ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE

Rozdział I

Zarządzanie , organizacja i praca menadżera.

1. Elementy organizacji

ORGANO- narząd

Organizacja to uporządkowany system celowych działań wykorzystujący wszystkie dostępne zasoby aby osiągnąć założone cele.

Formalizacja (cecha organizacji)

a)ludzie (motywacje, przyzwyczajenia, energia, stosunki, zdolności)

b)zasoby materialne i niematerialne (budynki, maszyny, technologie, kapitały, informacje)

c)struktura (formalne lub nieformalne zasoby działania )- podział pracy, władzy, przywilejów.

d)cele i zadania (strategiczne i operacyjne działania na poszczególnych stanowiskach pracy.

Personel Cele

Struktura Zasoby

Otoczenie

1. Zarządzanie organizacją- polega na wykorzystaniu pracy ludzi do osiągnięcia własnych celów.

Funkcje zarządzania

1.Planowanie- proces ustalenia celów i wyboru określonego działania na rzecz jego osiągnięcia.

2.Organizowanie- to proces podziału pracy na rzecz osiąganych celów (kto co powinien robić).

3.Przewodzenie- proces zapewnienia selekcji kompetentnych pracowników oraz harmonijnego wpływania wyzwalającego energię wśród podwładnych.

4.Kontrolowanie- proces zapewniający skuteczny przebieg egzekwowania pracy, korygowanie pracą.

Kierownikiem- jest osoba usytuowana formalnie na czele komórki organizacyjnej

2. Rodzaje menadżerów (kierowników)

1 Naczelne kierownictwo

2 Kierownicy średniego szczebla

• 
  Kierownicy najniższego szczebla

1)prezesi, dyrektorzy, członkowie zarządu

• ustalają misję firmy (co firma ma robić), podejmują decyzje strategiczne tz. długo terminowe, nadzorują menadżerów szczebla średniego.

• Kompetencje- znajomość organizacji i umiejętność trafnej analizy otoczenia, nawiązywanie korzystnych stosunków z firmami otaczającymi.

2) kierownicy wydziałów, zakładów

• podejmowanie decyzji operacyjnych ,wyznaczają plany na najbliższe dni, koordynują pracą najniższego szczebla.

• Kompetencje- marketing, produkcja, umiejętność godzenia, kierowanie podwładnymi.

3. brygadziści- kierownicy odcinka, zmiany, sekcji.

• zadania- wdrażanie podjętych decyzji, bezpośrednie kierowanie procesem, realizacja zadań, planów krótko terminowych

• umiejętności - znajomość ludzi i zadań które wykonują.

-Kierownik ogólny odpowiada za całość jednostki

-Kierownik funkcyjny odpowiada za jeden odcinek

3. Role menadżerów- 10 ról które dzielimy na trzy kategorie.

Kategorie 1 2 3

Stosunki międzyludzkie	Informacje	Decyzje
reprezentant	rzecznik	przedsiębiorca
przywódca	monitor	falochron
łącznik	nadajnik	Ustawiacz
		negocjator

Role

Podział wg Mintzberga

-Reprezentant -symbol firmy w kontaktach z otoczeniem, na konferencjach, spotkaniach, obiadach z klientami, udział w ślubach, pogrzebach.

• Przywódca- (najważniejsza rola) dobierać pracowników, dokształcać ich, oceniać, zwalniać, motywować, dbać o rozwój pracowników.

• Łącznik- utrzymywanie kontaktów z kierownikami działów, integracja w poprzek zespołów.

• Rzecznik- przekazuje informacje na zewnątrz zgodnie z wymaganiami.

• Monitor- monitoring i analiza przyswajania informacji, gromadzi je i jest najlepiej poinformowany

• Nadajnik- propagator informacji, rozprowadza informacje poprzez raporty, na zebraniach, wydaje na bieżąco polecenia.

• Przedsiębiorca- inicjuje zadania, inicjuje nowe projekty, podejmuje inicjatywy podwładnych, dostrzega okazje aby firma mogła zarabiać.

