Ekonomiczne aspekty

zarządzania zasobami ludzkimi

Pomocnicze materiały dydaktyczne - na prawach rękopisu

Wyłącznie do celów dydaktycznych

Zasoby ludzkie i ich koszty - pojęcia podstawowe

W wielu pracach z dziedziny zarządzania pomijano lub banalizowano problem wartości czynnika ludzkiego w działalności gospodarczej.

Podstawową rolę przypisywano inwestycjom w aktywa rzeczowe --maszyny

Wyposażenie

Płaca - tylko rekompensatą za pracę

Wartość przedsiębiorstwa - jest pochodną inwestycji w wyposażenie kapitałowe

Praktycznie aż do czasów obecnych nie podejmowano, także w pracach wybitnych specjalistów od zarządzania, w tym od zarządzania zasobami ludzkimi, kwestii kosztów zasobów ludzkich, ich wkładu w efektywność organizacji czy w rynkową wartość przedsiębiorstwa.

Pojęcie Kapitał ludzki pojawia się na przełomie 1970/80

Wprowadził go Theodore Schultz - laureat nagrody Nobla z 1979 r.

w pracy - Investing in People : The Economics of Population Quality.

Berkeley 1981

Zwrócił uwagę, że osiągnięcie dobrobytu „ nie zależy od tego, czy dysponują

oni gruntami, maszynami czy energią, lecz od ich wiedzy. Ten jakościowy

aspekt ekonomii nazwał „kapitałem ludzkim”/Fitz-Enz, s.8/

„Wszystkie ludzkie zdolności są bądź to wrodzone, bądź nabyte. Każdy człowiek rodzi się z pewnym szczególnym zespołem genów określającym jego wrodzone zdolności. Cechy nabytej jakości populacji, które mają wartość i mogą być wzbogacone za pomocą odpowiedniego inwestowania, będziemy uważać za kapitał ludzki.

Schultz 81, s.21

W działalności gospodarczej kapitał ludzki /KL/ jest kombinacją kilku czynników:

• cechy wnoszone przez człowieka: inteligencja, energia, pozytywna postawa,

wiarygodność, zaangażowanie,

• zdolność pracownika do uczenia się: chłonność umysłu, wyobraźnia,

zdolności twórcze, a także zdrowy rozsądek,

• motywacja pracownika do dzielenia się informacjami i wiedzą: duch

zespołowy i orientacja na cel.

Fitz, s.9

Jednakże:

Kapitał ludzki, czyli czynnik ludzki jako jedyny czynnik ekonomiczny jest najtrudniejszy do oceny.

• ogromna ilość zmiennych warunkujących ludzkie zachowania

• nieprzewidywalność jednostek

Sprawia to, że ocena jest trudniejsza w por. z oceną składników materialnych

Czynnik ludzki - potencjał aktywny

Czynniki materiałowe finansowe, energia, maszyny, wyposażenie -

potencjał bierny

Pomiar wartości dodanej przypadającej na kapitał ludzki jest możliwy

Stosowany bywa od pocz. lat 90 tych

1. Strategiczna rola zasobów ludzkich

Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi jest częścią składową strategii

organizacji. Model strategicznego ZZL obejmuje:

„ 1. analizę środowiska /zew. i wew./ wzbogacającą proces strategiczny

o aspekt zasobów ludzkich;

2. wdrożenie strategii, kiedy poświęca się uwagę interpretacji celów strate-

gicznych w kategoriach określenia filozofii, kultury i wynikających z nich

wymaganych kryteriów efektywności zasobów ludzkich, które -

w połączeniu z kryteriami efektywności konkretnych zadań - stanowią

podstawę opracowania jednolitego zespołu działań w rodzaju selekcji

pracowników czy ich wynagradzania;

3. rozważenie metod zarządzania zmianą;

4. ocenę efektywności, koncentrującą się na efektach wykorzystania

zasobów ludzkich.” /Lundy, Cowling, 2000, s.16/

Strategiczna rola ZL wiąże się z obiegową już tezą, iż ZL przesądzają

o przewadze konkurencyjnej firmy, zwłaszcza gdy te dysponują podobną

technologią czy systemem organizacji produkcji, bądź usług. O efektach

działalności organizacji przesądzają czynniki związane z kulturą organizacji,

lub efektywny system zarządzania wiedzą.

2. Zasoby ludzkie a cele organizacji

Problem wiąże się z praktykami dot. ZZL i ich wpływem na wyniki firmy

Ponieważ:

1. zwiększają umiejętności pracowników i mają pozytywny wpływ na

wobec pracy;

2. kształtują pozytywne podejście i zwiększają motywacji;

3. obarczają prac większą odpowiedzialnością dla lepszego wykorzystania

kwalifikacji i możliwości.

Armstrong, 2000, s.68

Pfeffer /1998/ - siedem czynników odpowiadających za wysoką efektywność

pracowników

1. Bezpieczeństwo zatrudnienia.

2. Selektywne zatrudnianie nowego personelu

3. Istnienie samosterujących zespołów i zdecentralizowanie

podejmowania decyzji

4. Stosowanie syst. wynagrodzeń, w których stos. wysoka część

Wynagrodzenia jest uzależniona od efektów organizacji.

5. Rozlegle szkolenia.

6. Zmniejszenie znaczenia zewn. Oznak różnic w statusie pracowników,

Np. strój, język, urządzenie biur i zróżnicowanie płac na poszcz.

poziomach

7. Obszerne dzielenie się w całej organizacji informacji dot. efektów

I finansów.

ZZL może się przyczynić do:

1. zwiększenia wartości dodanej

2. zwiększenia przewagi konkurencyjnej

3. wdrożenia zarządzania przez jakość.

Armstrong j.w.

1. Wkład w wartość dodaną

Wartość dodaną wytwarzają ludzie

• działania na różnych poziomach organizacji

• określają wartości, misję, cele,

• określają strategię firmy i ją realizują

WARTOŚĆ DODANĄ MOŻNA ZWIĘKSZYĆ POPRZEZ UZYSKANIE WIĘKSZEJ EFEKTYWNOŚCI PRACY LUDZI

Min. poprzez wzmocnienie funkcji personalnej, np.

- realizacja strategii skoncentrowanej na kliencie,

- właściwe planowanie, pozyskiwanie, rozwój, zarz. przez efekty,

dbałość o wynagrodzenia i stos pracownicze

- szkolenia i rozwój traktować jako inwestycje podnoszące wartość

dodaną,

• świadczenia efektywnych kosztowo usług związanych z ZZL

Inną kwestią jest wkład kapitału ludzkiego w wartość rynkową firmy.

2. Wkład w uzyskanie przewagi konkurencyjnej

Wg. Portera, gdy

• wytwarza wartość dla klientów

• wybiera rynki

• stale poprawia swoją pozycję,

• stanowi dla konkurencji ruchomy cel.

Trzy najważniejsze czynniki /wg. ww./:

1. innowacja,

2. jakość,

3. przywództwo kosztowe

ww. zależą od jakości zasobów ludzkich

„przewaga konkurencyjna zależy od unikatowego charakteru zasobów ludzkich, którego konkurenci nie są w stanie naśladować” Barney 1985

za: Arm. S.69

/trudności w skopiowaniu/

produktywność

elastyczność

innowacyjność

świadczenie usług wysokiej jakości

wypracowuje przewagę konkurencyjną

Ludzie - klucz do zarządzania

„Strategie, polityka i praktyki organizacji związane z zasobami ludzkimi

stanowią unikatową kombinację procesów, procedur, osobowości, stylów,

umiejętności i kultury organizacyjnej./.../ Przewagę konkurencyjną uzyskać

można, dysponując lepszymi od konkurencji pracownikami, przez opracowywanie kapitału intelektualnego przedsiębiorstwa oraz przez funkcjonowanie jako organizacja ucząca się.” Arm, s.70

3. Zarządzanie przez jakość

Jakość osiągana dzięki ludziom.

