie na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, trwającym nie dłużej niż 4 tygodnie. W granicach tej normy czas pracy może zostać przedłużony jednego dnia
w niektórych tygodniach do 12 godzin. Przepisy powyższe stosuje się odpowiednio, jeżeli praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.

W ruchu ciągłym, jak również w innych uzasadnionych przypadkach, może być stosowana czterobrygadowa lub podobna organizacja pracy, w której czas pracy nie przekracza 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie dłuższym niż 4 miesiące.

Mówiąc o pracy w ruchu ciągłym mamy na myśli taką organizację czasu pracy, która zapewnia nieprzerwany przebieg procesu pracy przez 24 godziny na dobę i 7 dni w tygodniu, także w niedzielę i święta. Czasem pracy w ruchu ciągłym może być objęty cały zakład pracy, jego część lub nawet poszczególne stanowiska pracy.

PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH

Zgodnie z ustawową definicją, praca w godzinach nadliczbowych jest pracą wykonywaną ponad ustalone, zgodnie z przepisami kodeksu pracy, dobowe i przeciętne tygodniowe normy czasu pracy, a więc przede wszystkim normy obowiązujące
w podstawowym, równoważnym, skróconym czasie pracy oraz w czasie pracy w ruchu ciągłym, a także w czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy.

Kodeks pracy stanowi, iż praca w godzinach nadliczbowych jest możliwa w dwóch grupach przypadków:

1. w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia
   lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii,

2. w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.

Kodeks pracy nie określa trybu ani formy wydania polecenia pracy nadliczbowej, stąd też przyjąć należy, iż nawet określone zachowanie kierownictwa pracy może być uznane za takie polecenie.

W godzinach nadliczbowych nie wolno zatrudniać:

1. kobiet w ciąży,

2. pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4 bez ich zgody,

3. pracowników młodocianych,

4. pracowników niepełnosprawnych, chyba że lekarz prowadzący badania profilaktyczne, lub w razie jego braku ,lekarz sprawujący opiekę nad tym pracownikiem wyrazi na to zgodę,

5. pracowników, którzy przedstawili zaświadczenie publicznego zakładu opieki zdrowotnej o niemożności wykonywania takiej pracy.

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1. 50% wynagrodzenia- za pracę w dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych
   na dobę,

2. 100% wynagrodzenia- za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych
   oraz w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, niedziele lub święta.

Dodatek przysługuje także za każdą godzinę pracy przekraczającą przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Nie przysługuje on natomiast za pracę w niedzielę w normalnym czasie pracy, jeżeli pracownikowi udzielono innego dnia wolnego od pracy w tygodniu. Dotyczy to także pracy w święto.

W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy, dodatek może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. W razie, gdyby okazało się, że wykonywanie zadań pracowniczych wymagało większego ilościowego nakładu pracy niż przewidywany przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje roszczenie o stosowną dopłatę do ustalonego ryczałtu.

Zgodnie z art.135 k.p. pracownicy zarządzający, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy, główni księgowi i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, a także zastępcy tych osób, wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracownikom, o których wyżej mowa, z wyłączeniem pracowników zarządzających
w imieniu pracodawcy zakładem pracy, przysługuje jednak prawo do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy wykonywanej na polecenie pracodawcy w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę, święto lub w dodatkowym dniu wolnym
od pracy, jeżeli za pracę w tym dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

7. Urlopy pracownicze.

URLOPY WYPOCZYNKOWE

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

Pracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu z upływem 6 miesięcy pracy, w wymiarze połowy wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Z kolei prawo do pierwszego urlopu w pełnym wymiarze pracownik nabywa z upływem roku pracy, przy czym do tego urlopu wlicza się wyżej wymieniony urlop cząstkowy.

Wymiar urlopu wynosi:

1. 18 dni roboczych - po roku pracy,

2. 20 dni roboczych - po 6 latach pracy,

3. 26 dni roboczych - po 10 latach pracy.

Za dni robocze uważa się wszystkie dni, z wyjątkiem niedziel oraz świąt określonych w odrębnych przepisach. Niedzieli i świąt oraz dni dodatkowo wolnych od pracy nie wlicza się do urlopu wypoczynkowego.