• Falochron- rozjemca, łagodzi konflikty, usuwa negatywy, zrywanie kontraktów, zmiana przepisów, strajki.

• Ustawiacz- rozdziela zasoby, przyjęcia i zwolnienia, przyjmuje zadania.

• Negocjator- umiejętność dobierania sojuszników w postępowaniu z przeciwnikami.

4. Umiejętności menadżerów- muszą osiągnąć trzy podstawowe umiejętności,

1. koncepcyjne

2. umiejętności w stosunkach międzyludzkich

3. umiejętności techniczne

Kierowanie najniższego szczebla Zarządzania	Kierowanie średniego szczebla zarządzania	Kierowanie najwyższego szczebla Zarządzania
	KONCEPCYJNE INTERPERSONALNE TECHNICZNE

Koncepcyjne- zdolności przewidywania, kreatywność, ocena potrzeb firmy, dostrzeganie kompleksowości organizacji, dostrzeganie problemów i szans, zdolności do rozpoznawania abstrakcyjnych idei.

Interpersonalne- dostrzeganie stosunków międzyludzkich, zdolność rozumienia ludzi i wpływanie na ich zachowanie.

Techniczne- zdolność wykorzystywania specjalistycznej wiedzy, metod, technik wykonywania pracy.

Rozdział II

Ewolucja Teorii organizacji i zarządzania

Henry Ford- apostoł masowej produkcji

• wprowadził masową produkcję samochodów, robotnik wykonywał jedno określone zadanie

• gdy wydajność nie wzrastała podwoił płacę robotników, żeby przyciągnąć najlepszych fachowców

Machiavelli - stratedzy z dawnych czasów

1. Organizacja jest bardzo trwała, jeżeli jej członkowie mają prawo wyrażania swoich różnorodnych poglądów i rozstrzygania swoich sporów wewnątrz jej.

2. Wprawdzie jeden człowiek może zapoczątkować organizację, ale jest ona trwalsza, jeżeli powierza się jej trosce wielu i kiedy wielu pragnie jej utrzymania.

3. Utrzymać władzę może słaby przywódca następujący po silnym, ale nie słaby następujący po słabym.

4. Przywódca, dążący do zmiany w istniejącej organizacji, powinien zachować przynajmniej cień dawnych obyczajów.

Sun-Cy- strategia walki z konkurencją gospodarczą

1.kiedy nieprzyjaciel atakuje cofamy się

2.kiedy nieprzyjaciel zatrzymuje się nękamy go

3.kiedy nieprzyjaciel chce uniknąć bitwy, atakujemy

4.kiedy nieprzyjaciel uchodzi, następujemy za nim

Teoria:- Wewnętrznie zgodny zbiór założeń, służący do wyjaśnienia związków między dwoma lub więcej poddającymi się obserwacji faktami i do stworzenia wiarygodnej podstawy przewidywania przyszłych zdarzeń.

1. Szkoła naukowej organizacji pracy

2. Szkoła klasycznej organizacji pracy

3. Szkoła behawioralna

4. Szkoła ilościowa

Ad 1.

Frederick Taylor- Teoria naukowej organizacji pracy, cztery podstawowe zasady:

1. opracowanie prawdziwej nauki zarządzania, aby można było ustalić najlepszą metodę wykonania każdego zadania

2. naukowego doboru robotników, aby można każdemu z nich przydzielić pracę, do której najbardziej się nadaje.

3. naukowego wyszkolenia i doskonalenia robotników

4. bezpośredniej, przyjaznej współpracy między kierownictwem i robotnikami

System różnicowych stawek przyznający większą płace pracownikom o wyższej wydajności pracy.

Henry L. Gantt- odrzucił system różnicowych stawek i wprowadził system premiowy dla robotników i brygadzistów, wyniki podawano do publicznej wiadomości w postaci wykresów

Frank i Lilian Gilbrethowie- badali zmęczenie robotników wykonujących zbędne ruch w trakcie pracy, przy pomocy kamery wyszukiwali najbardziej ekonomiczne ruchy, aby w ten sposób zwiększyć wydajność.