Niekończący się procesem.

Cele:

1. zapewnienie satysfakcji klientowi

2. ustalenie standardów oczekiwań ze strony klientów

3. nieopłacalność produkcji wybrakowanej /poprawki/

Wykorzystanie funkcji personalnej: - ukryty doradca

- agent zmian

- osoba wspierająca

- wewnętrzny usługodawca

poprzez : - wywieranie wpływu na menedżerów liniowych,

- kształtowanie na poziomie korporacji, filozofii i strategii

oraz wartości i kultury skierowanej na jakość

Arm. s.71

Wpływ zarządzania ludźmi na efekty przedsiębiorstwa

W. Bryt. - badanie wpływu na efektywność - postaw pracowników,

/lata 90-te/ - kultura org.,

- praktyki ZZL

- działania menedżerskie.

1. satysfakcja z pracy - 5% różnicy w rentowności i 16% - w produktywności

2. kultura organizacyjna - 10 różnicy w rentowności i 29 % - w produktywności

3 praktyki ZZL - 19% różnicy w rentowności i 29% - w produktywności

Wniosek: wyniki badań wskazują na co menedżerowie powinni

zwrócić uwagę, jeśli chcą wpływać na efektywność przedsiębiorstwa,

a mianowicie na obszar zarządzania ludźmi. / A.72 /

Dla zwiększenia efektywności podst. Znaczenie ma:

1. zaangażowanie pracowników

2. pozytywny kontrakt psychologiczny

Za szczególnie ważne określono dwie praktyki funkcji personalnej:

1. nabycie i rozwój umiejętności pracowniczych w tym: selekcja,

wprowadzenie do firmy, ocena/,

2. projektowanie stanowiska pracy/ elastyczność umiejętności,

za stanowisko, zróżnicowanie i korzystanie z formalnych zespołów/.

Kapitał ludzki jako część składowa ZL

Teza upowszechniająca się:

To ludzie - a nie pieniądze ,budynki czy wyposażenie - są najważniejszym czynnikiem decydującym o jakości przedsiębiorstwa.

Wartość i miary wyceny KL

W licznych dyskusjach o kosztach i możliwościach ich redukcji podnosi się przede wszystkim koszty pracy. Jest to jednak jedynie część kosztów związanych z KL i to część bezpośrednia, najłatwiej policzalna.

KL został doceniony przez giełdy, choć nie zawsze przez menedżerów lub księgowych.

Przykłady z USA

• Bank inwestycyjny Goldman Sachs wszedł na giełdę osiągając wartość rynkową 36 mld USD - czyli czterokrotnie więcej niż wynosiła wartość jego aktywów rzeczowych.

Wart. rynk -Wart. księg. = Wartośc KL

Wart. KL/Liczba zatrudn. = wartość KL

Microsoft - Wartość giełdowa 412 mld USD - koniec lat 90-tych

Majątek trwały 24 mld USD

Wartość KL 288 mld USD

P. Drucker - największe wyzwanie: dostosowanie się do zmiany polegającej na przejściu od gospodarki industrialnej do gospodarki wiedzy.

Cel i funkcja każdej organizacji: integrowanie wspólnej wiedzy w celu

realizacji wspólnego zadania. /P.D. W-wa,95 - Fitz.16/

Wiedza - czynnik wyróżniający przedsiębiorstwo

Kwestia umiejętności użytkowania technologii informacyjnej

Koszty pracy mogą być wysokie / nawet tendencja rosnąca w strukturze kosztów/

Stąd: konieczność pomiaru:

1. rentowności inwestycji w KL

2. samej wartości KL

Miary:

1. wskaźniki ilościowe odnoszące się do kosztów, wydajności i czasu

2. miary jakościowe - koncentrują się na wartościach i ludzkich reakcjach

ad. 1. Co się wydarzyło? - wyniki

ad. 2. Dlaczego się wydarzyło? - czynniki sprawcze

np. wzrost kosztów, pogorszenie jakości - naprawy - niezadowolenie

klientów - utrata kl. - koszt dod. Marketingu Fitz 17

Pomiar - zasadniczą metodą zarządzania przez wyniki i udoskonalenia

procesów.

Bez tych pomiarów nie można:

1. przekazywać ludziom konkretnych oczekiwań dot. wyników,

2. wiedzieć co się dzieje w organizacji,

3. określać obszarów, w których wyniki są gorsze, a więc tych,

które należy przeanalizować i wyeliminować,

4. przekazywać innym informacji zwrotnych zawierających

porównanie wyników z przyjętymi punktami odniesienia,

5. rozpoznawać wyników zasługujących na nagrodę,

6. podejmować uzasadnionych decyzji dot. alokacji zasobów,

prognoz i harmonogramów.

Jeśli nie wiemy jak mierzyć kapitał ludzki, nie możemy też nim zarządzać.

Rummler, Brache za: Fitz 17-18

Dwa aspekty KL

1. ekonomiczny

2. duchowy

Kwestia akceptacji duchowej wartości ludzi i ich oceny ekonomicznej

Wytwarzają wartości wykorzystując swe cechy ludzkie / np. motywacja,

wyuczone kwalifikacje, umiejętności/

Kapitał ludzki - ignorowany przez rachunkowość

Rachunkowość standardowa: bada syt. wewn. firmy

koncentruje się na przeszłości

Nie jest zorient. na przyszłość ale mamy do niej zaufanie.

Chociaż jedyny weryfikowalny jest tylko stan gotówki.

Kapitał zainwestowany - sam nie pracuje

Marka - ale dobry sprzedawca może mieć lepsze wyniki niż np. Coca-Cola

Wiedza, kwalifikacje, wysiłek ludzi mają znaczenie w każdej sytuacji.

Przy wycenie KL należy m.in. uwzględnić różne bezpośrednie koszty, wydatki, jak np. koszt zastąpienia pracownika /rekrutacja,selekcja, adaptacja, szkolenia,/ ale także przyszłe przychody będące wynikiem aktywności pracownika. Uwzględnienia wymaga także wycena wartości pracownika dla firmy /przykład: SPORTOWIEC/

Inne koszty związane są z oceną zachowań pracownika. Dotyczy to:

- oceny wkładu pracownika w ogólną efektywność firmy

koncentracja na ilości, jakości, kosztach gotowego produktu

- kosztów materiałowych np. zużytych w trakcie szkolenia

- kosztów czasu np. na adaptację

Cascio, s.15 i nast

Inna klasyfikacja kosztów:

1. koszty stałe, np. płace - ponoszone bez względu na sposób zachowań

2. koszty zmienne, np. prowizja od sprzedaży, koszty absencji - uzależnione od zachowań

3. koszty utraconych korzyści /koszty alternatywne/, utracone zyski na

skutek niewłaściwego ulokowania zasobów, nietrafnego doboru, koszty zastępowania prac.,

„Koszty związane są z każdym zachowaniem, jednak większości przedsiębiorstw nie są one znane” Fitz 20.

KAPITAŁ INTELEKTUALNY - coraz ważniejsza część KL

Por. Microsoft Fitz s.21 412-24=388

388 mld - aktywa intelektualne

wg ocen skandynawskich/Johanson/ stosunek :

Kapitał intelektualny

__________________________ = 5:1 do 16:1

Kapitał materialny i finansowy

Wiąże się to z rewolucją informacyjną

Coraz większa zależność od wiedzy, umiejętności, technologii, informacji

na temat klientów i dostawców oraz od doświadczenia.

Ocena wartości KI

1. Kapitał ludzki

2. Kapitał strukturalny /poza ludźmi/

3. Kapitał klientów

Wartość Coca-Coli 39 mld

Koszty pracy a koszty KL

Koszty pracy stanowią część kosztów KL.