Zwiększony urlop przysługuje: pracownikom naukowym PAN, inwalidom wojennym pozostającym w zatrudnieniu, nauczycielom, sędziom, prokuratorom, pracownikom naukowym i badawczo- technicznym zatrudnionym na stanowisku głównego specjalisty badawczo - technicznego lub starszego specjalisty badawczo - technicznego w jednostkach badawczo - rozwojowych , pracownikom naukowo - dydaktycznym szkół wyższych, pracownikom socjalnym, pracownikom NIK, urzędnikom służby cywilnej, kombatantom, osobom zaliczonym do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, pracownikom młodocianym. Wymiar urlopu regulują oddzielne przepisy.

W myśl art.154¹ k.p. do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu
i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy
w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

1. zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

2. średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,

3. średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,

4. średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,

5. szkoły policealnej - 6 lat,

6. szkoły wyższej - 8 lat.

Okresy te nie podlegają sumowaniu.

Zgodnie z art.158 k.p. pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.

Kodeks pracy w sposób szczególny reguluje nabywanie i wymiar urlopu wypoczynkowego z tytułu pracy sezonowej. Urlop ten przysługuje w wymiarze 1,5 dnia
za każdy przepracowany w sezonie miesiąc. Urlop ten wlicza się do urlopu należnego pracownikowi w danym roku kalendarzowym z tytułu pracy niesezonowej.

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. Co najmniej jedna część urlopu powinna obejmować
nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Urlopy powinny być udzielane zgodnie
z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkowa, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Przesunięcie urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Przesunięcie urlopu wypoczynkowego może nastąpić także z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w toku pracy. Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie
z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

1. czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2. odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3. powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenia wojskowe na czas do
   3 miesięcy,

4. urlopu macierzyńskiego pracodawca jest zobowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

Część urlopu nie wykorzystaną z powodu:

1. czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2. odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3. odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas
   do 3 miesięcy,

4. urlopu macierzyńskiego pracodawca zobowiązany jest udzielić w terminie późniejszym.

Zgodnie z art. 167 §1k.p. odwołanie pracownika z urlopu jest odstępstwem od zasady nieprzerwanego urlopu wyrażonej w art.152 §1 k.p. Może ono nastąpić w wyjątkowych sytuacjach, niemożliwych do przewidzenia w chwili rozpoczęcia urlopu; chodzi tu o takie okoliczności, gdy nieobecność pracownika w pracy spowodowałaby poważne zakłócenia
w procesie pracy.

Odwołanie pracownika z urlopu powinno nastąpić w taki sposób, aby pracownik
w sposób bezsprzeczny mógł się z nim zapoznać i powinno być dokonane z takim wyprzedzeniem, aby mógł on stawić się do pracy w wyznaczonym przez pracodawcę terminie.

Niezastosowanie się pracownika do decyzji pracodawcy w sprawie odwołania z urlopu stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych, jest w szczególności nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy, która stosownie do okoliczności sprawy może zostać zakwalifikowana nawet jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika
(por. art.52 §1 pkt1 k.p.).

Urlopu nie wykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.

Zgodnie z art.171 §1 k.p. w razie niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu:

1. rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,

2. powołania pracownika do zasadniczej, okresowej lub zawodowej służby wojskowej, do służby wojskowej w charakterze kandydata na żołnierza zawodowego albo do odbycia przeszkolenia wojskowego trwającego dłużej
   niż 3 miesiące, przysługuje ekwiwalent pieniężny.

URLOPY BEZPŁATNE

Urlop bezpłatny stanowi przerwę w realizacji pracowniczego obowiązku pracy, udzieloną przez pracodawcę, w czasie której zwolniony jest on ze świadczeń na rzecz pracownika. Urlop ten uwarunkowany jest wnioskiem pracownika, który powinien być złożony na piśmie; pracodawca nie może z własnej inicjatywy udzielić pracownikowi takiego urlopu. Po powrocie pracownika z urlopu bezpłatnego pracodawca jest obowiązany zatrudnić go na tych samych warunkach jak przed rozpoczęciem urlopu.

