Dr hab. Małgorzata Gersdorf

POZAPRACOWNICZE STOSUNKI ZATRUDNIENIA

/konspekt/

I. Stosunek pracy

Definiowany art.22 KP

§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

§ 1¹. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Stosunek pracy stanowi podstawową formę prawną zatrudnienia. Na treść stosunku pracy składają się wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy (pracodawcy i pracownika). Według art. 22 * 1 k.p. zasadniczym elementem konstrukcyjnym stosunku pracy jest zobowiązanie się pracownika do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy za wynagrodzeniem. Praca ma być przy tym świadczona pod kierownictwem pracodawcy. Pojęcie owego „kierownictwa”, a w szczególności wzajemna relacja do pojęcia uznanego w doktrynie prawa pracy za kryterium odróżniające stosunek pracy od innych stosunków prawnych, których przedmiotem jest świadczenie pracy na rzecz osób trzecich, tj. do pojęcia „pracy umownie podporządkowanej” nie zostały przez doktrynę wyjaśnione. Prawdopodobnie „kierownictwo” miało być terminem prawnym, który zdaniem ustawodawcy miał obejmować swym zakresem podporządkowanie pracownika, uznawane dotychczas za pozakodeksową zasadę stosunku pracy. Wydaje się jednak, iż termin ten nieco zawęża pojęcie podporządkowania pracownika. Trzeba bowiem przypomnieć, iż przez owo podporządkowanie doktryna uznawała nie tylko prostą, zależność w zakresie wykonywania pracy, lecz także zależności ekonomiczne. Wydaje się, iż de lege lata takie ujęcie zasady podporządkowania pracownika poleceniom kierownika nie będzie już możliwe, właśnie z uwagi na treść komentowanego przepisu.

Stosunek pracy, jako przedmiot regulacji prawa pracy ma swoisty charakter prawny, który odróżnia go zarówno od stosunków cywilnoprawnych, jak i administracyjnoprawnych, a także penalnych. Wykazuje on jednak najwięcej podobieństwa do stosunków cywilnoprawnych i dlatego mówi się, że bez względu na podstawę prawną nawiązania, stanowi zobowiązanie, jednakże oparte na prawie pracy. Swoistość stosunku pracy wyraża się w jego cechach, które odróżniają go do stosunków cywilnoprawnych, a także administracyjnoprawnych, w ramach których świadczona jest praca. Są to takie właściwości, jak:

• dobrowolność zobowiązania,

• zarobkowy charakter stosunku pracy,

• osobisty charakter świadczenia pracy,

• podporządkowanie pracownika (kierownictwo pracodawcy), wyrażające się przede wszystkim w możliwości wydawania pracownikowi poleceń, dotyczących pracy (por. wyrok SN z dnia 11 kwietnia 1997 r., I PKN 89/97, OSNAPiUS 1998, nr 2, poz. 35, w myśl którego brak obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za stosunek pracy), ponoszenie ryzyka gospodarczego, produkcyjnego i osobowego przez pracodawcę, ciągłość świadczenia pracy, łącząca się zwłaszcza z tym, że pracownik nie zobowiązuje się do wykonywania określonych czynności, lecz do starannego działania w procesie pracy.

• Stosunek pracy zakłada trwałą więź między kontrahentami. Istota ciągłości świadczenia pracy w ramach stosunku pracy tkwi w tym, że zobowiązanie pracownika nie polega na jednorazowym wykonaniu pewnej czynności, lecz wiążę się z wykonywaniem określonych czynności w powtarzających się odstępach czasu, w okresie istnienia trwałej więzi łączącej pracownika z pracodawcą ( wyrok SN z dnia 14 grudnia 1999 r. I PKN 451/99 - OSNAPiUS 2001/10 337)

Owo podporządkowanie pracownika, jego charakter i zakres wciąż stanowi element sporu i oceny w sprawach, dotyczących ustalenia, iż strony nawiązały stosunek pracy. Jest to wyraźnie widoczne w sporach, w których wymaga się rozróżnienia, czy doszło do nawiązania stosunku pracy, czy też umowy cywilnoprawnej. Oceny te, oraz prawne wypowiedzi judykatury na ten temat stale ewoluują, z uwagi na zmianę stosunków społeczno-gospodarczych w kraju, a także rozwój techniki, czy teleinformatyki. Skoro spotykamy się z zatrudnieniem w ramach stosunku pracy przy tzw. telepracy, gdzie element owego podporządkowania, co do czasu, miejsca wykonania pracy jest znikomy, to tym bardziej możemy sobie wyobrazić, iż różnego rodzaju prace naukowe i twórcze także mogą podlegać reżimowi prawa pracy, a ich kwalifikacja prawna, w razie wystąpienia sporu na tle kwalifikacji danego stosunku prawnego będzie trudna.

Pojęcie bowiem „pracy pod kierownictwem” zmienia się. W miejsce dawnego systemu ścisłego obowiązku zależności pracownika od dyspozycji pracodawcy, co do sposobu wykonania pracy, pojawia się nowe podporządkowanie nazwane w motywach jednego z orzeczeń SN podporządkowaniem „autonomicznym”, polegającym na wyznaczaniu pracownikowi przez pracodawcę zadań bez ingerowania w sposób wykonania tych zadań. W nowym systemie pracodawca wyznacza pracownikowi zadania i określa godziny pracy. Nie ingeruje natomiast w sposób realizacji zadania. Ów system tzw. podporządkowania autonomicznego jest widoczny, jak już stwierdziliśmy, przy pracach twórczych, gdyż właśnie twórcom pracodawca pozostawia duży margines swobody w wyborze metody wykonania zadania. Nie stanowi przy tym przeszkody do potraktowania czynności, jako wynikających ze stosunku pracy, występowanie pierwiastka twórczego, podlegającego ochronie prawa autorskiego (por wyrok z dnia 7 września 1999 r. I PKN 277/99, OSNAPiUS 2001, nr 1, poz. 18, w myśl którego podporządkowanie pracownika może polegać na określeniu przez pracodawcę czasu pracy i wyznaczeniu zadań, natomiast, co do sposobu ich realizacji pracownik ma pewien zakres swobody, zwłaszcza jeśli wykonuje zawód twórczy).

Pomimo wyodrębnionych w piśmiennictwie i orzecznictwie cech swoistych stosunku pracy, odróżniającego go od stosunków cywilnoprawnych i administracyjnych w ramach których wykonywane jest zatrudnienie w wielu przypadkach powstają wątpliwości, czy praca w istocie wykonywana jest na podstawie stosunku pracy i w związku z tym podlega przepisom prawa pracy. Wynika to m.in. stąd, że nie ma ściśle określonego przedmiotu stosunku pracy, w tym sensie, iż określony rodzaj pracy, czy też praca określonego typu mogą być wykonywane jedynie na podstawie zobowiązania objętego stosunkiem pracy. Praca „sama z siebie” nie stanowi kryterium decydującego o tym, jaka forma prawna ma być dla niej zastosowana. Reżim prawnopracowniczy, cywilny i administracyjny w bardzo istotny sposób różnią się od siebie. Szczególnie ważne jest to, że poddanie określonego stosunku prawnego regulacjom prawa pracy łączy się ze swoistym systemem gwarancji i przywilejów pracowniczych nie znanych ani prawu cywilnemu, ani prawu administracyjnemu. Dlatego też właściwa kwalifikacja stosunku prawnego, łączącego strony jest tak istotna. Może bowiem prowadzić do zmiany całego reżimu prawnego obowiązującego kontrahentów i do „wkroczenia” w odrębną gałąź prawa, rządzącą się innymi regułami i zasadami. Na problem ten zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 marca 1999 r. I PKN 617/98, OSNAPiUS 2000, nr 9, poz. 351, wskazując, iż zawarcie umowy, w wyniku której nie powstaje stosunek pracy ze względu na brak jednej z podstawowych jego cech, jaką jest wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy (art. 22 § 1 k.p.) oznacza w zasadzie, iż nie istnieje odpowiedzialność Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

O wyborze zatem i rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony, kierując się nie tyle przesłanką przedmiotu zobowiązania, ile sposobu jego realizacji.(wyrok SN z dnia 13 kwietnia 2000 r. I PKN 594/99- OSNAPiUS 2001 Nr 21, poz. 637) W razie zaś sporu na tym tle powinno także uwzględniać specyfikę funkcjonowania całego podmiotu zatrudniającego( wyrok SN z dnia 15 października 1999 r. I PKN 307/99 - 0SNAPiUS 2001 Nr 7 poz.214). Archetypem pracy podporządkiowanej jest bowiem praca przy taśmie i dla tego typu prac najbardziej adekwatna jest praca świadczona w ramach stosunku pracy. Natomiast innego rodzaju prace mogą wedle uznania stron być świadczone w ramach komtraktów prawno-pracowniczych i cywilnych. W warunkach nowego ustroju społeczno-gospodarczego większą, niż dotychczas uwagę trzeba zwracać na autonomię woli stron. Oznacza ona z jednej strony większy respekt i szacunek dla woli podmiotów stosunków prawnych, z drugiej jednak - większą odpowiedzialność kontrahentów za kształtowanie własnych oświadczeń woli i ich następstwa.

Ustawodawca w pewnych okolicznościach ogranicza jednak ową swobodę w kształtowaniu treści stosunku pracy, celem tego ograniczenia jest zawsze ochrona interesów słabszego negocjacyjnie partnera (por. art. 25¹ k.p.). Ustawodawca nie wprowadza jednak zakazu nawiązania stosunku cywilnoprawnego, którego przedmiotem byłoby świadczenie pracy ani nie wprowadza w art. 22 * 1¹ k.p. domniemania zawarcia umowy o pracę. Na podstawie art. 22 * 1¹ nie można przyjąć, iż każde zatrudnienie jest zatrudnieniem „w warunkach” określonych w * 1 tego przepisu. Nadal faktu istnienia owych warunków, a zatem i stosunku pracy należy dowodzić, by następnie wywieść, iż wbrew nazwie kontraktu nadanej mu przez strony, doszło do nawiązania stosunku pracy. Trzeba zatem zawsze wykazać w procesie dowodzenia, iż praca wykonywana była pod kierownictwem. Domniemanie zaś, jako konstrukcja prawna zakłada, iż fakt istnieje, a ewentualnie w trakcie procesu należy obalić owo założenie (domniemanie). W warunkach określonych w art. 22 * 1¹ k.p. takiego procesu interpretacyjnego dokonać nie możemy. Unormowanie zawarte w komentowanym art. 22 k.p. * 1¹ ma zatem jedynie charakter informacyjny. Wskazuje zwłaszcza pracodawcom, że w razie pozornego zastosowania umowy cywilnoprawnej nie mogą uniknąć skutków prawnych związanych ze stosunkiem pracy. Sam przepis nie jest nowością prawną. Potwierdza on jedynie ugruntowane w literaturze przedmiotu i orzecznictwie przekonanie, iż o rodzaju stosunku prawnego, na podstawie którego jest świadczona praca, decyduje nie jej formalna nazwa, lecz rzeczywista wola stron. Z kolei przy interpretowaniu oświadczeń woli należy, stosownie do art. 65 k.c. w zw. z art. 300 k.p., bardziej brać pod uwagę okoliczności w których zostało złożone, zasady współżycia społecznego, zwyczaje, niż opierać się na dosłownym jego brzmieniu (K. Rączka, Czy domniemanie stosunku pracy, PUSiG 1997, nr 2, s.11 i n. Tak też SN w wyroku SN z dnia 9 grudnia 1999 r. I PKN 432/99 ( OSNAPiUS 2001 Nr 9 , poz. 310))