W praktyce są to jedyne dostrzegane i liczone koszty KL

Koszty pracy to bezpośrednie wydatki związane zatrudnianiem pracowników, opłacaniem ich pracy i związane z nimi koszty pochodne

związane z ubezp. społ, bhp, sprawami socjalnymi, organizacją pracy, obsługą kadrową, prawną, kancelaryjną, przygotowaniem odp. dokumentacji, ewidencji.

Można zatem przyjąć, że za koszty pracy uznaje się wydatki związane z płacami i innymi świadczeniami oraz kosztami do których pracodawca jest zobowiązany odpowiednimi przepisami a które obciążają bezpośrednio koszty produkt lub usługi.

Są to koszty, które mają stałą pozycję w prowadzonej rachunkowości.

2. Koszty pracy

1. funkcje kosztów pracy

2. rodzaje kosztów pracy

3. struktura rodzajowa kosztów pracy

1. Koszty pracy jako koszty zatrudnienia

Należy je traktować jako koszt wykorzystania zasobów ludzkich

Często bywają utożsamiane z kosztami pracy, podobnie traktowane jak koszty rzeczowe.

Tymczasem zaangażowanie zasobów ludzkich jest warunkiem niezbędnym wytworzenia wartości rynkowej.

Poziom kosztów zatrudnienia warunkują czynniki pośrednio i bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy. Są to:

1. Poziom rozwoju cywilizacyjnego

2. Poziom wyposażenia technicznego stanowisk pracy

Ad. 1. Poziom rozwoju cywilizacyjnego wiąże się ze stanem świadomości społecznej i wynikających z tego wyobrażeń o standardach dotyczących wyposażenia stanowisk pracy oraz wyobrażeń dot. wynagrodzeń.

Wyrazem odzwierciedlającym ten czynnik są normy prawne dotyczące poziomu wynagrodzenia i jego struktury oraz normy prawne kształtujące warunki pracy. Normy prawne dotyczą wszystkich pracowników lub dużych grup pracowników.

Ad. 2. Poziom wyposażenia technicznego wiąże się z kosztami wyposażenia

technicznego. Wiąże się to z kosztami zakupu i uruchomienia wyposażenia technicznego oraz kosztami zapewnienia odpowiednich warunków wykonywania pracy na stanowisku pracy. Wydatki na te cele są zróżnicowane,

w zależności od poziomu technicznego różnych dziedzin wytwórczości lub usług.

Charakter kosztów pracy

1. koszty wynagrodzeń charakterze makroekonomicznym

2. koszty wynagrodzeń charakterze mikroekonomicznym

ad.1. często ustalane poprzez przepisy prawne lub sankcjonowane obyczajem

ad.2. określane na poziomie przedsiębiorstwa

Koszty wynagrodzeń i pochodnych

Są one bardzo często utożsamiane z kosztami pracy.

Postulat redukowania kosztów pracy oznacza w praktyce postulat redukowania kosztów wynagrodzeń i pochodnych od wynagrodzeń. Tymczasem koszty wynagrodzeń i pochodnych stanowią jedynie część kosztów pracy.

Wynagrodzenie jako koszt zatrudnienia

Wynagrodzenie -wszelkie wypłaty należne pracownikowi za pracę w ramach stosunku pracy.

1. W. jako ekwiwalent za pracę /nie wszystkie wypłaty dokonywane

w przedsiębiorstwie na rzecz pracownika są wynagrodzeniem.

2. W. jest ekwiwalentem za pracę wykonywaną w ramach stos. pracy,

Wynagrodzenia nie stanowi honorarium za pracę wykonaną w ramach umowy o dzieło, czy umowy - zlecenia, bądź kontraktu menedżerskiego

Czyli W - zapłata za pracę

Wynagrodzenie - pojęcie szersze niż płaca

Zobowiązania pracodawcy - gwarancją dla pracowników.

Wynagrodzenie a polityka społeczna

1. Płaca godziwa

1. sprawiedliwa

2. ukształtowana na odpowiednim poziomie

3. proporcjonalna do wynagrodzenia pobieranego przez innych pracowników w powiązaniu z wykonywaną pracą

Źródło - także w katolickiej nauce społecznej

Europejska Karta Społeczna z 1961 roku

Min. gwarancje dot. godziwego wynagrodzenia

Ratyfikacja EKS nie oznacza obowiązku realizacji, alem dążenie do jej realizacji

Godziwe wynagrodzenie wg EKS:

1. prawo do wynagrodzenia które zapewni pracownikom i ich rodzinom

godziwy poziom życia

2. prawo do zwiększonej stawki wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach,

3. prawo mężczyzn i kobiet do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę,

4. uznać prawo pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie rozwiązania stosunku pracy,

5. zezwolić na potrącenia z płac na warunkach i w granicach przewidzianych w przepisach prawnych.

Prawo do godziwego wynagrodzenia to hasło, postulat, wdrażane różnie w różnych krajach.

Ale: kontrola stosowanych rozwiązań z punktu widzenia norm EKS

Komitet Niezależnych Ekspertów - organ opiniodawczy i kontrolny

Ustalenie poziomu płacy godziwej

1

Płaca godziwa - wg KNE

1. Pojęcie godziwy poziom życia - uwzględnia potrzeby ekonomiczne,

społeczne i kulturalne pracowników i ich rodzin odpowiednio do stopnia rozwoju społeczeństwa, w którym żyją,

2. Reprezentacyjny poziom dochodów - płaca otrzymywana przez

najliczniejszą grupę pracowników w danym kraju

3. Wynagrodzenia odbiegające nadmiernie - nie powinny być rozważane jako godziwy poziom życia w danym społeczeństwie.

2

Ustalenie poziomu płacy godziwej

1. 66% dochodu narodowego do podziału na jednego mieszkańca

2. 68% przeciętnej płacy krajowej.

Płaca minimalna

Płaca minimalna stanowi kwotę wynagrodzenia, poniżej której nie można opłacić pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy; zwyczajowo płaca minimalna wyznacza poziom najniższej stawki w tabeli płac.

Ta kat. ekonomiczna utrzymuje się prawie 100 lat, także

Konwencja MOP Nr 26 z 1926 roku o mechanizmie ustalania płac minimalnych

Mimo prób nie ustalono jej wysokości

Ustalanie - wg zalecenia nr 30 MOP -1. wg stawek ustalonych w branżach, w których robotnicy są dobrze zorganizowani i zawarli układy zbiorowe, lub

2. - w relacji do ogólnego poziomu płac przeważającego w danym kraju.

Cele wprow płacy minimalnej:

1. wyeliminowanie szczególnie dotkliwego wykorzystania pracowników

2. wyeliminowanie nieuczciwej konkurencji prowadzonej poprzez

drastyczne obniżanie płac

3. podwyższanie płac w ślad za wzrostem gospodarczym i podwyższaniem innych dochodów społeczeństwa

4. łagodzenie napięć społecznych

Płaca minimalna stosowana powszechnie.

Ustalanie - niejednolite metody:

1. jednolita stawka minimalna po rokowaniach /Belgia, Francja, Holandia/

2. ustalanie w układach zbiorowych /Dania, Niemcy, Włochy/

Ustalanie poziomu - w określonej walucie

- w relacji do innych kategorii ekon. Stos.2 mierniki

1. niezbędne koszty utrzymania rodziny lub jednej osoby

2. relacja do płacy przeciętnej

Miernik pierwszy wynika z istoty płacy minimalnej

Płaca godziwa powinna zapewnić zaspokojenie podstawowych potrzeb

pracownika i jego rodziny

Drugi - wynika ze statystycznych rozkładów płac

Płaca minimalna powinna wynosić ok. 50% płacy przeciętnej w kraju

„Płaca minimalna jako wyodrębniona kategoria ekonomiczna funkcjonuje poprawnie tylko wtedy, gdy ustalona jest na właściwym poziomie. Zbyt niska płaca minimalna jest kategorią martwą, zbyt wysoka - fikcyjną.”