Ad 2.

Henri Fayol- klasyczna teoria organizacji określenia zasad i umiejętności leżących u podłoża skutecznego zarządzania, twierdził, że umiejętności kierowania można się nauczyć, jeżeli się pozna zasady leżące u jej podstaw.

Max Weber- biurokracja -działania i cele są racjonalnie obmyślane i w której wyraźnie określono podział pracy.

14 zasad H. Fayola

1. Podział pracy. Im bardziej ludzie się wyspecjalizują, tym sprawniej mogą wykonywać swoją pracę.

(przykład- współczesna linia montażowa)

2. Autorytet. Kierownicy muszą wydawać polecenia, aby praca była wykonywana. Autorytet formalny daje

im prawo rozkazywania, ale nie zawsze zapewnia posłuszeństwo, jeżeli nie będzie mu towarzyszyć także

autorytet osobisty(na przykład wynikający z potrzebnej wiedzy)

3. Dyscyplina. Członkowie organizacji powinni przestrzegać przepisów i uzgodnień nią rządzących.

(nagradzanie za lepsze wyniki, kary za wykroczenia)

4. Jedność rozkazodawstwa. Każdy pracownik powinien otrzymywać polecenia od jednej tylko osoby.

(podporządkowanie do wielu przełożonych prowadzi do sprzecznych poleceń i zakłócenia autorytetu)

5. Jednolitość kierownika. Jeden kierownik powinien kierować prowadzącymi w organizacji do jednego celu (w jednym dziale nie może być dwóch szefów prowadzących różne polityki zarządzania)

6. Podporządkowanie interesów osobistego interesom ogółu. W żadnym przedsięwzięciu interesy poszczególnych pracowników nie powinny przeważać nad interesami organizacji jako całości.

7. Wynagrodzenie. Płaca za wykonaną pracę powinna być sprawiedliwa zarówno z punktu widzenia pracownika, jak i pracodawcy.

8. Centralizacja. Ograniczenie roli podwładnych w podejmowaniu decyzji oznacza centralizację, zwiększenie zaś ich roli- decentralizację.(problem polega na znalezieniu w każdym wypadku właściwego stopnia centralizacji)

9. Hierarchia. Linie podporządkowania w organizacji - przebiegają od naczelnego kierownika do najniższego szczebla w przedsiębiorstwie.

10. Ład. Każdy człowiek i każda rzecz powinna być na właściwym miejscu we właściwym czasie. Ludzie powinni zajmować te stanowiska, które są dla nich najodpowiedniejsze.

11. Odpowiednie traktowanie pracowników. Kierownicy powinni odnosić się do pracowników sposób przychylny i sprawiedliwy.

12. Stabilność personelu. Duża fluktuacja pracowników niekorzystnie wpływa na sprawność funkcjonowania organizacji.

13. Inicjatywa. Podwładni powinni mieć swobodę tworzenia i realizacji swoich planów, nawet jeżeli może to prowadzić do pewnych błędów.

14. Esprit de corps. Sprzyjanie powstawaniu poczucia przynależności do zespołu.

Mary Parker Follett. -wierzył w siłę grupy, w której jednostki mogą kojarzyć swoje uzdolnienia, uwzględniał skutki oddziaływania polityki, ekonomi i biologii, uwzględniał wyraźnie otoczenie organizacji.

Chester I. Barnard- uważał, że można utrzymać równowagę celów osobistych i organizacji, jeżeli kierownicy znają strefę obojętności(sferę akceptacji) pracownika, tzn. wiedzą, co pracownik zrobi bez kwestionowania autorytetu kierownika

Ad 3

Szkoła behawioralna- ( Organizacja to ludzie)-grupa naukowców zajmujących się dziedziną zarządzania, posiadających wykształcenie w zakresie psychologii, socjologii i pokrewnych dyscyplin, korzystająca ze swojej wszechstronnej wiedzy do przedstawienia skuteczniejszych sposobów kierowania ludźmi w organizacjach.

