Konspekt wykładu
Europejskie prawo pracy
Podyplomowe Studium Prawa Pracy
Warszawa, marzec - kwiecień 2010 r.
Wykładowca: prof. dr hab. Ludwik Florek
Program wykładu
I. Część ogólna - ogólna charakterystyka europejskiego prawa pracy
Pojęcie europejskiego prawa pracy
Ewolucja europejskiego prawa pracy
Kompetencje Unii Europejskiej w zakresie prawa pracy
Rola partnerów społecznych
Subsydiarność i proporcjonalność
Źródła europejskiego prawa pracy
Europejskie prawo pracy a prawo zabezpieczenia społecznego
Prounijna wykładnia prawa krajowego
Równe traktowanie mężczyzn i kobiet
Równe traktowanie pracowników
Praca w niepełnym wymiarze
Praca na czas określony
Praca tymczasowa
Telepraca
Zmiana pracodawcy (transfer przedsiębiorstwa)
Zwolnienia grupowe
Niewypłacalność pracodawcy
Informacja o warunkach zatrudnienia
Informacja i konsultacja pracowników
Europejskie rady zakładowe
Bezpieczeństwo i ochrona zdrowia pracowników
XII. Czas pracy i urlop wypoczynkowy
Ochrona macierzyństwa
Urlop rodzicielski
Młodzi pracownicy
Pracownicy delegowani
Najważniejsze z dyrektyw dotyczą (pierwsza część numeru odnosi się do roku przyjęcia dyrektywy):
równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (2006/54);
równego traktowania pracowników bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (2000/43);
równego traktowania pracowników bez względu na religię, wyznanie, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną (2000/78);
pracy w niepełnym wymiarze (97/81);
pracy na czas określony (99/70);
pracy tymczasowej (2008/104);
obowiązku pracodawcy informowania pracowników o warunkach umowy lub stosunku pracy (91/533);
ochrony praw pracowniczych przy przejęciu przedsiębiorstwa, zakładu pracy lub jego części (2001/23);
zwolnień grupowych (98/59);
ochrony pracowników przy niewypłacalności pracodawcy (2008/94);
czasu pracy (2003/88);
bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownic w ciąży, pracownic po porodzie i pracownic karmiących (92/85);
urlopu rodzicielskiego (96/34);
ochrony młodych pracowników (94/33);
bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników (89/391);
bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników zatrudnionych na podstawie stosunku pracy o określonym czasie trwania lub stosunku pracy czasowej (91/383);
delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (96/71);
informacji i konsultacji pracowników (2002/14);
europejskich rad zakładowych (94/45), 2009/38);
uczestnictwa pracowników w spółce europejskiej (2001/86);
uczestnictwa pracowników w spółdzielni europejskiej (2003/72);
transgranicznego łączenia się spółek kapitałowych (2005/56);
uczestnictwa pracowników w spółce europejskiej (2001/86) i spółdzielni europejskiej (2003/72).
Dyrektywy szczegółowe dotyczące ochrony życia i zdrowia
(w nawiasie kolejne numery):
dyrektywa 89/654 z dnia 30 listopada 1989 r. dotycząca minimalnych wymagań w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscu pracy (pierwsza)
dyrektywa 89/655 z 30 listopada 1989 r. dotycząca minimalnych wymagań w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia przy użytkowaniu przez pracowników urządzeń produkcyjnych podczas pracy (druga),
dyrektywa 89/656 z 30 listopada 1989 r. dotycząca minimalnych wymagań w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w związku z używaniem przez pracowników środków ochrony indywidualnej w miejscu pracy (trzecia) ,
dyrektywa 90/269 z 29 maja 1990 r. dotycząca minimalnych wymagań w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa podczas ręcznego przemieszczania ciężarów, zagrożonej szczególnie urazami kręgosłupa (czwarta),
dyrektywa 90/270 z 29 maja 1990 r. dotycząca minimalnych wymagań w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia przy pracy z urządzeniami wyposażonymi w monitory ekranowe (piąta),
dyrektywa 90/394 z 28 czerwca 1990 r. dotycząca ochrony pracowników przed ryzykami związanymi z narażeniem na działanie czynników rakotwórczych w miejscu pracy (szósta) ,
dyrektywa 90/679 dotycząca ochrony pracowników przed ryzykami związanymi z narażeniem na działanie czynników biologicznych w miejscu pracy (siódma) ,
dyrektywa 92/57 z 24 czerwca 1992 r. dotycząca wprowadzenia minimalnych wymagań bezpieczeństwa i zdrowia na tymczasowych lub ruchomych placach budów (ósma),
dyrektywa 92/58 z 24 czerwca 1992 r. dotycząca minimalnych wymagań w sprawie znaków bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy (dziewiąta),
dyrektywa 92/85 z 19 października 1992 r. dotycząca poprawy bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscu pracy pracownic w ciąży, po porodzie i karmiących (dziesiąta),
dyrektywa 92/91 z 3 listopada 1992 r. dotyczącą minimalnych wymagań w zakresie poprawy bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników zatrudnionych w przemyśle wydobywczym przy wierceniach (jedenasta),
dyrektywa 92/104 z 3 grudnia 1992 r. dotycząca minimalnych wymagań w zakresie poprawy bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników zatrudnionych na powierzchni i pod powierzchnią w przemyśle wydobywczym (dwunasta),
dyrektywa 93/103 z 23 listopada 1993 r. dotycząca minimalnych wymagań w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w pracy na statkach rybackich (trzynasta),
dyrektywa 98/24 z 7 kwietnia 1998 r. dotyczącą ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników przed ryzykami związanymi z narażeniem na działanie czynników chemicznych w miejscu pracy (czternasta),
dyrektywa 1999/92 z 16 grudnia 1999 r. dotycząca minimalnych wymagań w zakresie poprawy bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników potencjalnie narażonych na ryzyko wybuchowych substancji (piętnasta).
dyrektywa 2002/44 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 25 czerwca 2000 r. dotyczącą minimalnych wymagań w dziedzinie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w związku z narażeniem pracowników na ryzyko wynikające z czynników fizycznych [wibracji] (szesnasta)
dyrektywa 2003/10 z 6 lutego 2003 r. dotycząca minimalnych wymagań w dziedzinie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w związku z narażeniem pracowników na ryzyko wynikające z czynników fizycznych [hałasu] (siedemnasta)
dyrektywa 2004/40 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie minimalnych wymagań w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa dotyczących narażenia pracowników na ryzyko spowodowane czynnikami fizycznymi (polami elektromagnetycznymi) (osiemnasta),
dyrektywa 2006/25 z 5 kwietnia 2006 r.
w sprawie minimalnych wymagań w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa dotyczących narażenia pracowników na ryzyko spowodowane czynnikami fizycznymi (sztucznym promieniowaniem optycznym) (dziewiętnasta).
Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej
TYTUŁ X
POLITYKA SPOŁECZNA
Artykuł 151
Unia i Państwa Członkowskie, świadome podstawowych praw socjalnych wyrażonych w Europejskiej Karcie Społecznej, podpisanej w Turynie 18 października 1961 roku, oraz we Wspólnotowej Karcie Socjalnych Praw Podstawowych Pracowników z 1989 roku, mają na celu promowanie zatrudnienia, poprawę warunków życia i pracy, tak aby umożliwić ich wyrównanie, z jednoczesnym zachowaniem postępu, odpowiednią ochronę socjalną, dialog między partnerami społecznymi, rozwój zasobów ludzkich pozwalający podnosić i utrzymać poziom zatrudnienia oraz przeciwdziałanie wyłączeniu.
W tym celu Unia i Państwa Członkowskie wprowadzają w życie środki, które uwzględniają różnorodność praktyk krajowych, w szczególności w dziedzinie stosunków umownych, jak również potrzebę utrzymania konkurencyjności gospodarki Unii.
Uważają one, że taki rozwój będzie wynikał nie tylko z funkcjonowania rynku wewnętrznego, który będzie sprzyjał harmonizacji systemów społecznych, ale też z procedur przewidzianych w Traktatach oraz ze zbliżenia przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych.
Artykuł 152
Unia uznaje i wspiera rolę partnerów społecznych na swoim poziomie, uwzględniając różnorodność systemów krajowych. Ułatwia ona dialog między nimi, szanując ich autonomię.
Trójstronny szczyt społeczny do spraw wzrostu i zatrudnienia przyczynia się do dialogu społecznego.
Artykuł 153
1. Mając na względzie urzeczywistnienie celów określonych w artykule 151, Unia wspiera i uzupełnia działania Państw Członkowskich w następujących dziedzinach:
a) polepszanie w szczególności środowiska pracy w celu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników;
b) warunki pracy;
c) zabezpieczenie społeczne i ochrona socjalna pracowników;
d) ochrona pracowników w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę;
e) informacja i konsultacja z pracownikami;
f) reprezentacja i obrona zbiorowa interesów pracowników i pracodawców, w tym współzarządzanie, z zastrzeżeniem ustępu 5;
g) warunki zatrudnienia obywateli państw trzecich legalnie przebywających na terytorium Unii;
h) integracja osób wyłączonych z rynku pracy, bez uszczerbku dla artykułu 166;
i) równość mężczyzn i kobiet w odniesieniu do ich szans na rynku pracy i traktowania w pracy;
j) zwalczanie wyłączenia społecznego;
k) modernizacja systemów ochrony socjalnej, bez uszczerbku dla lit. c).
2. W tym celu Parlament Europejski i Rada:
a) mogą przyjąć środki w celu zachęcania do współpracy między Państwami Członkowskimi w drodze inicjatyw zmierzających do pogłębiania wiedzy, rozwijania wymiany informacji i najlepszych praktyk, wspierania podejść nowatorskich oraz oceny doświadczeń, z wyłączeniem jakiejkolwiek harmonizacji przepisów ustawowych i wykonawczych Państw Członkowskich;
b) mogą przyjąć, w dziedzinach określonych w ustępie 1 lit. a) - i), w drodze dyrektyw, minimalne wymagania stopniowo wprowadzane w życie, z uwzględnieniem warunków i norm technicznych istniejących w każdym z Państw Członkowskich. Dyrektywy te unikają nakładania administracyjnych, finansowych i prawnych ograniczeń, które utrudniałyby tworzenie i rozwijanie małych i średnich przedsiębiorstw.
Parlament Europejski i Rada stanowią zgodnie ze zwykłą procedurą prawodawczą po konsultacji z Komitetem Ekonomiczno-Społecznym i Komitetem Regionów.
W dziedzinach, o których mowa w ustępie 1 litery c), d), f) i g), Rada stanowi jednomyślnie zgodnie ze specjalną procedurą prawodawczą, po konsultacji z Parlamentem Europejskim i wymienionymi wyżej Komitetami.
Rada, stanowiąc jednomyślnie na wniosek Komisji, po konsultacji z Parlamentem Europejskim, może zadecydować o stosowaniu zwykłej procedury prawodawczej do ustępu 1 lit. d), f) i g).
3. Państwo Członkowskie może powierzyć partnerom społecznym, na ich wspólne żądanie, wykonanie dyrektyw przyjętych w zastosowaniu ustępu 2 lub, w stosownych przypadkach, wykonanie decyzji Rady przyjętej zgodnie z artykułem 155.
W tym przypadku dane Państwo Członkowskie, będąc zobowiązanym do przedsięwzięcia wszelkich środków pozwalających mu w każdej chwili na zagwarantowanie realizacji celów dyrektywy lub decyzji, zapewnia, że najpóźniej w dniu, w którym dyrektywa lub decyzja powinna być przetransponowana lub wykonana, partnerzy społeczni przyjęli niezbędne środki w drodze porozumienia.
4. Przepisy uchwalone na mocy niniejszego artykułu:
- nie naruszają prawa Państw Członkowskich do określenia podstawowych zasad ich systemów zabezpieczenia społecznego i nie mogą znacząco wpływać na ich równowagę finansową;
- nie stanowią przeszkody dla Państwa Członkowskiego w utrzymywaniu lub ustanawianiu bardziej rygorystycznych środków ochronnych zgodnych z Traktatami.
5. Postanowienia niniejszego artykułu nie mają zastosowania do wynagrodzeń ani do prawa zrzeszania się, ani do prawa strajku, ani do prawa lokautu.
Artykuł 154
1. Komisja ma zadanie popierania konsultacji między partnerami społecznymi na poziomie Unii i podejmuje wszelkie właściwe środki w celu ułatwienia ich dialogu, zapewniając stronom zrównoważone wsparcie.
2. W tym celu Komisja, przed przedstawieniem wniosków w dziedzinie polityki społecznej, konsultuje się z partnerami społecznymi w sprawie możliwego kierunku działania Unii.
3. Jeśli Komisja po przeprowadzeniu tej konsultacji uzna, że działanie Unii jest pożądane, konsultuje się z partnerami społecznymi w sprawie treści rozważanego wniosku. Partnerzy społeczni przesyłają do Komisji opinię lub, w odpowiednim przypadku, zalecenie.
4. Przy okazji konsultacji, o których mowa w ustępach 2 i 3, partnerzy społeczni mogą informować Komisję o swojej woli rozpoczęcia procesu przewidzianego w artykule 155. Czas trwania tego procesu nie może przekraczać dziewięciu miesięcy, chyba że partnerzy społeczni i Komisja wspólnie zadecydują o jego przedłużeniu.
Artykuł 155
1. Dialog między partnerami społecznymi na poziomie Unii może prowadzić, jeśli oni sobie tego życzą, do nawiązania stosunków umownych, w tym umów zbiorowych.
2. Wykonywanie umów zbiorowych zawartych na poziomie Unii odbywa się bądź zgodnie z procedurami i praktykami właściwymi dla partnerów społecznych i Państw Członkowskich, bądź, w dziedzinach podlegających artykułowi 153, na wspólne żądanie stron-sygnatariuszy, w drodze decyzji Rady na wniosek Komisji. Parlament Europejski jest informowany.
Rada stanowi jednomyślnie, gdy dana umowa zawiera jedno lub więcej postanowień dotyczących jednej z dziedzin, w których zgodnie z artykułem 153 ustęp 2 wymagana jest jednomyślność.