Jacukowicz 2001, s.19

Płaca minimalna w Polsce

1. ustalana na niskim poziomie

2. kategorię płacy minimalnej wykorzystywano jako mechanizm ograniczania tempa wzrostu wynagrodzeń

Jednocześnie występowały podwyżki cen i presja pracowników na podwyżki.

Rezultat: kategoria martwa

Zaszeregowanie pracowników zaczynała się od wyższych

kategorii

spłaszczenie taryfikatorów kwalifikacyjnych

wypaczenie wewnętrznej struktury płac

Prawo do równego wynagrodzenia za równą pracę

Dot. kwestii równości płci

Jacukowicz, 2001, s. 9 i nast.

Wynagrodzenia są kategorią:

1. ekonomiczną,

2. prawną,

3. polityczną.

Są objęte regulacjami prawnymi

Podlegają ocenie politycznej. Są przedmiotem przetargów i walki politycznej

Ogranicza to pole swobody pracodawcy w ustalaniu poziomu wynagrodzeń.

Funkcje wynagrodzeń /płac/

1. dochodowa

2. motywacyjna

3. kosztowa

4. społeczna

1. Funkcja dochodowa.

Płaca - główne źródło dochodów ludzi utrzymującej się z pracy najemnej

Konsekwencje: powinna umożliwić utrzymanie rodzinie i zapewnić godne życie

Postulat płacy godziwej/”Praca ma zapewnić godne życie - postulat moralny”/

Dążenie by jak największa część płacy była w miarę stabilna, bez większych wahań.

Poziom płac zależy od ogólnego poziomu życia. Stąd różnice w poziomie płac w Polsce i w innych krajach

Związek płac:

1. z siłą nabywczą

2. ze wzrostem wydajności

2. minimum socjalnym /30 - 40% płac poniżej minimum /

3. Funkcja motywacyjna

Jako gł. źródło dochodu pracownika płaca powinna zachęcać do:

1. wzrostu wydajności

2. poprawy jakości pracy

3. wzrostu produkcji

4. podnoszenia kwalifikacji

5. podnoszenia sprawności pracy

Funkcja motywacyjna jest spełniana, gdy płace są powiązane z rezultatami pracy pracowników i efektami działalności całego przedsiębiorstwa.

4. Funkcja kosztowa

Płaca stanowi ważny element kosztów produkcji.

Wiąże się min. z kosztami płac, obciążeń pochodnych od płacy

Potrzeba stałej analizy udziału kosztów płac w kosztach produkcji.

Niski udział płac w kosztach, nie znaczy, że koszty całkowite prod. są niskie.

Zależą od wydajności pracy.

Polityka niskich płac - niska wydajność

- wysokie ogólne koszty produkcji

4.Społeczna funkcja plac

Płaca - miara prestiżu i uznania pracownika w środowisku pracy

Różnicowanie płac - oznacza także różnicowanie pozycji społecznej pracowników

Kryteria różnicowania płac: - Jakość

- Ilość

- Wydajność pracy

Relatywizm płac: ocena na tle płac innych pracowników,

a nie tylko w skali bezwzględnej /poziomu absolutnego/

Zjawisko karuzeli płacowej

Postulat oparcia polityki płac, awansów i przeszeregowań na określonych z góry zasadach i kryteriach.

Lata 90 - te nowe dysproporcje płacowe

wysoka dynamika wzrostu rozpiętości płacowych

Rezultat: zmniejszenie funkcji motywacyjnych płac

zmniejszenie zadowolenia pracowników

Kabaj WSSE

Struktura rodzajowa kosztów pracy

Koszty zatrudnienia obejmują wydatki wynikające ze stosunku pracy. Wydatki te są określone w przepisach prawnych. Mogą być także skutkiem decyzji wewnątrzorganizacyjnych, wynikających z przyjętych rozwiązań płacowych lub świadczeń socjalnych.

Struktura wynagrodzenia obejmuje elementy składowe, które mają charakter obligatoryjny lub uznaniowy.

Elementy obligatoryjne:

• płaca zasadnicza /wynika z zawartego stosunku pracy/

• dodatki wynikające z przepisów prawa pracy lub zakładowego regulaminu wynagradzania

- praca nocna

- praca 3-zmianowa

- składki lub wpłaty

- składka na FUS

- składka na Fundusz Pracy

- wpłata na PFRON

- składka na FGŚP

- odpisy na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych

- wynagrodzenie chorobowe - do 33 dni

• premie i nagrody regulaminowe

• świadczenia rzeczowe, np. odzież robocza, środki czystości

- urlopy: wypoczynkowe, szkoleniowe, okolicznościowe

Klasyfikacja rodzajowa kosztów pracy w przedsiębiorstwie

L.p.	Pozycja	Wyszczególnienie
1	Koszty wynagrodzeń	* z osobowego funduszu płac /związane z umowami o pracę/ - płace zasadnicze - dodatki obligatoryjne i nieobligatoryjne - premie i prowizje - nagrody * z bezosobowego funduszu plac /związane z umowami cywilnoprawnymi/ - wynagrodzenia z tytułu umów zlecenia - wynagrodzenia z tytułu umów o dzieło
2.	Narzuty na wynagrodzenia	- składki na ubezpieczenie społeczne /emerytalne, rentowe, chorobowe,wypadkowe/ - składka na Fundusz Pracy - składka na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych - składka na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych
3.	Koszty rekrutacji i zwalniania	- ogłoszenia - targi pracy - odprawy dla zwalnianych - wydatki na udzielenie pomocy niektórym zwalnianym
4.	Koszty szkolenia i doskonalenia	- koszty kursów, konferencji - opłaty za studia pracowników - koszty urlopów szkoleniowych - stypendia fudnowane - biblioteka zakładowa, zakupy książek, czasopism, prasy
5.	Koszty socjalne i bytowe	- odpis na ZFŚS - wypoczynek i rekreacja - sport i turystyka - rozrywka - dopłaty do mieszkań - żywienie zbiorowe - napoje - lecznictw0 - inne /np. finansowanie obiektów socjalno- bytowych/
6.	Koszty BHP	- amortyzacja środków BHP - świadczenia wypadkowe - odzież ochronna - sprzęt ochrony osobistej
7.	Koszty dojazdów do pracy i podróży służbowych	- dowozy pracowników - bilety - ryczałty paliwowe - delegacje /diety, przejazdy, n0clegi/
8.	Koszty związków zawodowych	- płace /etaty związkowe/ - lokale - wyposażenie lokali - dostęp do mediów /telefon, fax/
9.	Odszkodowania /poza wypadkowymi/
10	Koszty utrzymania i działalności służby pracowniczej	- wynagrodzenia pracowników - lokale wraz z wyposażeniem - koszty biurowe
11.	Koszty doradztwa personalnego i outsourcingu personalnego
12.	Koszty strajków i przerw w pracy

Źródło: Pawlak Z. 2003, ss. 116 - 117

Elementy uznaniowe:

• premie i nagrody

• dodatkowe świadczenia pieniężne i rzeczowe

/ np. kafeteryjne/

Składowe części płacy wypłacane w ramach systemu świadczeń społecznych - w ramach rozliczeń z ZUS-em

• zasiłek chorobowy,

• świadczenia rehabilitacyjne,

• zasiłek wyrównawczy,

• zasiłek porodowy,

• zasiłek macierzyński,

• zasiłek opiekuńczy,

• zasiłek wychowawczy

W latach 90-tych występuje tendencja do zmniejszania liczby składnikow wynagrodzenia pracowników,

3. Rynek pracy a koszty pracy

Rynek pracy - miejsce zetknięcia się podaży pracy i popytu na pracę.