1. stosunki współdziałania- sposób, w jaki kierownicy i inni pracownicy(lub nowo przyjęci) wzajemnie na siebie oddziaływają.

2. Efekt Hawthorne- możliwość zwiększenia wzrostu wydajności pracy pracowników, którym poświęca się więcej uwagi

3. Elton Moyo- uznał, że koncepcję człowieka racjonalnego należy uzupełnić potrzebami społecznymi, pragnącego takich stosunków w pracy, które daje zadowolenie.

4. McGregor

-teoria X -tradycyjny pogląd na motywację, według którego praca jest nieprzyjemna dla pracowników, dlatego też należy ich motywować siłą, pieniędzmi lub pochwałami

-teoria Y - założenie, że ludzie z natury są motywowani do pracy i do dobrego wykonywania zadań.

5. Jack Welch- zwyciężymy dzięki naszym myślom, a nie dzięki naszym batom i łańcuchom.

Ad 4

Szkoła ilościowa- stosowanie matematycznych metod do budowania modeli, analizy i rozwiązywania

problemów zarządzania.( wprowadzenie szybkich komputerów, kładzie nacisk na tylko te

aspekty przedsiębiorstwa, które można przedstawić za pomocą liczb, a pomija się znaczenie

ludzi związku między nimi)

Współczesne kierunki w teorii zarządzania

1.Kierunek systemowy- pogląd, że organizacja jest jednolitym, ukierunkowanym systemem składającym się

wzajemnie powiązanych części.

Podstawowe pojęcia

Podsystem-części z których składa się cały system

Synergia- oznacza, że całość jest większa od zwykłej sumy jej oddzielnych części.

Systemy otwarte i zamknięte- system otwarty to taki, w którym występuje wzajemne oddziaływanie z

otoczeniem : w systemie zamkniętym nie ma takiego oddziaływania.

Granice systemu- granice oddzielające każdy system od jego otoczenia. W systemie zamknięty są sztywne, w

otwartym elastyczne, które muszą uwzględniać np. środowisko naturalne.

Przepływ- ruch takich elementów jak informacje, materiały, energie, wchodzących do systemu i wychodzących

z niego.(wchodzi surowiec a wychodzi produkt)

Sprzężenie zwrotne- element systemu kontroli, w którym informacje o wynikach działania są przekazywane

danej jednostce, co umożliwia analizę i korygowanie przebiegu prac.

Otoczenie

Nakłady procesy wyniki na wyjściu

(zasoby na wejściu) (przekształcania)

Sprzężenie zwrotne

Kierunek sytuacyjny- pogląd, że technika kierownicza, najlepiej przyczyniająca się do osiągania celów organizacji, może być różna w rozmaitych sytuacjach lub warunkach.(jest wynikiem prac kierowników, konsultantów, i badaczy, którzy się starali wykorzystać koncepcje głównych szkół teorii zarządzania)

Dynamiczne zaangażowanie- pogląd, że czas i wzajemne stosunki między ludźmi zmuszają kierownictwo ponownego przemyślenia tradycyjnych poglądów wobec ciągłych, gwałtownych zmian.

Sześć zagadnień:

1. Środowisko organizacji i środowisko naturalne- wzajemne oddziaływanie na siebie kierowników różnych organizacji jako rywale, nabywcy, dostawcy itp.

2. Odpowiedzialność społeczna i etyka- menadżerowie zwracają uwagę na wartości, którymi kierują się ludzie, kulturę korporacji.