Artykuł 156
Mając na względzie osiągnięcie celów określonych w artykule 151 i bez uszczerbku dla innych postanowień Traktatów, Komisja zachęca do współpracy między Państwami Członkowskimi oraz ułatwia koordynację ich działań we wszystkich dziedzinach polityki społecznej w ramach niniejszego rozdziału, a zwłaszcza w sferach dotyczących:
- zatrudnienia;
- prawa pracy i warunków pracy;
- kształcenia i doskonalenia zawodowego;
- zabezpieczenia społecznego;
- ochrony przed wypadkami i chorobami zawodowymi;
- higieny pracy;
- prawa zrzeszania się w związki zawodowe i sporów zbiorowych między pracodawcami i pracownikami.
W tym celu Komisja działa w ścisłym kontakcie z Państwami Członkowskimi, przeprowadzając badania, wydając opinie i organizując konsultacje zarówno w sprawie problemów pojawiających się na poziomie krajowym, jak i tych, które interesują organizacje międzynarodowe, w szczególności poprzez inicjatywy mające na celu określenie wytycznych i wskaźników, organizowanie wymiany najlepszych praktyk i przygotowanie elementów niezbędnych dla prowadzenia okresowego nadzoru i oceny Parlament Europejski jest w pełni informowany.
Przed wydaniem opinii przewidzianych niniejszym artykułem Komisja konsultuje się z Komitetem Ekonomiczno-Społecznym.
Artykuł 157
1. Każde Państwo Członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.
2. Do celów niniejszego artykułu przez wynagrodzenie rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy.
Równość wynagrodzenia bez dyskryminacji ze względu na płeć oznacza, że:
a) wynagrodzenie przyznane za taką samą pracę na akord jest określane na podstawie takiej samej jednostki miary;
b) wynagrodzenie za pracę na czas jest takie samo na tym samym stanowisku.
3. Parlament Europejski i Rada, stanowiąc zgodnie ze zwykłą procedurą prawodawczą i po konsultacji z Komitetem Ekonomiczno-Społecznym, przyjmują środki zmierzające do zapewnienia stosowania zasady równości szans i równości traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie zatrudnienia i pracy, w tym zasadę równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.
4. W celu zapewnienia pełnej równości między mężczyznami i kobietami w życiu zawodowym zasada równości traktowania nie stanowi przeszkody dla Państwa Członkowskiego w utrzymaniu lub przyjmowaniu środków przewidujących specyficzne korzyści, zmierzające do ułatwienia wykonywania działalności zawodowej przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej bądź zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej i ich kompensowania.
Artykuł 158
Państwa Członkowskie dokładają starań, aby utrzymać istniejącą równowagę systemów płatnych urlopów.
Wybrane orzeczenia Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej
Andrea Francovich and Danila Bonifaci and others v Italian Republic, 19.11.1991, Joined cases C-6/90 and C-9/90.
Państwo członkowskie, do którego dyrektywa jest adresowana może wybrać pomiędzy różnymi środkami osiągnięcia celów określonych w dyrektywie. Nie wyklucza to jednak możliwości dochodzenia przed sądami krajowymi przez osoby indywidualne tych praw, których treść jest określona dostatecznie precyzyjnie przez samą dyrektywę. Pełna efektywność prawa wspólnotowego byłaby jednak naruszona, a ochrona praw osłabiona, gdy osoby indywidualne nie mogły uzyskać odszkodowania od państwa, kiedy ich prawa są naruszone wskutek nieprzestrzegania prawa wspólnotowego przez państwo członkowskie odpowiedzialne za jego stosowanie. Możliwość dochodzenia takiego odszkodowania jest szczególnie niezbędna, jeżeli efektywność prawa wspólnotowego wymaga wcześniejszych działań ze strony państwa, a brak tych działań powoduje, iż podmioty indywidualne nie mogą dochodzić swych praw przed sądami krajowymi.
Zgodnie z orzeczeniami Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w sprawach Dorit Harz v Deutsche Tradax GmBH, 10.04.1984, C-79/83, Sabine von Colson and Elisabeth Kaufmann v Land Nordrhein-Westfalen, 10.04.1984, C-14/83 oraz Razzouk and A. Beydoun v Commission of the European Communities, 20.03.1984, (Joined cases 75 and 117/82) odszkodowanie powinno być adekwatne do doznanej szkody i powinno przewyższać czysto nominalne wyrównanie strat, w tym zwłaszcza wydatki poniesione w związku ze staraniem się o pracę.
Eckhard Kalanke v Freie Hansestadt Bremen 17.10.1995, C-450/93.
Pan Kalanke i pani Glissmann ubiegali się o stanowisko Menedżera Sekcji w Bremen Parks. Oboje kandydaci mieli jednakowe kwalifikację. Stosownie do niemieckich przepisów LLG z 20 listopada 1990 roku pierwszeństwo powinno być dane osobie płci żeńskiej, jeżeli na jedno stanowisko jest dwoje lub więcej kandydatów obojga płci o tych samych kwalifikacjach, w tych sektorach gdzie kobiety są mniej licznie reprezentowane (under-represented). Przez termin ten przepis niemiecki uważa sytuację, gdy kobiety nie stanowią co najmniej połowy zatrudnionych w danej grupie personelu.
Helmut Marschall v Land Nordrhein-Westfalen, 11.11.1997, C-409/95.
Pan Marschall, nauczyciel, chciał otrzymać taką posadę w landzie Nordhein-Westfalen. Zgodnie z jego prawem w pewnych zawodach, gdzie procentowo zdecydowanie mniej zatrudnionych jest kobiet, należy zatrudnić kobietę, o ile jej kwalifikacje, zdolności oraz sprawność zawodowa są takie same jak u kandydata płci męskiej i o ile pozostałe jego kwalifikacje nie przeważą.
Zgodnie z orzeczeniem Ingrid Rinner - Kuhn v FWW Spezial Gebaudereiningung GmbH & Co.KG, 13.07.1989, C-171/88., art. 119 Traktatu wyklucza ustawodawstwo krajowe, odmawiające prawa do wynagrodzenia za czas choroby pracownikom pracującym poniżej określonych norm czasu, jeżeli regulacja ta dotyczy większej ilości kobiet niż mężczyzn, chyba że państwo wykaże, iż regulacja ta uzasadniona jest czynnikami obiektywnymi, nie pozostającymi w związku z dyskryminacją na gruncie płci.
Pani Rinner-Kuehn wniosła sprawę przeciwko swemu pracodawcy ponieważ w czasie jej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą odmówił wypłacania jej wynagrodzenia. Niemiecka ustawa o wynagrodzeniach (Lohnfortzahlungsgesetz) z 27 lipca 1969 r. stanowi, że pracodawca zobowiązany jest wypłacać wynagrodzenie przez okres do 6 tygodni pracownikowi, który po nawiązaniu stosunku pracy i bez swojej winy jest niezdolny do pracy. Jednakże, pracownik, którego umowa o pracę stanowi, iż jego czas pracy wynosi nie więcej niż 10 godzin tygodniowo lub 45 godzin miesięcznie jest wyłączony z zakresu stosowania tego przepisu. W związku z tym, że pani Rinner pracowała w wymiarze 10 godzin tygodniowo, na podstawie tego przepisu, pracodawca odmówił wypłacenia jej wynagrodzenia za czas 8 godzin, w trakcie których była nieobecna w pracy z powodu choroby. Sąd krajowy wniósł w tej sprawie pytanie do ETS, czy powoływany przez pracodawcę przepis jest zgodny z art. 119 i z Dyrektywą Rady 75/117, zważywszy, że liczba kobiet, których dotyczy ta regulacja jest proporcjonalnie większa niż liczba mężczyzn.