Rynek regulowany / Rynek pracy - system specjalnej regulacji - Wiśniewski/ - jako skutek pierwotnej zawodności rynku

Model doskonałej konkurencji idealne warunki

- pełny dostęp do niezbędnej informacji

• pełna swoboda decyzji dot. zakupów i sprzedaży

• gwarancje i zabezpieczenia dla uniknięcia ryzyka

Pierwotna zawodność - odchylenia od modelu pełnej konkurencji - zakłócenia

Przyczyny zakłóceń:

1. efekty zewnętrzne - czynniki

technologiczne - wpływ na funkcję użyteczności

pozytywny lub negatywny - wynikający z konsumpcji

psychologiczne - warunkowane jednostkowo

2. niepodzielność dóbr i czynników produkcji

np. monopol producentów, monopol naturalny'

koszty prohibicyjne /np. koszt ochrony stos. pracy/

3. brak informacji

np. przy ocenie użyteczności i jakości nierównowaga rynkowa

asymetria informacyjna

4. brak możliwości dostosowawczych - do szybko zmieniającej się

sytuacji rynkowej

np. anormalne reakcje popytu i podaży w syt. braku stabilizacji

Wytwórcy

spadek cenwzrost podażyspadek cen

wzrost cenobniżka podaży

Nabywcy:

Obniżka cenredukcja popytu

Wzrost cenwzrost popytu

Nierównowaga - gdy popyt i podaż reagują anormalnie

- gdy normalna reakcja jednej strony rynku jest mniejsza niż

anormalna reakcja drugiej strony rynku

Rynek pracy - przykład anormalnej reakcji po stronie podaży

Np. wzrost podaży pracy w wyniku spadku płacy, kiedy płaca zbliżona

jest do poziomu minimum egzystencji

wzrost płacy spadek podaży

Niestabilność rynku pracy - uwarunkowania sektorowe

regionalne

Niebezpieczeństwo niestabilności - gdy niemobilna i źle wykształcona siła rob.

Spadek płacposzukiwanie nowych zajęćwzrost podaży pracy

Osłabienie tendencji - oszczędności pracobiorców

/ ww. jedna z interpretacji/

Konieczność państwowej regulacji - uzasadniana zawodnością rynku

„Polityczna zawodność rynku” - wskazuje na różnice między rezultatami

konkurencji a społeczno-politycznymi wyobrażeniami funkcji celu

Wiśniewski - 1999

Podaż pracy

Czynniki kreujące podaż pracy:

1. demograficzne - falowanie

2. społeczno-ekonomiczne - poziom i struktura wykształcenia, aspiracje

3. technologiczny / wzrost bezzatrudnieniowy - uwalnianie zasobów pracy/

4. polityka emigracyjna

Popyt na pracę

Czynniki kreujące popyt na pracę

1. polityka gospodarcza / inwestycyjna,.../

2. polityka fiskalna

3. polityka edukacyjna

Organizacja rynku pracy

Rynek pracy - sfera interwencji państwa

Od lat 70-tych dyskusja nt. zasadności potrzeby tej interwencji / w jakim zakresie, jakimi instrumentami/

Lata 90-te dyskusje o zakresie interwencyjnej roli państwa na rynku pracy

w kontekście kosztów pracy i dążenia do ich obniżenia, min. poprzez deregulację tego rynku.

Przepisy prawne konstytuujące rynek pracy

Główne:

1. Kodeks Pracy

2. Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy

3. Ustawa o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu

4. Ustawa o ułatwieniu zatrudnienia absolwentów

5. Ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych, ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych

6. Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych

7. Ustawa o PIP, PIS i In.

Instytucje rynku pracy

Organy państwa /centralne/

PIP

PI Sanitarna

Urzędy pracy

Agencje pracy

Argumenty na rzecz stosowania interwencji państwa na rynku pracy:

1. Niedostateczna przejrzystość

Rynek pracy /Rp/ rynkiem poszukiwań

Niepewność związana z brakiem informacji dot. możliwości podjęcia pracy

oraz znalezienia kandydatów o odp. kwalifikacjach, zdolnościach,

doświadczeniu, predyspozycjach.

Nie ma jednego rynku - Jest wiele heterogenicznych segmentów

Koncepcje segmentacji rynku pracy

Koncepcje dualnego rynku pracy /Doeringer, Piore/

Im wyższe koszty / pracownika i pracodawcy/ poszukiwania pracy tym większa przydatność i użyteczność pośrednictwa pracy

Postulat organizacji pośrednictwa pracy - rozwiązuje problem pozyskiwania

informacji : - wolne miejsce pracy zostaje szybciej obsadzone

• maleje okres pozostawania bez pracy

• lepiej wykorzystany potencjał produkcyjny

• krócej wypłaca się zasiłki dla bezrobotnych

Kwestia jakości usług pośrednictwa pracy - także kwestią ekonomiczną

2. Niedostosowanie alokacyjne /mismatch/

Występuje bezrobocie wywołane przez problemy alokacyjne /mismatch/

na rynku pracy.

• gdy występuje bezrobocie, mimo, że są wolne miejsca pracy, lub są obsadzane zbyt wolno /frykcyjne lub strukturalne/

ww. 1. niedostateczna przejrzystość rynku wywołana brakiem informacji

2. regionalna nierównowaga na rynku pracy

3. nierównowaga kwalifikacyjna /bezrobocie w zawodach ale

deficyt w innych/

3.Niedostateczna skłonność do ryzyka

W sytuacji niepewnych perspektyw wśród pracodawców i pracobiorców

zaczyna dominować krótkookresowa kalkulacja

Zanik inwestycji w kapitał ludzki

Stąd państwowe - programy promocji szkolenia i doskonalenia zawodowego

• wspieranie samozatrudnienia.

4. Dyskryminacja grup problemowych

Spadek zapotrzebowania prac wywodzących się z grup problemowych

Wykluczenie z rynku pracy. Wzmożona potrzeba opieki. Nie spełniają oczekiwań pracodawców.

Opłacalny zasiłek - Pojawia się grupa bezrobotnych wykluczonych z rynku

pracy /grupy problemowe/ - Ich ponowna aktywizacja wymaga interwencji

publicznej - Przeciwdziałanie uprzedzeniom pracodawców.

5. Histereza

Efekt histerezy - utrzymywanie się zjawiska bezrobocia wywołanego

przez rożne szoki, nawet po ustąpieniu ich oddziaływania./Wiśniweski,99,s.19/

Wyjaśnienia zjawiska /hipotezy

1. w warunkach permanentnego bezrobocia zawsze istnieje grupa osób

objętych długookresowym bezrobociem,

2. osoby, które w okresie koniunktury nie były zwalniane z przyczyn

społecznych, ale w czasie kryzysu otrzymują wypowiedzenie,

3. stosowanie przez pracodawców kryterium bezrobocia, ze względu na domniemaną dekwalifikację

4. przyczyny w segmentacji rynku pracy /wysoki poziom płac wynego-

cjowanych przez zw. zaw. co utrudnia bezrobotnym podjęcie pracy/

W. 99, s.19

5. Nierówność aktorów na rynku pracy - rola dla państwa jako arbitra.

WW. wyzwania i zadania dla polityki rynku pracy

Bezrobocie - źródła, formy, skutki dla rynku pracy

Formy przeciwdziałania bezrobociu

1. Pasywne

2. Aktywne

4. Kwestia deregulacji rynku pracy

1.Istota deregulacji rynku pracy

2. Przyczyny i konsekwencje ekonomiczne

3. Prawno - instytucjonalne skutki deregulacji rynku pracy

4. Psychospołeczne skutki deregulacji /koszty społeczne deregulacji/

1.Istota deregulacji rynku pracy

Wiśniewski,99, s. 34 i nast

Regulacja konstytuowana jest przez przepisy, określające zakres swobody oraz wymagania, którym muszą się podporządkować podmioty gospodarcze zatrudniające pracowników, aby ich działalność była zgodna z interesem publicznym

ww. kwestą dyskusyjną: - zdefiniowanie interesu publicznego

• ujęcie dobrobytu społecznego

Rozkwit regulacji: lata 1945 - 1970

Okres „aktywnej” polityki makroekonomicznej

/nacjonalizacja, wzrost wydatków państwa w PKB,

ograniczenie liberalizmu w gospodarce

Kontekst polityczny - ustrojowy /walka systemów/

Teza o spektakularnej porażce gospodarki wolnorynkowej

Wzrost znaczenia keynesizmu - koncepcji globalnego sterowania popytem

Podstawa polityki zatrudnienia

Niemcy - dobre rezultaty

Współpraca państwa z bankiem centralnym i związkami zaw.