Co ważne przy kwalifikowaniu kontraktów

Wypada jednak wskazać, iż kwalifikacja prawna stosunku prawnego, dokonana przez strony przez nadanie umowie ustawowej nazwy jest także jednym z elementów treści oświadczenia woli, który należy uwzględniać, dokonując interpretacji tego oświadczenia i w konsekwencji subsumcji właściwej normy prawnej (por. orzeczenie SN z dnia 20 marca 1965 r., OSNCP 1965, poz. 157, w myśl którego wprawdzie o kwalifikacji prawnej zawartej umowy decyduje całokształt jej postanowień, to jednak nazwanie przez strony danej umowy umową zlecenia, a nie umową o pracę nie jest okolicznością obojętną, może bowiem wskazywać, jaki był cel umowy i zgodny zamiar stron). Jeśli zatem strony zawarły umowę zlecenia, która odpowiadała ich woli i której treść nie może być negowana przez powołanie się na art. 22 § 1¹ k.p., to umowa ta jest w pełni wiążąca. Nazwa umowy nie ma bowiem znaczenia tylko wtedy, gdy nawiązany stosunek ma cechy właściwe stosunku pracy (praca wykonywana w sposób skooperowany, pod kierownictwem, wykonywana osobiście i za wynagrodzeniem), które strony pragnęły „ukryć” pod nazwą umowy cywilnoprawnej. Dla kwestionowania nazwy umowy zawartej na warunkach zlecenia nie wystarczy zatem fakt, iż praca miała być świadczona za wynagrodzeniem. Inne bowiem zobowiązania stron mogą wyłączać treść umowy spod działania norm prawa pracy (wyrok SN z dnia 7 kwietnia 1999 r. I PKN 642/98, OSNAPiUS 2000, nr 11, poz. 417). Przy tłumaczeniu oświadczeń woli należy, w myśl art. 65 * 2 k.c., badać zgodny zamiar stron, składających oświadczenia. Jest on jedną z czołowych dyrektyw tłumaczenia umów i został w nim potraktowany osobno w odróżnieniu od celu umowy, w którym się nie mieści. Zgodny zamiar stron obejmuje okoliczności uzgodnione przez strony (por. orzeczenia z dnia 28 listopada 1950 r. C 355/50 OSN 1951, poz. 50 i z dnia 19 grudnia 1950 r., OSN 1951, poz. 51) poza wyodrębnionym w art. 65 § 2 k.c. społeczno-gospodarczym celem danej umowy. Z tych względów dla wykładni treści i kwalifikacji prawnej umowy o świadczenie usług, łączącej strony, nie ma znaczenia, do czego powód subiektywnie zmierzał podejmując się świadczenia tych usług. Przy kwalifikacji tej trzeba też mieć na uwadze, że w razie wątpliwości, co do charakteru prawnego umowy strony mogą przez swe zgodne oświadczenie woli dokonać jej kwalifikacji prawnej; w takich wypadkach o zgodnie wyrażonej woli, co do tego, według jakich przepisów należy oceniać łączący strony stosunek umowny, można wnioskować z zachowania się kontrahentów, zwłaszcza gdy przy zawarciu umowy i przy rokowaniach, dotyczących jej przekształcenia brali udział po obu stronach prawnicy. Sens bowiem ich oświadczeń woli pozostaje w związku z przynależnością do zawodowej społeczności, osoby mające kwalifikacje zawodowe w danej dziedzinie używają wyrażeń w znaczeniu znanym na ogół tym, którzy są uprawnieni do wykonywania zawodu. Według wyroku z dnia 2 grudnia 1975 r., I PRN 42/75, (niepublikowany) zakwalifikowaniu umowy o świadczenie usług, jako umowy o pracę, nie stoi na przeszkodzie ani nazwa umowy określająca ją jako umowę cywilnoprawną, ani też postanowienia umowy, wskazujące na charakter stosunku cywilnoprawnego. Decyduje zaś o tym sposób wykonywania umowy, a w szczególności realizowanie przez strony, nawet wbrew postanowieniom zawartej umowy - tych cech, które charakteryzują umowę o pracę i odróżniają tę umowę od innych umów o świadczenia usług. Niezbędnym warunkiem dla zakwalifikowania umowy o świadczenie usług, jako umowy o pracę, jest ustalenie, że cechy istotne dla umowy o pracę mają charakter przeważający. Do tych cech należy przede wszystkim podporządkowanie pracownika, wymaganie osobistego świadczenia pracy oraz obciążanie podmiotu zatrudniającego ryzykiem prowadzenia zakładu pracy. Tak też Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 kwietnia 1999 r. I PKN 33/99, OSNAPiUS 2000 nr 13, poz. 506 i wskazane tam orzecznictwo. Przy czym dla oceny, iż de iura doszło do zawarcia umowy o pracę nie jest konieczne występowanie przesłanki „pokrzywdzenia” pracownika przez zawarcie umowy zlecenia, ani też udowodnienie, iż działał on pod wpływem błędu (wyrok SN z dnia 21 maja 1999 r. I PKN 65/99, OSNAPiUS 2000 nr 15, poz. 581).

W tym kontekście zaznaczyć wypada, iż praktycznie niedopuszczalne byłoby stosowanie formy umowy zlecenia tam, gdzie praca tradycyjnie wykonywana jest w warunkach technicznej kooperacji, ścisłego podporządkowania i powiązania w procesie technologicznym i gdzie w związku z tym tradycyjnie stosowana była umowa o pracę. Zakwestionowane też będzie posłużenie się umową zlecenia w celu zatrudnienia danej osoby na stanowisku, na którym do tej pory nawiązywano stosunek pracy, jeżeli ze zleceniem nie miałyby się łączyć jakieś istotne zmiany zasad i warunków wykonywania zatrudnienia. Tak też wyrok SN z dnia 15 listopada 1997 r., II UKN 329/97, OSNAPiUS 1998, nr 17, poz. 522, w myśl którego „o tym, że zatrudnienie było w ramach stosunku pracy, a nie umowy cywilnoprawnej, świadczy wykonywanie pracy zmianowej, dyspozycyjność i podporządkowanie pracodawcy”. Jednakże sama powtarzająca się obecność w zakładzie pracy nie jest wystarczającą przesłanką uznania istnienia stosunku pracy (por. wyrok NSA w Warszawie z dnia 22 czerwca 1999 r. II SA 624/99, Pr. Pracy 1999, nr 9, poz. 42, w myśl, którego: „zastrzeżenie osobistego wykonywania pracy w określonych dniach i godzinach nie przesądza o nawiązaniu stosunku pracy, ponieważ takie elementy występują także w stosunkach cywilnoprawnych”. Przy właściwej subsumcji normy prawnej ważna jest nazwa umowy i odwołanie się w jej treści do kodeksu cywilnego (wyrok SN z dnia 6 października 1998 r., I PKN 389/98, OSNAPiUS 1999 nr 22, poz. 718).

Z pewnością jednak brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy, np. przez umieszczenie w umowie klauzuli wykonywania usług przez osobę trzecią - zastępcę (art. 738 § 1 w związku z art. 750 k.c.), jest niedopuszczalne w umowie o pracę (art. 22 § 1 k.p.), wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako umowy o pracę (wyrok SN z dnia 28 października 1998 r., I PKN 416/98, OSNAPiUS 1999, nr 6, wkł. oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 listopada 1998 r. I PKN 458/98, OSNAPiUS 2000 nr 3, poz. 94). Umowa o pracę nie dopuszcza bowiem wyjątków od zasady osobistego wykonywania umówionej pracy. Wynika to z różnych norm ustawowych, np. z przepisów ustanawiających wynagrodzenie gwarancyjne za czas choroby (bez szukania zastępcy), statuujących ochronę trwałości stosunku pracy w razie długotrwałej choroby.

Jak odróżnić stosunek pracy od umowy zlecenia?

1. Ze stosunkiem pracy łączy się dla pracodawcy szereg ograniczeń i ciężarów wobec pracownika, ZUS, Funduszu Pracy, urzędów skarbowych. Rodzi to tendencje do unikania stosunku pracy i zastępowania go innymi czynnościami prawnymi; w szczególności do stosowania w miejsce umowy o pracę umowy zlecenia. Jednakże tylko wtedy, gdy nawiązany stosunek prawny nie ma cech właściwych stosunkom pracy można bez żadnych zastrzeżeń powiedzieć, że nie dochodzi do obejścia prawa.

2. W warunkach ustroju społeczno-ekonomicznego opartego na zasadach gospodarki rynkowej coraz większe znaczenie w obrocie prawnym ma autonomia woli stron kreująca swobodę umów. Oznacza to większy respekt dla woli podmiotów stosunków prawnych, lecz jednocześnie większą odpowiedzialność tych podmiotów za następstwa podejmowanych przez nie indywidualnych decyzji. Prowadzi to w obrocie prawnym do uszanowania intencji i woli stron, która znajduje wyraz bezpośrednio w składanych przez nie oświadczeniach woli, a zwłaszcza w zawartych przez nie umowach. Dotyczy to w jednakowym stopniu wszystkich umów, w tym także umów dotyczących świadczenia pracy. A zatem zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych (por. wyrok SN z 9 grudnia 1999 r., I PKN 432/99, OSNAPiUS 2001 nr 9, poz. 310). Nie narusza to ani art. 22 § 1 i § 1¹ k.p. ani wspomnianego art. 24 Konstytucji. O wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony (art. 353¹ k.c. w związku z art. 300 k.p.), kierując się nie tyle przesłanką przedmiotu zobowiązania, ile sposobu jego realizacji (por. wyrok SN z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 594/99, OSNAPiUS 2001 nr 21, poz. 637).

3. Teoretycznie rozgraniczenie umowy zlecenia z kontraktem prawno-pracowniczym nie rodzi problemów. Różnice między umową zlecenia (umową o świadczenie usług - art. 750 k.c.) i umową o pracę są znaczące, mimo iż obie umowy są umowami starannego działania. I tak, umowa zlecenia nie musi być odpłatna, podczas gdy umowa o pracę ma zawsze taki charakter. Umowa zlecenia może zezwalać na przekazanie zobowiązań osobie trzeciej. Inaczej niż przy umowie o pracę nie jest tu zatem bezwzględnie wymagane osobiste świadczenie pracy. Odpowiedzialność wspólnie pracujących w ramach zlecenia jest solidarna, co w prawie pracy jest zasadniczo wyłączone. Na taki reżim odpowiedzialności nie zezwala nawet przyjęcie wspólnej odpowiedzialności materialnej przez pracowników. Przede wszystkim jednak odpłatne zlecenie (świadczenie usług), co jest regułą, od umowy o pracę różni się tym, że nie stwarza ani stosunku podporządkowania, ani stałego związania.

4. W praktyce powstaje jednak szereg wątpliwości na tle kwalifikacji konkretnych kontraktów. Wątpliwości te wyjaśnianie są w orzecznictwie sądowym, czego dowodem są liczne orzeczenia Sądu Najwyższego, zaczynające się w latach pięćdziesiątych i stale powracające na wokandę. Z orzecznictwa tego wynika, iż:

• dla oceny charakteru umowy ważna jest jej treść. (por. wyrok SN z dnia 4 grudnia 1998 r., I PKN 484/98, OSNAPiUS 2000 nr 2, poz. 62. ; wyrok SN z dnia 12 stycznia 1999 r., I PKN 635/98, OSNAPiUS 2000 nr 5, poz. 175,)

• nazwa nadana przez strony umowie ma znaczenie dla ustalenia charakteru prawnego umowy. Jest to bowiem jeden z elementów treści oświadczenia woli, który należy uwzględniać, dokonując interpretacji tego oświadczenia i w konsekwencji subsumcji właściwej normy prawnej (por. orzeczenie SN z dnia 20 marca 1965 r., OSNCP 1965, poz. 157)

• dla dokonania oceny, iż de iura doszło do zawarcia umowy o pracę nie jest konieczne występowanie przesłanki „pokrzywdzenia” pracownika przez zawarcie umowy zlecenia, ani też udowodnienie, iż działał on pod wpływem błędu (wyrok SN z dnia 21 maja 1999 r. I PKN 65/99, OSNAPiUS 2000 nr 15, poz. 581).