Podobnym w sprawie Stadt Lengerich v Angelika Helmig......, 15.12.1994, (Joined cases C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 and C-78/93.). Trybunał stanął na stanowisku, iż art. 119 Traktatu i dyrektywa nr 75/117 nie zabraniają układom zbiorowym pracy ograniczenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych tylko do tych przypadków, w których przekroczony zostaje czas pracy, ustalony dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.
Zgodnie z orzeczeniem w sprawie Kuratorium für Dialise und Nierentransplantation e.V. v Johanna Lewark, 06.02.1996, C-457/93, zasada równego wynagrodzenia wyklucza ustawodawstwo krajowe, które nie będąc dostatecznie uzasadnione względami polityki społecznej, ogranicza wynagrodzenie za okres szkolenia członków rad zakładowych zatrudnionych w niepełnym wymiarze, pomimo tego że szkolenie prowadzone było w pełnym czasie pracy.
Johanna Lewark, zatrudniona w wymiarze 30,8 godzin tygodniowo, była członkiem rady pracowniczej. Jej godziny pracy były rozłożone tak, że pracowała 4 dni w tygodniu przez 7,7 godzin dziennie.
Na podstawie decyzji rady i za zgodą pracodawcy uczestniczyła w kursie, potrzebnych do sprawowania funkcji członka rady. Jednego z dni w którym pani Lewark była na kursie normalnie nie wykonywałaby ona pracy. Pracodawca zapłacił jej wynagrodzenie tylko za 30.8 godzin pracy, nie zapłacił natomiast za czas spędzony dodatkowo na kursie w dniu, który normalnie byłby jej dniem wolnym od pracy. Prawo niemieckie (art. 37(2) i 37 (6) BertVG) stanowi, że członkowie rady w czasie kursu zachowują prawo do swojego wynagrodzenia.
Viktor Hlozek przeciwko Roche Austria Gesellschaft mbH,
C-19/02, 12 lutego 2004 r.
Emerytura pomostowa mieści się w pojęciu wynagrodzenia w rozumieniu art. 141 WE i art. 1 dyrektywy Rady 75/117/EWG. Przepisy te nie sprzeciwiają się stosowaniu programu socjalnego uprawniającego do emerytury pomostowej, przewidującego różne traktowanie pracowników płci męskiej i żeńskiej w tym samym wieku, jeśli pracownicy płci męskiej i żeńskiej znajdują się, na podstawie krajowego systemu ustawowego regulującego wcześniejsze emerytury, w różnej sytuacji w odniesieniu do warunków jej uzyskania.
Zgodnie z art. 253 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (ustawa generalna dotycząca zabezpieczenia społecznego, BGBl. nr 189/1955, w brzmieniu opublikowanym w BGBl. nr 33/2001, zwana dalej ASVG) mężczyźni uzyskują prawo do emerytury z chwilą ukończenia 65 roku życia, a kobiety z chwilą ukończenia 60 roku życia. W chwili, gdy miały miejsce okoliczności faktyczne będące przedmiotem postępowania głównego, ASVG przewidywało prawo do wcześniejszej emerytury, szczególnie w przypadku bezrobocia, dla mężczyzn po ukończeniu 60 roku życia, a dla kobiet po ukończeniu 55 roku życia (Te granice wiekowe zostały w międzyczasie podwyższone i obecnie wynoszą 61,5 lat dla mężczyzn i 56,5 lat dla kobiet).
Prawo do emerytury pomostowej przysługuje pracownikom, którzy w chwili rozwiązania stosunku pracy ukończyli 55 rok życia (mężczyzna) lub 50 rok życia (kobieta) i nie uzyskali prawa do emerytury na podstawie ASVG. V. Hlozek został zwolniony w 1999 r., mając ukończone 54 lata.
Zdaniem Roche i Republiki Austrii, przepisy te nie mają na celu, ani nie wywołują, dyskryminacji pracowników płci męskiej. Podmioty te podnoszą zasadniczo, że pracownicy płci męskiej zwolnieni w wieku pomiędzy 50 a 54 rokiem życia nie znajdują się w sytuacji identycznej lub porównywalnej z sytuacją pracowników płci żeńskiej tej samej kategorii wiekowej.
Zgodnie z orzeczeniem w sprawieJ.P. Jenkins v Kingsgate (Clothing Productions) Ltd., 31.03.1981, C-96/80.różnica w wysokości wynagrodzenia pomiędzy pracownikami zatrudnionymi w pełnym wymiarze czasu pracy a pracownikami zatrudnionymi w części tego wymiaru nie stanowi sama w sobie dyskryminacji, o ile nie prowadzi w rzeczywistości do pośredniego sposobu zmniejszenia wynagrodzenia pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, z tego tylko powodu, iż grupa ta jest złożona wyłącznie lub w większej części z kobiet.
Wyrok z 18 listopada 2004 r.
Land Brandenburg v Ursula Sass.
Case C-284/02.
Dyrektywa Rady nr 76/207/EWG stoi na przeszkodzie temu, aby układ zbiorowy, taki jak Bundes-Angestelltentarifvertrag-Ost (układ zbiorowy pracowników sektora publicznego Niemiec Wschodnich), wykluczał zaliczenie na poczet wymaganego okresu zatrudnienia część okresu, podczas którego pracownica, zgodnie z ustawodawstwem byłej NRD, korzystała z urlopu macierzyńskiego w wymiarze przekraczającym okres ochronny przewidziany ustawodawstwem Republiki Federalnej Niemiec, o którym mowa we wspomnianym układzie zbiorowym, jeśli cele każdego z tych dwóch urlopów odpowiadają celowi ochrony kobiety w związku z ciążą i macierzyństwem, ochrony gwarantowanej przepisem art. 2 ust 3 dyrektywy.
W byłej NRD art. 244 Kodeksu pracy przewidywał dla kobiet urlop macierzyński w wymiarze dwudziestu tygodni od daty porodu. Natomiast art. 6 ust. 1 pierwsze zdanie Mutterschutzgesetz (zwane dalej MuSchG) zakazuje kobietom pracować podczas pierwszych ośmiu tygodni po porodzie.