Przeciwdziałanie recesji

1967 - ustawa o stabilizacji i wzroście gospodarczym

Politykę koniunkturalną i wzrostu gospodarczego /keynesistowską/

- wspierała aktywna polityka rynku pracy

Instrumenty sterowania popytem:

• system informacyjny

• średniookresowe planowanie finansowe /budżet/

• programy inwestycyjne,

• środki koordynacji

• instrumenty interwencyjne

/ polityka pieniężno0kredytowa, p. budżetowa,

polityka podatkowa, itd./

Realizacja w wielu krajach Europy Zach. polityki pełnego zatrudnienia

Poł. lat 70-tych - nasilenie procesów globalizacyjnych

Początek wzrostu bezrobocia

Ekonomia podażowa - coraz większe znaczenie w dyskusji nad

rynkiem pracy i wzorami polityki zatrudnienia

Zmiany podejścia do polityki pieniężnej - monetaryzm

Ograniczanie podaży pieniądza jako instrument w walce z inflcją

Uwarunkowania deregulacji rynku pracy

Spadek efektywności interwencyjnej roli roli państwa

Koncepcja podażowa - podstawą programów gospodarczych w latach 80-tych

/Europa Zach./

Główne kierunki zasady podażowo zorientowane strategii gospodarczej:

1. umiarkowana, ukierunkowana na wzrost zatrudnienia polityka płacowa,

2. konsolidacja finansów poprzez wprowadzenie restrykcyjnej polityki ,finansowej i budżetowej,

3. likwidacja subwencji i reprywatyzacja usług publicznych,

4. zwiększenie elastyczności rynku pracy,

5. likwidacja barier, które hamują działalność gospodarczą, szczególnie w dziedzinie prawa pracy.

Zgodnie z ww. walka z bezrobociem powinna się odbywać poprzez:

1. negocjacje płacowe związków zawodowych z pracodawcami

2. ekspansja aktywnej polityki rynku pracy

Postulaty większej elastyczności rynku pracy „więcej rynku na rynku pracy”

Dotychczasowe regulacje mają charakter historyczny - potrzeba zmian

Pocz. lat 80-tych - początki procesu deregulacji rynku pracy

Ingerencja rządu traciła swoje merytoryczne podstawy

Przeświadczenie: niedoskonałość rynku - lepsza niż ułomność biurokracji

Sprawiedliwy podział dochodów osłabia motywację do pracy,

co obniża zdolności konkurencyjne gospodarki

Deregulacja liberalizacja gospodarki

Deregulacja - jako strategia zmierzająca do realizacji trzech celów:

1. zmniejszenie liczby regulacji w gospodarce, a szczególnie ograniczenie restrykcji w dziedzinie konkurencji

2. większego wykorzystania sił rynkowych

3. klarownego podziału odpowiedzialności między rynkiem a sektorem publicznym.

Wiele stopni deregulacji

I faza

Zmniejszenie roli sektora publicznego w gospodarce

Wynika z nowej oceny możliwości polityki publicznej jako instrumentu

korygującego siły rynkowe

Wzrost znaczenia rozwoju techniki i technologii oraz procesy globalizacji

II faza

W przypadku ustanowienia nowych reguł polityki państwa, zmieniają się

cele i ambicje interwencji

Przykład: podejmowanie działalności / przepisy dopuszczające/

Warunki dostępności do zawodów; wymagania kwalifikacyjne

I dot. wiedzy ekonomicznej

Określenie wymagań niezbędnych przy założeniu firmy

Ustalenie standardów dla zapewnienia właściwej jakości

produktów i usług.

III Faza

Deregulacja powoduje zmianę instrumentów interwencji państwa i

zaczyna się stosować się stosować środki zmierzające do wzmocnienia

mechznizmu rynkowego

Pełna deregulacja oznacza zmianę roli rządu i rezygnację z interwencji

w sektorze prywatnym

Częściowa deregulacja - ograniczona interwencja nadal występuje

Deregulacja - to także nowe regulacje

Np. wykonywanie specyficznych zawodów,

Normy prawne zgodne z postulatami sektora prywatnego

/mogą być także bardziej restrykcyjne niż regulacja rządowa/

Deregulacja rynku pracy

D. r. p. - oznacza zwiększenie swobody podmiotów gospodarczych i mniej

państwowej regulacji w dziedzinie zbiorowych stosunków pracy

Deregulacja oznacza przede wszystkim zmiany prawa pracy w kwestiach:

1. płac

2. czasu pracy

3. ochrony stosunku pracy

Cel: dostosowanie zatrudnienia do zmieniającej sytuacji gospodarczej, a przez

to, przeciwdziałanie bezrobociu strukturalnemu

Obszary deregulacji:

1. system zabezpieczenia społecznego

/ zapewnia odp. poziom życia bezrobotnym i obniża motywację do

poszukiwania pracy/

2. regulacje płacy minimalnej / jeśli będzie wyższa niż na rynku

nieregulowanym, może doprowadzić do zwolnień pracowników/

3. ochrona stosunku pracy / obecnie utrudnia pracodawco przyjmowanie i zwalnianie pracowników, zwiększa koszty pracy, zniechęca do zatrudniania nowych pracowników/

4. uprawnienia związków zawodowych /prawo do rokowań zbiorowych, ustalanie wysokich płac „niszczących” miejsca pracy, możliwość działań restrykcyjnych zmniejszających produktywność gospodarki/

Krytyka regulacji bazuje na dwóch założeniach:

1. ustawowe normy dotyczące ochrony stosunku pracy, czasu pracy i płac mają wpływ na zakładową politykę personalną, a przez to na poziom zatrudnienia w gospodarce narodowej;

2. przyjmuje się, że ułatwienie przyjęć i zwolnień pracowników zwiększa efektywność alokacji rynku pracy.

Podobnie OECD Jobs Study 1994

Płace powinny dostosowywać się elastycznie do sytuacji na rynku pracy

- do rosnącego bezrobocia i malejącej produktywności,

ograniczają rozmiary bezrobocia, zapobiegać bezrobociu

długookresowemu

Ten ww. mechanizm pozwala uruchomić proces dodatkowego zatrudnienia

Działa on także w różnych segmentach rynku, np. wysokie bezrobocie

młodzieży - powinno się zezwalać na obniżenie jej płac w stos. do

starszych pracowników, by ułatwić zatrudnienie jej w przedsiębiorstwach

OECD - zasady polityki gospodarczej:

1. Polityka makroekonomiczna powinna stworzyć podstawy ciągłego wzrostu

gospodarczego.