Okres urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Fakultatywnym urlopem bezpłatnym jest także urlop udzielony przez pracodawcę
z jego inicjatywy, jednak za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie, w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między zainteresowanymi pracodawcami (por. art.174¹§1 k.p.).

Urlop taki może mieć zastosowanie wówczas, gdy „macierzysty” pracodawca okresowo nie ma możliwości wykorzystania pracowniczej gotowości do pracy w ramach istniejącego stosunku pracy i na czas oznaczony zawiera z innym pracodawcą porozumienie w sprawie wykonywania przez jego pracownika (pracowników) pracy na rzecz tego pracodawcy. Zastosowanie omawianego urlopu możliwe jest także w przypadkach pracodawców współpracujących ze sobą, gdy dla wykonania zadań jednego z nich potrzebne jest okresowe wsparcie kadrowe drugiego.

Okres trwania tego urlopu wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.

URLOP MACIERZYŃSKI I WYCHOWAWCZY

Urlop macierzyński ustanowiony został ze względu na potrzebę wzmożonej ochrony zdrowia i sprawności psychofizycznej kobiety w ostatnim okresie ciąży, a tym samym optymalnego w danych warunkach przebiegu porodu, a także dla zapewnienia regeneracji jej sił po odbytym porodzie oraz opieki nad dzieckiem we wczesnym okresie jego życia.
Z art.180§1k.p. wynika, że urlop ten przysługuje z tytułu urodzenia dziecka przez kobietę pozostającą w zatrudnieniu. Nie ma tu znaczenia ani podstawa zatrudnieni, ani jego wymiar, ani też okres na jaki stosunek pracy został nawiązany.

Od 01.01.2000r. pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:

1. 20 tygodni przy pierwszym porodzie,

2. 30 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

Od 01.01.2001 będzie on wynosił:

1. 26 tygodni przy pierwszym i następnym porodzie,

2. 39 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie,

Pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione, przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 18 tygodni również przy pierwszym porodzie.

Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego powinny przypadać
przed przewidywaną datą porodu, a po porodzie:

1. co najmniej 12 tygodni, gdy urlop wynosi 16 tygodni,

2. co najmniej14 tygodni , gdy urlop wynosi 18 tygodni,

3. co najmniej 22 tygodnie, gdy urlop wynosi 26 tygodni.

Na wniosek pracownicy pracodawca jest obowiązany udzielić jej urlopu wychowawczego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem.

Prawo do urlopu przysługuje, jeśli pracownica legitymuje się co najmniej sześciomiesięcznym stażem pracy, przy czym chodzi tu o tzw. ogólny staż pracy , do którego wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia w ramach stosunku pracy wraz z powszechnymi okresami zaliczalnymi, czyli okresami innymi niż trwanie stosunku pracy ( które konkretny przepis nakazuje uwzględniać w stażu pracy), od którego uzależniane są uprawnienia pracownicze.

Wymiar urlopu wychowawczego nie może przekraczać 3 lat, jednak pracownica może z niego korzystać tylko do ukończenia przez dziecko 4 roku życia. Niezależnie od tego urlopu, pracownica sprawująca opiekę nad dzieckiem specjalnej troski, może skorzystać
z dodatkowego urlopu wychowawczego w wymiarze do trzech lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 lat. Podstawą udzielania tego urlopu jest zaświadczenie lekarskie o stanie zdrowia dziecka.

Urlop wychowawczy udzielany jest na pisemny wniosek uprawnionego pracownika.

8. Ryzyko zawodowe.

WIADOMOŚCI OGÓLNE

Ryzyko zawodowe jest jedną z właściwości opisujących charakter prawny stosunku pracy.

W najogólniejszym rozumieniu oznacza to czynnik niepewności towarzyszący funkcjonowaniu podmiotu prowadzącego określoną działalność, a także ponoszenie skutków działalności, nie dających się z góry przewidzieć, niezależnych całkowicie lub częściowo od pracodawcy.

Ciężar ponoszenia tego ryzyka, identyfikowany z góry z obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia, spoczywa na podmiocie zatrudniającym.

