ochrona pracy WSB, bhp


SYSTEMY OCHRONY PRACY W POLSCE.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ WYKROCZENIOWA I KARNA

Studia podyplomowe.

Wykładowca - mgr Lidia Matys

I. Stosunek pracy
Stosunek pracy jest podstawową instytucją prawa pracy. Jego definicja zawarta jest w art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. 1998 r., Nr 21, poz. 94 z późniejszymi zmianami). Zgodnie z tym przepisem stosunek pracy jest stosunkiem prawnym, którego treść stanowi zobowiązanie się pracownika do wykonywania osobiście pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a z drugiej strony zobowiązanie się pracodawcy do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Cechy stosunku pracy
W ramach stosunku pracy:
1. Praca wykonywana jest odpłatnie. Stosunkowi pracy musi zawsze towarzyszyć wynagrodzenie za pracę (art. 13 i art. 22 § 1 Kodeksu pracy). W art. 84 Kodeksu pracy zawarty jest zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia za pracę lub przeniesienia tego prawa na inną osobę. Odpłatność pracy jest jednym z elementów, który odróżnia stosunek pracy od stosunków cywilnoprawnych. Umowa zlecenia może natomiast mieć charakter nieodpłatny.
Nie są stosunkami pracy wszelkiego rodzaju wolontariaty, wykonywanie pracy nieodpłatnie np. w ramach praktyki zawodowej, stażu, czy aplikacji.
2. Musi istnieć stosunek podporządkowania, tzn. praca jest wykonywana pod kierownictwem pracodawcy. To podporządkowanie wynika z rodzaju pracy, ustalonego przez pracodawcę i pracownika w umowie o pracę. W przypadku umów cywilnoprawnych nie istnieje stosunek podporządkowania.


3. Praca wykonywana jest osobiście, tzn. pracownik nie może zamienić się z inną osobą, która mogłaby za pracownika wykonywać jego obowiązki. W przypadku umowy zlecenia istnieje możliwość zastępstwa, gdy to wynika z umowy, zwyczaju lub z okoliczności.
4. Pracodawca działa na zasadzie ryzyka, tzn. ponosi ryzyko zatrudnienia określonej osoby na określonym stanowisku, ryzyko choroby pracownika czy jego nieudolności, ryzyko strat z powodu awarii technicznych czy sytuacji ekonomicznej na rynku, poza tym to na pracodawcy ciąży obowiązek wypłacania pracownikowi określonych świadczeń np. odprawy emerytalnej lub rentowej. W przypadku umów cywilnoprawnych ryzyko ponosi z reguły osoba wykonująca usługę (patrz: art. 639, 641 Kodeksu cywilnego).

Strony stosunku pracy
Pracownik - pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 Kodeksu pracy).
Pracodawca - pracodawcą może być osoba fizyczna, osoba prawna, a także jednostka organizacyjna nie będąca osobą prawną, jeżeli zatrudnia pracowników, czyli samodzielnie zawiera umowy z pracownikami (art. 3 Kodeksu pracy).

Nawiązanie stosunku pracy
Stosunek pracy zostaje nawiązany przez zawarcie umowy o pracę w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. Jeżeli w umowie nie określono terminu rozpoczęcia pracy, to stosunek pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy o pracę, czyli w dniu złożenia zgodnych oświadczeń woli przez pracodawcę i pracownika.

W jakiej formie powinna być zawarta umowa o pracę?
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, jednak dokonanie tej czynności w formie ustnej jest skuteczne, a jedynie na pracodawcy ciąży obowiązek pisemnego potwierdzenia rodzaju umowy i jej warunków, nie później niż w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika. Oznacza to, że nawet jeżeli umowa o pracę została zawarta w formie ustnej, to i tak będzie ona wywoływała takie same skutki prawne, jak umowa pisemna.
Umowa o pracę powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy (art. 29 § 1 Kodeksu pracy).

Zatrudnienie w ramach umów cywilnoprawnych
Pracodawca, który zatrudnia pracowników na podstawie umowy o pracę obarczony jest wieloma obowiązkami, jakie nakłada na niego prawo. Ze stosunków cywilnoprawnych nie wynikają obowiązki takie jak np. udzielanieurlopów, wypłacenie wynagrodzenia za dni, w które pracownik przebywał na zwolnieniu chorobowym, zakaz dyskryminacji, okresy wypowiedzenia umowy o pracę, szczególna ochrona niektórych pracowników itp.
Samozatrudnienie polega na zawieraniu umowy cywilnoprawnej (najczęściej umowy zlecenia) z osobą fizyczną w ramach prowadzonej przez tę osobę działalności gospodarczej. Umowy cywilnoprawne zawierane z osobami fizycznymi jako przedsiębiorcami stanowią dopuszczalne przez prawo podstawy zatrudnienia, jeżeli obie strony się na to godzą, a prawo tego nie zabrania.
Nie jest dopuszczalne zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, w sytuacji, kiedy zatrudnienie danej osoby odpowiada warunkom zatrudnienia pracowniczego. Zatrudnienie w warunkach odpowiadających zatrudnieniu pracowniczemu jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej umowy. Wobec powyższego sprawą o kluczowym znaczeniu jest określenie wszystkich cech stosunku pracy, co pozwoli na w miarę precyzyjne wyznaczenie granicy pomiędzy stosunkami pracy a stosunkami cywilnoprawnymi.
Jeżeli uzna się, że w łączącej strony umowie przeważają cechy istotne dla
umowy o pracę, należy przyjąć, że istnieją podstawy do wystąpienia do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy, czyli ustalenie, żepraca wykonywana na podstawie umowy cywilnoprawnej, jest tak naprawdę świadczeniem pracy na podstawie stosunku pracy.

Przed skierowaniem sprawy do sądu

Zanim sprawa zostanie skierowana do sądu, można podjąć próbę doprowadzenia do zmiany dotychczasowej umowy cywilnoprawnej na umowę o pracę, zwracając się do Państwowej Inspekcji Pracy.
W razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy, inspektor pracy może skierować wystąpienie do pracodawcy o usunięcie stwierdzonych naruszeń, a także w razie potrzeby o wyciągnięcie konsekwencji w stosunku do osób winnych (art. 9 pkt 5 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy). Wystąpienie inspektora pracy powinno zawierać określenie wniosków i podstawy prawnej przy uwzględnieniu stanu faktycznego wynikającego z ustaleń protokołu kontroli lub notatki urzędowej.
Pracodawca, do którego skierowano wystąpienie, powinien w terminie określonym w wystąpieniu, nie dłuższym niż 30 dni, zawiadomić inspektora pracy o terminie i sposobie wykonania wniosków określonych w wystąpieniu.

Postępowanie przed sądem pracy
W postępowaniu przed sądem pracy należy wykazać, iż w umowie, na podstawie której wykonywano usługi, przeważają cechy właściwe umowie o pracę, jak również należy wykazać fakt, że pracownik nie wyrażał woli zawarcia z pracodawcą umowy cywilnoprawnej.
O ustalenie istnienia stosunku pracy może wystąpić do sądu pracy inspektor pracy. Za zgodą zainteresowanego inspektor pracy może ponadto uczestniczyć w postępowaniu przed sądem pracy, jeśli stosunek prawny łączący strony ma wbrew zawartej umowie, cechy stosunku pracy (art. 8 ust. 1 pkt 11a ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, a także art. 63 1 Kodeksu postępowania cywilnego).

Sądem właściwym dla wytoczenia powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy jest sąd rejonowy - sąd pracy:
- w którego okręgu znajduje się zakład pracy,
- bądź sąd, w którego okręgu praca jest lub była wykonywana,
- bądź sąd w którego okręgu pozwany (będący osobą fizyczną) ma miejsce zamieszkania.

Odpowiedzialność pracodawcy za naruszenia praw pracowniczych
Odpowiedzialność pracodawcy za wykroczenia przeciwko prawom pracownika Art. 281 pkt 1 Kodeksu pracy stanowi, że kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny. Karze grzywny podlega również ten, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę (art. 281 pkt 2 Kodeksu pracy).

W sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika określone w Kodeksie pracy, a także w sprawach o inne wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej, postępowanie mandatowe prowadzi inspektor pracy (art. 17 § 2 Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia). Inspektor pracy może nałożyć grzywnę w drodze mandatu karnego także po przeprowadzeniu czynności wyjaśniających, jeżeli uzna, że kara ta będzie wystarczająca (art. 95 § 3 Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia)

Funkcja ochronna jest jedną z najistotniejszych, jaką pełnią przepisy prawa pracy.

Organem państwowym, którego zadaniem jest ochrona praworządności w stosunkach pracy, jest Państwowa Inspekcja Pracy. Nadzorem i kontrolą inspekcji są objęci wszyscy pracodawcy oraz inne podmioty, na rzecz których jest świadczona praca przez osoby fizyczne.

Zgodnie z art. 22 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, na zasadach i w trybie określonym w kodeksie postępowania w sprawach o wykroczenia inspektor pracy ściga wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej, a także inne wykroczenia, gdy ustawa tak stanowi, oraz bierze udział w tych sprawach w charakterze oskarżyciela publicznego.

Inspektorzy pracy dysponują specjalnymi uprawnieniami, które pozwalają im na ujawnianie naruszeń przepisów prawa pracy i spowodowanie pociągnięcia do odpowiedzialności sprawców.

W związku z przeprowadzaną kontrolą, w celu prawidłowego ustalenia stanu faktycznego, inspektor pracy ma prawo m.in. Do:

Adresatem żądania może być nie tylko pracodawca, ale również osoba działająca w jego imieniu, osoba kierująca zespołem pracowników, pracownicy oraz byli pracownicy. Nieuzasadniona odmowa, w szczególności niewydanie posiadanych dokumentów, inspektor pracy może uznać za utrudnianie działalności organowi kontrolnemu i złożyć zawiadomienie do prokuratora o podejrzeniu popełnienia przestępstwa (art. 225 k.k.).

Katalog przestępstw przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową zawiera rozdział XXVIII kodeksu karnego. Natomiast czyny zabronione uznane za wykroczenia przeciwko prawom pracownika ustalają m.in.:

• art. 281-283 k.p.,

• art. 22 ustawy o społecznej inspekcji pracy,

• art. 12a ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.

Wykroczenie uważa się za popełnione w czasie, w którym sprawca działał lub zaniechał działania, do którego był obowiązany.

Do odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika mogą być pociągnięci sprawcy czynów popełnionych z winy umyślnej lub nieumyślnej.

Wykroczenie umyślne ma miejsce, gdy sprawca ma zamiar popełnienia czynu zabronionego, tj. chce go popełnić (np. zleca pracę w nadgodzinach kobiecie w ciąży) albo przewidując możliwość jego popełnienia, na to się godzi (np. toleruje pracę w godzinach nadliczbowych mimo możliwości przekroczenia limitów pracy w godzinach nadliczbowych).

Czyn zabroniony popełniony jest nieumyślnie, jeżeli sprawca, nie mając zamiaru jego popełnienia, popełnia go jednak na skutek niezachowania ostrożności wymaganej w danych okolicznościach, mimo że możliwość popełnienia tego czynu przewidywał albo mógł przewidzieć

Orzekanie w sprawach o wykroczenia następuje na podstawie kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia.