2. Promowany powinien być rozwój technologiczny i jego dyfuzja w gospodarce.

3. Powinno się zachęcać pracodawców do stosowania elastycznego

czasu pracy /tygodniowego i rocznego/

4. Należy tworzyć klimat sprzyjający rozwojowi przedsiębiorczości i powstawaniu nowych firm.

5. Płace i koszty pracy poszczególnych grup pracowniczych, a w szcze-

gólności młodzieży, muszą być kształtowane w sposób bardziej elastyczny

6. Konieczna jest reforma uregulowań ochrony stosunku pracy

7. Zwiększone powinny być wydatki na aktywne formy przeciwdziałania

bezrobociu kosztem świadczeń kompensujących

8. Należy polepszyć kwalifikacje zawodowe pracujących za pomocą programów doskonalenia zawodowego.

9. System ubezpieczeń od bezrobocia /i system podatkowy/ musi być

zreformowany tak, aby zachęcał do podjęcia pracy. W. s.39

Podsumowanie

„...w celu zwiększenia zatrudnienia zaleca się obniżkę kosztów pracy prowadzącą w praktyce do obniżki płac”.

Równolegle: obniżka świadczeń kompensacyjnych

Pełna deregulacja r.p. nie jest postrzegana jako opcja polityczna

Utrzymanie regulacji jest kwestią sprawiedliwości społecznej niż ekonomicznej

efektywności

Wytyczne OECD dot. płacy minimalnej:

Przy zachowaniu ustawowej regulacji płacy minimalnej w celu

zwalczenia ubóstwa, należy zwracać uwagę, by jej negatywne

oddziaływanie na zatrudnienie było jak najmniejsze.

Teza: Ustawowa płaca minimalna hamuje zatrudnienie i zachowanie tej

regulacji jest akceptowane tylko ze względów sprawiedliwości

społecznej. Jw.

Stosunek do deregulacji

USA 1970 - 76 wzrost zatrudnienia o 30 mln

Niemcy spadek o 1 mln znacznie większa regulacja

H. Giersch - „euroskleroza”

Różnice - skutkiem sposobu wykorzystania postępu technicznego

Niemcy - szybki wzrost wydajności wzrost płac

USA - utworzenie znacznej liczby miejsc pracy o niskim

uzbrojeniu technicznym

• wolny wzrost wydajności

• relatywna stałość płac

• powstanie grupy „poor working”

Ale koniec lat 80-tych - ożywienie

UE - stworzenie 17 mln miejsc pracy, więcej niż w USA

Pytanie:

Czy dyskusja o deregulacji nie przenosi problemu na płaszczyznę uboczną,

pomijając inne czynniki wpływające na niedobór miejsc pracy?

Zwolennicy deregulacji:

1. sztywność regulacji ogranicza potencjał dostosowawczy

stron rynku pracy i rynku w ogóle

2. regulacje ochronne dot. pracowników są niekompatybilne

z rentownościowym punktem widzenia

3. krępują efektywne wykorzystanie potencjału pracy

4. Sztywne unormowania stosunków pracy utrudniają restrukturyzację gospodarki

5. niedostateczna elastyczność i hamowanie zmian

6. powoduje osiąganie niższej stopy wzrostu gospodarczego

7. hamowanie procesów globalizacji

8. sprzeczność z megatrendem indywidualizacji /różne potrzeby zatrudnieniowe podmiotów gospodarczych/

9. uelastycznienie wzmacniane jest przez nowe pracooszczędne technologie zachęcające do stos. nowych form zatrudnienia

i skracania czasu pracy

Oponenci deregulacji

1. regulacja tworzy prawa określające wzajemne relacje

poszczególnych grup

2. Deregulacja prowadzi do rozszerzenia zakresu praw pracodawców i wiąże się z utrarą uprawnień pracowniczych

3. Deregulacja przerzuca ryzyko zatrudnieniowe na pracobiorców

- zawieranie umów o nietrwałym charakterze

4. regulacje prawa pracy przyczyniają się do uzyskiwania lepszych wyników produkcyjnych dzięki kooperacji partnerów taryfowych i spokojowi społecznemu

WW mają diametralnie różny charakter

Wniosek:

„...zwiększenie elastyczności systemu zatrudnieniowego może zapewnić wielostronne korzyści wszystkim uczestnikom rynku pracy. Efety uzależnione są natomiast od przyjętej strategii deregulacji”. W. s. 41

Nietypowe formy zatrudnienia

-nie mieszczące się w ramach paradygmatu klasycznej pracy podporządkowanej 1. praca w niepełnym wymiarze czasu pracy /part time employment/

2.chwilowe zatrudnienie /temporary employment/

3.zatrudnieniem na czas określony /shor-term contract employment/

4.praca na wezwanie /call work/

5.praca domowa /home-based work/

6.“zatrudnienie bez pracodawcy”

ad. 1. Praca w niepełnym wymiarze czasu

- praca w której umowny tygodniowy czas pracy wynosi mniej niż praca

w pełnym wymiarze

- Pełny wymiar czasu pracy - zróżnicowany w poszcz. krajach i branżach

job sharing jako praca w niepełnym wymiarze czasu pracy

- podział miejsca pracy w pełnym wymiarze czasu pracy między

dwóch pracowników, dwóch miejsc - między trzech, trzech

miejsc pracy - między pięciu, itp.

- sposób podziału czasu pracy /dzienny, tygodniowy, miesięczny/

może być oparty na różnych koncepcjach

- tygodniowy czas pracy dużo mniejszy niż np. 40 godz.

- indywidualne udziały czasu pracy mogą być różne - zależą od

zawartej umowy

- jest to umowa dobrowolna

- środek ruchomego kształtowania czasu pracy a nie jako środek

przeciwdziałania bezrobociu

ad.2 Zatrudnienie chwilowe

- występuje w różnych formach

- w krajach Unii różnie traktowane

- nie wszędzie też jest zalegalizowane

- praca w danym miejscu jest z góry przewidziana na bardzo krótki

okres czasu

- pracownicy zatrudnieni w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy

- pracownicy najczęściej zatrudniani przez agencji pracy tymczasowej

Rozpowszechnienie umów zatrudnienia chwilowego

Protesty związków zawodowych

Dyskryminacja w porównaniu z pracownikami pełnoetatowymi

/pozbawienie pewnych praw pracowniczych i socjalnych

Formy zatrudnienia chwilowego:

1. na wykonanie precyzyjnie określonej pracy /task - based work/

2. zredukowany rozkład czasu pracy /reduced work time table/

3. praca wykonywana tylko w niektóre dni tygodnia w postaci job sparing

4. praca alternatywna /alternative working/

5. kombinowane zatrudnienie przedemerytalne osoby bezrobotnej

w niepełnym wymiarze czasu pracy

ad. 3. Praca na wezwanie

nowa forma zatrudnienia,

stwarza wiele problemów prawnych

Pracodawca może w każdej chwili może wezwać zatrudnionego.

Zatrudniony powinien być zawsze do jego dyspozycji

Opór związków zawodowych

Upowszechnienie w wielu branżach: przemysł, handel, usługi, hotelarstwo,

Lotnictwo

Problem: ujęcie charakteru prawnego oczekiwania na pracę jeśli trwa długo

Czy powinien dostać płacę minimalną za ten czas?

Czy stos. pracy wiąże się z ubezpieczeniem od bezrobocia?