3. Globalizacja a zarządzanie- (świat bez granic)

4. Tworzenie i przekształcanie organizacji:

• Reengineerin- następuje wtedy kiedy organizacja przeprowadza głęboką samoocenę tego, co się w niej w ogóle dzieje(radykalne przeprojektowanie organizacji)

5. Kultura i wielokulturowość- ruch wspólnoty, akceptowanie różnych kultur.

6. Jakość- dostarczanie wyrobów bardziej wymagającym klientom i spełniające konkurencyjne normy.

ŚRODOWISKO ORGANIZACJI I ŚRODOWISKO NATURALNE

Teoria systemów- organizacje nie są ani samowystarczalne, ani odizolowane od otoczenia

Otoczenie(środowisko zewnętrzne): wszystkie elementy znajdujące się poza organizacją, mające związek z jej funkcjonowaniem: w tym elementy o bezpośrednim i pośrednim oddziaływaniu.

Nakłady: zasoby z otoczenia, takie jak surowce i siła robocza, wprowadzone na wejściu do danej organizacji.

Wyniki: przetworzone nakłady zwracane do otoczenia na wyjściu w postaci wyrobów lub usług.

Elementy o bezpośrednim oddziaływaniu: elementy wywierające bezpośredni wpływ na działalność organizacji.

Elementy o pośrednim oddziaływaniu: elementy wywierające wpływ na klimat, w którym organizacja działa, ale nie oddziałujące na nią w sposób bezpośredni.

Interesariusze : grupy lub osoby pośrednio lub bezpośrednio zainteresowane działalnością organizacji w jej dążeniach do osiągania celów.

Interesariusze wewnętrzni: grupy lub osoby wobec których lub za które kierownik ponosi odpowiedzialność.

• Pracownicy-siła robocza

• akcjonariusze -interesują się dochodami ze swoich akcji, pozostawiając sprawy prowadzenia organizacji jej menadżerom.

• rada nadzorcza- udziałowcy wywierający wpływ na organizację korzystający ze swoich praw do głosowania(im więcej akcji tym więcej głosów)

Interesariusze zewnętrzni-grupy lub osoby w otoczeniu organizacji, wywierających wpływ na jej działania

• związki zawodowe,

• dostawcy- dostawcy materiałów, surowców, energii, usług, osoby świadczące pracę.

• Konkurenci- inne organizacje

• klienci-wymieniają swoje zasoby, zazwyczaj pieniężne, na wyroby i usługi danej organizacji(szkoły, szpitale, inna firma, osoba fizyczna)

• grupy szczególnych interesów- wykorzystują politykę do propagowania własnego stanowiska(kontrola posiadania broni, aborcja, modlitwy w szkołach, grupy ochrony konsumentów, grupy ekologiczne)

• władze państwowe- w roli strażnika , kontrolującego organizację w celu ochrony interesów publicznych i zapewnienia zasad wolnego rynku.

Rozróżnienie interesariuszy zewnętrznych i wewnętrznych jest przydatne tylko do pewnego stopnia. Zapewne menadżerowie mogą wywierać większy wpływ na intresariuszy wewnętrznych niż na zewnętrznych. Interesariusze wewnętrzni są bowiem członkami organizacji, zaś zewnętrzni-nie.

Sieci i koalicje- grupy szczególnych interesów mogą połączyć się ze związkami zawodowymi, środkami przekazu, i członkami ciał legislacyjnych w blokowaniu nowej technologii, która spowodowała by utratę miejsc pracy.

Różnorodność ról- Interesariusze muszą godzić sprzeczne role przy ustalaniu swoich oczekiwań

( producent zabawek musi podnosić normy bezpieczeństwa zabawek)

Szczególna rola kierownictwa-ponosi odpowiedzialność za całą organizację -muszą zachować równowagę między interesariuszami

Zmienne społeczne: czynniki otoczenia, takie jak demografia, styl życia czy wartości społeczne, mogące wybierać wpływ na organizację.

1. Demografia-wpływ na podaż siły roboczej(wzrost ludności pochodzenia Latynoskiego , starzenie się ludności, )

2. Styl życia -coraz mniej rodzin tradycyjnych, coraz więcej rodzin samotnych

3. Wartości społeczne- praca w jednej firmie, udział pracowników w podejmowaniu decyzji,.

4. Zmienne ekonomiczne- ogólne warunki i trendy ekonomiczne, będące czynnikami mogącymi wpłynąć na działania organizacji.