Karalność wykroczenia ustaje, jeżeli od czasu jego popełnienia upłynął rok. Jeżeli jednak w tym okresie wszczęto postępowanie, karalność wykroczenia ustaje z upływem 2 lat od popełnienia czynu. W razie uchylenia prawomocnego rozstrzygnięcia, przedawnienie biegnie od daty uchylenia rozstrzygnięcia (art. 45 par. 1 i 2 kodeksu wykroczeń).

W postępowaniu mandatowym może zostać nałożona grzywna w wysokości od 1.000,00 złotych d0 30.000,00 złotych.

Inspektor pracy nakładając grzywnę w drodze mandatu karnego jest obowiązany:

• określić wykroczenie zarzucane sprawcy,

• określić wysokość grzywny,

• pouczyć sprawcę o możliwości odmowy przyjęcia mandatu i konsekwencjach takiej odmowy; jeżeli sprawca wykroczenia odmówi przyjęcia mandatu karnego, inspektor pracy występuje do sądu z wnioskiem o ukaranie.

Nadzór nad postępowaniem mandatowym w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika pełni Główny Inspektor Pracy.

Prawomocny mandat podlega uchyleniu przez sąd, jeżeli grzywnę nałożono za czyn niebędący czynem zabronionym jako wykroczenie. Uchylenie następuje na wniosek ukaranego złożony w terminie 7 dni od daty uprawomocnienia się mandatu. Uprawnionym do uchylenia prawomocnego mandatu karnego jest sąd właściwy do rozpoznania sprawy, na którego obszarze działania grzywna została nałożona. Uchylając mandat karny nakazuje się podmiotowi, na rachunek którego pobrano grzywnę, zwrot uiszczonej kwoty.

W sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika określone w kodeksie pracy, a także w sprawach o inne wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej, oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy.

Jeżeli inspektor pracy uzna, że pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu popełniła wykroczenie, może złożyć wniosek o ich ukaranie do sądu rejonowego. Sąd może wymierzyć grzywnę w wysokości do 5000 zł. Wymierzając grzywnę sąd bierze się pod uwagę dochody sprawcy, jego warunki osobiste i rodzinne, stosunki majątkowe i możliwości zarobkowe.

Odpowiedzialnośc karna za narusZenie praw pracownika dzieli się na:

Pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu popełnia wykroczenie, jeżeli zamiast umowy o pracę zawarła umowę cywilnoprawną (mimo istnienia warunków, w których, zgodnie z art. 22 par. 1 k.p., powinna być podpisana umowa o pracę). W razie wątpliwości co do charakteru łączącego strony stosunku prawnego, każda ze stron oraz inspektor pracy może wystąpić do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Wykroczenie stanowi również niepotwierdzenie na piśmie rodzaju umowy o pracę i jej warunków (art. 281 pkt 2 k.p.). Pracodawca (osoba działająca w jego imieniu) powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków.

Ponadto pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu może zostać ukarana grzywną za rażące naruszenie przepisów prawa pracy dotyczących wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy bez wypowiedzenia (art. 39 k.p., art. 41 k.p., art. 52 par. 1 k.p. i art. 53 k.p.).

Za nieprawidłowe ukaranie pracownika

O zastosowaniu kary porządkowej decyduje pracodawca. Jednak nie może stosować innych kar porządkowych niż ustalone w art. 108 k.p. Naruszenie katalogu kar dopuszczonych do stosowania wobec pracowników pociągniętych do odpowiedzialności porządkowej (np. za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp oraz przeciwpożarowych, nieprzestrzeganie zakładowych zasad potwierdzania przybycia i obecności w pracy) kwalifikowane jest jako wykroczenie (art. 281 pkt 4 k.p.).

Pracodawca wymierzył mi wyższą karę pieniężną niż dopuszcza art. 108 k.p. i potrącił ją z mojej pensji. Czy takie postępowanie pracodawcy jest wykroczeniem i podlega karze grzywny na podstawie art. 281 par. 1 pkt 4 k.p.?

- Takie postępowanie pracodawcy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Jednak z tego powodu pracodawca może zostać ukarany grzywną na podstawie art. 282 par. 1 k.p., a nie na podstawie art. 281 par. 1 pkt 4 k.p. W myśl bowiem art. 281 par. 1 pkt 4 k.p., karze grzywny podlega pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, która stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników. Przepis ten dotyczy więc jedynie sytuacji w których pracodawca za przekroczenia porządkowe wymierzył inną karę niż przewidują przepisy prawa pracy.

Natomiast potrącenie z wynagrodzenia pracownika wyższej kary niż przewidują przepisy prawa pracy należy zakwalifikować jako bezprawne obniżenie wynagrodzenia, które jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika w myśl art. 282 par. 1 pkt 1 k.p.

Naruszenie procedury

Nie każde naruszenie przez pracodawcę lub działającego w jego imieniu przepisów art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854), gwarantujących ochronę stosunku pracy działaczy związków zawodowych, stanowi rażące naruszenie prawa pracy w rozumieniu w art. 281 pkt 3 k. p. W szczególności nie zawsze stanowi takie naruszenie rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdy zaistniały ku temu określone w kodeksie pracy przyczyny, a nie dochowano jedynie wymaganej procedury rozwiązania.

Wyrok SN z 6 lutego 2003 r. (III KKN 513/00; OSNKW z 2003 r. nr 5-6, poz. 50)

Naruszenie przepisów o czasie pracy

Wykroczeniem jest każde naruszenie unormowań regulujących czas pracy zamieszczonych w kodeksie pracy (art. 129 i nast. k.p.), układzie zbiorowym pracy, zakładowym regulaminie pracy czy innych przepisach prawa pracy (art. 281 pkt 5 k.p.).

Wykroczeniem w rozumieniu art. 281 pkt 5 k.p. jest np.:

• przekroczenie limitów zatrudnienia w nadgodzinach,

• nieudzielanie 15-minutowej przerwy,

Pracodawca ma obowiązek ustalenia pory nocnej w zakładzie. Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21.00 a 7.00 . w tych granicach czasowych powinna być dokładnie ustalona pora nocna w postanowieniach regulaminu pracy, w układzie zbiorowym pracy, a u pracodawców którzy zatrudniają mniej niż 20 pracowników - w pisemnej informacji przekazywanej indywidualnie każdemu pracownikowi zgodnie z art. 28 §3 kp. Dla pracownika młodocianego pora nocna trwa w godzinach między 22.00 a 6.00, a dla niektórych z nich między 20.00 a 6.00.

Pora nocna może być określana tak samo dla wszystkich pracowników firmy bądź tez odrębnie dla różnych grup pracowników. Pracownik powinien być informowany o tym, że w zakładzie w którym podejmuje pracę praca jest wykonywana również w porze nocnej.

W porze nocnej nie wolno zatrudniać:

- kobiet w ciąży (art. 178 §1 kp)

    1. pracownic i pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody (art. 178 §2 w zw. Z art. 1891 kp); jeżeli oboje rodzice pracują, z uprawnienia tego może skorzystać tylko jedno z nich.

    2. Pracownika młodocianego (art. 203 §1 kp)

    3. Pracownika niepełnosprawnego, chyba że lekarz prowadzący badania profilaktyczne, a w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tym pracownikiem, wyrazi na to zgodę (art. 15 ust.3 i 16 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych)

W celu dostosowania naszych przepisów do przepisów Dyrektywy nr 93/104 z 23 listopada 1993 r. dotyczącej pewnych aspektów organizacji pracy nowelizacja wprowadziła pojęcie pracownika pracującego w nocy. Jest nim od 1 stycznia 2004 roku pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej (przyjętej przez pracodawcę) lub którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną (art. 151 7 §2 kp). Jeśli pracownik po posiadający status pracującego w nocy wykonywać będzie prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, jego czas pracy w ciągu doby (nie tylko w nocy) nie może przekraczać 8 godzin. Wykaz prac określa pracodawca w porozumieniu ze związkami zawodowymi, a jeśli nie działają u niego - z przedstawicielem pracowników wybranym z trybie przyjętym u pracodawcy, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników. Konieczne jest także zasięgnięcie opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotna nad pracownikami.

Maksymalny dobowy czas pracy pracownika pracującego w nocy nie dotyczy:

    1. pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy

    2. przypadków prowadzenia akcji ratowniczej

Każdorazowo na pisemny wniosek pracownika (niezależnie od tego ile razy składany) pracodawca musi informować inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy. Należy zaznaczyć, że w zakresie regulacji dotyczącej pracy w nocy polskie przepisy spełniają standardy prawa Wspólnot Europejskich jeśli chodzi o zagwarantowanie takim pracownikom bezpłatnych, wstępnych i okresowych badań lekarskich oraz przeniesienia na podstawie zlecenia lekarskiego do pracy dziennej, gdy jest to konieczne ze względów zdrowotnych. Proponowane zmiany w przepisach kodeksu pracy ograniczają się zatem do wprowadzenia definicji pracowników pracujących w nocy i ustanowienia 8-godzinnego limitu pracy dobowej dla pracowników pracujących w nocy przy wykonywaniu prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym oraz nałożenia na pracodawców obowiązku takiego organizowania pracy, które łagodzi uciążliwość pracy monotonnej i w stałym tempie, w szczególności przez wprowadzenie niezbędnych przerw w wykonywaniu takiej pracy, wliczanych do czasu pracy.

Pracownikowi wykonującemu prace w porze nocnej przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 151 8 §1 kp)

Nic nie stoi na przeszkodzie by układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę przewidywały wyższy dodatek za pracę w porze nocnej. Jest on wypłacany niezależnie od dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Zryczałtowany dodatek za pracę nocną. Dodatek za pracę w porze nocnej wobec pracowników stale pracujących w nocy poza zakładem pracy można wypłacać podobnie jak dodatek za prace w godzinach nadliczbowych w formie ryczałtu (art. 151 8 §2 kp) Należy jednak pamiętać, że podobnie jak w przypadku godzin nadliczbowych ryczałt nie oznacza, że jest to już wszystko co pracodawca powinien zapłacić pracownikowi. W myśl wyroku SN z 20.05.1998 (I PKN 143/98 PSNAP z 1999 nr 12 poz. 389) jeżeli pracownik pracował w czasie ponadnormatywnym przekraczającym czas za który otrzymał ryczałt, może domagać się od pracodawcy wypłacenia różnicy. Prawo takie przysługuje pracownikowi jednak tylko wtedy, gdy różnica ta jest istotna. Z pewnością takie same zasady będą dotyczyć zryczałtowanego dodatku za pracę w porze nocnej.

Bezwzględny zakaz zlecania pracy

Przepisy kodeksu pracy zakazują w niektórych sytuacjach lub w odniesieniu do niektórych kategorii pracowników polecenie pracy w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę. Bezwzględbny zakaz pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy:

Natomiast względny zakaz takiej pracy dotyczy pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku do lat 4 (art. 178 §2 kp)

Bezwzględny zakaz pracy w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę w systemach czasu pracy przewidujących możliwość pracy w wydłużonym dobowym wymiarze czasu pracy dotyczy:

Względny zakaz takiej pracy dotyczy pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku

do lat 4

Odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie przepisów o czasie pracy.