• niezbędnym warunkiem dla zakwalifikowania umowy o świadczenie usług, jako umowy o pracę, jest ustalenie, że cechy istotne dla umowy o pracę mają charakter przeważający

• jeżeli w stosunku prawnym nie przeważają cechy stosunku pracy, to o jego charakterze przesądza nazwa i sposób realizacji zobowiązania (wyrok SN z dnia 2 września 1998 r., I PKN 293/98, OSNAPiUS 1999, nr 18, poz. 582).

• przy kwalifikacji prawnej umowy należy uwzględniać okoliczności istniejące w chwili jej zawierania (wyrok SN z dnia 18 czerwca 1998 r., I PKN 191/98, OSNAPiUS 1999 nr 14, poz. 449).

• Organ rentowy może kwestionować rodzaj łączącej strony umowy albo jako zawartej dla pozoru (art. 83 k.c. w związku z art. 300 k.p.) albo jako mającej na celu obejście ustawy (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.);

• Okoliczność, iż dla określonej osoby korzystniejsze byłoby zawarcie umowy o pracę niż umowy zlecenia, zwłaszcza jeżeli jej wola została wyrażona w pełni świadomie, a przy wykonywaniu pracy nie jest ona podporządkowana, nie może stanowić podstawy uznania, że nawiązano umowę o pracę (wyrok SN z dnia 28 stycznia 1998 r., I UKN 479/97, OSNAPiUS 1999 nr 1, poz. 34).

Podstawowe różnice między umową o pracę i umową zawierana na warunkach umowy zlecenia ( art. 750 k.c.)

Umowa o pracę	Umowa na warunkach umowy zlecenia
Stronami umowy są zawsze pracownik i pracodawca	Stronami umowy są zleceniodawca i zleceniobiorca
Nawiązanie umowy o pracę powoduje nawiązanie stosunku pracy	Nawiązanie umowy zlecenia prowadzi do powstania stosunku cywilnoprawnego
Praca musi być świadczona osobiście i pod kierownictwem pracodawcy	Zleceniobiorca może zastrzec w umowie możliwość wykonywania pracy przez podwykonawcę- zastępcę. Za wybór zastępcy odpowiada zleceniobiorca.
Umowa o pracę jest umową starannego działania	Umowa z zawierana na warunkach zlecenia jet umową starannego działania
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Brak formy pisemnej wymaga potwierdzenia.	Umowa na warunkach zlecenia może być zawarta w dowolnej formie
Zmiana umowy wymaga formy pisemnej	Zmiana umowy wymaga takiej formy , w jakiej została ona zawarta
Na pracodawcy ciążą obowiązki informacyjne, które musi wykonać w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy	Brak takich obowiązków
Umowa jest odpłatna	Umowa zlecenia może być odpłatna lub nieodpłatna
Stosunek pracy ma charakter trwały	Brakuje co do zasady tej cechy
Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się co do zasady z upływem 3 lat	Roszczenia określone w art. 751 k.c. przysługujące przedsiębiorcy lub osobie zawodowo (stale) trudniącej się czynnościami danego rodzaju
Roszczenia dochodzone są przed sądem pracy	Roszczenia dochodzone są przed sądem cywilnym

Jaka jest różnica między umowa o dzieło, a stosunkiem pracy?

Osoby świadczące pracę na podstawie umowy zlecenia mogą być

 

Osoby świadczące pracę na podstawie umowy zlecenia

1. są objęte ubezpieczeniem Tytułowe pytanie ma nie tylko wymiar teoretyczny, ale i praktyczny. Umowa o dzieło w ogóle nie podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu, chyba że jest zawarta z tzw. własnym pracownikiem. Rozgraniczenie obu kontraktów nie jest jednak tak utrudnione, jak przy umowie zlecenia, bowiem umowa o dzieło jest umową rezultatu, a nie jak umowa o pracę i zlecenie umową starannego działania. Przy umowie o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się jedynie do osiągnięcia indywidualnie określonego rezultatu. Umowa o pracę ma charakter trwały, natomiast przy umowie o dzieło przedmiot kontraktu zakłada osiągnięcie pewnego rezultatu. Przy umowie o pracę pracownik zobowiązuje się zaś do pełnienia pracy lub do bycia w gotowości. Ponadto z umowy o dzieło nie musi, a tylko może wynikać obowiązek pracy osobistej. Umowę o pracę i umowę o dzieło łączy natomiast obowiązek wynagradzania za pracę. Kryterium odgraniczającym oba kontrakty jest jednak sposób ustalania i obliczania wynagrodzenia. Przy umowie o dzieło wynagradza się rezultat.

2. W praktyce powstaje często problem, czy w ogóle `jest dopuszczalne zawarcie umowy o dzieło obok umowy o pracę, czyli zawarcie umowy o dzieło z własnym pracownikiem. Tak jak przy zleceniu wchodzi tu bowiem dodatkowo problem obejścia prawa pracy, a ściśle jego przepisów ochronnych, dotyczących czasu pracy. I tak w orzeczeniu z dnia 8 stycznia 1999 r. II UKN 397/98, OSNAPiUS 2000 nr 5, poz. 192, SN przyjął iż jest dopuszczalne zawarcie z pracownikiem dodatkowo umowy cywilnoprawnej. Jednakże w wyroku z dnia 16 grudnia 1998 r., II UKN 392/98, OSNAPiUS 2000, nr 4, poz. 157, SN podkreślił, iż zatrudnianie na podstawie umów o dzieło pracowników poza podstawowym czasem pracy przy pracach tego samego rodzaju, co objęte stosunkami pracy stanowi obejście przepisów, dotyczących podlegania systemowi pracowniczych ubezpieczeń społecznych. Praktyczne znaczenie tego orzeczenia de lege lata polega jedynie na stwierdzeniu, iż takie działanie pracodawcy i pracownika nie korzysta z ochrony, gdyż stanowi obejście prawa, aktualnie nie ubezpieczeniowego, lecz prawa pracy dotyczącego np. czasu pracy, godzin nadliczbowych etc. I to nawet wtedy, gdy pracownicy doraźnie byliby zainteresowani w wykonywaniu tego dodatkowego zatrudnienia w ramach umowy o działo. Zawarte w takim zakresie uzgodnienia są bowiem zdaniem SN automatycznie nieważne z mocy art. 18 § 2 k.p. W miejsce postanowień nieważnych umów cywilnoprawnych stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

3. W najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego Izby Administracyjnej Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, na skutek licznych nowelizacji i poszerzania zakresu podmiotowego obowiązkowego ubezpieczenia społecznego zaczynają pojawiać się wypowiedzi stwarzające linię demarkacyjną między umową o dzieło, a umową zawieraną na warunkach umowy zlecenia (art. 750 k.c.). Wypada wskazać, iż w cywilistyce problem nie jest nowy. Podnosi się, iż przy rozstrzyganiu wątpliwych przypadków bardzo pomocne jest posługiwanie się kryterium podmiotowym, inaczej mówiąc zawodem osoby przyjmującej zamówienie. Jeśli jest nią przedsiębiorca będzie to przemawiać za umową o dzieło. Tak też na sprawę zapatruje się Sąd Najwyższy w orzeczeniu dotyczącym de facto obowiązku opłacania składek na obowiązkowe ubezpieczenie społeczne, (por. wyrok z dnia 28 marca 2000 r., II UKN 386/99 OSNAPiUS 2001 Nr16, poz. 522).

Podstawowe różnice między umową o pracę i umową o dzieło

Umowa o pracę	Umowa o dzieło
Stronami umowy są zawsze pracownik i pracodawca	Stronami umowy zamawiający i wykonawca dzieła
Nawiązanie umowy o pracę powoduje nawiązanie stosunku pracy	Nawiązanie umowy o dzieło prowadzi do powstania stosunku cywilnoprawnego
Praca musi być świadczona osobiście i pod kierownictwem pracodawcy	Brakuje cechy podporządkowania. Wykonawca dzieła ma autonomię w jego wykonywaniu. Zamawiający może jednak kontrolować postępy w wykonywaniu pracy
Umowa o pracę jest umową starannego działania	Umowa o dzieło jest umową rezultatu
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Brak formy pisemnej wymaga potwierdzenia.	Umowa o dzieło może być zawarta w dowolnej formie
Zmiana umowy wymaga formy pisemnej	Zmiana umowy wymaga takiej formy , w jakiej została ona zawarta
Na pracodawcy ciążą obowiązki informacyjne, które musi wykonać w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy	Brak takich obowiązków
Umowa jest odpłatna	Umowa o dzieło jest umową odpłatną
Stosunek pracy ma charakter trwały	Przy umowie o dzieło brakuje tej cechy
Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się co do zasady z upływem 3 lat	Roszczenia z umowy o dzieło przedawniają się z upływem 2 lat od dnia oddania dzieła, a jeśli dzieło nie zostało oddane- od dnia, w którym miało być oddane zgodnie z treścią umowy
Roszczenia dochodzone są przed sądem pracy, co jest dogodne dla pracownika	Roszczenia dochodzone są przed sądem cywilnym

Modyfikacje kontraktu i jego charakteru prawnego, czy to możliwe?

W praktyce często powstaje problem kwalifikacji prawnej kontraktu, który pod wpływem okoliczności faktycznych w trakcie trwania ulega przeobrażeniu. Zagadnienie to ma także istotne znaczenie z punktu widzenia prawa ubezpieczeń społecznych. Charakter bowiem umowy decyduje niejednokrotnie o obowiązku objęcia kontraktu systemem ubezpieczenia społecznego. Możliwość przekształcenia, pod wpływem okoliczności, w jakich wykonywana jest praca, pierwotnego stosunku zobowiązaniowego o charakterze cywilnoprawnym w kontrakt pracowniczy była i jest zauważana zarówno w doktrynie, jak i orzecznictwie Sądu Najwyższego. Uznaje się, iż pierwotna kwalifikacja umowy może zostać przez strony zmodyfikowana w trakcie trwania zatrudnienia. Późniejsze wykonywanie umowy cywilnoprawnej w sposób wskazujący na powstanie zobowiązania opartego na prawie pracy musi doprowadzić do zmiany oceny charakteru prawnego kontraktu. Nowy sposób świadczenia pracy może wskazywać na wolę stron zmiany umowy cywilnoprawnej na umowę prawa pracy. I tak, np. w orzeczeniu z dnia 11 maja 1976 r., I PZP 18/76, OSP 1976, z. 12, poz. 225, Sąd Najwyższy stwierdził, że „umowa o pracę nakładczą staje się umową o pracę (...), gdy spółdzielnia zobowiąże nakładcę do codziennej osobistej pracy pod nadzorem brygadzisty, w ściśle oznaczonych godzinach w lokalu spółdzielni lub pomieszczeniu przez nią wynajętym, a pracownik na to się godzi”. Analogiczny pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 marca 1997 r., II UKN 26/97 PUSiG 1997, nr 7, s. 28, uznając, iż: „prawomocne ustalenie, że stosunek zatrudnienia ma w świetle przepisów prawa ubezpieczeń społecznych charakter stosunku współpracy z osobą prowadzącą działalność gospodarczą dotyczy stanu rzeczy istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy i nie wyklucza późniejszego ustalenia, iż stosunek współpracy przekształcił się w stosunek pracy podlegający pracowniczemu ubezpieczeniu społecznemu”. Sąd Najwyższy dopuszcza zatem wprost możliwość zmiany charakteru stosunku prawnego per facta concludentia, pod wpływem sposobu wykonywania pracy, zawarcia umowy o pracę w trakcie wykonywania zadań. Oczywiście problem skomplikowałby się, gdyby strony ustaliły, iż zmiana kontraktu cywilnoprawnego wymaga ad solemnitatem formy pisemnej. Ocena stanu faktycznego w takiej sytuacji nie byłaby już jednoznaczna. Można bowiem byłoby przyjąć, iż charakter kontraktu nie mógł ulec modyfikacji, lub, idąc tokiem rozumowania Sądu Najwyższego, ustalić, iż per facta concludentia między tymi samymi stronami nawiązano drugi kontrakt, prawno-pracowniczy. Przez nawiązanie owego kontraktu strony jednocześnie doprowadziły do wygaśnięcia zobowiązania cywilnoprawnego.