5. Zmienne polityczne- czynniki, które mogą wywierać wpływ na działania organizacji w wyniku procesów zachodzących w polityce lub klimatu politycznego.

6. Zmienne techniczne- nowe wyroby, technologie lub osiągnięcia nauki, które mogą wywierać wpływ na działania organizacji.

Środowisko naturalne

1. Powstanie ruchu ochrony środowiska naturalnego

-Sierra Club 1896r. -organizacja ochrony przyrody

-1970-agencja ochrony środowiska

-protokół Montrealski

-ONZ-Sekretarz Generalny Konferencji Narodów Zjednoczonych do spraw Środowiska i Rozwoju

-partie zielonych

a) -postawa legalistyczna- organizacje mogą postanowić że chętnie będą przestrzegać prawa, reguł i postanowień dotyczących środowiska.

2. -postawa rynkowa- organizacje mogą przyjąć, że będą reagować na ekologiczne preferencje swoich klientów, norm ekologicznych dotyczących wyrobów i technologii.

3. -postawa interesariuszy - wykorzystywanie surowców wtórnych, szkolenie pracowników w sprawach ochrony środowiska, przyciąganie inwestorów pragnących inwestować w zielone firmy

4. -postawa „ciemnozielona” -organizacje zaczynają eksperymentować z przyjęciem wartości ekologicznych(powinniśmy szanować ziemię i utrzymać w niezmienionym stanie.

2. Zniszczenia

3. Zmiany klimatyczne

4. Dziury ozonowe

Układ odniesienia do rozważań nad środowiskiem naturalnym

1. Model nakładów i wyników: tradycyjny sposób myślenia o rozwiązaniach dotyczących środowiska naturalnego, zgodnie z którym należy wprowadzić w życie te projekty aktów prawnych chroniących środowisko, które przynoszą korzyści wyższe od kosztów.

2. Zrównoważony rozwój: nowocześniejszy sposób myślenia o problemach środowiska. Według niego organizacje powinny prowadzić działania, które można kontynuować przez wiele lat i korzystać z takich zasobów, które same się odnawiają.

Odpowiedzialność społeczna a etyka

1. Zasada miłosierdzia: doktryna odpowiedzialności społecznej wymagająca, aby szczęśliwsi członkowie społeczeństwa wspomagali mniej szczęśliwych

2. Zasada włodarstwa: doktryna biblijna wymagająca aby przedsiębiorstwa i zamożne osoby traktowały siebie wyłącznie jako włodarzy powierzonego im majątku, działających na rzecz całego społeczeństwa.

3. Zasada Miltona Friedmana - wykorzystywać swe zasoby i podejmować działalność w celu zwiększenia własnych zysków na tyle ile pozwalają reguły gry.(rozwiązywanie problemów społecznych pozostawiał władzom państwowym)

4. Oświecony interes własny: zdawanie sobie przez organizację sprawy, że w jej własnym interesie jest działanie w sposób, który społeczność uznaje za odpowiedzialny.

5. Społeczne reakcje korporacji: teoria odpowiedzialności społecznej, skupiająca raczej uwagę na tym w jaki sposób firmy reagują na zagadnienia społeczne, niż na dążeniu do określenia ich ostatecznej odpowiedzialności wobec społeczeństwa.

6. Społeczna efektywność korporacji-

• Reaktywną-firma reaguje na zagadnienie dopiero gdy zaczyna ono utrudniać realizację jej celów.

• Obronną- firma działa tak, aby usunąć zagrożenie.

• Pro aktywną- firma uprzedza żądania, których jej jeszcze nie postawiono .

7. Etyka w filozofii Dalekiego Wschodu

• Trwałość społeczeństwa opiera się na nierówności stosunków między ludźmi.