Zgodnie z art. 94 pkt.2 kp pracodawca ma obvbowiązek przestrzegać przepisów o czasie pracy oraz m.in. organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy. Art. 149 §1 kp. przewiduje, że pracodawca ma obowiązek prowazić ewidencję czasu pracy do celów prawidłowego yustalania jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca ma obowiązek udostępnic ja pracownikowi na jego żądanie. Wg art. 149 §2 kp nie ewidencjonuje się godzin pracy pracowników;

Nie oznacza to jednak, że wobec tych pracownikw nie ma w ogóle obowiązku prowadzenia ewidencji. Przepis zwalnia pracodawców jedynie z obowiązku ewidencjonowania godzin. Przepisy o czasie pracy mają charakter ochronny. Dopuszczalne jest jedynie ustanawianie zasad korzystniejszych dla pracownika niż określone w przepisach prawa pracy. Zapisy układu zbiorowego pracy, regulaminu pacy, umowy p o prace lub innego aktu, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy dotyczące czasu pracy są bezwzględnie nieważne. W ich miejsce należy stosować odpowiednie przepisy prawa pacy (art. 9 § 2 kp). Naruszenie przepisów o czasie pracy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt. 5 kp) Czyn taki może polegać np. na stosowaniu wyższego niż dopuszczalny wymiaru czasu pracy, nieustalaniu rozkładu czasu pracy, nieprzestrzeganiu warunków i trybu przedłużania okresu rozliczeniowego, stosowaniu przekraczającego 8 godzin na dobę wymiaru czasu pracy w stosunku do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwy dla zdrowia, pracownic w ciąży, pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody, młodocianych itp. Z kolei pracownik zgodnie z art. 100 §1 i 2 pkt. 1 kp jest obowiązany wykonywac prace sumiennie oraz stosowac się do polecen przełozonego, jeżeli dotyczą one pracy i nie sa sprzeczne z przepisami prawa lub umowa o pracę

Istotnym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie. Oznacza to, że pracownik powinien stawiać się do pracy punktualnie i w stanie umożliwiającym podjęcie i wykonywanie pracy , stosowac się do ustaslonego rozkładu czasu pracy . Czas pracy powinien być przez niego wykorzystywany na prace zawodową a sprawy społeczne, osobiste i inne niezwiązane z praca zawodową mogą być załatwiane w czasie pracy tylko w granicach i na zasadach okreslonych przepisami prawa. Obowiązkiem pracownika jest również praca w nadgodzinach i wypełnianie innych poleceń związanych z praca np. dyżur czy wyjazd służbowy.

Naruszenie uprawnień związanych z rodzicielstwem

Dział VIII kodeksu pracy przyznaje pracownikom szczególne uprawnienia związane z rodzicielstwem. Przepisy te zakazują m.in.:

• zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia,

• wypowiadania lub rozwiązywania umowy w okresie ciąży,

• zlecania kobietom w ciąży pracy w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej,

• delegowania poza stałe miejsce pracy pracownicy w ciąży bez jej zgody.

W określonych sytuacjach pracodawca zobowiązany jest również do przeniesienia pracownicy ciężarnej lub karmiącej dziecko do innej odpowiedniej pracy, udzielania urlopu wychowawczego i dopuszczenia do pracy po zakończeniu takiego urlopu, a także udzielania przerw w pracy na karmienie.

Naruszenie tych regulacji stanowi wykroczenie (art. 281 pkt 5 k.p.).

Naruszenie przepisów o zatrudnianiu młodocianych

Praca młodocianych nie jest zwykłą pracą zarobkową. Podstawowym jej celem jest umożliwienie młodocianemu zdobycia zawodu, a więc świadczenie pracy jest połączone z nauką. Ponadto do wszystkich pracowników młodocianych stosuje się, ze względu na konieczność ochrony ich organizmów przed nadmiernym obciążeniem, szczególne przepisy dotyczące czasu pracy czy urlopów wypoczynkowych. Zasady zatrudniania młodocianych określa dział IX Kodeksu pracy.

Pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu może więc zostać ukarana grzywną za naruszenie przepisów dotyczących m.in.:

• zawierania i rozwiązywania umów o pracę w celu przygotowania zawodowego oraz w innym celu niż przygotowanie zawodowe,

• udzielania zwolnień od pracy na czas nauki w szkole,

• liczby godzin dobowego wypoczynku,

• zatrudniania młodocianych: przy pracach wzbronionych, w porze nocnej, ponad dobowy wymiar czasu pracy, w godzinach nadliczbowych,

Brak dokumentacji

Pracodawca jest obowiązany do prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników (art. 94 pkt 9a k.p.). Zasady prowadzenia tej dokumentacji określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.).

Jeżeli pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu zaniecha tych obowiązków, popełnia wykroczenie (art. 281 pkt 6 k.p.).

Opóźnienia w wypłacie pensji

Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia. Termin wypłaty określają z reguły regulacje zakładowe, np. regulamin pracy, zakładowy układ zbiorowy pracy (art. 85 k.p.). Jeżeli wypłata wynagrodzenia następuje przelewem, pracodawca ma obowiązek przekazać polecenie przelewu z takim wyprzedzeniem, aby w dniu ustalonym jako dzień wypłaty wynagrodzenia pracownicy mieli pieniądze na kontach i mogli nimi dysponować.

Niedopełnienie obowiązku wypłacenia pracownikowi lub osobie uprawnionej wynagrodzenia w terminie i w należnej wysokości jest wykroczenim (art. 282 par. 1 pkt 1 k.p.).

Zaniżenie pensji

Zamknięty katalog należności podlegających potrąceniu, kolejność dokonywania potrąceń oraz granice potrąceń określa art. 87 k.p. Natomiast inne potrącenia dopuszczalne są tylko za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie. Wyrażenie przez pracownika, bez zachowania formy pisemnej, zgody na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę innych należności niż wymienione w art. 87 par. 1 i 7 k.p. jest nieważne. Jedynie odliczanie z wynagrodzenia za pracę kwot wypłaconych w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, nie wymaga jego zgody.

Jeżeli pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu bezpodstawnie obniży wynagrodzenie, np. nie wypłaci przysługującego pracownikowi dodatku lub dokona bezpodstawnych potrąceń, może zostać ukarana grzywną (art. 282 par. 1 pkt 1 k.p.).

Inne świadczenia ze stosunku pracy

Wykroczeniem jest również niedopełnienie obowiązku wypłacenia pracownikowi lub osobie uprawnionej - świadczenia innego niż wynagrodzenie za pracę (np. odprawy rentowej lub emerytalnej, nagrody jubileuszowej, odprawy z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn niedotyczących pracownika). Ponadto świadczenia te podlegają ochronie przed potrąceniami, jak wynagrodzenie za pracę.

Pracodawca zostanie również ukarany za nieprawidłowości przy wypłacie świadczeń należnych w okresie niezdolności do pracy, np. z powodu choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, z tytułu uszczerbku na zdrowiu doznanego w związku z wypadkiem przy pracy (art. 92 k.p.; ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa; t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267 z późn. zm.).

Urlopy wypoczynkowe

Przestrzeganie przepisów o urlopach wypoczynkowych stanowi realizację jednej z podstawowych zasad prawa pracy - prawa pracownika do wypoczynku. Jeżeli pracodawca nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu, popełnia wykroczenie (art. 282 par. 1 pkt 2 k.p.).

Najczęstsze uchybienia przy udzielaniu urlopów to:

• nieudzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo (art. 161 k.p.),

• nieprawidłowe ustalenie wymiaru urlopu wypoczynkowego (art. 154 par. 1 i nast. k.p.).

Świadectwo pracy

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy.

Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

Uchybienie obowiązkowi niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy jest wykroczeniem (art. 282 par. 1 pkt 3 k.p.).

Przestrzeganie praworządności

Wykroczeniem jest niewykonanie podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy (art. 282 par. 2 k.p.).

Integracja z Unią Europejską wymogła na polskim ustawodawcy podniesienie standardów ochrony pracowników. Znacznie zwiększono uprawnienia pracowników i ochronę przed zjawiskami, takimi jak dyskryminacja, mobbing czy molestowanie seksualne.

Zgodnie z art. 18 3a kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. W przepisie tym znajduje się także katalog przyczyn, z powodu których nie można różnicować sytuacji osób, zarówno przed, jak i po nawiązaniu stosunku pracy. Pracodawca nie może zatem dyskryminować ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zakazana przez prawo jest zarówno dyskryminacja bezpośrednia jak i pośrednia.

Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce wtedy, gdy pracownik z jakiegoś powodu potraktowany został w porównywalnej sytuacji gorzej niż inni pracownicy

Dyskryminacja pośrednia ma miejsce wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, czy podjętego działania w porównywalnych okolicznościach może dojść do wystąpienia dysproporcji w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść pewnej grupy pracowników wyróżnionej ze względu na jedno z kryteriów dyskryminacyjnych, np. wiek.

Płeć jest jednym z najczęściej występujących kryteriów, które jest podstawą dyskryminacji. Wielu pracodawców wciąż ma trudności, by w jednakowy sposób traktować pracowników niezależnie od ich płci.

Z dyskryminacyjnymi zachowaniami z reguły mamy do czynienia już na etapie rekrutacji pracowników.

Oczywiste jest, że w dalszym ciągu są zawody czy prace, których nie mogą wykonywać przedstawiciele jednej z płci. Ustawodawca uznał słusznie, że nie będzie naruszać zasad równego traktowania ze względu na płeć odmowa zatrudnienia pracownika, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy,warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom.

Pracodawcy dopuszczają się dyskryminacji ze względu na płeć domagając się dodatkowych informacji. Takie działania są niezgodne z prawem.

Molestowanie seksualne to kwalifikowana forma dyskryminacji ze względu na płeć.

Zgodnie z art. 18 3a k.p. dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowanie zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo poniżenie pracownika. Na zachowanie takie mogą się składać werbalne lub pozawerbalne elementy. Oczywiście nie każdy komentarz usłyszany w pracy należy traktować jak molestowanie. Zgodnie z definicją z kodeksu pracy molestowaniem jest każde nieakceptowane zachowanie szefa czy któregoś ze współpracowników.

Nie każde molestowanie jest przejawem dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na płeć. Dyskryminujący charakter będzie miało molestowanie ze strony przełożonego, który w zamian za awans, podwyżkę czy wyjazd na atrakcyjne szkolenie będzie domagał się uległości seksualnej. W takim wypadku postawa adresata takich zachowań będzie miała decydujący wpływ na jego pozycję zawodową. Dlatego w takiej sytuacji pracownik molestowany będzie mógł domagać się odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Wiąże się to z przerzuceniem na pracodawcę ciężaru dowodu. To pracodawca będzie musiał pokazać, że brak awansu, nagród nie był związany z molestowaniem, a raczej z jego odmową.

W innych przypadkach molestowany seksualnie pracownik będzie mógł dochodzić roszczeń z tytułu naruszenia przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Oczywiście molestowany pracownik może też dochodzić roszczeń na podstawie art. 23 i 24 kodeksu cywilnego. W takiej sytuacji to pracownik będzie musiał dowieść, że był ofiarą molestowania seksualnego w pracy.

Pracodawcy są zainteresowani wysoką wydajnością pracowników, sprawnością, dyspozycyjnością itp. Z reguły wszystkie te cechy mają ludzie młodzi, którym daleko do emerytury. Pracodawcy szukając pracowników naruszają zasadę równego traktowania i dyskryminują kandydatów na pracowników ze względu na ich wiek.