Zgodnie z orzeczeniem w sprawie Werner Mangold przeciwko Rüdiger Helm, 22.11.2005, C-144/04 klauzula 8 pkt 3 dyrektywy Rady 1999/70/WE nie stoi na przeszkodzie prawu krajowemu, które, ze względu na konieczność promowania zatrudnienia i niezależnie od wykonywania porozumienia objętego tą dyrektywą, dokonało obniżenia granicy wieku, po przekroczeniu której możliwe jest zawieranie umów o pracę na czas określony bez ograniczeń. Z drugiej strony Trybunał stwierdził również, iż prawo wspólnotowe, a w szczególności art. 6 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/78 WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy stoi na przeszkodzie prawu krajowemu, które bez ograniczeń zezwala na zawieranie umów o pracę na czas określony z pracownikami w wieku powyżej 52 lat (z wyjątkiem sytuacji, gdy występuje ścisły związek z wcześniejszą umową o pracę na czas nieokreślony z tym samym pracodawcą)
W wyroku w sprawie Güney-Görres przyjęto, że art. 1 dyrektywy 2001/23/WE należy interpretować w taki sposób, że przy jego stosowaniu do oceny istnienia przejęcia przedsiębiorstwa lub zakładu w sytuacji ponownego udzielenia zamówienia oraz w ramach całościowej oceny, stwierdzenie, że przejęcie składników przedsiębiorstwa nastąpiło w celu samodzielnego gospodarczego wykorzystania, nie stanowi warunku koniecznego dla stwierdzenia, że nowy wykonawca przejął te składniki od wykonawcy pierwotnego.
W wyroku w sprawie Werhof Trybunał stanął na stanowisku, że wykładnia art.3 ust.1 dyrektywy nie stoi on na przeszkodzie temu, by w przypadku umowy o pracę odsyłającej do układu zbiorowego, którego stroną jest zbywający niebędący stroną takiego układu, przejmujący nie był związany kolejnymi układami zbiorowymi, zawartymi po układzie obowiązującym w momencie tego przejęcia.
Orzeczenie Trybunału w sprawie Moelle Kro zawiera pogląd, iż art. 3 dyrektywy nie zobowiązuje nabywcy do przestrzegania warunków uzgodnionych w układzie zbiorowym w stosunku do pracowników nie zatrudnionych w chwili transferu.
Komisja przeciwko Portugalii, C-55/02, 11 marca 2004 r.
Ograniczając pojęcie zwolnień grupowych do zwolnień z powodów strukturalnych, technologicznych lub koniunktury i nie rozszerzając tego pojęcia na zwolnienia z wszelkich powodów niedotyczących pracownika, Republika Portugalska uchybiła zobowiązaniom, które spoczywają na niej na mocy art. 1 i 6 dyrektywy Rady nr 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych.
Swoją skargą Komisja Wspólnot Europejskich wniosła do Trybunału o stwierdzenie, że ograniczając pojęcie zwolnień grupowych do zwolnień z przyczyn strukturalnych, technologicznych lub koniunktury i nie rozszerzając tego pojęcia na zwolnienia z wszelkich przyczyn niedotyczących pracowników, Republika Portugalska uchybiła zobowiązaniom nałożonym na nią na mocy Traktatu WE oraz art. 1, 6, 7 dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz. U. L 225, str. 16).
Komisja uściśla, że definicja pojęcia zwolnienia grupowe, wprowadzona w art. 16 ustawy (Decreto-Lei) nr 64-A/89 z dnia 27 lutego 1989 r. w sprawie zasad prawnych zakończenia indywidualnej umowy o pracę oraz zawarcia i wygaśnięcia umowy o pracę na czas określony (Diário da República I, seria I, nr 48, z 27 lutego 1989 r. (LCCT), nie obejmuje, na przykład, przypadków zwolnień dokonywanych przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracownika w razie ogłoszenia upadłości, postępowania likwidacyjnego analogicznego do upadłości, wywłaszczenia, pożaru lub innych przypadków siły wyższej, jak również w przypadku zakończenia działalności przedsiębiorstwa w związku ze śmiercią przedsiębiorcy
Zgodnie z wyrokiem w sprawie Junk art. 2-4 dyrektywy Rady nr 98/59/WE należy interpretować w ten sposób, że zdarzeniem równoznacznym ze zwolnieniem jest wyrażenie przez pracodawcę woli rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca ma prawo przeprowadzić zwolnienia grupowe po zakończeniu procedury konsultacji przewidzianej w art. 2 dyrektywy 98/59 i po przewidzianym w art. 3 i 4 tej dyrektywy, zawiadomieniu właściwego organu władzy publicznej o zamiarze zwolnień grupowych.
Uznawszy, że LCCT jest częściowo niezgodny z postanowieniami dyrektywy, Komisja rozpoczęła procedurę związaną z uchybieniem zobowiązaniom Państwa Członkowskiego. Po wcześniejszym umożliwieniu Republice Portugalskiej przedstawienia uwag, w dniu 29 grudnia 2000 r. Komisja wydała uzasadnioną opinię, wzywającą to państwo członkowskie do podjęcia koniecznych środków w celu usunięcia uchybień w terminie dwóch miesięcy od daty jej doręczenia. Uznając, że informacje przekazane przez władze portugalskie wskazują na to, że uchybienia przedstawione w uzasadnionej opinii wciąż mają miejsce, Komisja postanowiła wnieść niniejszą skargę.
Zgodnie z wyrokiem w sprawie Rodríguez Caballero (pkt 29-32 i 34) przyznane prawodawcy krajowemu uprawnienie do określenia świadczeń ciążących na instytucjach udzielających gwarancji podporządkowane jest prawom podstawowym, a w szczególności zasadzie niedyskryminacji. Zasady te wymagają, aby podobne sytuacje, z braku istnienia ku temu obiektywnego uzasadnienia, nie były traktowane w odmienny sposób. Pracownicy, z którymi niezgodnie z prawem rozwiązano stosunek pracy znajdują się w podobnej sytuacji w zakresie, w jakim przysługuje im prawo do odszkodowania, w przypadku gdy nie zostaną ponownie przyjęci do pracy. W związku z powyższym, odmienne traktowanie pracowników byłoby dopuszczalne tylko wówczas, gdyby zróżnicowanie to posiadało obiektywne uzasadnienie.
W myśl wyroku w sprawie Valero do sądu krajowego należy określenie, czy pojęcie "wynagrodzenie" zdefiniowane w prawie krajowym, obejmuje także odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy. W razie takiego rozstrzygnięcia, odszkodowania te należą do zakresu dyrektywy Rady 80/987. Jeżeli zaś przyznane orzeczeniem sądowym lub decyzją administracyjną odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę mieści się w pojęciu "wynagrodzenia",to identyczne świadczenie ustalone w ugodzie, powinno zostać uznane za roszczenie pracownicze wynikające z umowy o pracę lub stosunku pracy w rozumieniu dyrektywy 80/987. Tym samym sąd nie powinien stosować przepisu krajowego, który naruszając zasadę równości wyłącza te roszczenia z zakresu tego pojęcia.
W wyroku w sprawie Maso Trybunał stanął na stanowisku, że art. 4 (3) i 10 dyrektywy 80/987 nie zabraniają łączenia świadczeń należnych z dyrektywy 80/987 z innymi świadczeniami, w tym zwłaszcza z zasiłkiem przewidzianym w prawie włoskim dla osób poszukujących pracę.