• Rodzina jest pierwowzorem wszystkich organizacji społecznych

• Traktowanie innych jak się chce samemu być traktowanym

• Dążenie do zdobycia umiejętności i wiedzy, ciężką pracą, wykazywanie się cierpliwością i wytrwałością.

Etyka- nauka jak nasze decyzje wpływają na innych ludzi(nauka o prawach i obowiązkach ludzi.

Cztery poziomy zagadnień etycznych w działalności gospodarczej.

1. Na poziomie społeczeństwa- problem Apartheidu w RPA był zagadnieniem na poziomie społeczeństwa

(grupa ludzi -systematycznie odmawia podstawowych praw)

2. Poziom interesariuszy -(dostawcy, klienci, akcjonariusze) -tu zadajemy pytania, w jaki sposób firma powinna oddziaływać na grupy zewnętrzne, wobec jakich dostawców?, w jaki sposób?, wobec jakich akcjonariuszy?

3. Poziom polityki wewnętrznej -jaka umowa o pracę jest sprawiedliwa? , jakie są wzajemne obowiązki kierownictwa i robotników?, jakie prawa przysługują pracownikom?, świadczenia socjalne, regulamin pracy, motywacja.

4. Poziom indywidualny- wzajemne traktowanie się ludzi wewnątrz organizacji(pracowników, podwładnych, kolegów)

Instrumenty etyki

1. Wartości - to co jest przedmiotem względnie trwałych zagadnień, samo w sobie stanowi dobro.

2. Prawa- uprawnienia do podejmowania przez daną osobę określonych działań.

3. Obowiązki- zobowiązania do podejmowania określonych działań albo do posłuszeństwa wobec prawa.

4. Normy moralne- zasady zachowań, często przyswajane jako wartości moralne

5. Wzajemne stosunki między ludźmi- wzajemne stosunki między ludźmi żeby mieć moralne wsparcie i osiągać cele.

Powszechna moralność- zbiór norm moralnych rządzących powszechnymi problemami etycznymi

• Dotrzymywanie obietnic-w każdej teorii moralności twierdzi się, że ludzie powinni prawie zawsze dotrzymywać obietnic.

• Unikanie stosowania siły fizycznej wobec innych- unikanie gwałtownych konfliktów, rezygnacja z używania siły w rozwiązywaniu konfliktów.

• Pomoc wzajemna—Wspólnoty ludzkie utrzymuje świadomość, że ludzie nawzajem od siebie zależą i wzajemnie sobie pomagają(honorowe krwiodawstwo, organizacje charytatywne)

• Szacunek dla człowieka

• Szacunek dla własności

Moralność opieki—Karol Gilligan

• nurt sprawiedliwości

• nurt opieki

Instytucjonalizacja etyki—do metod instytucjonalizacji etyki zalicz się: kodeks postępowania w firmie, komitety ds. Etyki, biura rzeczników, komisje orzekające, programy szkolenia etycznego i analizy zagadnień społecznych

• Analiza zagadnień społecznych - sprawozdanie opisujące działalność firmy w określonej dziedzinie, będącej przedmiotem zainteresowania społecznego, jak ochrona środowiska, bezpieczeństwo pracy lub zaangażowanie w sprawie miejscowej społeczności.

• Instytucjonalizacja etyki w firmie Johnson & Johnson

Kredo firmy

1. Uważamy że ponosimy odpowiedzialność wobec lekarzy, pielęgniarek i pacjentów, matek, ojców

2. Wyroby muszą się cechować wysoką jakością

3. Musimy dążyć do obniżenia kosztów

4. Ponosimy odpowiedzialność wobec naszych pracowników, szanować ich godność, dostrzegać zasługi

5. Wynagrodzenie musi być sprawiedliwe

6. Pomagać pracownikom i ich rodzinom

7. Jednakowe szanse awansu, zatrudnienia,

8. Sprawne kierownictwo i etyczne

9. Ponosimy odpowiedzialność wobec społeczeństwa

10. Dobrze wypełniać obowiązki obywatelskie

11. utrzymywać w należytym porządku nieruchomości, chronić zasoby i środowisko naturalne