Z dyskryminacją ze względu na wiek można się często spotkać także w trakcie trwającego stosunku pracy. Przedsiębiorcy uznają z góry, że starszy

pracownik ma mniej zdolności do uczenia się nowych technologii, jest mniej sprawny, więc nie inwestują w jego rozwój. Część pracodawów uznaje, że starszy pracownik nie odejdzie z firmy, bo gdzie indziej nie znajdzie pracy, dlatego omijają ich podwyżki, premie czy nagrody.

Dyskryminacja religijna

Pracodawca musi pamiętać, by nie dyskryminować pracowników ze względu na wyznawaną przez nich religię. Nie wszystkie święta są ustawowo dniami wolnymi od pracy. Prawo daje możliwość udzielenia zwolnienia od pracy, by zgodnie z wyznawaną religią pracownik mógł obchodzić święta obowiązujące w wyznawanej przez niego religii. Przepisem takim jest rozporządzenie ministrów pracy i polityki socjalnej oraz edukacji narodowej z dnia 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych niebędących dniami ustawowo wolnymi do pracy (Dz.U. nr 26, poz. 235). Zgodnie z par. 1 tego rozporządzenia pracownik należący do kościoła lub innego związku wyznaniowego, którego święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, może się zwrócić do pracodawcy z prośbą o udzielenie zwolnienia od pracy na taki dzień. Jednak pracownik nie może zaskakiwać pracodawcy, dlatego musi wystąpić z prośbą co najmniej na 7 dni przed dniem, na który chce wziąć zwolnienie. Pracodawca zawiadamia pracownika o warunkach odpracowania zwolnienia nie później niż 3 dni przed dniem zwolnienia.

Powyższe rozwiązanie nie może być zastosowane w przypadku świąt religijnych przypadających w określonym dniu każdego tygodnia. Gdy święto przypada cyklicznie co tydzień, wówczas pracodawca na prośbę pracownika może ustalić dla niego indywidualny rozkład czasu pracy. Jeżeli jednak ze względu na charakter działalności firmy oraz organizację pracy w niej panującą wyznaczenie takiego dnia nie jest możliwe, wówczas pracownik nie może zarzucić, że pracodawca, odmawiając mu ułożenia pod niego harmonogramu czasu pracy, dyskryminuje go ze względu na jego religię

Większość pracodawców nie może zabezpieczyć się przed takimi sytuacjami, bowiem nie mogą oni pytać przy rekrutacji pracowników o ich wyznanie. Ustawodawca zrobił jednak wyjątek dla tych pracodawców, których działalność ma związek np. z działalnością kościoła. oni mogą pytać kandydatów do pracy o ich wyznanie i jeżeli nie będzie ono zgodne z ich wymogami, odmówić im z tego powodu etatu. Zgodnie z art. 18 3b par. 4 k.p. różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych religia lub wyznanie stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe. To rozwiązanie dotyczy także organizacji, których cel działalności pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem.

Kodeks pracy wskazuje wyraźnie, jakie zachowania pracodawcy naruszają zasadę równego traktowania. Przepisy kodeksu pracy stanowią, że za naruszanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z powodu jednego lub kilku jednocześnie kryteriów dyskryminacyjnych, którego skutkiem jest w szczególności:

-odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy;

-niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia; pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą;

Czasem nierówne traktowanie jest jednak dopuszczalne. Kodeks pracy zawiera szczegółowy zamknięty katalog działań pracodawcy różnicujących pracowników, które nie naruszają zasady równego traktowania.

Zgodnie więc z art. 18 3b par. 3 k.p. zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działań polegających na:

- niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a par. 1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom;

Ponadto nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzający do wyrównania szans wszystkich lub znacznej liczby pracownik wyróżnionych w jednym z kryteriów dyskryminacyjnych przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności. Jest to tzw. dyskryminacja pozytywna, jednak może byćona stosowana w określonym czasie. Utrzymanie bowiem uprzywilejowanej pozycji jednej, słabszej grupy sprawia, że po jakimś czasie przeradza się w dyskryminację grupy, która wcześniej była uprzywilejowana. Zatem jeżeli wskutek czasowej dyskryminacji pozytywnej wyrównane zostaną szanse pracowników, uprzywilejowanie jednej z nich powinno się zakończyć.

Ustawodawca zobowiązał pracodawcę do udostępnienia pracownikom przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnienia pracownikom dostępu do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy art. 94 1 k.p.

Państwowa Inspekcja Pracy kontroluje sposób wywiązywania się pracodawców z nałożonych na nich obowiązków, także to, czy pracownicy mają dostęp do przepisów w równym traktowaniu w zatrudnieniu. Pracodawca, który nie zrealizuje swoich obowiązków, może być ukarany mandatem. Brak dostępu załogi do przepisów nie stanowi podstawy do dochodzenia z tego tytułu roszczeń. Pracownik nie może także z tego powodu rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1 1 k.p.

Pracodawca dyskryminujący pracowników musi się liczyć z konsekwencjami swojego postępowania. Samo odstąpienie od praktyk naruszających zasadę równego traktowania nie zawsze kończy walkę z dyskryminacją. Trzeba pamiętać, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania. Ustawodawca ustalił, że odszkodowanie to nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli obecnie 936 zł. O tym, jakie odszkodowanie otrzyma pracownik, zadecyduje sąd, rozpatrując pozew pracownika. Oczywiście, pracodawca przed orzeczeniem sądu może zawrzeć ugodę z dyskryminowanym pracownikiem, jednak nawet w takim przypadku kwota, jaką powinien otrzymać pracownik, nie może być niższa od płacy minimalnej. Pracownik w pozwie przeciwko pracodawcy musi określić, jak duży uszczerbek poniósł w wyniku naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników.

Podstawą do dochodzenia odszkodowania jest już samo istnienie zachowań dyskryminacyjnych. Aby uzyskać odszkodowanie, nie musi zatem wystąpić faktyczna szkoda materialna

ETAPY MOBBINGU

  1. Powstanie konfliktu. W tej fazie pracownik próbuje zwykłymi metodami załagodzić napięcia i przywrócić normalne stosunki w swoim środowisku pracy.

  2. Zmasowany atak na ofiarę. Nękany pracownik nie znajduje oparcia, nasila się stres. Pojawiają się pierwsze niepokojące objawy, bezsenność, stany lękowe.

  3. Osoby współpracujące z mobbingowanym pracownikiem uznają go za trudnego we współżyciu. Ofiara z powodu stresu i ciągłego napięcia popełnia błędy. Nasilają się objawy chorobowe.

  4. Ofiara znajduje się w stanie wyczerpania, głównie psychicznego. Zaczyna szukać specjalistycznej pomocy prawnej i psychologicznej. Stan zdrowia pogarsza się do tego stopnia, że mobbingowany nie jest w stanie pracować, w związku z czym dochodzi do rozwiązania stosunku pracy.

Nikt nie ma wątpliwości co do tego, że to pracodawca jest silniejszą stroną stosunku pracy. Ustawodawca stara się, by pracownicy nie obawiali się tego, że ewentualny spór z pracodawcą kończy się zwolnieniem pracownika z pracy. Dotyczy to także pracowników, którzy zdecydowali się walczyć o stosowanie wobec nich zasad równego traktowania.

Zgodnie z art. 18 3e k.p. skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Przepis ten nie daje pracownikom walczącym o swoje prawa stuprocentowej ochrony przed utratą pracy, ale wyraźnie zwiększa ochronę stosunku pracy. Wynika z niego to, że pracodawca nie będzie mógł uzasadnić rozwiązania bądź wypowiedzenia umowy o pracę faktem skorzystania przez pracownika z przysługujących mu uprawnień wynikających z prawa do równego traktowania.

W kodeksie pracy znajdują się przepisy antymobbingowe, które zostały do niego wprowadzone nowelizacją z dnia 14 listopada 2003 r.

Zgodnie z art. 94 3 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.

Aby można było stwierdzić mobbing, muszą być spełnione łącznie następujące przesłanki:

-w stosunku do pracownika muszą być podjęte bezpośrednie lub pośrednie działania pracodawcy lub współpracowników;

-działania te polegać mają na nękaniu, zastraszaniu, poniżaniu czy grożeniu;

- muszą one cechować się uporczywością i długotrwałością; przyjmuje się, że negatywne zachowania powinny trwać co najmniej pół roku, jednak nie jest to sztywna granica i z mobbingiem możemy mieć do czynienia, jeżeli czas trwania nękających działań był dużo krótszy;

- skutkiem działań jest zaniżenie przydatności zawodowej, zaniżenie samooceny, rozstrój zdrowia;

- celem tych działań jest poniżenie, ośmieszenie, wyeliminowanie ofiary mobbingu z grona współpracowników.

- zapobieganie dręczeniu

Kodeks pracy nie pozostawia wątpliwości, jak w stosunku do tego zjawiska powinien ustosunkować się pracodawca. Przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Ustawodawca nie określił, czy walka z mobbingiem należy do grupy podstawowych obowiązków pracodawcy.

Prawo nie ogranicza się jedynie do zakazu prowadzenia mobbingu przez pracodawcę. Pracodawca odpowiada za to, by jego przedsiębiorstwo było wolne od tego zjawiska, a co za tym idzie, musi podjąć działania, które sprawią, iż zatrudnieni przez niego ludzie nie będą ofiarami i nie będą sprawcami mobbingu.

Pracodawca ma wiele możliwości, by ograniczyć ryzyko wystąpienia mobbingu w swojej firmie. Podstawowym działaniem pracodawcy powinno być poinformowanie załogi o tym, że mobbing jest zjawiskiem niepożądanym w firmie i jego stosowanie będzie wiązało się z poważnymi konsekwencjami służbowymi, do zwolnienia dyscyplinarnego włącznie. Najlepiej, jeżeli pracodawca opracuje wewnętrzną procedurę antymobbingową. Może ona być elementem regulaminu pracy. Dzięki temu pracodawca będzie miał pewność, że każdy pracownik zapozna się z jego treścią. Rozwiązania antymobbingowe pracodawca może także zamieszczać w umowach o pracę, nie jest to jednak rozpowszechniona powszechnie praktyka.

Pracodawca powinien stworzyć kilka kanałów komunikowania się z pracownikami, tak by mogli oni, z pominięciem drogi służbowej, informować go o wszelkich przejawach mobbingu czy zabronionej dyskryminacji.

Zdarza się, że mimo podjęcia przez pracodawcę działań zmierzających do stworzenia z firmy środowiska wolnego od mobbingu zjawisko to jednak wystąpi. W takiej sytuacji pracodawca musi liczyć się z pewnymi konsekwencjami. Ustawodawca zadbał o to, by w takiej sytuacji osoba poszkodowana miała zapewnione odpowiednio wysokie zadośćuczynienie za doznaną krzywdę. Zgodnie z art. 94 3 k.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia. Roszczenie pracownika przeciwko pracodawcy wynika nie z samego faktu stosowania w stosunku do niego mobbingu, ale z faktu doznania niekorzystnych dla zdrowia następstw. Pracownik musi więc udowodnić w sądzie, że był ofiarą mobbingu i że z tego powodu stan zdrowia uległ pogorszeniu.

Ustawodawca nie określił ani górnej, ani dolnej wysokości kwoty, jakiej może się domagać pokrzywdzony pracownik.