Zdaniem Trybunału art.7 ust.1 dyrektywy nakłada na pracodawcę podstawowy obowiązek, jakim jest wyznaczenie jednego lub kilku pracowników celem zapewnienia ochrony i zapobiegania zagrożeniom podczas pracy. Ustęp 3 przewiduje obowiązek korzystania z wykwalifikowanych usług zewnętrznych (wyrok w sprawie Komisja przeciwko Włochom, pkt 23). Jednakże obowiązek ten jest jedynie pomocniczy w stosunku do obowiązku wyrażonego w ust.1 (wyrok w sprawie Komisja przeciwko Niderlandom). Artykuł 7 dyrektywy zawiera zatem hierarchiczny porządek obowiązków nałożonych na pracodawców. Wykładnię taką potwierdza brzmienie art.11 ust.2 dyrektywy, który odwołuje się w lit.b) do wyznaczenia pracowników przewidzianych w art.7 ust.1 dyrektywy, a w lit.d) do korzystania z usług zewnętrznych, o czym mowa wart.7 ust.3, dodając w tym ostatnim sformułowanie "jeśli to jest konieczne". W celu zapewnienia pełnego stosowania dyrektywy w jasny i dokładny sposób jej transpozycja do prawa krajowego Państw Członkowskich powinna odzwierciedlać hierarchię określoną w art.7 dyrektywy (wyrok w sprawie Komisja przeciwko Niderlandom, pkt 21-23).
Utrzymując w art. 8 i 31 Druckluft- und Taucherarbeiten-Verordnung (rozporządzenie w sprawie prac w warunkach podwyższonego ciśnienia atmosferycznego i prac związanych z nurkowaniem) z dnia 25 lipca 1973 r. powszechny zakaz zatrudniania kobiet w warunkach podwyższonego ciśnienia atmosferycznego i przy pracach związanych z nurkowaniem, przewidując w tym ostatnim przypadku ograniczoną liczbę wyjątków, Austria uchybiła zobowiązaniom, które na niej ciążą na mocy art. 2 i art. 3 dyrektywy 76/207
Zgodnie z wyrokiem w sprawie Lange, przepisy omawianej dyrektywy nie odnoszą się do świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Z art. 2 ust. 1 dyrektywy wynika jednak , iż pracodawca obowiązany jest poinformować pracownika o każdym warunku mającym charakter zasadniczego elementu stosunku pracy, co dotyczy także obowiązku pracy w godzinach nadliczbowych Taką informację przekazuje się na warunkach, określonych dla elementów wyraźnie wymienionych w art. 2 ust. 2 dyrektywy. Może ona, przez analogię do przepisu art. 2 ust. 3 dyrektywy, mającego zastosowanie do normalnych godzin pracy na mocy, przyjąć formę odwołania do przepisów w formie odniesienia do przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych lub statutowych albo układów zbiorowych regulujących sprawy wymienione w tych punktach.
Orzeczenie ETS z dnia 22 maja 2003 r., sygn. C-441/01, wydane w sprawie z wniosku Komisji Wspólnoty Europejskiej przeciwko Królestwu Holandii), Case C-441/01.
Art. 7 ust. 3 dyrektywy nr 89/391/EWG stanowi, że jeżeli w zakładzie pracy nie ma pracowników posiadających kwalifikacje niezbędne do wykonywania zadań z dziedziny bezpieczeństwa i higieny pracy, pracodawca ma obowiązek powierzyć te zadania kompetentnym służbom lub osobom z zewnątrz.
Dyrektywa nr 89/391/EWG wyklucza przyznanie pracodawcy w prawie krajowym możliwości wyboru między powierzeniem pracownikom a powierzeniem służbom lub osobom z zewnątrz prowadzenia działalności związanej z ochroną zdrowia i przeciwdziałaniem ryzykom zawodowym w zakładzie pracy
W sprawie Margaret McKenna przeciwko North Western Health Board,
8.09.2005, C-191/03, Trybunał stwierdził, iż dyskryminacji ze względu na płeć nie stanowi uregulowanie (irlandzkie) dotyczące zwolnień chorobowych, które przewiduje w odniesieniu do pracowników płci żeńskiej nieobecnych w pracy z powodu choroby związanej z ciążą występującej przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego, tak jak w przypadku pracowników płci męskiej nieobecnych w pracy z powodu każdej innej choroby, obniżenie wynagrodzenia, jeżeli nieobecność przekracza pewien ustalony okres, pod warunkiem że pracownik płci żeńskiej jest traktowany w ten sam sposób jak pracownik płci męskiej nieobecny w pracy z powodu choroby oraz, że kwota wypłacanego wynagrodzenia nie jest na tyle niska aby podważać cel jakim jest ochrona pracownic w ciąży.
WYROK z dnia 15 lipca 2004 r. w sprawie C- 349/01
mającej za przedmiot skierowany do Trybunału, na podstawie art. 234 WE, przez Arbeitsgericht Bielefeld (Niemcy) wniosek o wydanie, w ramach zawisłego przed tym sądem sporu
Betriebsrat der Firma ADS Anker GmbH przeciwko ADS Anker GmbH,
Artykuł 4 ust. 1 i art. 11 dyrektywy Rady 94/45/WE należy interpretować w ten sposób, że Państwa Członkowskie są zobowiązane do nałożenia na przedsiębiorstwo z siedzibą na ich terytorium, które stanowi centralne kierownictwo grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym w rozumieniu art. 2 ust. 1 lit. e) i art. 3 ust. 1 dyrektywy, lub na jednostkę uznawaną za centralne kierownictwo w rozumieniu art. 4 ust. 2 akapit drugi dyrektyw, obowiązku udzielenia innemu przedsiębiorstwu wchodzącemu w skład tej samej grupy, z siedzibą w innym Państwie Członkowskim, informacji, których od tego innego przedsiębiorstwa domagają się przedstawiciele jego pracowników, w sytuacji gdy są one niezbędne do podjęcia negocjacji w celu ustanowienia europejskiej rady zakładowej.
Według wyroku w sprawie Mono Car Styling SA, art. 6 dyrektywy 98/59 w związku z jej art. 2 tej dopuszcza przepisy krajowe, które ustanawiają procedury mające na celu umożliwienie zarówno przedstawicielom pracowników, jak i pracownikom traktowanym indywidualnie poddania kontroli przestrzegania obowiązków przewidzianych w dyrektywie, lecz ograniczają indywidualną legitymację procesową pracowników w zakresie możliwych do podniesienia zarzutów i uzależniają ją od uprzedniego zgłoszenia zastrzeżeń przez przedstawicieli pracowników, jak również od uprzedniego poinformowania pracodawcy przez zainteresowanego pracownika o tym, iż pracownik ten kwestionuje przestrzeganie procedury informacji i konsultacji. Okoliczność, iż przepisy krajowe, które ustanawiają procedury umożliwiające przedstawicielom pracowników poddanie kontroli przestrzegania przez pracodawcę ogółu obowiązków informacji i konsultacji ustanowionych w dyrektywie 98/59, obwarowują jednocześnie ograniczeniami i warunkami legitymację czynną każdego indywidualnego pracownika, którego dotyczy zwolnienie grupowe, nie jest wystarczająca, by naruszyć zasadę skutecznej ochrony sądowej.