Analogiczny pogląd wyraził Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 5 listopada 1998 r. I PKN 415/98 OSNAPiUS 1999, nr 24, poz. 780. W motywach orzeczenia czytamy, iż praktyce społeczno-gospodarczej często bywa tak, że umowa zostaje zawarta na piśmie, odpowiadając wzorcom podręcznikowym umowy typu zlecenia, natomiast realizacja kreowanego przez nią zobowiązania dokonuje się w sposób znamionujący stosunki pracy. W takiej sytuacji trudno powoływać się na zamiar zawarcia umowy zlecenia, skoro podmiot zatrudniający przekształcił ją, także za dorozumianą zgodą zleceniobiorcy, w zatrudnienie pracownicze. Wypada jednak dodać, iż nie jest to stanowisko jedyne, jakie jest prezentowane w judykaturze. W wyroku z dnia 19 lutego 1999 r., I PKN 568/98 (niepublikowany) Sąd Najwyższy wyraził przekonania, iż próba kwestionowania zawartej umowy (jej nazwy i kwalifikacji) pojawia się wtedy, gdy na tle jej postanowień rodzą się uzasadnione wątpliwości czy ma ona cechy wymagane od umowy o pracę i stosunku pracy, który z niej wynika. Możliwość i konieczność taka zachodzi wówczas, gdy istnieje wyraźny dysonans miedzy nazwą i postanowieniami umowy, a tym jak one są realizowane w praktyce. Nie oznacza to jednakże, że jeżeli poszczególne postanowienia umowy nie są w określonym czasie realizowane w praktyce, to są one bez znaczenia przy ocenie dotyczącej kwalifikowania danej umowy jako umowy o pracę czy też jako umowy zlecenia. Innymi słowy w orzeczeniu tym wyraża Sąd Najwyższy tezę odmienną od wyrażonej w wyroku I PKN 415/98, w myśl której przy kwalifikowaniu umowy należy uwzględniać okoliczności istniejące w chwili jej zawierania (tak też wyrok SN z dnia 18 czerwca 1998 r. I PKN 191/98, OSNAPiUS 1999, nr 14, poz. 449). Ważne jest zatem zdaniem Sądu Najwyższego to, do czego zobowiązano się w umowie, nie zaś to jak owo zobowiązanie w praktyce jest wykonywane. Podobnie w orzeczeniu I PKN 568/98, OSNAPiUS 2000, nr 6, poz. 229. Jest to zatem nieco odmienny punkt widzenia na możliwość przeobrażenia umowy cywilnoprawnej w stosunek pracy lub odwrotnie w trakcie wykonywania zobowiązania.

Umowa pozorna

Zawarcie pozornej umowy o pracę, bez zamiaru jej świadczenia, jedynie w celu uzyskania prawa do świadczeń ubezpieczeniowych (zasiłku wychowawczego etc.), stanowi w orzecznictwie problem dość często rozważany. Chodzi tu nie o przypadki „zamiennego” zawierania umów cywilnoprawnych w miejsce umowy o pracę, lecz o zawarcie kontraktu dla pozoru, w celu skorzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego pracowników. W motywach orzeczenia SN z dnia 16 marca 1999 r., II UKN 512/98, OSNAPiUS 2000 nr 9, poz. 368, czytamy, iż o tym, czy rzeczywiście doszło do zatrudnienia, co oznacza zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawcy do świadczenia wynagrodzenia (art. 22 k.p.) nie decyduje domniemanie faktyczne z art. 26 k.p. Choć według art. 11 k.p. dla nawiązania stosunku pracy niezbędnymi, a według art. 26 k.p. wystarczającymi, są zgodne oświadczenia woli pracodawcy i pracownika, to nie jest możliwe w wyniku tej tylko czynności prawnej nabycie prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Domniemanie powstania stosunku pracy, niezależnie od tego, czy pracownik do pracy przystąpi może obalić stwierdzenie, że pomimo zawarcia umowy nie nastąpiło zatrudnienie pracownika i że zgłoszenie do ubezpieczenia ma z tej przyczyny charakter fikcyjny. Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 17 grudnia 1996 r., II UKN 32/96, OSNAPiUS 1997 nr 15, poz. 275, oraz z dnia 17 marca 1998 r., II UKN 568/97, OSNAPiUS 1999 nr 5, poz. 187, stwierdził, że osoba, która zawarła fikcyjną umowę o pracę nie podlega ubezpieczeniu społecznemu i nie nabywa prawa do świadczeń, wypływających z tego ubezpieczenia. Jeżeli jednak stosunek pracy zrealizował się przez wykonywanie zatrudnienia, wady oświadczeń woli dotykające umowy o pracę, nawet powodujące jej nieważność, nie skutkują w sferze prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Dlatego też osiągnięcie ukrytego pod pozornie zawartą umową o pracę celu objęcia ubezpieczeniem bez zamiaru jej świadczenia, nie jest możliwe, albowiem o włączeniu do ubezpieczenia nie decyduje zawarcie umowy, lecz przynależność do określonej w ustawie grupy „pracowników zatrudnionych”, niezależnie zresztą od ich indywidualnej woli. Wynika stąd, że również przystąpienie do ubezpieczenia i opłacanie składki przez podmiot nie noszący cech „zatrudnionego pracownika” nie stanowi przesłanki objęcia, z mocy ustawy, ubezpieczeniem społecznym i stania się jego podmiotem (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 1990 r., II UR 9/90, OSP 1991 z. 7-8, poz. 172). W konsekwencji zawarcie pozornej umowy o pracę, bez zamiaru jej świadczenia, a tylko dla uzyskania prawa z ubezpieczeń społecznych, nie wywołuje skutku objętego rzeczywistym zamiarem stron, skoro warunkiem tego prawa jest udowodnienie sześciomiesięcznego zatrudnienia.

Spółki

Wiele miejsca w orzecznictwie Sądu Najwyższego poświęcono na omówienie możliwości zatrudniania w ramach stosunku pracy wspólników spółek prawa cywilnego i handlowego. Spółka cywilna uregulowana jest przepisami art. 860 - 875 k.c. Tak jak spółka jawna, partnerska, komandytowa i komandytowo-akcyjna, które uregulowane są przepisami kodeksu spółek handlowych (art. 22 - 150), jest ona spółką osobową. Jest najprostszą formą spółki, zawiązaną przez wspólników w celu prowadzenia działalności gospodarczej. Podstawą jej powstania jest umowa. W odróżnieniu od spółek osobowych prawa handlowego spółka cywilna nie podlega rejestracji. Gdy jej wspólnicy prowadzą działalność gospodarczą, to oni są przedsiębiorcami Wspólną cechą wymienionych spółek osobowych jest natomiast to, że nie posiadają one osobowości prawnej. W myśl uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 1993 r., II UZP 21/92, OSNAPiUS 1997, nr 5, poz. 69:

„1) wspólnik spółki cywilnej nie może zawrzeć ze wspólnikami tej spółki umowy o pracę, której przedmiotem byłoby prowadzenie lub reprezentowanie spraw spółki;

2) wspólnik taki podlega ubezpieczeniu społecznemu osób prowadzących działalność gospodarczą.”

Z cytowanej uchwały wynika zatem, iż w pewnych sytuacjach możliwe jest zawarcie ze wspólnikiem spółki cywilnej umowy o pracę. Przepisy prawa cywilnego nie wyłączają bowiem takiej możliwości. Jednakże decydująca dla rozstrzygnięcia, czy praca jest wykonywana w ramach stosunku pracy w rozumieniu prawa pracy, czy też jest świadczona na innej podstawie prawnej, będzie szczegółowa ocena konkretnych elementów składających się na przedmiot tej pracy. Z punktu widzenia przepisów prawa pracy nie ma przeszkód w uznaniu, że zatrudniający wspólnika w spółce pozostali wspólnicy, czy też jeden wspólnik są pracodawcami.

.

Gdy wkład wspólnika do spółki polega tylko na świadczeniu usług (art. 861 *1 k.c), świadczenie tych usług nie może być traktowane jako wykonywane w ramach stosunku pracy. Jeżeli zatem wspólnik w umowie zobowiązuje się do prowadzenia spraw spółki lub reprezentowania jej, to takie zobowiązanie nie może być kwalifikowane jako zawarcie umowy o pracę, za które przysługuje wynagrodzenie. Prowadzenie spraw spółki jest bowiem obowiązkiem wspólnika. Osobiste świadczenie pracy, polegające na prowadzeniu spraw spółki cywilnej i jej reprezentowanie wynika bowiem z istoty członkostwa w tym podmiocie. Za taką „pracę” wspólnik otrzymuje udział w zysku. Taka też praca będzie podlegała obowiązkowemu ubezpieczeniu osób prowadzących działalność gospodarczą (por. ustawa z dnia 18 grudnia 1976 r. o ubezpieczeniu społecznym osób prowadzących działalność gospodarczą i ich rodzin, Dz. U. z 1989 r. Nr 46, poz. 250 z późn. zm.).

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością

W wielu orzeczeniach Sądu Najwyższego znajdujemy odpowiedź na nurtujące stale praktyków pytanie, czy wspólnicy w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością mogą być zatrudnieni w charakterze pracowników.

Orzecznictwo Izby Administracyjnej Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, a także współczesna doktryna skłaniają się do drugiej ze wskazanych koncepcji, a zatem przyznaje się, iż członka zarządu ze spółką łączą dwa odrębne stosunki prawne.(por. wyrok SN z dnia 7 stycznia 2000 r. I PKN 404/99 ( OSNAPiUS 2001 Nr 10, poz. 347, w myśl którego stosunek pracy jest odrebnym stosunkiem prawnym od członkostwa w zarządzie spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, w którego zakresie członek zarządu jest osoba trzecią względem spółki i o treści jego praw pracowniczych decyduje treść stosunku pracy) Z jednej strony stosunek członkostwa w zarządzie, z drugiej inny stosunek prawny którego przedmiotem jest świadczenie pracy. Oznacza to, iż wspólnicy w spółce z ograniczoną członkowie zarządu spółki, teoretycznie mogą być, po spełnieniu pewnych warunków, zatrudnieni w charakterze pracowników. Możliwe jest zatem w praktyce takie ukształtowanie statusu prawnego członka zarządu, w którym dojdzie do rozdzielenia funkcji, wynikających z członkostwa w zarządzie, a związanych z zarządem strategicznym od funkcji związanych z zarządem operacyjnym. Wykonywanie zarządu strategicznego jest obowiązkiem zarządu każdej spółki kapitałowej, a ewentualne różnice dotyczyć będą jedynie skali podejmowanych decyzji.

Drugą formą zarządzania w przedsiębiorstwie spółki jest zarządzanie operacyjne. Jest to bieżące kierowanie przedsiębiorstwem realizowane przez kadrę kierowniczą. U podstaw tego rodzaju zarządu leżą zupełnie inne założenia. Opiera się on na koncepcji jednoosobowego kierownictwa oraz na podporządkowaniu, które nie występuje w zarządzie strategicznym, tam decyzje są podejmowane kolegialnie. Realizacja zarządu operacyjnego może być dokonywana przez członków zarządu. W tym układzie prezes zarządu staje się dyrektorem generalnym firmy, zaś pozostali członkowie zarządu jego zastępcami z tytułem dyrektora (np. ds. handlowych, finansowych). W ten sposób pojawia się w spółce podwójna struktura organizacyjna, podwójne nazewnictwo oraz dwojaki rodzaj świadczonej pracy.