Inaczej wygląda sytuacja, w której pracownik rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu. Ma on prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Aby pracownik mógł domagać się odszkodowania, nie musi rozstać się z pracodawcą nagle, tzn. bez okresu wypowiedzenia. Ważne jest jednak, by oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę nastąpiło na piśmie, w którym mobbing zostanie podany jako powód uzasadniający rozwiązanie umowy. Aby pracownik uzyskał odszkodowanie, musi tylko udowodnić występowanie w stosunku do niego mobbingu w miejscu pracy. Nie musi wykazywać poniesionego uszczerbku na zdrowiu.

Jeżeli pracownik uzna, że pracodawca dopuszczając się mobbingu ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki wobec pracownika, wówczas pracownik może domagać się odszkodowania za mobbing z art. 94 3 par. 4 i odszkodowania, o którym mowa w art. 55 par. 1 1 k.p. Są to dwa niezależne od siebie roszczenia . Niezależnie od roszczeń wynikających z mobbingu pracownika, pracodawca może ponieść także prawnokarne konsekwencje swoich działań bądź zaniechań. Kodeks karny przewiduje bowiem sankcje za złośliwe bądź uporczywe naruszanie praw pracowniczych wynikających ze stosunku pracy. Za przestępstwo opisane w art. 218 kodeksu karnego pracodawca jest zagrożony karą grzywny, ograniczenia bądź pozbawienia wolności do 2 lat.

Bezpieczeństwo i higiena pracy

Na podstawie art. 283 par. 1 k.p. wykroczenie polegające na nieprzestrzeganiu przepisów lub zasad bhp może popełnić osoba odpowiedzialna za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy (pracodawca, osoba zarządzająca w imieniu pracodawcy zakładem) albo kierująca pracownikami (np. kierownik wydziału, kierownik działu, mistrz, brygadzista). W każdym przypadku inspektor pracy musi ustalić, kto kierował odcinkiem pracy na którym nastąpiło naruszenie przepisów lub zasad bhp.

Kwalifikacja niedopełnienia przez osobę odpowiedzialną za bezpieczeństwo i higienę pracy w zakładzie pracy albo osobę kierującą pracownikami obowiązku przestrzegania przepisów lub zasad bhp zależy od skutków, jakie w związku z takim zaniechaniem mogą nastąpić.

Niedopełnienie obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy powodujące narażenie pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu wypełnia znamiona przestępstwa określonego w art. 220 par. 1 k.k. Jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika kwalifikuje się niedopełnienie obowiązków niepowodujących takiego skutku, a w szczególności, gdy nie występuje przesłanka bezpośredniej utraty życia lub zdrowia (pracownik był narażony na inne niebezpieczeństwo).

Brak powiadomienia

Jeżeli pracodawca (lub inna osoba, na której ciąży ten obowiązek) nie zawiadomi w ciągu 30 dni właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności, jak również o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności oraz zmianie technologii, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników, popełnia wykroczenie (art. 209 par. 1 i 2 k.p. w zw. z art. 283 par. 2 pkt 1 k.p.). Wykroczeniem jest również podanie nieprawdziwych lub niekompletnych danych.

Pomocniczy wzór karty zgłoszenia pracodawca może pobrać ze strony internetowej www.pip.gov.pl/wzory dokumentów dla pracodawców.

Budowa bez projektu

Uchybienie obowiązkowi zapewnienia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bhp, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców, stanowi wykroczenie (art. 213 k.p. w zw. z art. 283 par. 2 pkt 2 k.p.).Lista rzeczoznawców do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy jest dostępna na stronie internetowej www.pip.gov.pl/lista rzeczoznawców do spraw bhp.

Maszyny i narzędzia

Niedopuszczalne jest wyposażanie stanowisk pracy w maszyny, narzędzia i inne urządzenia techniczne oraz narzędzia pracy, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności określonych w przepisach (do których odsyła art. 217 i 218 k.p.) w szczególności:

• ustawy z dnia 30 sierpnia 2002 r. o systemie zgodności (t.j. Dz.U. z 2004 r. nr 204, poz. 2087 z późn. zm.),

• rozporządzenia ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z dnia 10 kwietnia 2003 r. w sprawie zasadniczych wymagań dla maszyn i elementów bezpieczeństwa (Dz.U. nr 91, poz. 858),

• rozporządzenia ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z dnia 12 marca 2003 w sprawie zasadniczych wymagań dla sprzętu elektrycznego (Dz.U. nr 49, poz. 414).

Kto wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności, popełnia wykroczenie (art. 283 par. 2 pkt 3 k.p.).

Środki ochrony indywidualnej

Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności określone w odrębnych przepisach (art. 2376 k.p.):

• ustawie z dnia 30 sierpnia 2002 r. o systemie zgodności (t.j. Dz.U. z 2004 r. nr 204, poz. 2087 z późn. zm.),

• rozporządzeniu ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z dnia 31 marca 2003 r. w sprawie zasadniczych wymagań dla środków ochrony indywidualnej (Dz.U. nr 80, poz. 725).

Niedopełnienie tego obowiązku stanowi wykroczenie.

Szkodliwe materiały i niebezpieczne substancje

Jeżeli pracodawca lub inna osoba, na której ciąży obowiązek stosuje:

• materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych eliminujących lub ograniczających zagrożenie dla pracowników (art. 220 par. 1 k.p.),

• w procesie pracy substancje i preparaty chemiczne nieoznakowane w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację (art. 221 par. 1 k.p.),

• niebezpieczne substancje i preparaty chemiczne nieposiadające kart charakterystyki tych substancji, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem (art. 221 par. 2 k.p.),

  1. popełnia wykroczenie (art. 283 par. 2 pkt 5 k.p.). Postępowanie takie może również zostać zakwalifikowane jako przestępstwo, gdy konsekwencją takiego postępowania osób zobowiązanych było narażenie pracownika na niebezpieczeństwo utraty życia lub ciężkiego uszczerbku na zdrowiu (art. 220 k.k.).

Wykaz jednostek upoważnionych do przeprowadzania badań materiałów i procesów technologicznych w celu ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia oraz zakresu tych badań określa załącznik do rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z dnia 12 lipca 1996 r. (Dz.U. nr 101, poz. 473 z późn. zm.).

Wypadek przy pracy i choroba zawodowa

Niedopełnienie obowiązku niezwłocznego zawiadomienia właściwego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy oraz zgłoszenia właściwemu organowi przypadków podejrzenia o chorobę zawodową i zachorowania pracownika na chorobę zawodową, a także przedstawianie nierzetelnych informacji, dowodów lub dokumentów dotyczących takich chorób i wypadków stanowi wykroczenie (art. 283 par. 2 pkt 6 k.p.). Natomiast takie działania stanowią przestępstwo, gdy sprawca popełnił je z winy umyślnej (art. 221 k.k.).

Wykaz chorób zawodowych stanowi załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 30 lipca 2002 r. w sprawie wykazu chorób zawodowych, szczegółowych zasad postępowania w sprawach zgłaszania podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych oraz podmiotów właściwych w tych sprawach (Dz.U. nr 132, poz. 1115).

Niewykonanie nakazu

Niewykonanie w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu inspektora pracy wydanego w związku ze stwierdzeniem naruszenia obowiązku: z zakresu bhp albo wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi jest wykroczeniem (art. 283 par. 2 pkt 7 k.p.). Wykonaniu podlegają nakazy (decyzje):

• którym został nadany rygor natychmiastowej wykonalności na podstawie art. 108 k.p.a.,

• podlegające natychmiastowemu wykonaniu na podstawie art. 9 pkt 2 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy,

• ostateczne (czyli na które w toku instancji nie przysługuje odwołanie).

Uniemożliwianie działalności społecznemu inspektorowi

Jeżeli pracodawca lub osoba działającą w jego imieniu naruszy przepisy ustawy o społecznej inspekcji pracy, a w szczególności uniemożliwi społecznemu inspektorowi wykonywanie działalności (art. 14 ust. 1 ustawy o społecznej inspekcji pracy) może zostać ukarany grzywną (art. 22 par. 1 ustawy o ustawy o społecznej inspekcji pracy).

Jako utrudnienie działalności społecznemu inspektorowi pracy kwalifikowane jest w szczególności: niezapewnienie możliwości wykonywania zadań określonych w art. 4 ustawy o społecznej inspekcji pracy, a także odpowiednich warunków lokalowych, zaopatrzenia w niezbędne publikacje i czasopisma z dziedziny bhp i prawa pracy oraz materiałów piśmiennych, a także odmowa pokrywania kosztów szkolenia społecznego inspektora pracy oraz kosztów badań, pomiarów i ekspertyz wnioskowanych przez społecznego inspektora pracy.

Zgodnie z art. 11 ust. 2 ustawy o społecznej inspekcji pracy, w razie bezpośredniego zagrożenia mogącego spowodować wypadek przy pracy, zakładowy społeczny inspektor pracy występuje do pracodawcy (osoby działającej w imieniu pracodawcy) o natychmiastowe usunięcie tego zagrożenia, a w wypadku niepodjęcia odpowiednich działań wydaje, w formie pisemnej, zalecenie wstrzymania pracy danego urządzenia technicznego lub określonych robót, zawiadamiając o tym równocześnie zakładowe organizacje związkowe. Wykonaniu podlega zalecenie zakładowego społecznego inspektora pracy, od którego pracodawca nie wniósł sprzeciwu (art. 11 ustawy o społecznej inspekcji pracy).

Za niezapewnienie wykonania zalecenia (podlegającego wykonaniu) zakładowego społecznego inspektora pracy, pracodawca lub osoba działającą w jego imieniu, podlega grzywnie (art. 22 par. 2 ustawy o społecznej inspekcji pracy).

Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych

Zasady tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz wypłacania świadczenia urlopowego regulują przepisy ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.

Pracodawca, który tworzy Fundusz, działa także jako administrator jego środkami. Jest on obowiązany w szczególności: przekazywać środki Funduszu w odpowiedniej wysokości na odrębny rachunek bankowy, należycie gospodarować środkami Funduszu i zapewnić należytą techniczno-organizacyjna obsługę Funduszu.

Pracodawca lub osoba działającą w jego imieniu odpowiedzialna za wykonywanie przepisów ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, za niewykonywanie przepisów tej ustawy albo podejmowanie działań niezgodnych z jej przepisami podlega karze grzywny.

OBOWIĄZKI PRACODAWCÓW WYNIKAJĄCE Z PRZEPISÓW USTAWY Z DNIA 20 KWIETNIA 2004 ROKU O PROMOCJI ZATRUDNIENIA I INSTYTUCJACH RYNKU PRACY (tekst jednolity Dz.U.z 2008 r. Nr 69 poz. 415 ze zm.)

(szczególnie rozdział 20 ustawy)

Pracodawcą jest każda jednostka organizacyjna, chociażby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają co najmniej jednego pracownika.

Pracodawca ma obowiązek na bieżąco informować właściwy dla jego siedziby urząd pracy o wolnych miejscach zatrudnienia lub miejscach przygotowania zawodowego

Pracodawca informując o wolnych miejscach nie może formułować w stosunku do kandydata wymagań dyskryminujących go ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę pochodzenie etniczne, narodowość , orientację seksualną, przekonania polityczne i wyznanie religijne lub ze względu na przynależność związkową.