Art. 2 dyrektywy 98/59 nie dopuszcza przepisu krajowego, który ograniczałby obowiązki pracodawcy zamierzającego przeprowadzić zwolnienia grupowe w porównaniu z obowiązkami ustanowionymi w tymże art. 2. Stosując prawo krajowe, sąd krajowy powinien uwzględnić całość jego norm i interpretować je w najszerszym możliwym zakresie w świetle brzmienia i celu danej dyrektywy, aby osiągnąć rezultat przez nią przewidziany. W konsekwencji powinien on zapewnić, w ramach swoich kompetencji, by obowiązki pracodawcy zamierzającego przeprowadzić zwolnienia grupowe nie zostały ograniczone w odniesieniu do obowiązków ustanowionych w art. 2 tej dyrektywy.
W uzasadnieniu tego wyroku podniesiono, iż art. 2 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 98/59 dotyczą biegłych, z których pomocy przedstawiciele pracowników mogą korzystać z względu na techniczną złożoność sprawy mogącej być przedmiotem informacji i konsultacji. Natomiast art. 1 ust. 1 tej dyrektywy, zawierający definicje dla jej celów, definiuje pojęcie "przedstawicieli pracowników", a nie pracowników. Tak samo art. 2 dyrektywy opisuje obowiązki pracodawcy i prawo do informacji i konsultacji, odnosząc je jedynie do przedstawicieli pracowników. Podobnie art. 3 dyrektywy przewiduje obowiązek notyfikowania na piśmie właściwemu organowi władzy publicznej o każdym zamiarze zwolnienia grupowego ze wszystkimi istotnymi informacjami dotyczącymi tych zwolnień oraz konsultacji z przedstawicielami pracowników, którzy powinni otrzymać od pracodawcy kopię notyfikacji i mogą przekazać temu organowi swoje ewentualne uwagi; takie możliwości nie zostały przyznane pracownikom.
Zbiorowy charakter prawa do informacji i konsultacji wynika również z teleologicznej wykładni dyrektywy 98/59. W zakresie w jakim informacja i konsultacja przewidziane w tej dyrektywie mają w szczególności umożliwienie z jednej strony sformułowania konstruktywnych propozycji dotyczących przynajmniej możliwości uniknięcia lub ograniczenia zwolnień grupowych i złagodzenia ich skutków, a z drugiej strony przedstawienie ewentualnych uwag organowi władzy publicznej, przedstawiciele pracowników znajdują się w najbardziej dogodnej sytuacji, by osiągnąć cel tej dyrektywy.
Z utrwalonego orzecznictwa wynika tej kwestii, że dyrektywa nie może samoistnie tworzyć obowiązków po stronie jednostki i nie można powoływać się na nią przeciwko tej jednostce, a zatem że nawet jasny, precyzyjny i bezwarunkowy przepis dyrektywy mający na celu przyznanie jednostkom praw lub nałożenie na nie obowiązków nie może być stosowany w ramach sporu zawisłego wyłącznie pomiędzy jednostkami (zob. podobnie wyrok z dnia z dnia 5.10.2004 r. w sprawach połączonych od C-397/01 do C-403/01 Pfeiffer i in., pkt 108 i 109).
Stosując prawo krajowe, sąd krajowy jest zobowiązany interpretować je w najszerszym możliwym zakresie w świetle brzmienia i celu danej dyrektywy, aby osiągnąć rezultat przez nią przewidziany, a co za tym idzie, zapewnić zgodność z art. 249 akapit trzeci WE (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Pfeiffer i in., pkt 113). Ten obowiązek dokonywania wykładni dotyczy ogółu przepisów prawa krajowego i jest ograniczony przez ogólne zasady prawa, w szczególności zasadę pewności prawa i zasadę niedziałania prawa wstecz. Nie może on równeiż służyć jako podstawa dla dokonywania wykładni prawa krajowego contra legem (zob. podobnie wyrok z dnia 8.10.1987 r. w sprawie 80/86 Kolpinghuis Nijmegen, pkt 13, z dnia 4.07.2006 r. w sprawie C-212/04 Adeneler i in., pkt 110, ww. wyrok w sprawie Impact, pkt 100 oraz wyrok z dnia 23.04.2009 r. w sprawie C-378/07, Angelidaki i in., pkt 199).
Zasada wykładni zgodnej prawa krajowego ustanowiona w ten sposób prawem wspólnotowym oznacza, że sąd krajowy powinien brać pod uwagę całość norm prawa krajowego dla oceny tego, w jaki sposób mogą być stosowane, aby nie osiągnąć rezultatu sprzecznego z celem danej dyrektywy (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Pfeiffer i in., pkt 115). Jeżeli prawo krajowe, przy zastosowaniu uznanych przez nie metod wykładni, umożliwia dokonanie takiej wykładni przepisu krajowego, która pozwoli uniknąć konfliktu z inną normą prawa krajowego lub ograniczenie w tym celu zakresu danego przepisu poprzez stosowanie go tylko jeżeli jest zgodny z tą normą, sąd krajowy jest zobowiązany stosować te same metody w celu osiągnięcia rezultatu wytyczonego przez daną dyrektywę (zob. ww. wyrok w sprawie Pfeiffer i in., pkt 115).
Zasada dokonywania wewnętrznie zgodnej wykładni prawa krajowego wymaga zatem, aby sąd krajowy czynił wszystko co leży w zakresie jego właściwości, biorąc pod uwagę całość norm prawa krajowego, aby zagwarantować skuteczność (effet utile) dyrektywy 98/59 i zapobiec sytuacji, w której obowiązki pracodawcy zamierzającego przeprowadzić zwolnienia grupowe zostałyby ograniczone w odniesieniu do obowiązków ustanowionych w art. 2 tej dyrektywy.
Według wyroku w sprawie Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry i in.