Powstaje dwoisty charakter świadczenia pracy przez członka zarządu. Raz wynika on ze stosunku wewnątrzorganizacyjnego, drugim razem ze stosunku pracy. Wynagrodzenia płacone w ramach stosunku pracy są objęte składką ZUS. Dochody otrzymywane z tytułu pracy w ramach członkostwa w zarządzie nie podlegają podstawie naliczenia składki ZUS, o ile łączący strony stosunek pracy zawiera określenie rodzaju pracy odmienne od „wykonywania pracy w ramach członkostwa w zarządzie”. Z przytoczonych zasad działania spółek kapitałowych wynika możliwość zatrudniania wspólników, członków zarządu, także w charakterze pracowników. Praca wykonywana przez tych wspólników musi mieć jednak zawsze charakter pracy umownie podporządkowanej.

Tak też opowiedział się Sąd Najwyższy już w uchwale z dnia 8 marca 1995 r., I PZP 7/95, OSNAPiUS 1995, nr 18, poz. 227, uznając, iż: „umowa o pracę zawarta przez jednoosobową spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością, działającą przez wspólnika, będącego prezesem jej jednoosobowego zarządu, z tym wspólnikiem, jest nieważna”.

W motywach orzeczenia Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż „w tych przypadkach, w których w jednoosobowych spółkach z o.o., utworzonych przez osoby fizyczne, dochodzi do powierzenia jednemu wspólnikowi w umowie wykonywania zadań, należących do zakresu zarządu spółki, a jednocześnie wspólnik ten stanowi jej jednoosobowy zarząd, pojęciowo wykluczona jest możliwość, iż na podstawie tej umowy - niezależnie od jej nazwy, może dojść do nawiązania stosunku pracy. W nawiązywanym w takich warunkach stosunku prawnym brakuje bowiem elementu podporządkowania, stanowiącego konstytutywną (niezbędną) cechę stosunku pracy”.

Zatrudnianie udziałowca jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością.

. Przepis art. 203 k.h. został zastąpiony identycznym, co do treści art. 210 k.s.h. Stąd też orzecznictwo Sądu Najwyższego ferowane na gruncie kodeksu handlowego w omawianym tu przedmiocie nic nie straciło na aktualności de lege lata.

Z orzeczenia SN I PZP 7/95 wynika, iż zasadniczo zatrudnianie jedynego członka zarządu - wspólnika w jednoosobowej spółce z o.o. jest wykluczone. W takiej bowiem sytuacji jedyny wspólnik jest jednocześnie zarządem spółki i występuje także jako walne zgromadzenie wspólników. Generalnie powstaje wówczas problem zawarcia umowy z samym sobą, która to czynność prawna jest nieważna (dawniej art. 203 k.h., aktualnie 210 k.s.h.), a także problem braku podporządkowania pracownika poleceniom zwierzchnika.

Taki kierunek orzecznictwa jest kontynuowany w orzeczeniach Sądu Najwyższego zapadłych w latach 1996 - 2000. I tak, np. zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego także w takiej sytuacji, gdy mamy do czynienia z jednoosobową spółką z o.o., której jedynym udziałowcem jest jednoosobowy zarząd spółki, nie może zostać zawarta umowa o pracę z prezesem zarządu przez pełnomocnika, którego on ustanowił. „Umowa o pracę zawarta w imieniu jednoosobowej spółki z o.o. z jej prezesem, przez pełnomocnika, któremu udzielił on pełnomocnictwa do zawarcia czynności prawnej, jako nadzwyczajne zebranie wspólników w skład którego wchodził jako jedyny wspólnik jest nieważna (wyrok SN z dnia 17 grudnia 1996 r., II UKN 37/96, OSNAPiUS 1997, nr 17, poz. 320). Analogiczne rozstrzygnięcie zapadło odnośnie prokurenta. Wspólnik spółki z o.o., będący jednocześnie jej jednoosobowym zarządem nie może w świetle art. 203 k.h. upoważniać prokurenta do zawarcia umowy o pracę ze sobą jako mocodawcą” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 kwietnia 1997 r., II UKN 82/97, OSNAPiUS 1998 nr 7, poz. 217).

Na tle przedstawionych wypowiedzi judykatury powstaje pytanie, czy jedyny wspólnik spółki z o.o. może zostać jej pracownikiem i kiedy może to nastąpić. Kodeks handlowy nie wyłącza możliwości zawarcia umowy o pracę z jedynym udziałowcem spółki z o.o. Udziałowiec ten nie może jednak łączyć funkcji właściciela kapitału z funkcjami zarządcy. Aby zawrzeć umowę o pracę i podlegać ubezpieczeniu społecznemu pracowników musi on funkcje zarządu spółki powierzyć innej osobie (wynajętemu menedżerowi) lub choćby zarząd ten poszerzyć o inne jeszcze osoby. W ten sposób mógłby zostać zatrudniony w charakterze pracownika nie przez siebie, lecz przez innego członka zarządu, któremu byłby podporządkowany w wykonaniu pracy. Nadal jednak aktualne jest zastrzeżenie, że praca musi spełniać warunki pracy właściwej dla stosunku pracy. Z przytoczonych zasad wynika generalnie możliwość zatrudniania wspólników także w charakterze pracowników, nawet wówczas gdy są oni jednocześnie członkami zarządu. Wspólnik nie może jednak łączyć funkcji właściciela kapitału z funkcjami zarządcy. Tak też na sprawę zapatruje się NSA Oddział Zamiejscowy w Białymstoku w wyroku z dnia 8 kwietnia 1999 r., SA/Bk 94/98, M. Podat. 1999, nr 11, poz. 3, w którym czytamy: „w wieloosobowych spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością umowa o pracę zawarta przez powołanego uchwałą zgromadzenia wspólników pełnomocnika, będącego członkiem zarządu spółki z innymi członkami zarządu może być uznana za umowę prawnie skuteczną nie naruszającą przepisów art. 203 kodeksu handlowego, aktualnie 210 k.s.h., art. 58 § 1 zdanie pierwsze kodeksu cywilnego i przepisów kodeksu pracy.”

Źródło nawiązania stosunku pracy członka zarządu

Praca wykonywana przez wspólników, jednocześnie członków zarządu musi mieć, należy to jeszcze raz podkreślić, zawsze charakter pracy umownie podporządkowanej, tj. właściwej dla stosunku pracy. Regułą ogólną jest umowa o pracę jako podstawa nawiązania stosunku pracy z członkiem zarządu spółki kapitałowej. Oczywiście powstaje tu zawsze zagadnienie o jaki rodzaj umowy chodzi. W szczególności kadencyjność organu spółki jakim jest zarząd może sugerować, iż mamy tu do czynienia z umową terminową, co dla spółki byłoby dość wygodne, aczkolwiek przy wcześniejszym (przed upływem kadencji) odwołaniu rodziłoby problem rozwiązania stosunku pracy. Praktycznie zatem należałoby, chroniąc interesy osoby prawnej, nawiązywać umowę na czas określony z prawem jej wcześniejszego wypowiedzenia. Wypada jednak podkreślić, iż kadencyjność organów spółki kapitałowej nie oznacza przymusu zawierania z osobami pełniącymi funkcje organów spółki umów o pracę na czas oznaczony, których czas trwania pokrywałby się z okresem kadencji (por. wyrok SN z dnia 10 sierpnia 2000, I PKN 758/99, OSNAPiUS, 2001 nr 5 wkł.). Przepisy kodeksu handlowego nie stanowią wystarczającej podstawy do nawiązania stosunku pracy z członkiem zarządu spółki kapitałowej na podstawie powołania. I tak, w wyroku z dnia 28 lipca 1999 r., I PKN 171/99, OSNAPiUS 1999 nr 23, poz. 7, Sąd Najwyższy uznał, iż „powołanie członka zarządu spółki przez właściwy organ spółki nie oznacza nawiązania stosunku pracy w drodze powołania w rozumieniu art. 68 k.p., lecz tylko powierzenie funkcji organu spółki. Obowiązek członka zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, dotyczący wykonywania czynności związanych z prowadzeniem spraw spółki, może wynikać bezpośrednio z art. 201 § 2 k.h., jeżeli nie została z nim zawarta umowa o pracę lub inna umowa.”

Natomiast w wyroku z dnia 13 października 1998 r., I PKN 345/98, OSNAPiUS 1999, nr 22, poz. 719, przedstawił pogląd, w myśl którego: „przepisy kodeksu handlowego i prawa bankowego przewidujące powoływanie członków zarządu spółki akcyjnej (banku) nie są odrębnymi przepisami upoważniającymi do nawiązywania stosunku pracy na podstawie powołania (art. 68 § 1 k.p.)”.

Zatrudnianie członków zarządu spółek kapitałowych

na podstawie tzw. kontraktów menedżerskich.

W praktyce życia gospodarczego niezmiernie rozpowszechnione jest zatrudnianie członków zarządu spółek kapitałowych na podstawie tzw. kontraktów menedżerskich. Kontrakty te często mają charakter umów zawieranych na zasadzie umowy zlecenia, a przedmiotem ich jest zarządzanie przedsiębiorstwem spółki. Jednocześnie zarządca pełni funkcję osoby zarządzającej w rozumieniu art. 3¹ k.p. Częściej jednak owe „kontrakty menedżerskie” stanowią umowy o pracę o rozbudowanej treści. Punktem wyjścia jest jednak zawsze stosunek pracy, a wszelkie jego modyfikacje są wprowadzane jedynie na korzyść pracownika. Modyfikacje idą w dwóch kierunkach. Po pierwsze, uwzględniają specyfikę zatrudnienia członków zarządu w zakresie czasu pracy, wynagrodzenia, urlopów wypoczynkowych. Po drugie w kontraktach znajdują się elementy charakterystyczne, wyróżniające stosunek pracy członka zarządu przez przyznanie mu dodatkowych praw. Są to postanowienia, dotyczące: dodatkowego ubezpieczenia, mieszkania służbowego, samochodu służbowego, możliwości korzystania z prywatnej służby zdrowia, odpraw związanych z rozwiązaniem stosunku pracy, prawa do telefonu służbowego, komputera, przejazdów samolotem, prawa do ubezpieczenia na życie i przeżycie etc. Praktyka ta została niejako usankcjonowana przez judykaturę.

Mianowicie w wyroku z dnia 16 stycznia 1998 r., I PKN 472/97, OSNAPiUS 1998, nr 23, poz. 682, rozstrzygającym o roszczeniach pracowniczych prezesa zarządu spółki akcyjnej (orzeczenie ma pełne zastosowanie do spółki z o.o.), Sąd Najwyższy expressis verbis wskazał, iż art. 29 k.p. nie ogranicza treści umowy tylko do przytoczonych elementów, przeto zawarcie w umowie dodatkowego przywileju ad casum odprawy w przypadku odwołania ze stanowiska, nie narusza art. 29 k.p. ani art. 18 k.p., który stanowi, że tylko mniej korzystne dla pracownika, niż przepisy prawa pracy, postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Co więcej we wskazanym wyroku Sąd Najwyższy przyjął, iż „jeżeli pracodawca z jednej strony chciał uprzywilejować pracownika, przyznając mu odprawę nie wynikającą wprost z przepisów prawa pracy - nie może z drugiej strony wprowadzić nieprecyzyjnego kryterium pozbawienia go prawa do tej odprawy”.

Na tle dodatkowych klauzul umownych zamieszczanych w umowach o pracę zawieranych z członkami zarządów spółek kapitałowych powstaje, podnoszony w literaturze przedmiotu problem, usytuowania owych postanowień dodatkowych w umowie o pracę. Włączenie ich do umowy o pracę powoduje, iż stają się one częścią stosunku pracy, przez co strony przyznają im szczególną ochronę, wynikającą ze szczególnej ochrony stosunku pracy i trybu dochodzenia roszczeń z tego stosunku prawnego wynikających.