Wyróżnia się ryzyko:

• gospodarcze ( obowiązek wypłaty pracownikom wynagrodzenia, mimo
  że działalność zakładu nie przynosi zysków, a nawet prowadzi do strat, pod warunkiem że pracownikom nie można postawić zarzutu niestaranności),

• techniczne (obowiązek wypłaty pracownikom wynagrodzenia, mimo niewykonania pracy wskutek zakłóceń techniczno - organizacyjnych, jak
  np. braku energii, awarii maszyn itp., jeżeli byli oni gotowi do jej świadczenia),

• osobowe (obowiązek wypłaty wynagrodzenia mimo wadliwego wykonania pracy przez pracownika wskutek jego nieudolności lub braku kwalifikacji, ale pod warunkiem, że nie można mu przypisać niestaranności),

• socjalne ( obowiązek wypłaty wynagrodzenia, mimo nieświadczenia przez pracownika pracy z przyczyn leżących po jego stronie, np. wskutek usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli prawo traktuje je jako odpłatne).

OBOWIĄZEK PRACODAWCY W ZAKRESIE POWIADAMIANIA PRACOWNIKÓW O RYZYKU ZAWODOWYM

W myśl art. 226 k.p. pracodawca ma obowiązek przedstawić pracownikowi przed rozpoczęciem przez niego pracy pełną informację o związanym z pracą ryzyku zawodowym oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami, a w czasie zatrudnienia pracownika
tę informację uzupełniać stosownie do rozwoju wiedzy o zagrożeniach zawodowych. Pracodawca powinien poinformować pracownika w szczególności o :

1. rodzaju i poziomie czynników uciążliwych, szkodliwych i niebezpiecznych
   dla zdrowia, które występują na danym stanowisku pracy,

2. wypadkach i chorobach, na które pracownik jest narażony,

3. metodach i środkach ochrony przed występującymi zagrożeniami.

Obowiązek powyższy pracodawca realizuje we współdziałaniu z lekarzem sprawującym opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Także ustawa z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy
(Dz. U. Nr 96, poz.593 z późn. zm.) reguluje ten obowiązek pracodawcy. Artykuł 4 pkt 4 powołanej ustawy podaje definicję ryzyka zawodowego. Przez ryzyko zawodowe należy rozumieć „możliwość wystąpienia niepożądanych, związanych z wykonywaną pracą, zdarzeń powodujących straty, w szczególności niekorzystnych skutków zdrowotnych będących wynikiem zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub związanych
ze sposobem wykonywania pracy”.

9. Badania lekarskie.

Na pracodawcy ciąży obowiązek zorganizowania profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami i osobami świadczącymi pracę na innej podstawie prawnej niż stosunek pracy.

Ustawodawca wyróżnił trzy rodzaje obowiązkowych badań profilaktycznych pracowników: wstępne, kontrolne i okresowe.

Badaniom wstępnym podlegają wszyscy pracownicy przyjmowani do pracy. Ponadto badaniom tym podlegają pracownicy młodociani przed każdym przeniesieniem na inne stanowisko pracy oraz pozostali pracownicy przed przeniesieniem do pracy na stanowiska, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub uciążliwe warunki.

Badaniom kontrolnym podlegają pracownicy, którzy zgłaszają gotowość do pracy po okresie niezdolności do pracy wskutek choroby, który był dłuższy niż 30 dni.

Badaniom okresowym podlegają wszyscy pracownicy. Minimalna częstotliwość badań kontrolnych określa rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej
z dnia 30 maja 1996r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz. U. Nr 69, poz.332 z późn. zm.). Minimalna częstotliwość badań okresowych jest zależna od rodzaju wykonywanej pracy. Lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne może wyznaczyć krótszy termin następnego badania, jeżeli stwierdzi, że jest to niezbędne do prawidłowej oceny stanu zdrowia pracownika.