Pracodawca przed zatrudnieniem pracownika jest zobowiązany uzyskać od niego pisemne oświadczenie o pozostawaniu lub niepozostawaniu w rejestrze bezrobotnych, natomiast osoba podejmująca prace jest zobowiązana złożyć takie oświadczenie

Pracodawca, który zamierza zwolnić co najmniej 100 pracowników w okresie 3 miesięcy, jest zobowiązany uzgodnić z urzędem pracy właściwym dla siedziby pracodawcy zakres i formy pomocy dla zwalnianych przez siebie pracowników w zakresie:

Odpowiedzialność pracodawcy za wykroczenia przeciwko w/wym. ustawie

Kto zatrudnia lub powierza wykonywanie innej pracy zarobkowej bezrobotnemu, nie zawiadamiając o tym właściwego powiatowego urzędu pracy, podlega karze grzywny nie niższej niż 3000 zł.

Berzrobotny. Który podjął zatrudnienie, inna pracę lub działalność gospodarczą bez powiadomienia o tym powiatowego urzędu pracy podlega karze grzywny nie niższej niż 500 złotych

Kto powierza wykonanie pracy cudzoziemcowi nieposiadającemu zezwolenia na pracę, o którym mowa w art. 88, lub na innym stanowisku , innych warunkach niż określone w zezwoleniu na prace podlega karze grzywny nie niższej niż 3000 zł.

Cudzoziemiec wykonujący pracę bez zezwolenia lub na innych zasadach podlega karze grzywny nie niższej niż 1000 złotych

Pracodawca, który nie dopełnia obowiązku związanego z:

Pracodawca, który ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, orientację seksualną, przekonana polityczne i wyznanie religijne lub przynależność związkową odmówi zatrudnienia kandydata na wolnym miejscu zatrudnienia lub miejscu przygotowania zawodowego podlega karze nie niższej niż 3000 zł

ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACODAWCY ZA WYPADKI PRZY PRACY.

Podjęcie wypadku przy pracy

Ustalenie pojęcia wypadku przy pracy ma zasadnicze znaczenie dla sprecyzowania zakresu ochrony pracowników przed skutkami zdarzeń losowych dotykających ich w związku ze świadczoną pracą.
W obecnym stanie prawnym zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy wypadkowej za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:
1) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;
2) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia;
3) w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.


Obowiązki pracodawcy w zakresie wypadków przy pracy

1. Obowiązki pracodawcy wynikające z kodeksu pracy
Podstawowym obowiązkiem pracodawcy, zgodnie z art. 207 KP, jest dbanie o stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Zasada bezpiecznej pracy ma bezpośredni związek z konstytucyjną zasadą ochrony zdrowia oraz prawem do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 38 i 66 Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r.). Artykuły 234, 236, 2371 KP precyzują obowiązki pracodawcy w odniesieniu do wypadków przy pracy.
Zgodnie z 234 KP na pracodawcy ciąży obowiązek podjęcia niezbędnych działań eliminujących lub ograniczających zagrożenie, zapewnienia udzielenia pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalenia w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosowania odpowiednich środków zapobiegających podobnym wypadkom. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić właściwego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy. Pracodawca prowadzi rejestr wypadków przy pracy i ponosi koszty związane z ustalaniem okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy.
Na podstawie art. 221 KK pracodawca może być pociągnięty do odpowiedzialności karnej w razie niezawiadomienia, wbrew obowiązkowi, w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy albo niesporządzenia lub nieprzedstawienia wymaganej dokumentacji.
Czyn o znamionach określonych w przywołanym przepisie jest jednocześnie kwalifikowany jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika z art. 283 § 2 pkt 6 KP, zgodnie z którym podlega karze grzywny ten, kto wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków.

Pracodawca musi również systematycznie analizować przyczyny wypadków przy pracy i na podstawie wyników tych analiz stosować właściwe środki zapobiegawcze (art. 236 KP).
Ponadto, w oparciu o art. 231 KP pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Jeżeli przeniesienie to powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nie przekraczający 6 miesięcy.

2. Obowiązki pracodawcy w zakresie ubezpieczenia wypadkowego
W ujęciu ustawy wypadkowej świadczenia z tytułu wypadków przy pracy wypłacane są wyłącznie z funduszu ubezpieczenia wypadkowego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Fundusz wypadkowy zasilany jest składkami płatników, zróżnicowanymi w zależności od poziomu występujących zagrożeń i skutków tych zagrożeń. Płatnikiem składek (podmioty te wylicza art. 4 pkt 2 ustawy systemowej) jest m.in. osoba lub jednostka zatrudniająca ubezpieczonego i wypłacająca mu wynagrodzenie, czyli pracodawca. Składkę na ubezpieczenie wypadkowe opłaca on ze swoich środków. Podstawowym obowiązkiem pracodawcy w zakresie ubezpieczenia wypadkowego jest więc opłacenie składki.
Do istotnych zmian konstrukcyjnych omawianego ubezpieczenia zaliczany jest powrót do koncepcji odrębnego ubezpieczenia wypadkowego z odrębną składką na to ubezpieczenie oraz odrębnymi zasadami podlegania obowiązkowi ubezpieczenia dokonany ustawą systemową oraz ustawą wypadkową.
Ustawa wypadkowa w art. 27-36 szczegółowo reguluje zasady różnicowania stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
Część funduszu wypadkowego przeznaczona jest na prewencję wypadkową, tj. prowadzenie działań mających na celu zapobieganie powstaniu wypadków przy pracy, co ma prowadzić do zmniejszenia liczby wypadków przy pracy. Działania związane z prewencją uznane zostały za ważny element motywującym pracodawców w wypełnianiu obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Celem ustawy wypadkowej było stworzenie mechanizmów stymulujących działania pracodawców, zmierzających do podnoszenia poziomu bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładach pracy. Podstawowym narzędziem umożliwiającym to stymulowanie ma być zróżnicowana składka na ubezpieczenie wypadkowe. Wprowadzenie zróżnicowania składki ma mieć wpływ na poprawę warunków pracy dzięki stosowaniu bodźców ekonomicznych i obniżce kosztów ubezpieczenia wypadkowego. Ma to skutkować dla pracodawcy zmniejszeniem stopy procentowej, a dla pracownika poprawą warunków pracy. Przyjęte rozwiązania mają zapewnić samofinansowanie się funduszu wypadkowego.

Podstawa i charakter prawny odpowiedzialności pracodawcy za wypadki przy pracy

1. Podstawa odpowiedzialności prawnej pracodawcy za wypadki przy pracy
Dostępność odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy jest zależna od przyjętej zasady odpowiedzialności za szkodę. Odpowiedzialność pracodawcy za wypadek przy pracy może być ukształtowana na zasadzie winy, ryzyka bądź ryzyka wzmożonego.

Zasada winy jest główną podstawą odpowiedzialności sprawcy szkody lub osoby odpowiedzialnej za szkodę w prawie cywilnym. Zgodnie z nią pracodawca odpowiada za każde zawinione działanie lub zaniechanie, które spowodowało szkodę.

Zasada winy kwalifikowanej zakłada uwolnienie podmiotu zatrudniającego nawet wtedy, gdy tę szkodę spowodował, ale wskutek winy innej niż ta, która według ustawy uzasadnia jego odpowiedzialność.
Odpowiedzialność ta uzależniona jest od wystąpienia trzech przesłanek: szkody, winy oraz związku przyczynowego między działaniem (zaniechaniem) a szkodą.

Kodeks cywilny nie definiuje pojęcia winy. W doktrynie ugruntowany jest pogląd, że wina jest pojęciem dwuelementowym, stanowiącym połączenie elementu obiektywnego i subiektywnego.

Obiektywny element winy określany jest jako bezprawność zachowania się, zaś subiektywny polega na ujemnej ocenie zachowania sprawcy szkody (lub osoby odpowiedzialnej za szkodę). Za rozwiązaniami prawa karnego współczesna cywilistyka rozróżnia dwie postacie winy - umyślną i nieumyślną. W wypadku winy umyślnej sprawca chce wyrządzić drugiemu szkodę (dolus directus) lub co najmniej świadomie godzi się na powstanie takiego skutku (dolus eventualis). Wina nieumyślna sprowadzana jest do postaci niedbalstwa (culpa), w której szkoda jest wynikiem niedołożenia przez sprawcę należytej staranności. Rażące niedbalstwo (culpa lata) stanowi kategorię pośrednią między winą umyślną a niedbalstwem zwykłym. Oznacza ono sposób zachowania się dłużnika odbiegający w wysokim stopniu od reguł zachowania się, których przestrzegania można od niego wymagać i oczekiwać.
Na gruncie odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną wypadkiem przy pracy zawinione będzie w zasadzie zawsze zachowanie się pracodawcy niezapewniające pracownikowi bezpiecznych warunków pracy.
W świetle omawianej zasady na poszkodowanym spoczywa ciężar udowodnienia winy sprawcy, a brak takiego udowodnienia przesądza o braku odpowiedzialności. W oparciu o tę zasadę pracownik poszkodowany wypadkiem przy pracy musi wykazać winę pracodawcy w spowodowaniu szkody.
Odszkodowanie staje się dla poszkodowanego bardziej dostępne w razie oparcia odpowiedzialności pracodawcy na zasadzie ryzyka z art. 435 KC, zakładającej odpowiedzialność za skutek. Jej cechą charakterystyczną jest uniezależnienie odpowiedzialności od winy sprawcy szkody lub osoby odpowiedzialnej za szkodę jak również od tego, czy szkoda nastąpiła w warunkach zachowania bezprawnego. W konsekwencji dochodzi do obciążenia osoby odpowiedzialnej szkodą, choćby sprawca nie ponosił winy za jej spowodowanie. Odpowiedzialność na tej zasadzie ponoszą prowadzący na własny rachunek przedsiębiorstwo lub zakład wprawiany w ruch za pomocą sił przyrody (pary, gazu, elektryczności, paliw płynnych itp.) za szkodę na osobie lub mieniu, wyrządzoną komukolwiek przez ruch przedsiębiorstwa lub zakładu. Odpowiedzialność na zasadzie ryzyka jest korzystniejsza dla pracownika, ponieważ na pracowniku nie ciąży obowiązek wykazania winy osoby odpowiedzialnej za szkodę. Pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności tylko przez wykazanie okoliczności egzoneracyjnych, którymi są: wystąpienie szkody wskutek działania siły wyższej albo wyłącznie z winy poszkodowanego lub osoby trzeciej, za którą nie ponosi on odpowiedzialności.
Według wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 czerwca 1997 r. o wykluczeniu odpowiedzialności pracodawcy na podstawie art. 435 § 1 KC za szkody z wypadku przy pracy nie pokryte świadczeniami z ustawy wypadkowej nie decyduje rodzaj, czy stopień winy poszkodowanego, tylko jej wyłączność w spowodowaniu szkody.
O odpowiedzialności cywilnej za szkodę wyrządzoną przez ruch przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 435 KC można mówić, gdy zachodzi adekwatny związek przyczynowy między ruchem przedsiębiorstwa jako całości a powstałą szkodą. Nie jest wymagany związek między użyciem sił przyrody a szkodą. Zdarzenie szkodzące powstaje w związku z ruchem przedsiębiorstwa wówczas, gdy było ono przejawem aktywności przedsiębiorstwa. Wprawianie w ruch za pomocą sił przyrody oznacza, że przepis ten ma zastosowanie do takich przedsiębiorstw, których działalność oparta jest na wykorzystywaniu tych sił.
Należeć do nich będą na przykład przedsiębiorstwa transportowe, zakłady energetyczne, elektrownie. Na równi z przedsiębiorstwami poruszanymi siłami przyrody są traktowane na podstawie § 2 art. 435 KC, przedsiębiorstwa lub zakłady wytwarzające środki wybuchowe albo posługujące się nimi. Ocena, czy przedsiębiorstwo należy do kategorii wskazywanej w art. 435 KC, musi być dokonywana in casu przy uwzględnieniu faktycznego znaczenia określonych technologii w działalności przedsiębiorstwa.
W literaturze przyjmuje się, że o rozwiązaniu przyjętym w art. 435 KC zadecydowało założenie, iż określone w tym przepisie formy działalności stwarzały wzmożone niebezpieczeństwo szkód, wywołujących ryzyko powstania wypadków. Ryzyko powstania takich szkód powinno obciążać przede wszystkim tego, kto prowadzi działalność na własny rachunek, przynoszącą zysk.