12. przedsiębiorstwo musi przynosić zyski

13. musimy eksperymentować nad nowymi pomysłami, prowadzić badania, programy innowacyjne, płacić za nasze błędy

14. musimy kupować nowe urządzenia, budować nowe obiekty, wprowadzać nowe wyroby

15. musimy tworzyć rezerwy na wypadek niepomyślnych czasów

Relatywizm etyczny—koncepcja, według której nie można w racjonalny sposób rozstrzygać spraw dobra i zła, sprawiedliwości i niesprawiedliwości

Relatywizm naiwny—koncepcja przyjmująca, że istoty ludzkie same dla siebie stanowią normy, według których osądzić ich poczynania

Relatywizm kulturowy-- koncepcja, według której normalność jest względna w zależności od określonej kultury, społeczeństwa lub społeczności

Podsumowanie

1. Omówić podstawowe zasady Ewangelii bogactwa Andrewa Carnegiego.

Andrew Carnegie w swojej ewangelii bogactwa (1899r.) sformułował klasyczne zasady odpowiedzialności społecznej korporacji. Jego ewangelia opierała się na zasadzie miłosierdzia (bardziej szczęśliwi członkowie społeczeństwa mają obowiązek pomagania mniej szczęśliwym) i na zasadzie włodarstwa (bogaci są włodarzami majątku i własności publicznej). Carnegie był filantropem, a jego filozofia od lat trzydziestych do sześćdziesiątych inspirację troski o społeczną odpowiedzialność korporacji.

2. Ocenić krytyczne opinie o Ewangelii bogactwa Carnegiego.

Wadą Ewangelii bogactwa Carmegiego było to, że utrzymywała ona status quo i chroniła przedsiębiorstwa przed innymi formami nacisku, oraz to, że termin odpowiedzialność społeczna był tak niejasny, iż pozostawiał zbyt wiele miejsca na indywidualną interpretację.

3 Wyjaśnić stanowisko Miltona Friedmana w sprawie społecznej odpowiedzialności korporacji.

Według Miltona Friedmana podstawowym społecznym obowiązkiem przedsiębiorstwa jest maksymalizacja zysku przy jednoczesnym przestrzeganiu prawa. Wkład przedsiębiorstwa na rzecz powszechnego dobrobytu polega na sprawnym wytwarzaniu wyrobów i świadczeniu usług. Zagadnienia społeczne należy pozostawić zaangażowanym ludziom i agencjom rządowym .

4. Porównać i przeciwstawić poglądy Carnegiego i Friedmana .

Mieli przeciwne poglądy na odpowiedzialność społeczną .

5. Wyjaśnić koncepcję interesu własnego.

Oświecony interes własny to pogląd, według którego w dobrze pojętym interesie organizacji leży działanie w sposób uznawany przez społeczność za odpowiedzialny.

6. Wymienić i zdefiniować kluczowe terminy dotyczące etyki.

Rozumowanie w kategoriach etycznych wymaga znajomości języka etyki, w tym terminów: wartość, prawa i obowiązki, normy moralne, wzajemne stosunki między ludźmi.

7. Omówić zagadnienia, które kierownik musi uwzględnić przy przestrzeganiu zasad etyki.

Musimy rozumieć podstawowe prawidła powszechnej moralności: od dotrzymywania obietnic do poszanowania własności. Ponadto powinniśmy rozumieć często przyjmowany przy podejmowaniu decyzji moralnych przez mężczyzn punkt widzenia sprawiedliwości, a przez kobiety - punkt widzenia opieki.

8. Ocenić wyzwanie stawiane przez relatywizm rozumowaniu opartemu na moralności.

Menadżerowie muszą dostrzegać (i unikać) pokusy relatywizmu naiwnego

• koncepcji przyjmującej, że istota ludzka sama dla siebie stanowi normy, według których należy ją ocenić—oraz relatywizmuꗬÁ‹Еደ¿ကЀ