Badanie profilaktyczne przeprowadza się na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę. Zakres badania zależny jest od rodzaju pracy, którą wykonuje lub
ma wykonywać pracownik. Na podstawie wyników przeprowadzonego badania lekarz wydaje orzeczenie o braku lub istnieniu przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na określonym stanowisku. Jeżeli pracownik lub pracodawca nie zgodzi się z treścią wydanego orzeczenia, może wystąpić w ciągu siedmiu dni od dnia jego wydania z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania. Ponowne badanie przeprowadzane jest w wojewódzkim
lub międzywojewódzkim ośrodku medycyny pracy, właściwym ze względu na miejsce wykonywania pracy lub siedzibę pracodawcy. Orzeczenie wydane na podstawie ponownego badania jest ostateczne.

W myśl art. 230 k.p. w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstanie choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany , na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy.

Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nie przekraczający 6 miesięcy.

Z podobną regulacją prawną mamy do czynienia w przypadku pracownika, który
stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został zaliczony do żadnej z grup inwalidów.

Badania lekarskie są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy.

10. Szkolenie BHP.

Zgodnie z art.237³ k.p. nie wolno dopuścić pracownika do pracy , do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji, lub potrzebnych umiejętności,
a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bhp przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzić okresowe szkolenia w tym zakresie. Szkolenia te odbywają się w czasie pracy na koszt pracodawcy.

Jak z tego wynika na pracowniku ciąży obowiązek znajomości przepisów bhp, na pracodawcy zaś obowiązek szkolenia pracownika w tym zakresie. Pracodawca ma prowadzić dwa zasadnicze rodzaje szkoleń pracowników w dziedzinie bhp:

1. szkolenie wstępne przed dopuszczeniem do wykonywania pracy,

2. szkolenia okresowe, które mają na celu aktualizację, ugruntowanie i poszerzenie wiedzy.

Obowiązek pracodawcy prowadzenia szkoleń pracowników w zakresie bhp został skonkretyzowany w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. (Dz. U. Nr 62, poz.285).

W rozporządzeniu są uregulowane dwa zasadnicze typy szkoleń: szkolenie wstępne
i szkolenie okresowe.

Szkolenie wstępne dzieli się na trzy rodzaje:

1. wstępne szkolenie ogólne ( instruktaż ogólny),

2. wstępne szkolenie na stanowisku pracy (instruktaż stanowiskowy),

3. podstawowe szkolenie wstępne.

Szkolenie w postaci instruktażu ogólnego i stanowiskowego przeprowadza się przed dopuszczeniem pracownika do pracy na określonym stanowisku. Podstawowe szkolenie wstępne pracownika przeprowadza się nie później niż w ciągu 6 miesięcy od dnia rozpoczęcia pracy na określonym stanowisku. W przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których występują szczególne zagrożenia dla zdrowia oraz zagrożenia wypadkowe, szkolenie to przeprowadza się także przed rozpoczęciem przez nich pracy.

Instruktaż stanowiskowy przechodzą pracownicy:

1. zatrudniani lub przenoszeni na stanowiska robocze i inne, na których praca wiąże się z bezpośrednimi kontaktami z produkcją i jej kontrolą lub narażeniem
   na zagrożenie zawodowe,

2. wykonujący pracę na wyżej wskazanych stanowiskach, gdy następuje zmiana warunków techniczno - organizacyjnych, a w szczególności gdy następuje zmiana procesu technologicznego, zmiana organizacji stanowisk pracy albo wprowa- dzenie do stosowania substancji szkodliwych dla zdrowia lub niebezpiecznych, nowych narzędzi, maszyn i nowych urządzeń.

Podstawowe szkolenie wstępne muszą odbyć:

1. pracownicy zatrudnieni na stanowiskach kierowniczych,

2. pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych,

3. projektanci oraz konstruktorzy maszyn i innych urządzeń technicznych,

4. technolodzy, organizatorzy produkcji i inni pracownicy inżynieryjno - techniczni,

5. pracownicy służby bhp,

6. wszyscy inni pracownicy, których praca wiąże się z narażeniem na działanie czynników szkodliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych dla zdrowia, albo
   z odpowiedzialnością za bhp.

Instruktaż ogólny przechodzą wszyscy nowo zatrudnieni pracownicy.