podjęcie w ramach grupy przedsiębiorstw decyzji strategicznych lub wprowadzenie zmian w działalności, które zmuszają pracodawcę do rozważenia lub zaplanowania zwolnień grupowych, powoduje powstanie ciążącego na pracodawcy obowiązku przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielami pracowników (art. 2 ust. 1 dyrektywy 98/59). Powstanie po stronie pracodawcy obowiązku rozpoczęcia konsultacji zamierzonych zwolnień grupowych nie jest zależne od tego, czy jest on w stanie dostarczyć przedstawicielom pracowników wszystkich informacji wymaganych przez art. 2 ust. 3 akapit pierwszy lit. b) dyrektywy 98/59. W przypadku grupy przedsiębiorstw składającej się ze spółki dominującej i co najmniej jednej spółki zależnej obowiązek przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielami pracowników powstaje po stronie spółki zależnej będącej pracodawcą dopiero z chwilą wskazania konkretnej spółki zależnej, w której mogą zostać przeprowadzone zwolnienia grupowe (art. 2 ust. 1 dyrektywy 98/59 w związku z jej art. 2 ust. 4 akapit pierwszy). W przypadku grupy przedsiębiorstw spółka zależna, w której mają zostać przeprowadzone zwolnienia grupowe, musi zakończyć procedurę konsultacji przed przystąpieniem, również na bezpośrednie polecenie spółki dominującej, do wypowiadania umów o pracę zawartych z pracownikami dotkniętymi tymi zwolnieniami (art. 2 ust. 1 dyrektywy 98/59 w związku z jej art. 2 ust. 4)
W uzasadnieniu wyroku podniesiono, iż i stota i skuteczność konsultacji z przedstawicielami pracowników wymagają, by wpierw zostały określone czynniki, które następnie należy uwzględnić w ich toku, ponieważ prowadzenie konsultacji w sposób właściwy i zgodnie z ich celami nie jest możliwe, jeżeli wcześniej nie określono istotnych kryteriów dotyczących zamierzonych zwolnień grupowych. Co się tyczy samych celów konsultacji, należy przypomnieć, że polegają one, zgodnie z brzmieniem art. 2 ust. 2 dyrektywy 98/59, na uniknięciu zwolnień grupowych lub ograniczeniu liczby dotkniętych nimi pracowników, jak również na złagodzeniu ich konsekwencji (zob. wyrok w sprawie Junk, pkt 38). Wspomniane cele nie mogą jednak zostać osiągnięte, jeżeli decyzja, która ma prowadzić do zwolnień grupowych, jest dopiero planowana, w efekcie czego zwolnienia grupowe są jedynie prawdopodobne, a czynniki istotne dla konsultacji nie są jeszcze znane. Z kolei gdyby powstanie obowiązku przeprowadzenia konsultacji przewidzianego w art. 2 dyrektywy 98/59 było związane z podjęciem decyzji strategicznej lub gospodarczej, w wyniku której zwolnienia grupowe pracowników stałyby się konieczne, to obowiązek ten mógłby po części zostać pozbawiony sensu (effet utile). Z art. 2 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 98/59 wynika bowiem, że takie konsultacje winny obejmować między innymi sposoby i możliwości uniknięcia zamierzonych zwolnień grupowych lub ograniczenia liczby dotkniętych nimi pracowników. Wszak konsultacje, które rozpoczynałyby się po podjęciu decyzji, w wyniku której zwolnienia grupowe stałyby się konieczne, nie mogłyby już obejmować rozpatrzenia możliwych do wyobrażenia sposobów uniknięcia tych zwolnień. Jeżeli chodzi o moment powstania tego obowiązku, nie ulega wątpliwości, że konsultacje z przedstawicielami pracowników mogą zostać podjęte dopiero po określeniu przedsiębiorstwa, w którym mogą zostać dokonane zwolnienia grupowe. Jeżeli bowiem spółka dominująca danej grupy przedsiębiorstw podejmie decyzję mogącą wpłynąć na zatrudnienie w ramach tej grupy, to do spółki zależnej, której pracownicy mogą zostać dotknięci zwolnieniami grupowymi, jako pracodawcy, należy podjęcie konsultacji z przedstawicielami pracowników. A zatem rozpoczęcie tych konsultacji nie jest możliwe, dopóki ta spółka zależna nie zostanie wskazana.
W pozostałym zakresie w odniesieniu do celów, którym służyć mają takie konsultacje, warto wskazać, że zgodnie z art. 2 ust. 2 dyrektywy 98/59 obejmują one przynajmniej sposoby i możliwości uniknięcia zwolnień grupowych lub ograniczenia liczby dotkniętych nimi pracowników, jak również możliwości złagodzenia ich konsekwencji poprzez wykorzystanie towarzyszących im środków socjalnych, mających na celu, między innymi, pomoc w przeszeregowaniu lub przekwalifikowaniu zwalnianych pracowników. Aby prowadzenie konsultacji na ten temat miało sens, spółka zależna, której pracownicy zostaną dotknięci tymi zamierzonymi zwolnieniami grupowymi, musi być znana.
Według wyroku w sprawie Gómez-Limón a klauzulę 2 ust. 6 Porozumienia ramowego jednostki mogą się powoływać przed sądami krajowymi. Klauzula 2 ust. 6 i 8 Porozumienia dopuszcza uwzględnienie, przy obliczaniu renty z tytułu trwałej niezdolności do pracy pracownika, korzystania przez niego z urlopu rodzicielskiego w niepełnym wymiarze, w trakcie którego opłacał on składki i nabył uprawnienia do renty proporcjonalnie do otrzymywanego wynagrodzenia. Klauzula 2 ust. 8 nie nakłada obowiązków na państwa członkowskie, z wyjątkiem obowiązku dokonywania oceny i rozstrzygania kwestii z zabezpieczenia społecznego związanych z tym porozumieniem zgodnie z prawem krajowym. Klauzula ta w szczególności nie wymaga od państw członkowskich, żeby zapewniły prawo do ciągłości w otrzymywaniu świadczeń z tytułu zabezpieczenia społecznego podczas trwania urlopu rodzicielskiego. Na rzeczoną klauzulę 2 ust. 8 jednostki nie mogą się powoływać przed sądami krajowymi przeciwko instytucjom publicznym.
Zasada równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego w rozumieniu dyrektywy Rady 79/7 z dnia 19.12.1978 r. w sprawie stopniowego wprowadzania w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego nie stoi na przeszkodzie temu, żeby podczas urlopu rodzicielskiego w niepełnym wymiarze pracownik nabywał prawa do renty z tytułu trwałej niezdolności do pracy proporcjonalnie do wykonywanej pracy i otrzymywanego wynagrodzenia, nie zaś tak, jakby pracował w pełnym wymiarze.
Nurten Güney-Görres (C-232/04), Gul Demir (C-233/04) przeciwko Securicor Aviation (Germany) Ltd, Kötter Aviation Security GmbH & Co. KG,15.12.2005, C-232/04 i C-233/04.
Hans Werhof przeciwko Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, 9.03.2006, C-499/04.
Landsorganisationen i Danmark for Tjenerforbudet i Danmark v. Ny Moelle Kro, 17.12.1987, C-287/86.
Irmtraud Junk przeciwko Wolfgang Kühnel, 27.01.2005, C-188/03.
Jest to odpowiedź na pytanie prejudycjalne niemieckiego sądu pracy, czy dyrektywę należy interpretować w ten sposób, że "zwolnienie"
oznacza, w rozumieniu art. 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy wypowiedzenie umowy o pracę [Kündigung], czyli czynność zmierzającą do zakończenia umowy o pracę, czy też "zwolnienie" [Entlassung] określa zakończenie stosunku pracy po upływie terminu wypowiedzenia.
Angel Rodriguez Caballero v Fondo de Garantia Salarial (Fogasa), 12.12.2002, C-442/00.
José Vicente Olaso Valero przeciwko Fondo de Garantía Salarial (Fogasa), 6.12.2004, C-520/03
Indennitŕ di mobilitŕ (job-seeker§s allowance).
Komisja Wspólnot Europejskich przeciwko Republice Włoskiej, 15.11.2001, C-49/00.
Komisja Wspólnot Europejskich przeciwko Królestwu Niderlandów.
Wolfgang Lange v Georg Schünemann GmbH, 8.02.2001., C-350/99.
Mono Car Styling SA, w likwidacji przeciwko Dervis Odemis i in.., 16.07.2009, C-12/08.
Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry i in.
przeciwko Fujitsu Siemens Computers Oy, 10.09.2009, C-44/08.
Irmtraud Junk przeciwko Wolfgang Kühnel, 27.01.2005, C-188/03.
Evangelina Gómez-Limón Sánchez-Camacho
przeciwko Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS),
Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS),Alcampo SA, 16.07. 2009, C-537/07.
2