Ustawa wypadkowa przewiduje okoliczności wyłączające wypłatę świadczeń. Jedną z nich jest udowodnione naruszenie przez pracownika przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa, jeśli było wyłączną przyczyną wypadku przy pracy (art. 21 ust. 1 ustawy wypadkowej).
Drugą okolicznością wyłączającą wypłatę świadczeń jest przyczynie się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku pracownika będącego w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych (art. 21 ust. 2 ustawy wypadkowej).

Odszkodowawczy charakter odpowiedzialności pracodawcy za wypadki przy pracy

Odpowiedzialność pracodawcy za szkody wyrządzone pracownikowi wypadkiem przy pracy ma charakter odpowiedzialności odszkodowawczej, spełniającej przede wszystkim rolę kompensacyjną. Polega na wyrównaniu szkód w drodze świadczeń o charakterze uzupełniającym w stosunku do świadczeń ubezpieczeniowych. Świadczenia odszkodowawcze mogą pochodzić ze środków własnych pracodawcy lub z funduszy ubezpieczeniowych.

Zakres odpowiedzialności pracodawcy za wypadki przy pracy

W obowiązującym stanie prawnym pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy (lub jego rodzina), uprawniony jest do świadczeń z ubezpieczenia społecznego, odszkodowania na zasadach prawa pracy, oraz odszkodowania na zasadach prawa cywilnego wyrównującego straty nie pokryte świadczeniami ustawowymi.

1. Świadczenia z tytułu wypadku przy pracy przysługujące pracownikowi od pracodawcy na podstawie kodeksu pracy
W obowiązującym stanie prawnym jedynym świadczeniem przysługującym od pracodawcy na gruncie kodeksu pracy jest odszkodowanie za utratę lub uszkodzenie w związku z wypadkiem przedmiotów osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy.
Zgodnie z art. 2371 § 2 KP pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy, przysługuje od pracodawcy odszkodowanie za utratę lub uszkodzenie w związku z wypadkiem przedmiotów osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy, z wyjątkiem utraty lub uszkodzenia pojazdów samochodowych lub wartości pieniężnych.

Nabycie przez pracownika prawa do odszkodowania z art. 2371 § 2 KP zostało uzależnione od wystąpienia związku przyczynowego, zachodzącego między wypadkiem przy pracy a poniesioną przez pracownika szkodą. Odszkodowanie to, przysługuje pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy, za utratę lub uszkodzenie w związku z wypadkiem przedmiotów osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy.

Z brzmienia art. 2371 § 2 KP wynika, iż pracownikowi przysługuje odszkodowanie za przedmioty zniszczone lub uszkodzone w związku z wypadkiem przy pracy niezależnie od tego, czy podczas wypadku doznał szkody na osobie. Przepisu tego nie można jednak interpretować bez odwołania się do definicji wypadku przy pracy, której elementem konstrukcyjnym jest szkoda na osobie. Zatem pracownik, który podczas nagłego zdarzenia wywołanego przyczyną zewnętrzną, jakie nastąpiło w związku z pracą, stał się poszkodowany w ten sposób, iż zostały zniszczone lub uszkodzone przedmioty osobistego użytku czy też przedmioty niezbędne do wykonywania pracy, lecz nie doznał urazu w jego następstwie, nie może na podstawie art. 2371 § 2 KP domagać się omawianego świadczenia. Może on dochodzić od pracodawcy jedynie na drodze cywilnej odszkodowania za poniesioną w związku z tym zdarzeniem szkodę w mieniu.


Sąd Najwyższy już w uchwale z 14 lutego 1978 r., III PZP 2/78 orzekł, że odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone w związku z wypadkiem przy pracy nie obejmuje także pieniędzy. Sąd Najwyższy uznał, że znaki pieniężne nie należą do przedmiotów osobistego użytku pracownika.

2. Świadczenia z tytułu wypadku przy pracy przewidziane ustawą wypadkową
Z tytułu wypadku przy pracy pracownikowi przysługują świadczenia przewidziane ustawą wypadkową. Świadczenia te są świadczeniami z ubezpieczenia społecznego, z funduszu wypadkowego, nie przysługują od pracodawcy, lecz od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Art. 6 tej ustawy wypadkowej zawiera częściowo zmodyfikowany, w porównaniu do dotychczasowej regulacji, katalog świadczeń z tytułu wypadku przy pracy. Obejmuje on następujące świadczenia:
- zasiłek chorobowy,
- świadczenie rehabilitacyjne,
- zasiłek wyrównawczy,
- jednorazowe odszkodowanie dla ubezpieczonego,
- jednorazowe odszkodowanie dla członka rodziny zmarłego pracownika lub rencisty,
- rentę z tytułu niezdolności do pracy,
- rentę szkoleniową,
- rentę rodzinną,
- dodatek do renty rodzinnej - dla sieroty zupełnej,
- dodatek pielęgnacyjny,
- pokrycie kosztów leczenia stomatologii i szczepień ochronnych oraz zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne w zakresie określonym ustawą.

3. Świadczenia z tytułu wypadku przy pracy przysługujące pracownikowi od pracodawcy na podstawie prawa cywilnego.
W zakres odpowiedzialności pracodawcy za wypadki przy pracy wchodzą świadczenia cywilnoprawne o charakterze uzupełniającym w stosunku do świadczeń ubezpieczeniowych z ustawy wypadkowej. Odszkodowanie cywilnoprawne ma podstawę w zasadach odpowiedzialności deliktowej. (...)

Zasada ryzyka podmiotu zatrudniającego sprawia, że odpowiedzialność z tytułu stworzenia złych warunków pracy obciąża w pierwszym rzędzie pracodawcę. Dotyczy to w szczególności skutków wypadków przy pracy, chorób zawodowych i tzw. chorób parazawodowych.

Odpowiedzialność ubezpieczeniowa z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, przy składce ubezpieczeniowej obciążającej pracodawcę, została w przeniesiona na Zakład Ubezpieczeń Społecznych, który wypłaca należne z tego tytułu świadczenia na podstawie ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, (Dz. U. Nr 199, poz. 1673, z późn. zm. oraz z 2004 r. Nr 121, poz. 1264).

Świadczenia te nie wyczerpują jednak możliwości dochodzenia roszczeń przez poszkodowanego pracownika w wypadku przy pracy czy z powodu choroby zawodowej. Poszkodowany, w szczególności, w razie zawinionego przez pracodawcę naruszenia przepisów bezpieczeństwa i ochrony zdrowia, skutkującego wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, ma prawo dochodzić od pracodawcy roszczeń wykraczających poza świadczenia ubezpieczeniowe.

Odrębną odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy mogą stanowić pracownicze choroby parazawodowe. Chorobą parazawodową jest choroba nie będąca chorobą zawodową, czyli nie umieszczona w wykazie chorób zawodowych, której powstanie pozostaje jednak w związku przyczynowo-skutkowym z istniejącymi u pracodawcy warunkami pracy.

Warunkiem dochodzenia roszczeń z tytułu chorób zawodowych jest zasadniczo ustalenie nieprzestrzegania przez pracodawcę przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, co skutkowało stworzeniem złych, sprzecznych z prawem warunków pracy, a te spowodowały lub przyczyniły się do powstania u pracownika choroby parazawodowej.

Niezależnie od oceny medycznej związku przyczynowego między złymi warunkami pracy a powstaniem choroby zawodowej, najistotniejsze znaczenie odgrywa w przypadku dochodzenia takich roszczeń, ustalenie zakresu naruszeń przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy przez pracodawcę.

Z tego powodu, w tych przypadkach rola państwowego inspektora pracy, sprawującego w imieniu państwa nadzór nad warunkami wykonywania pracy (art. 24 Konstytucji RP) ma bardzo istotne znaczenie w zakresie szczegółowego określenia naruszanych przez pracodawcę przepisów bhp i czasokresu ich naruszania.

Zakres odpowiedzialności pracodawcy
Pracodawca nie wypełniający obowiązków w zakresie bhp musi się liczyć, w aspekcie odpowiedzialności materialnej, z możliwością ponoszenia kosztów związanych z odszkodowaniami z tytułu:

- wypadku przy pracy pracownika,
- choroby zawodowej pracownika,
- innego schorzenia związanego z warunkami pracy nie będącego chorobą zawodową (tzw. choroba parazawodowa).


W zakresie wypadków przy pracy i chorób zawodowych kompensata szkód na osobie pracownika została przejęta przez system ubezpieczenia wypadkowego. Odpowiedzialność odszkodowawcza nałożona przez ustawodawcę na Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie wyłącza jednak możliwości dochodzenia dalej idących odszkodowań od samego pracodawcy, który w sposób zawiniony przyczynił się do powstania choroby zawodowej lub wypadku przy pracy.

W dotychczasowym orzecznictwie sądowym odpowiedzialność pozaubezpieczeniowa pracodawcy z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej określana była w sposób łączny z odpowiedzialnością ubezpieczeniową.

W praktyce oznaczało to, że najpierw trzeba było dochodzić roszczeń ubezpieczeniowych a dopiero potem po wyczerpaniu tego trybu postępowania, czyli roszczeń z tego tytułu, możliwe było wytaczanie powództwa przeciwko pracodawcy.

Bezpośrednia odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy miała więc miejsce w zakresie nie zaspokojonym przez ubezpieczenie wypadkowe (por. ustawę z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, Dz. U. Nr 199, poz. 1673, z późn. zm. oraz z 2004 r. Nr 121, poz. 1264).

Cywilnoprawne roszczenia związane z wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi mogą przybrać następującą formę:

roszczenie o odszkodowanie jednorazowe wykraczające poza miarkowane ustawowo jednorazowe odszkodowanie (art. 444 § 1 K.c.),
roszczenie o zadośćuczynienie (art. 445 K.c.),
roszczenie o rentę uzupełniającą (art. 444 § 2 K.c.).


Przedawnienie roszczeń


Wskazana wyżej kolejność postępowania związanego z dochodzeniem roszczeń odszkodowawczych dotyczących skutków wypadku przy pracy lub choroby zawodowej sprawia, że bardzo istotne znaczenie odgrywa kwestia przedawnienia roszczeń.

ZASADA RYZYKA PODMIOTU

Zasada ryzyka podmiotu zatrudniającego sprawia, że odpowiedzialność z tytułu stworzenia złych warunków pracy obciąża w pierwszym rzędzie pracodawcę. Dotyczy to w szczególności skutków wypadków przy pracy, chorób zawodowych i tzw. chorób parazawodowych.