Zgodnie z rozporządzeniem w/w szkolenie okresowe odbywają tylko pracownicy, którzy podlegają podstawowemu szkoleniu wstępnemu. Częstotliwość ich ustala pracodawca z zakładową organizacją związkową, jeśli takowa w zakładzie pracy nie działa
w porozumieniu z przedstawicielami wybranymi przez załogę. Częstotliwość szkoleń okresowych nie może być jednak mniejsza niż:

1. rok - dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach roboczych, na których występują szczególne zagrożenia dla zdrowia oraz zagrożenia wypadkowe,

2. 3 lata - dla pracowników zatrudnionych na pozostałych stanowiskach robotniczych,

3. 6 lat - dla pozostałych pracowników.

Wstępne i okresowe szkolenia pracowników mają być prowadzone według ramowych programów, które zawiera załącznik do rozporządzenia.

Wstępne szkolenie ogólne (instruktaż ogólny) przechodzą wszyscy nowo zatrudnieni pracownicy.

Na pracodawcy ciąży obowiązek zaznajamiania pracowników z przepisami bhp, niezależnie od ciążącego na nim obowiązku prowadzenia wstępnych i okresowych szkoleń
z zakresu bhp.

Tak więc pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami
i z zasadami bhp dotyczącymi wykonywanych przez nich prac ( art.237 ⁴ §1 k.p.), wydawać szczególne instruktaże i wskazówki dotyczące bhp na stanowisku pracy (art. 237⁴ §2 k.p.). Pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bhp (art. 237⁴ §3 k.p.).

11. Środki ochrony indywidualnej.

W myśl art.237⁶ § k.p. pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami. Środki te powinny posiadać wymagany certyfikat w zakresie bezpieczeństwa, a ponadto deklarację zgodności
z normami. Pracodawca może przydzielać tylko takie środki ochrony indywidualnej, które mają podwójną gwarancje bezpieczeństwa i skuteczności.

Rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne oraz przewidywane ich okresy użytkowania pracodawca ustala w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. Jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - pracodawca dokonuje takich ustaleń w porozumieniu z pracownikami wybranymi w tym celu przez załogę, w trybie przyjętym w zakładzie pracy.

Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze stanowią własność pracodawcy. Obowiązkiem pracodawcy jest pranie, konserwacja, odpylanie i odkażanie ich.

Jeżeli pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te mogą być wykonywane przez pracownika za jego zgodą, pod warunkiem wypłacania przez pracodawcę ekwiwalentu pieniężnego w wysokości kosztów poniesionych przez pracownika.

Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, które w wyniku stosowania w procesie pracy uległy skażeniu środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi powinny być przechowywane w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Powierzanie pracownikowi prania, konserwacji, odpylania
i odkażania tych przedmiotów jest niedopuszczalne.

W przypadkach posługiwania się przez pracownika własną odzieżą roboczą
( za zgodą pracodawcy), przysługuje mu ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej aktualne ceny odzieży.

12. Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

W myśl art. 281 k.p., kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:

1. zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art.22 §1k.p. powinna być zawarta umowa o pracę,

2. nie potwierdza na piśmie w terminie 7 dni, zawartej z pracownikiem umowy
   o pracę,

3. wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy,

4. stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników,

5. narusza przepisy o czasie pracy, lub przepisy o ochronie pracy kobieti zatrudnianiu młodocianych,

6. nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników

- podlega karze grzywny.

Zgodnie z art. 282 k.p., kto wbrew obowiązkowi:

1. nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia,
   lub świadczenia bezpodstawnie obniża , albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń,

2. nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego
   lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu,

3. nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy

- podlega karze grzywny.

Tej samej karze podlega, kto wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy.

W myśl art. 283 k.p. kto będąc odpowiedzialnym za stan bhp w zakładzie pracy
albo kierując pracownikami, nie przestrzega przepisów lub zasad bhp, podlega karze grzywny.