Omawiając klauzule dodatkowe kontraktów menedżerskich nie sposób nie wspomnieć, o wyroku SN z dnia 7 sierpnia 2001 r. I PKN 563/00 ( nie publikowany), który został już nazwany w mediach jako wyrok dotyczący „złotego kontraktu”. W wyroku tym SN stwierdził, iż zgodnie z art. 353¹ k.c. w zw. z art. 300 k.p. , strony zawierając umowę mogą ułożyć stosunki prawne według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości ( naturze) stosunku, ustawie, ani zasadom współżycia społecznego. W tych też ramach urzeczywistniana jest kontraktowa swoboda stron umowy o pracę. W związku z powyższym , a także z uwagi na zasady prawa pracy o charakterze podstawowym, w tym zasadę prawa do godziwego wynagrodzenia Sąd Najwyższy podniósł, iż płaca ustalona kontraktem może być niegodziwa także dlatego , że jest rażąco wysoka.

Podmioty uprawnione do zawarcia umowy o pracę z członkiem zarządu spółki kapitałowej

W myśl art. 210 k.s.h. w umowach pomiędzy spółką, a członkami zarządu tudzież w sporach z nimi reprezentuje spółkę rada nadzorcza lub pełnomocnicy, powołani uchwałą wspólników.

Już w tym miejscu wypada zaznaczyć, iż zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego ferowanym jeszcze na gruncie art. 203 k.h. dnia 23 stycznia 1998 r., I PKN 498/97, OSNAPiUS 1999, nr 1, poz. 13, „uprawnienie rady nadzorczej spółki z o.o. do zawarcia umowy o pracę z członkiem zarządu nie jest uzależnione od uprzedniej uchwały wspólników (art. 203 k.h.)”. Z motywów tego orzeczenia wynika, iż żaden przepis nie stawia takiego wymagania, w szczególności zaś nie wynika ono z art. 212 i 213 k.h. Korelacji normy prawnej zawartej w art. 203 k.h. (aktualnie 210 k.s.h.) z normami prawa pracy poświęconych jest wiele orzeczeń Sądu Najwyższego - Izby Administracyjnej Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. I tak, w myśl uchwały Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 1995 r, I PZP 7/95, OSNAPiUS 1995, nr 18, poz. 227, „umowa o pracę zawarta przez jednoosobową spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością, działającą przez wspólnika, będącego prezesem jej jednoosobowego zarządu, z tym wspólnikiem, jest nieważna”.

W motywach orzeczenia Sąd Najwyższy wskazał na różnorodne poglądy na temat naruszenia normy prawnej zawartej w art. 203 k.h. (aktualnie art. 210 k.s.h.), przychylając się do panującego w tym względzie aktualnie stanowiska doktryny, w myśl którego umowa zawarta przez członka zarządu „z samym sobą” jest nieważna. Istotne jest, zdaniem Sądu Najwyższego, także to, iż art. 203 k.h. (obecnie 210 k.h.s.) stanowi lex specialis wobec art. 198 k.h. w myśl którego to przepisu zarząd reprezentuje spółkę w sądzie i poza sądem. Prawo członka zarządu do reprezentowania spółki rozciąga się na wszystkie czynności sądowe i pozasądowe, związane z prowadzeniem jakiegokolwiek przedsiębiorstwa handlowego, nie wyłączając zbywania i obciążania nieruchomości, ustanawiania i odwoływania prokury. Prawa reprezentowania spółki nie można ograniczyć ze skutkiem prawnym wobec osób trzecich.

Dokonując korelacji prawa pracy z art. 203 k.h. (aktualnie 210 k.s.h.) Sąd Najwyższy w powołanym orzeczeniu wskazał, iż przepis art. 203 k.h. nie zawiera sankcji za naruszenie normy prawnej w przepisie tym zawartej, stąd też z mocy art. 58 k.c. trzeba zastosować w takim przypadku sankcję nieważności czynności prawnej. Brakuje bowiem uzasadnienia, by przepisy kodeksu handlowego interpretować w taki sposób, który w istocie znaczenie tej sankcji stara się ograniczyć, czy wręcz przekreślić. Ważna jest tu także konieczność ochrony interesów osób trzecich. Potrzeba tej ochrony jest wyraźna, gdy w rachubę wchodzi zawieranie umów z członkami zarządu jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością.

Dodatkowo wskazując na nieważność umowy o pracę zawartej przez jednoosobową spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością, działającą przez wspólnika, będącego prezesem jej jednoosobowego zarządu, z tym wspólnikiem Sąd Najwyższy wskazał na fakt, iż czynność taka ma znamiona czynności, mającej na celu obejście prawa. Łączy się bowiem z faktem występowania tej samej osoby fizycznej równocześnie w różnych rolach, w tym zwłaszcza w roli jedynego wspólnika oraz w charakterze pracownika spółki. W takim przypadku brakuje bowiem elementu podporządkowania, cechy koniecznej i właściwej dla stosunku pracy (na problem ten zwracałam uwagę w pkt. 4 niniejszej analizy).

Podobnie na zagadnienie zapatruje się Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 23 września 1997 r., I PKN 276/97, OSNAPiUS 1998, nr 13, poz. 397, którego teza jest odmienna od zaprezentowanej w orzeczeniu I PZP 7/95 i brzmi następująco „przyjęcie, że umowa o pracę pomiędzy spółką z o.o., a jej wyłącznym udziałowcem i członkiem jednoosobowego zarządu zawarta z zachowaniem wymagań określonych w art. 203 k.h., jest nieważna jako sprzeczna z prawem, zmierzająca do obejścia prawa lub pozorna, wymaga takiej oceny na ustaleniach faktycznych dotyczących okoliczności zawarcia umowy, celów do jakich strony zmierzały oraz rodzaju wykonywanej pracy i zachowania koniecznego elementu stosunku pracy jakim jest wykonywanie pracy podporządkowanej”, jednakże sposób interpretacji zagadnienia jest tożsamy. Sąd Najwyższy podkreśla bowiem w tym orzeczeniu, iż w przypadkach, w których w jednoosobowej spółce z o.o. utworzonej przez osoby fizyczne dochodzi do powierzenia jednemu wspólnikowi w umowie wykonywania zadań należących do zakresu działania zarządu spółki, a jednocześnie wspólnik ten stanowi jej jednoosobowy zarząd, pojęciowo wykluczona jest możliwość, iż na podstawie takiej umowy, niezależnie od jej nazwy, może dojść do nawiązania stosunku pracy. W nawiązywanym w takich warunkach stosunku pracy brakuje bowiem elementu podporządkowania, stanowiącego konstytutywną cechę stosunku pracy. Jednakże zawsze sprawa wymaga dokładnego zbadania stanu faktycznego.

Następne orzeczenia Sądu Najwyższego, dotyczące problemu reprezentacji spółki z o.o. przy zawieraniu umów o pracę z członkami zarządu spółki są już bardziej jednoznaczne i wprost wskazują, iż zawarcie umowy z członkiem zarządu spółki z o.o. z naruszeniem art. 203 k.h. (obecnie 210 k.h.s.) powoduje bezwzględną nieważność także w spółkach wieloosobowych (por. np wyrok SN z dnia 23 stycznia 1998 r., I PKN 489/97, OSNAPiUS 1999 nr 1, poz. 8, wyrok SN z dnia 14 października 1997 r., I PKN 319/97, OSNAPiUS 1998, nr 15, poz. 450).

W tym kontekście niezmiernie kontrowersyjne wydaje się orzeczenie SN z dnia 1 lipca 1999, I PKN 143/99, OSNAPiUS 2000 nr 19, poz. 707, w myśl którego przepis z art. 203 kodeksu handlowego nie ma zastosowania do jednostronnych czynności prawnych rozwiązujących umowę o pracę z członkami zarządu spółki. W motywach orzeczenia czytamy: „do dokonywania czynności prawnych rozwiązujących stosunki pracy z członkami zarządu uprawniony jest bowiem zarząd spółki, a nie walne zgromadzenie. Czynności tego typu mieszczą się w pojęciu zarządu („zarządzania”). Omawiając tę kwestię nie można nie wspomnieć o powołanym już wyroku SN z dnia 7 stycznia 2000 r. I PKN 404/99, w którym SN po pierwsze uznał, iż stosunek pracy jest odrębnym stosunkiem prawnym od członkostwa w zarządzie , po drugie jednak ocenił - co wydaje się kontrowersyjne- , iż w zakresie stosunku pracy członek zarządu jest osobą trzecią względem spółki i o treści jego praw decyduje treść stosunku pracy. Stosunek ten zaś zd. SN żyje niejako własnym oderwanym życiem od stosunku członkostwa w zarządzie i całej otoczki prawa korporacyjnego, stąd też zawarcie umowy przez organ do tego nieupoważniony ( nieistniejącą radę nadzorczą) jest wiążące , o ile pracodawca ( spółka) dopuściła pracownika - członka zarządu do pracy i respektował częściowo ustalenia umowy pisemnej. Zdaniem SN gdyby nawet przyjąć, że umowa w momencie jej zawierania nie stworzyła zobowiązań po stronie Spółki, to zobowiązania takie powstałyby wraz z dopuszczeniem powoda do pracy na warunkach tej umowy i respektowaniem jej postanowień przez umocowany później organ Spółki. Wydaje się, iż kontrowersyjność wspomnianego orzeczenia bierze się stąd, iż pierwotny brak zobowiązań Spółki wynikający z zawarcia umowy przez organ do tego nie umocowany nie może zostać sanowany przez dopuszczenie do pracy. Owo dopuszczenie do pracy może kreować stosunek pracy , jednak tylko na warunkach dopuszczenia, nie zaś na warunkach zawartych w umowie , która jest bezwzględnie nieważna.

Omawiając problem reprezentacji spółki przy zawieraniu umowy o pracę z członkiem zarządu nie można nie wspomnieć o wyroku SN z dnia 21 stycznia 1999 r. I PKN 543/98, OSNAPiUS 2000 nr 5181, w myśl którego regulamin rady nadzorczej może ustalić sposób reprezentacji spółki w umowach między spółką, a członkami zarządu.

Zakres działania prokurenta spółki kapitałowej przy nawiązywaniu stosunków pracy.

Na marginesie niniejszej analizy wypada wskazać, iż w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych zapadło orzeczenie dotyczące możliwości zawarcia umowy o pracę z członkiem zarządu spółki z o.o. przez prokurenta. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 30 kwietnia 1997 r., II UKN 82/97, OSNAPiUS 1998, nr 7, poz. 217, czytamy: „wspólnik spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, będący jednocześnie jej jednoosobowym zarządem, może udzielić prokury innemu wspólnikowi w zakresie wynikającym z art. 61 § 1 k.h. Nie może jednak upoważnić go do zawarcia umowy o pracę z sobą lub innymi członkami zarządu, gdyż w umowach między spółką, a członkami zarządu spółkę reprezentuje rada nadzorcza lub pełnomocnicy powołani uchwałą wspólników (art. 203 k.h.)”.

Wydaje się, iż orzeczenie to będzie miało szerszy zakres obowiązywania, aniżeli ten który wynikałby bezpośrednio z jego tezy. Generalnie uznaje się bowiem, iż art. 203 k.h. (obecnie 210 k.h.s.) stanowi lex specialis także w stosunku do przepisów kodeksu handlowego, dotyczących prokury. Ratio legis rozwiązania zawartego w art. 203 k.h. spoczywa i w tym, iż chroni innych wspólników przed działaniami zarządu dla tych wspólników niekorzystnymi. Nie chodzi tu zatem tylko o nieważność czynności prawnej dokonanej z samym sobą, ale także o ochronę innych uczestników obrotu gospodarczego.