Odpowiedzialność ubezpieczeniowa z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, przy składce ubezpieczeniowej obciążającej pracodawcę, została przeniesiona na Zakład Ubezpieczeń Społecznych, który wypłaca należne z tego tytułu świadczenia na podstawie ustawy z dnia 30 października 2002 r. oubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, (Dz. U. Nr 199, poz. 1673, z późn. zm. oraz z 2004 r. Nr 121, poz. 1264).

Świadczenia te nie wyczerpują jednak możliwości dochodzenia roszczeń przez poszkodowanego pracownika w wypadku przy pracy czy z powodu choroby zawodowej. Poszkodowany, w szczególności, w razie zawinionego przez pracodawcę naruszenia przepisów bezpieczeństwa i ochrony zdrowia, skutkującego wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, ma prawo dochodzić od pracodawcy roszczeń wykraczających poza świadczenia ubezpieczeniowe.

Odrębną odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy mogą stanowić pracownicze choroby parazawodowe. Chorobą parazawodową jest choroba nie będąca chorobą zawodową, czyli nie umieszczona w wykazie chorób zawodowych, której powstanie pozostaje jednak w związku przyczynowo-skutkowym z istniejącymi u pracodawcy warunkami pracy.

Warunkiem dochodzenia roszczeń z tytułu chorób zawodowych jest ustalenie nieprzestrzegania przez pracodawcę przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, co skutkowało stworzeniem złych, sprzecznych z prawem warunków pracy, a te spowodowały lub przyczyniły się do powstania u pracownika choroby parazawodowej.

Niezależnie od oceny medycznej związku przyczynowego między złymi warunkami pracy a powstaniem choroby zawodowej, najistotniejsze znaczenie odgrywa w przypadku dochodzenia takich roszczeń, ustalenie zakresu naruszeń przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy przez pracodawcę.

Z tego powodu, w tych przypadkach rola państwowego inspektora pracy, sprawującego w imieniu państwa nadzór nad warunkami wykonywania pracy (art. 24 Konstytucji RP) ma bardzo istotne znaczenie w zakresie szczegółowego określenia naruszanych przez pracodawcę przepisów bhp i czasokresu ich naruszania.

Zakres odpowiedzialności pracodawcy

Pracodawca nie wypełniający obowiązków w zakresie bhp musi liczyć się z możliwością ponoszenia kosztów związanych z odszkodowaniami z tytułu:

W zakresie wypadków przy pracy i chorób zawodowych kompensata szkód na osobie pracownika została przejęta przez system ubezpieczenia wypadkowego. Odpowiedzialność odszkodowawcza nałożona przez ustawodawcę na Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie wyłącza jednak możliwości dochodzenia dalej idących odszkodowań od samego pracodawcy, który w sposób zawiniony przyczynił się do powstania choroby zawodowej lub wypadku przy pracy.

W dotychczasowym orzecznictwie sądowym odpowiedzialność pozaubezpieczeniowa pracodawcy z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej określana była w sposób łączny z odpowiedzialnością ubezpieczeniową.

Cywilnoprawne roszczenia związane z wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi mogą przybrać formę:

  1. roszczenie o odszkodowanie jednorazowe wykraczające poza miarkowane ustawowo jednorazowe odszkodowanie (art. 444 § 1 K.c.),

  2. roszczenie o zadośćuczynienie (art. 445 K.c.),

  3. roszczenie o rentę uzupełniającą (art. 444 § 2 K.c.).

Przedawnienie roszczeń

Poszkodowany w wypadku przy pracy, w razie nie ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku w przewidzianej procedurą formie, ma prawo na podstawie art. 189 K.p.c. wystąpić do sądu pracy z żądaniem takiego ustalenia, przy czym żądanie to nie podlega przedawnieniu na podstawie art. 291 § 1 K.p. (por. wyrok SN z dnia 16 marca 1999 r. II UKN 510)98, OSNP z 2000 r. Nr 9, poz. 366).

Dochodzenie roszczeń pozaustawowych związanych z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową ma charakter roszczenia o naprawienie szkody wyrządzonej czynem niedozwolonym i do takiej sytuacji stosuje się art. 442 § 1 K.c. przez art. 300 K. p.

Zgodnie z art. 442 § 1 K.c. roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej czynem niedozwolonym przedawnia się zupływem lat dziesięciu od dnia zdarzenia wyrządzającego szkodę, chociażby poszkodowany dowiedział się o szkodzie tuż przed upływem tego terminu (por. wyrok SN z dnia 21 czerwca 2001 r. II UKN 435/00, OSNP z 2003 r. Nr 8, poz. 206).

Sąd Najwyższy uważa, iż na podstawie art. 189 K.p.c., poszkodowany może żądać ustalenia, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za mogące nastąpić w przyszłości skutki wypadku przy pracy (por. wyrok SN z dnia 28 października 1999 r. II UKN 176/69, OSNP z 2001/3/80).

Interes prawny może polegać na przerwaniu wyrokiem sądowym biegu przedawnienia określonego wart. 442 § 1 zdanie drugie K.c. (por. uchwałę 7 sędziów SN z dnia 17 kwietnia 1979 r. III PZP 34/69, OSNCP z 1970 r. Nr 12, poz. 217).

Z punktu widzenia interesu poszkodowanego, pozew w takiej sprawie powinien być złożony do sądu przed upływem 10 lat licząc od dnia wypadku przy pracy albo uznania choroby zawodowej, przy czym ustalenie przyszłych zobowiązań pracodawcy musi być dokonane w sentencji wyroku a nie wyłącznie w jego uzasadnieniu (por. orzeczenie SN z dnia 30 sierpnia 1985 t. IV PR 163/85, OSNCP z 1986 r. Nr 5, poz. 83).

NIEUMYŚLNE WYRZĄDZENIE SZKODY PRACODAWCY.

Kodeks pracy, w art. 114-119 przewiduje odpowiedzialność materialną pracownika, który nieumyślnie wyrządził szkodę pracodawcy. W tym miejscu warto wyjaśnić pojęcie winy nieumyślnej, która może polegać na lekkomyślności lub na niedbalstwie. W pierwszym przypadku pracownik nie wykonując lub nienależycie wykonując obowiązki pracownicze (zachowanie bezprawne) bezpodstawnie przypuszcza, że uniknie wyrządzenia szkody. Z kolei niedbalstwo ma miejsce, gdy pracownik naruszając obowiązki pracownicze (zachowanie bezprawne) nie przewiduje wyrządzenia szkody, mimo że mógł i powinien przewidzieć
1 nastąpienie tego skutku. Oceniając bezpodstawność przypuszczenia co do uniknięcia wyrządzenia szkody oraz możliwości jej przewidzenia należy mieć na uwadze indywidualne cechy pracownika, w szczególności poziom jego inteligencji, doświadczenia zawodowego, rozwoju umysłowego lub wieku.
W świetle art. 115 k.p. pracownik, który nieumyślnie wyrządził szkodę pracodawcy ponosi za nią odpowiedzialność w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Warto podkreślić, że ciężar udowodnienia okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika oraz wysokości powstałej szkody ciąży na pracodawcy.
Wysokość odszkodowania z tytułu naprawienia przez pracownika szkody została przez ustawodawcę ograniczona, co reguluje art. 117 k.p. W myśl powołanego przepisu, odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

UMYŚLNE WYRZĄDZENIE SZKODY PRACODAWCY.

Ograniczenie zakresu odszkodowania, jakie ma miejsce w przypadku nieumyślnego wyrządzenia szkody nie dotyczy sytuacji, w której pracownik spowodował szkodę umyślnie. Wówczas bowiem jest on obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości, co oznacza poniesienie przez pracownika odpowiedzialności za straty, które pracodawca poniósł oraz korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono
Umyślne wyrządzenie szkody ma miejsce wówczas, gdy pracownik objął następstwa swojego czynu zamiarem bezpośrednim (pracownik chciał wyrządzić szkodę) lub ewentualnym (pracownik przewidywał możliwość jej powstania i godził się na to). Warto zaznaczyć, że zamiar pracownika musi obejmować nie tylko umyślne naruszenie obowiązków, ale także powstanie szkody.
Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej.
Zgodnie z art. 120 k.p. w razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. Z kolei pracownik ponosi odpowiedzialność wobec pracodawcy, który naprawił „za niego” szkodę na zasadach przedstawionych powyżej, co oznacza, iż zakres odpowiedzialność pracownika wobec pracodawcy zależy od stopnia winy tego pierwszego.
Okoliczności wyłączające lub ograniczające odpowiedzialność pracownika.

Zgodnie z art. 117 § 2 k.p. pracownik nie poniesie odpowiedzialności za szkodę wynikłą w związku z jego działaniem w granicach tzw. dopuszczalnego ryzyka, ponieważ negatywne skutki takiego działania obciążają pracodawcę. Zgodnie z powyższym, pracownik nie będzie zobowiązany do naprawienia szkody spowodowanej np. trudnościami organizacyjnymi.
Okolicznościami wyłączającymi bezprawność zachowania pracownika przejawiającym się w naruszeniu obowiązków pracowniczych są także obrona konieczna (art. 423 k.c.) oraz stan wyższej konieczności (art. 424 k.c.). Oznacza to, że pracownik, który naruszył swoje obowiązki w okolicznościach określonych wskazanymi przepisami nie poniesie odpowiedzialności za wyrządzoną szkodę.
Zgodnie z art. 117 § 1 k.p. pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.
W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.

Przedawnienie.


Roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej nieumyślnie przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, przedawniają się z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.

Natomiast roszczenie pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej umyślnie przedawnia się po 3 latach od dnia, w którym poszkodowany pracodawca dowiedział się o szkodzie i jej sprawcy. W każdym przypadku roszczenie odszkodowawcze pracodawcy ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie wyrządzające szkodę.

Podstawa prawna:
art. 114-122 oraz 291 ustawy z 26.06.1974 r. Kodeks Pracy, Dz. U. 1998, Nr 21, poz. 94.

1


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Praca Nr 1 II sem BHP KOrdowski Prawna Ochrona Pracy (10), BHP Ula
System prawny ochrony pracy w Polsce, BHP(5)
Podstawy prawne ochrony pracy w Polsce, BHP, BUDZYŃSKA - Podstawy prawne ochrony pracy w Polsce
Ergonomia i ochrona pracy-Lehman, BHP
System ochrony pracy i nadzór nad warunkami pracy, BHP(5)
eksploatacja kotłów parowych i wodnych, BHP i Ochrona Pracy
upadek z roweru, zak, BHP, Szkoła, Prawna Ochrona pracy, Podstawy prawa
2) BHP i Ergonomia wykład 10 2010 Ochrona pracy
Stan BHP w placówkach oświatowych był tematem jednego z posiedzeń Rady Ochrony Pracy w 12 r
nędza,bhp i ergonomia,Ochrona pracy w regulacjach MOP
iwko,bhp i ergonomia, Pojęcie ochrony pracy
Ochrona pracy, BHP(5)
funkcje sejmu i senatu-konspekt, zak, BHP, Szkoła, Prawna Ochrona pracy, Podstawy prawa
instrukcja palacz, BHP i Ochrona Pracy
wplyw prezydenta, zak, BHP, Szkoła, Prawna Ochrona pracy, Podstawy prawa
System ochrony pracy, BHP(5)

więcej podobnych podstron