Tej samej karze podlega, kto:

1. wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie 14 dni właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności i o przewidywanej liczbie pracowników
   oraz nie składa pisemnej informacji o środkach i procedurach przyjętych
   dla spełnienia wymagań wynikających z przepisów bhp, dotyczących danej dziedziny działalności , jak również nie zawiadamia o zmianie miejsca, rodzaju
   i zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmianie technologii lub profilu produkcji,

2. wbrew obowiązkowi nie zapewnia , aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy była wykonana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bhp , pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców ,

3. wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie uzyskały wymaganego certyfikatu na znak bezpieczeństwa i nie zostały oznaczone tym znakiem albo nie posiadają deklaracji zgodności,

4. wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej , które nie uzyskały wymaganego certyfikatu na znak bezpieczeństwa i nie zostały oznaczone tym znakiem oraz nie posiadają deklaracji zgodności,

5. wbrew obowiązkowi stosuje:

1. materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia
   ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych,

2. substancje chemiczne nie oznakowane w sposób widoczny i umożliwiający
   ich identyfikację,

3. niebezpieczne substancje chemiczne nie posiadające kart charakterystyki tych substancji, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem,

6. wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym , ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą , jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy,
   nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej albo przedstawia niezgodne
   z prawem informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków
   i chorób,

7. nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu inspektora pracy,

8. utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jego zadań.

Wysokość kary grzywny wynosi zgodnie z art. 24 §1 k.w. od 10 zł do 5000 zł.

Państwowy inspektor pracy posiada kompetencje do ścigania wykroczeń przeciwko prawom pracownika określonych w kodeksie pracy, a także innych wykroczeń związanych
z wykonywaniem pracy zarobkowej gdy ustawa tak stanowi, oraz kompetencję do udziału
w postępowaniu w tych sprawach przed kolegium do spraw wykroczeń w charakterze oskarżyciela publicznego.

LITERATURA :

1. Florek L., Zgodności przepisów prawa pracy z konstytucją, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1997, nr 11.

2. Goździewicz G., Układy zbiorowe pracy. Komentarz, Bydgoszcz 1994.

3. Iwulski J. Kodeks pracy. Orzecznictwo, Kraków 1997.

4. Kodeks pracy. Komentarz, pod red. Z. Salwy, Warszawa 1999.

5. Kodeks pracy po wielkiej nowelizacji, Warszawa 1996.

6. Leksykon prawniczy, Warszawa 1997.

7. Mała encyklopedia prawa, Warszawa 1980.

8. Masewicz W., Czas pracy po nowelizacji kodeksu pracy, Warszawa 1996.

9. Prawo pracy po zmianach, praca zbiorowa pod red. K. Rączki, Warszawa 1997.

10. Salwa Z., Kodeks pracy. Komentarz, Bydgoszcz 1997.

11. Salwa Z., Zakres podmiotowy i przedmiotowy układów zbiorowych pracy, Praca
    i Zabezpieczenie Społeczne, 1994, nr 12.

12. Sanetra W., Wprowadzenie umowy o pracę po ostatniej nowelizacji Kodeksu pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1996, nr 5.

13. Zieliński T., Klauzule generalne w prawie pracy, Warszawa 1988.

PYTANIA KONTROLNE :

1. Co rozumiesz pod pojęciem : „pracownik” i „pracodawca” ?

2. Jakie akty prawne regulują problematykę prawa pracy i jaka jest ich hierarchia ?

3. Jakie skutki prawne powoduje zawarcie umowy o pracę ?

4. Co rozumiesz pod pojęciem : „stosunek pracy” ?

5. Wymień i omów rodzaje zawartych umów o pracę.

6. Wymień i omów sposoby rozwiązania umowy o pracę.

7. Na czym polega wygaśnięcie umowy o pracę i jakie skutki prawne ono wywołuje ?

8. Wymień i omów obowiązki pracodawcy.

9. Wymień i omów obowiązki pracownika.

10. Na czym polega odpowiedzialność porządkowa i materialna pracownika ?

11. Ile wynosi dzienny i tygodniowy wymiar pracy, omów zasady ustalania wymiaru pracy ?

12. Omów zasady wynagradzania za pracę w godzinach nadliczbowych.

13. Na czym polegają roszczenia ze stosunku pracy i jaki jest tryb ich dochodzenia ?

14. Wymień i omów obowiązki pracodawcy w zakresie bhp.

15. Wymień i omów obowiązki pracownika w zakresie bhp.

16. Omów postępowanie pracodawcy i pracownika w przypadku wypadku przy pracy.

3

218

---