Podmioty uprawnione do dokonywania czynności prawnych w imieniu spółki kapitałowej z byłym członkiem zarządu.

Problematyce tej poświęcone są dwa orzeczenia Sądu Najwyższego. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 1997 r., I PKN 62/96, OSNAPiUS 1997, nr 17, poz. 313 uznano, iż nie zachodzi tu konieczność reprezentacji spółki przez radę nadzorczą.

W sprawie powstał problem właściwej reprezentacji spółki z o.o. przy czynnościach prawnych dokonywanych wobec byłego członka zarządu spółki. W wyroku tym Sąd Najwyższy jednoznacznie stwierdził, iż przepis art. 203 k.h. (aktualnie 210 k.s.h.), dotyczy tylko członków zarządu, a nie byłych członków zarządu. „W sporze powoda, będącego byłym członkiem zarządu, ze spółką mógł więc reprezentować spółkę jej zarząd”.

Analogicznie problem rozstrzygnął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 maja 1998 r., I PKN 126/98, OSNAPiUS 1999, nr 11, poz. 359, w którym stwierdził expressis verbis, iż przepis art. 368 k.h. stanowi jedynie, że odwołanie członka zarządu spółki nie pozbawia go roszczeń wynikających z umowy o pracę. Nie określa natomiast, jakie roszczenia pracownicze przysługują odwołanemu członkowi zarządu. Prawa i obowiązki pracowników są regulowane przepisami prawa pracy.” W motywach wyroku Sąd Najwyższy ocenił też postanowienia statutu spółki, dotyczące reprezentacji spółki raz jeszcze wyraził ten sam pogląd, uznając, iż „nietrafnie zarzuca się w kasacji naruszenie § 16 statutu pozwanej spółki stanowiącego, że umowę o pracę z członkami zarządu spółki zawiera przedstawiciel rady nadzorczej i w tym trybie dokonuje się innych czynności związanych ze stosunkiem pracy członka Zarządu. W tym postanowieniu mieści się także czynność rozwiązania umowy o pracę z członkiem zarządu. Rzecz jednak w tym, że powód w dacie wypowiedzenia mu umowy o pracę nie był już członkiem zarządu pozwanej spółki. Zatem § 16 statutu nie mógł stanowić podstawy do oceny, jaki organ był uprawniony do rozwiązania umowy o pracę z powodem. Słusznie Sądy uznały, że prawo to przysługiwało kierownikowi zakładu pracy.”

Likwidator

Wiele miejsca w swym orzecznictwie Sąd Najwyższy poświęcił na omówienie statusu prawnego likwidatora. W myśl orzeczenia z dnia 5 czerwca 1966 r., I PR 71/66 (niepublikowane): „likwidatorzy spółdzielni nie odpowiadają za rezultat swojej pracy bez względu na własną winę. Odpowiedzialność ich w stosunku do pozostającej w stanie likwidacji spółdzielni wynika z wiążącego te podmioty stosunku zlecenia”. W nowszych orzeczeniach Sąd Najwyższy uznał, iż ocena stosunku prawnego łączącego likwidatora może być różna, zależna od ustaleń faktycznych konkretnej sprawy. Nie jest przy tym wykluczone zawarcie umowy cywilnoprawnej zlecenia (por. uchwała SN z dnia 11 sierpnia 1994 r., II UZP 19/94, OSNAPiUS 1994, nr 10, poz. 166, wyrok SN z dnia 15 marca 1994 r. II UR 2/94, II UZP 7/94, OSNAPiUS 1994, nr 2, poz. 31).

Syndyk

Pozycja prawna syndyka masy upadłości w sprawach z zakresu prawa pracy jest pochodną pozycji prawnej syndyka ukształtowanej przez przepisy prawa upadłościowego i naprawczego.

Zadania syndyka w postępowaniu upadłościowym w sposób ogólny określa art. 173 pr.upadł. i napr., zgodnie z którym :

• syndyk niezwłocznie obejmuje majątek upadłego,

• zarządza nim,

• zabezpiecza go przed zniszczeniem, uszkodzeniem lub zabraniem przez osoby postronne oraz przystępuje do jego likwidacji.

W sprawach dotyczących tego majątku syndyk dokonuje czynności na rachunek upadłego, lecz w imieniu własnym (art. 160 ust. 1 i 144 ust. 2 pr.upadł. i napr.). Zadania syndyka w postępowaniu upadłościowym nie ograniczają się jednak wyłącznie do zarządu i likwidacji masy upadłości, ale są szersze. Syndyk sporządza listę wierzytelności (art. 244 pr.upadł. i napr.), sporządza i składa sędziemu-komisarzowi plan podziału funduszów masy upadłości (art. 347 ust. 1 pr.upadł. i napr).

W odniesieniu do spraw pracowniczych , tak jak przed ogłoszeniem upadłości, tak i po jej ogłoszeniu pracodawcą dla pracowników jest upadły. Z tego też względu syndyk po ogłoszeniu upadłości nie staje się pracodawcą dla pracowników zatrudnionych przez upadłego . Taki też pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 czerwca 2002 r., stwierdzając, że syndyk, który obejmuje z samego prawa majątek upadłego, zarządza tym majątkiem i przeprowadza jego likwidację, kontynuując działalność upadłego pracodawcy, uzyskuje z mocy samego prawa status podmiotu dokonującego za pracodawcę w upadłości czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 3¹ k.p. (Wyrok SN z dnia 18 czerwca 2002 r., I PKN 171/01, Pr.Pracy 2003, nr 4, s. 35 i n.; por. również A. Tomanek, op. cit., s. 197 i n.)

Obowiązki syndyka masy upadłości w sprawach pracowniczych

Kodeks pracy zawiera uregulowania ogólne dotyczące rozwiązywania umów o pracę oraz uregulowania szczególne, które mają zastosowanie do rozwiązywania umów o pracę w razie likwidacji i upadłości zakładu pracy.

Syndyk ma obowiązek stosowania przepisów szczególnych (art. 36¹, art. 41¹ § 2, art. 41¹ § 1, art. 177 § 4, art. 186¹, art. 196 pkt 1 k.p.), a w zakresie nimi nieuregulowanym - przepisów ogólnych.

Syndyk jest również obowiązany stosować przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm., jeżeli zachodzą warunki określone w art. 1 wskazanej ustawy. Szczegółowe przedstawienie trybu i zasad rozwiązywania umów o pracę w razie ogłoszenia upadłości pracodawcy przekracza ramy niniejszego artykułu i z tego powodu zostanie pominięte.

Rozwiązanie przez syndyka umowy o pracę powoduje powstanie obowiązku wypłaty pracownikowi odprawy i odszkodowania. Należności pracowników z tytułu odpraw i odszkodowań, jeżeli rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło po ogłoszeniu upadłości, stanowią koszty postępowania upadłościowego (art. 230 ust. 3 pkt 2 pr.upadł. i napr.).

Jeżeli syndyk wypowie umowy o pracę wszystkim pracownikom upadłego i będzie zobowiązany do zapłaty odpraw i odszkodowań na bieżąco, to powstanie problem, w

Obowiązkiem syndyka w odniesieniu do pracowników zatrudnionych przez upadłego przed ogłoszeniem upadłości i pracowników zatrudnionych bezpośrednio przez syndyka w toku postępowania upadłościowego jest wypłacanie wynagrodzenia. Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca ma obowiązek wypłacać wynagrodzenie w terminie i w umówionej wysokości (art. 86 § 1 k.p.). Obowiązek ten jest zmodyfikowany przez przepisy prawa upadłościowego i naprawczego. Wynagrodzenia pracowników za okres do ogłoszenia upadłości zaspokajane są w pierwszej kategorii (art. 342 ust. 1 pkt 1 pr.upadł. i napr.). Wynagrodzenia pracowników upadłego należne za okres po ogłoszeniu upadłości, zgodnie z art. 230 ust. 3 pkt 2 pr.upadł. i napr., stanowią koszty postępowania upadłościowego. Zagadnienia związane z zaspokajaniem kosztów postępowania zostały omówione wyżej.

Szczególny obowiązek syndyka względem pracowników upadłego wynika z art. 237 pr.upadł. i napr, zgodnie z którym syndyk z urzędu umieszcza wierzytelności pracowników upadłego na liście wierzytelności.

Odrębne obowiązki syndyka wynikają z ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych

Syndyk ma obowiązki związane z przechowywaniem dokumentacji pracowniczej, na takich samych zasadach, jak czynił to upadły przed ogłoszeniem upadłości. Zarządzając majątkiem upadłego i przechowując jego dokumentację, syndyk wykonuje obowiązki administratora danych osobowych w rozumieniu art. 7 pkt 4 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych

Jaki jest status wolontariusza?

1. Przepisy ustawy z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie ( Dz.U. Nr 98, poz. 873) wprowadziły nową , nieznana dotychczas instytucję pracy w ramach wolontariatu na rzecz ściśle oznaczonych podmiotów, tj.

1) organizacji pozarządowych oraz podmiotów wymienionych w art. 3 ust. 3 powołanej ustawy w zakresie ich działalności statutowej, w szczególności w zakresie działalności pożytku publicznego,

2) organów administracji publicznej, z wyłączeniem prowadzonej przez nie działalności gospodarczej,

3. jednostek organizacyjnych podległych organom administracji publicznej lub nadzorowanych przez te organy, z wyłączeniem prowadzonej przez te jednostki działalności gospodarczej,

a także na rzecz organizacji międzynarodowych, jeżeli postanowienia umów międzynarodowych nie stanowią inaczej. Wszystkie te podmioty objęte zostały terminem ustawowym - „korzystających ” z wolontariatu.

2. Świadczenia wykonywana przez wolonatriuszy odpowiadają świadczeniu pracy lecz nie powodują powstania stosunku pracy.

Z uwagi na znaczenie praktyczne tej instytucji, a także z uwagi na wiele elementów podobnych do regulacji prawno-pracowniczej wypada wskazać, iż szereg obowiązków korzystającego z pracy wolontariusza zbliżone jest do obowiązków pracodawcy. I tak korzystający ma obowiązek:

1) informować wolontariusza o ryzyku dla zdrowia i bezpieczeństwa związanym z wykonywanymi świadczeniami oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami;

2) zapewnić wolontariuszowi, na dotyczących pracowników zasadach określonych w odrębnych przepisach, bezpieczne i higieniczne warunki wykonywania przez niego świadczeń, w tym - w zależności od rodzaju świadczeń i zagrożeń związanych z ich wykonywaniem - odpowiednie środki ochrony indywidualnej;

3) pokrywać, na dotyczących pracowników zasadach określonych w odrębnych przepisach, koszty podróży służbowych i diet.

 Korzystający może pokrywać, na dotyczących pracowników zasadach określonych w odrębnych przepisach, także inne niezbędne koszty ponoszone przez wolontariusza, związane z wykonywaniem świadczeń na rzecz korzystającego. Korzystający może pokrywać koszty szkoleń wolonatariuszy

3. Wolontariusz korzysta także z pewnych uprawnień z zakresu zabezpieczenia społecznego ( ubezpieczenie zdrowotne, wypadkowe) oraz typu pracowniczego (ma prawo do informacji o przysługujących mu prawach i obowiązkach; prawo do zaświadczenia o wykonanej pracy w ramach wolontariatu).Jeżeli porozumienie zawarte między korzystającym, a wolontariuszem dotyczy wydelegowania wolontariusza w celu wykonywania przez niego świadczeń na terytorium innego państwa, na podstawie umowy międzynarodowej wiążącej Rzeczpospolitą Polską, wolontariuszowi przysługuje prawo do świadczeń i pokrycia kosztów ogólnie przyjętych w stosunkach danego rodzaju, chyba że umowy międzynarodowe stanową inaczej. 4. Warto też odnotować, iż wartość świadczenia wolontariusza nie stanowi darowizny na rzecz korzystającego w rozumieniu przepisów Kodeksu cywilnego oraz przepisów podatkowych.

5. Kto może być wolontariuszem?

• Uczeń, student, doktorant

• Pracownik

• Bezrobotny

• Emeryt

Osoba niepełnoletnia musi przedstawić zgodę rodziców. Tylko dla wykonywania niektórych prac np.. Związanych z ochroną zdrowia wymaga się od wolontariusz specjalnych kwalifikacji.

Cudzoziemcy wolontariusze - pracuje bez pozwolenia na pracę.

Korzystający nie musi szkolić wolontariusza w zakresie bhp, tak jak pracownika, ale wolontariusz musi potwierdzić, że zna zasady bhp obowiązujące u korzystającego.

Nie ma przeszkód, by pracownik był wolontariuszem w jednostce, w której jest zatrudniony. Pracownica biurowa biblioteki może np. jako wolontariuszka inwentaryzować książki (jeśli nie należy to do jej obowiązków służbowych). Warunek jest jeden: jednostka musi być uprawniona do korzystania z pracy wolontariuszy.

6. Podstawa podjęcia się przez wolontariusza pracy jest porozumienie ( inaczej mówiąc umowa między wolontariuszem a korzystającym z jego pracy).

Skutki braku porozumienia z wolontariuszem

Skutkiem prawnym niezawarcia porozumienia z wolontariuszem na piśmie oraz pominięcia elementów obligatoryjnych i zawarcia w umowie postanowień niewykonalnych jest nieważność umowy, a jedną z konsekwencji - niemożność uzyskania przez wolontariusza świadczenia ubezpieczeniowego.

Porozumienie jest rozwiązywalne, niezależnie od czasu na jaki zostało zawarte. Powinno zatem zawierać postanowienie o możliwości jego rozwiązania. Na żądanie wolontariusza korzystający jest obowiązany potwierdzić na piśmie treść porozumienia, o którym mowa, a także wydać pisemne zaświadczenie o wykonaniu świadczeń przez wolontariusza, w tym o zakresie wykonywanych świadczeń. Na prośbę wolontariusza korzystający może przedłożyć pisemną opinię o wykonaniu świadczeń przez wolontariusza. Jeżeli świadczenie wolontariusza wykonywane jest przez okres dłuższy niż 30 dni, porozumienie powinno być sporządzone na piśmie.

 7. Zaświadczenie o wykonywaniu pracy wolontarystycznej

Praca wolontariusza nie jest praca śwaidczoną w ramach stosunku pracy

Praca ta nie jest wliczana do stażu pracy i do stażu ubezpieczeniowego

Wolontariusz dla wykazania własnej praktyki zawodowych i umiejętności może mieć interes w tym, by otrzymać zaświadczenie o wykonywaniu pracy w charakterze wolontariusza

Zaświadczenie wydaje się na wniosek wolontariusza.

Chałupnicy

Umowa o pracę nakładczą regulowana rozporządzeniem RM z dnia 31 grudnia 1975 w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących prace nakładczą (DzU z 1976 Nr 3, poz.19 ze zm.)

Duże znaczenie ma umowa o pracę nakładczą w spółdzielniach pracy, gdzie realizacja obowiązku zatrudnienia członka spółdzielni pracy może być wykonana przez zatrudnienie w systemie chałupnika

Stronami umowy są nakładca i osoba wykonująca pracę ( chałupnik)

Jest to umowa prawa cywilnego bez obowiązku osobistego świadczenia pracy

Zawierana jest na piśmie z określeniem :

• rodzaju umowy,

• podstawowych warunków, w tym terminu rozpoczęcia pracy,

• wynagrodzenia.

Osoby wykonujące pracę nakładczą mają wiele uprawnień pracowniczych. Nie są jednak pracownikami. Jednakże warunkiem korzystania z tych pracowniczych uprawnień jest ilość wykonywanej pracy i wynagrodzenie za tę pracę. Minimalna ilość pracy powinna zabezpieczać wynagrodzenie równe 50% minimalnego, a jeżeli praca stanowi jedyne źródło utrzymana - 100% minimalnego wynagrodzenia

Rodzaje umów jak w prawie pracy

Cechą charakterystyczna jest brak obowiązku osobistego świadczenia pracy.

Miejsce świadczenia pracy -dom

Narzędzia , maszyny , urządzenia - własność może należeć do wykonawcy , ale w takiej sytuacji trzeba zapłacić za ich używanie

Zasady odpłatności unormowane powinny być w regulaminie pracy nakładczej lub w umowie.

Jeżeli prace wykonywane są w domu nie można powierzać prac szkodliwych dla zdrowia

Dostarczane materiały powinny być zgodne z bhp

Rozwiązanie umowy może być dokonane :

*za porozumieniem,

*za wypowiedzeniem

*bez wypowiedzenia

Ochrona przed wypowiedzeniem :

*W czasie urlopu wypoczynkowego

*W okresie niezdolności do pracy

*W okresie powołania do wojska

*Ochrona działaczy związkowych

Określone są przyczyny rozwiązania bez wypowiedzenia ( par.6 rozporządzenia)

Ochrona kobiet w ciąży tak jak pracownic

Odprawy w przypadku zwolnień z przyczyn dotyczących nakładcy

Wynagrodzenie chałupnika

Obliczane wg stawek za jednostkę

Stosuje się art.. 78par. 1 k.p. ( wg. ilości, jakości i rodzaju pracy)

Ochrona wynagrodzenia - stosuje się KP( art.. 84-91 k.p.)

Prawo do wynagrodzenia za czas choroby

Urlop wypoczynkowy chałupnika

Stosuje się w zakresie wymiaru KP, o ile wykonawca zarobił co najmniej 50% minimalnego wynagrodzenia

Wykonawca ma prawo do 10-cio dniowego dodatkowego urlopu z tytułu zaliczenia do I lub II grupy

Urlop jest płatny

Ochrona kobiet chałupników

Mają prawo do urlopu macierzyńskiego

Istnieje ochrona zdrowia kobiety w ciąży

Inne uprawnienia pracownicze

Obowiązek przestrzegania bhp

Odprawa pośmiertna

Obowiązek przeciwdziałania chorobom zawodowym i wypadkom przy pracy

Ograniczona odpowiedzialność materialna

Członek spółdzielni pracy - chałupnik

Spółdzielcza umowa o pracę nakładczą

Normowana prawem spółdzielczym, KP, rozporządzeniem

Regulacja ta zbliża status chałupnika do pracownika

Duża stabilizacja zatrudnienia oraz prawo do pracy

Wynagrodzenie gwarantowane i udział w zysku

Członek spółdzielni pracy - chałupnik cd.

W zakresie treści, formy, bhp, prawa i wymiaru urlopu, ochrony pracy kobiet, świadczeń socjalnych, świadczeń powypadkowych, zwolnień grupowych etc. do spółdzielczej umowy o pracę nakładczą stosuje się przepisy prawa pracy dotyczące umowy o pracę nakładczą. W sprawach zaś nie uregulowanych ani prawem spółdzielczym, ani kodeksem pracy, ani owymi przepisami szczególnymi do spółdzielczej umowy o pracę nakładczą

Ubezpieczenie społeczne

Art. 6. 1. Obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym podlegają, z zastrzeżeniem art. 8 i 9, osoby fizyczne, które na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej są:

1) pracownikami, z wyłączeniem prokuratorów,

2) osobami wykonującymi pracę nakładczą,

Ubezpieczenie chorobowe - dobrowolne ( art.. 11 ust.2)

Chałupnik nie jest pracownikiem w rozumieniu przepisów ubezpieczeniowych

Chałupnik nie może przejść na wcześniejszą emeryturę postanowienie z dnia 8 lutego 2006 r., III UZP 3/05.

Składki na ZUS

W praktyce powstało pytanie, czy płacić składkę z działalności gospodarczej, czy z umowy o pracę nakładczą , o ile powostaja takie dwie podstawy „ozusowania” .

Od 1 stycznia 2009 r. obowiązuje regulacja, w myśl której chałupnik, prowadzący jednocześnie działalność gospodarczą podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu z tytułu tej działalności jeżeli z tytułu wykonywania pracy nakładczej podstawa wymiaru składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe jest niższa od obowiązującej tę osobę najniższej podstawy wymiaru składek dla osób prowadzących pozarolniczą działalność ( art. 9. 2b ustawy z 13 października 1998 r o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. 2007 Nr 11, poz. 74 ze zm.)

Zbiorowe prawo pracy

Może być objęty zuzp ( art.. 239 KP)

Ma prawo wstąpienia do związku zawodowego działającego w zakładzie, w którym nawiązały umowę o prace nakładczą 9 art.. 2 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych)

Może korzystać z ochrony FGŚP

Praca osób współpracujących przy prowadzeniu działalności gospodarczej

• podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu

• krąg osób jest oznaczony ściśle

Art. 6. ustawy z 13 października 1998 r.

 1. Obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym podlegają, z zastrzeżeniem art. 8 i 9, osoby fizyczne, które na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej są:

5) osobami prowadzącymi pozarolniczą działalność oraz osobami z nimi współpracującymi;

Art. 8. . ustawy z 13 października 1998 r.

5.. Za osobę współpracującą z osobami prowadzącymi pozarolniczą działalność oraz zleceniobiorcami, o której mowa w art. 6 ust. 1 pkt 4 i 5, uważa się małżonka, dzieci własne, dzieci drugiego małżonka i dzieci przysposobione, rodziców, macochę i ojczyma oraz osoby przysposabiające, jeżeli pozostają z nimi we wspólnym gospodarstwie domowym i współpracują przy prowadzeniu tej działalności lub wykonywaniu umowy agencyjnej lub umowy zlecenia; nie dotyczy to osób, z którymi została zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Praca członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych (rsp).

Cechą charakterystyczną jest powiązanie z członkostwem i brak odrębnej umowy. Pracuje się na podstawie umowy członkostwa w rsp. Regulacja prawna znajduje się w ustawie prawo spółdzielcze, w regulaminach i statutach.

Wynagrodzenie odzwierciedla udział w dochodzie

Wynagrodzenie obliczane jest w dniówkach obrachunkowych

Prawo spółdzielcze przyznaje:

Prawo do urlopu

Świadczenia związane z ciążą

Ochronę wynagrodzenia , jak pracowniczą

Członkowie rsp maja prawo do

Prawo do tworzenia i przystępowania do związków zawodowych

Ubezpieczenia społecznego, które jest obowiązkowe

Nie ma możliwości przejścia na wcześniejszą emeryturę

Prawo do korzystania z FGŚP

Art. 8. ustawy z 13 października 1998 r.

• Za członka spółdzielni uważa się członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej, innej spółdzielni zajmującej się produkcją rolną oraz spółdzielni kółek rolniczych, zajmujących się produkcją rolną, działających zgodnie z art. 138-178 oraz art. 180 § 3 ustawy z dnia 16 września 1982 r. - Prawo spółdzielcze (Dz. U. z 2003 r. Nr 188, poz. 1848, z 2004 r. Nr 99, poz. 1001, z 2005 r. Nr 122, poz. 1024, oraz z 2006 r. Nr 94, poz. 651), który wykonuje pracę na rzecz spółdzielni na innej podstawie niż stosunek pracy lub wytwarza na jej rzecz produkty rolne w prowadzonym przez siebie gospodarstwie.

• Na równi z członkiem spółdzielni, o którym mowa w ust. 4, traktuje się inne osoby, które wykonują pracę w spółdzielni lub w gospodarstwie rolnym spółdzielni na innej podstawie niż stosunek pracy, niebędące jej członkami i wynagradzane według zasad obowiązujących członków spółdzielni, w tym kandydatów na członka spółdzielni.

24

---