Holandia - forma zalegalizowana

Mini-max-contract - gwarancje minimum i maximum pracy

Ad.4. Praca domowa

„...praca domowa jest produkcją dóbr albo świadczeniem usług dla pracodawcy albo kontrahenta w takich warunkach, przy czym praca jest wykonywana w miejscu wybranym przez samego pracownika, często we własnym mieszkaniu pracownika, gdzie nie ma bezpośredniej kontroli pracodawcy albo zamawiającego”. /wg MOP Wiśniewski, 99, s. 50

Potrzeba odróżnienia pracy domowej od samozatrudnienia

Formy pracy domowej

1. chałupnictwo /home-based work/

2. telepraca

Telepraca - nowa forma, która będzie odgrywać coraz większą rolę

Ww wynika z odchodzenia od job package

• ustalone godziny pracy

• lista obowiązków

• miejsce w hierarchii firmy

„Telepraca jest pracą umysłową wykonywaną przez pracownika poza biurem firmy, której cząstkowe efekty są przekazywane za pomocą technologii informatycznej”. Wiśniewski, 51

USA - kariera telepracy - pracuje w tej formie 8 mln osób

Europa, Japonia - mało upowszechniona

Promocja tej formy przez UE jako sposób na podniesienie konkurencyjności

Formy telepracy

1. home-based teleworking - obejmuje personel, który wykonuje w zasadzie

pracę w domu, komunikując się za pomocą komputera i innych urządzeń

z firmą

2. nomadic - teleworking - inżynierowie eksploatacyjni, sprzedawcy pracujący w terenie - wykorzystujący laptop, pager, telefon komórkowy,

3. ad hoc teleworking - okazjonalna praca w domu

ad. 5. „Zatrudnienie bez pracodawcy”

wiąże się z nowoczesnymi formami externalizacji siły roboczej

m.in. przesuwanie pracowników do firm zależnych poprzez:

• zmiany organizacyjne

• subkontrakty, np. „samozatrudnienie”

Eksternalizacja personelu - korzyści rzeczywistemu pracodawcy

praktykowana przez decentralizację zarządzania

• wykonywanie zadań przez firmę pomocniczą, kontrolowaną

UE wzrost liczby trójstronnych stosunków pracy

• doraźne umowy o pracę

• subkontrakty - leasing pracowników

• transfery pracowników

• grupy pracodawców

• agencje pracy okresowej

Elastyczne formy zatrudnienia - szybki rozwój

Holandia - 60% zatrudnionych kobiet zatrudnionych jest w niepełnym

wymiarze czasu pracy

Wielka Brytania - 45%

Niemcy - 30%

EFZ - postrzegane przez pracodawców jako sposób na osiągnięcie przez

przedsiębiorstwo zdolności do adaptacji i utrzymanie pozycji

konkurencyjnej na rynku

Pracodawcy - mała elastyczność rynku pracy powoduje wysokie koszty

Zatrudnienia i nie sprzyja wzrostowi zatrudnienia

Związki zawodowe - EFZ sposobem pozyskania taniej siły roboczej

Koszty deregulacji rynku pracy ponoszą pracownicy

/pogorszenie płacy, warunków pracy, zabezpieczenia

społecznego/

Nietypowe formy zatrudnienia - uzupełnienie stałego trzonu załogi

• selekcja pracowników

Zaczyna się dostrzegać pozytywne strony EFZ

Zainteresowani EFZ - osoby niezorientowane na stałą pracę

• osoby o niskich oczekiwaniach dot. pracy

problem ochrony stos. pracy w EFZ - wprowadzenie uregulowań prawnych

dążenie do zrównania uprawnień z zatrudnionymi na stałe

EFZ - pomostem do stałego zatrudnienia - postulat

5.Elastyczność rynku pracy

1. Elastyczność i sztywność rynku pracy

1. Zmiany form zatrudnienia

2. Koszty pracy w warunkach elastycznego rynku pracy

Elastyczność i sztywność rynku pracy

Pojęcie elastyczności rynku pracy należy rozpatrywać w kontekście deregulacji rynku pracy. DRP nie jest efektywna bez elastycznego reagowania.

Potrzeba elastyczności zachowań rynkowych jest podstawową przesłanką działań zmierzających do deregulacji rynku pracy. Deregulacja bywa wręcz wymuszana przez konieczność elastycznych zachowań. Wiążę się także z tendencją do przerzucania ryzyka działań gospodarczych zpracodawców na pracobiorców

Elastyczność rynku pracy może być bowiem rozpatrywana w skali

makro-i mikroekonomicznej.

Skala makroekonomiczna - sposób osiągania równowagi na rynku pracy

Makroekonomiczna elastyczność rynku pracy

Warunki do skuteczniejszego regulowania wahań na rynku pracy

• przenośność pracownika

• wyrównywania niedoborów

• zwiększenie mobilności zasobów pracy

Teza:

Makroekonomiczna elastyczność rynku pracy powinna się polepszyć

Ale: Dyskusja co do sposobu osiągnięcia celu

Jedna z metod: zwiększenie elastyczności w skali mikroekonomicznej,

czyli zwiększenie możliwości dostosowawczych

przedsiębiorstwa w zakresie polityki personalnej oraz

zaspokojenie potrzeb życiowych pracujących i poszukujących

pracy.

Podstawowe problemy dot. stopnia elastyczności rynku pracy sprowadzają się do dwóch pytań:

„1. Jak dalece elastyczne musiałyby być stosunki przemysłowe w skali

mikroekonomicznej, aby zlikwidować nierównowagę na płaszczyźnie

makroekonomicznej?

2. Jak ukształtować elastyczność na płaszczyźnie mikroekonomicznej,

Aby nie wywołać kontrowersji socjalnych

Elastyczność stosunków przemysłowych - gł. zag.

Różne elementy stos. pracy są regulowane układami zbiorowymi, w umowie indywidualnej lub w ustawie. Mogą być mniej lub bardziej elastyczne

W literaturze przedmiotu rozróżnia się cztery typy elastyczności/Rosenberg 89, s.9/:

1. Elastyczność płac - obejmuje procesy dostosowawcze poziomu

i rozpiętości wynagrodzeń do sytuacji panującej na rynku pracy.

Sprzyja łatwości dostosowania płac do specyfiki przedsiębiorstwa i do sytuacji ekonomicznej. Łatwość zmian: zmniejszenie lub zwiększenie

tempa wzrostu płac lub wręcz zmniejszenia płac, w zal. od poziomu bezrobocia i syt. gospodarczej

Występowanie rozwiązań instytucjonalnych: płaca minimalna, indeksacja,

Charakterystyka elementów stosunku pracy

Elementy
elastyczne	stosunku pracy	Sztywne
uzależnione od wyników pracy Dostosowanie czasu pracy do potrzeb zakładu Możliwe nadgodziny, praca w niepełnym wymiarze czasu Brak	Wynagrodzenie Ukształtowanie czasu pracy Długość czasu pracy Ochrona stosunku pracy	Niezależne od wyników pracy Ściśle określony tygodniowy czas pracy Ściśle określony zakładowy czas pracy Pracy nie można wypowiedzieć

Źródło: Wiśniewski, 1999, s. 43

2. Elastyczność numeryczna oznacza możliwość dostosowania w przedsiębiorstwie liczby zatrudnionych i czasu pracy do sytuacji koniunkturalnej i zmian strukturalnych wywołanych postępem technicznym.

• osłabienie ochrony stosunku pracy,

• zwolnienia pracowników

• różnicowanie czasu pracy, zal. od sytuacji,

• wzrost znaczenia nietypowych form zatrudnienia.

3. Elastyczność funkcjonalna oznacza zdolność firmy do efektywnego wykorzystania potencjału pracy, w sytuacji permanentnego /stałego/ zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, do zmieniających się warunków produkcji

E. F. związana z ruchliwością pracowniczą w ramach wewnętrznego rynku pracy.

Wewnętrzna ruchliwość związana z potencjałem kwalifikacyjnym, zdolnością do uczenia się w ciągu życia zawodowego, gotowością do podejmowania nowych zadań, a w czasie kryzysu niezgodnych z wyuczonym zawodem.

4. Elastyczność czasu pracy oznacza możliwość dostosowania długości czasu pracy i jego organizacji do potrzeb przedsiębiorstwa.

Dotyczy różnych elementów ustawodawstwa pracy:

• regulacji czasu pracy

• wieku emerytalnego

• długości płatnych urlopów

• wynagrodzenia za godziny nadliczbowe

• wynagrodzenia za pracę w dni wolne

Elastyczność czasu pracy jest często związana z jego redukcją i restrukturyzacją,

5. Elastyczność organizacyjna

Organizacja pracy

Czas pracy dzienny

Czas pracy tygodniowy

Stosunek pracy

Outsourcing /Rifkin 2003/

Forma korzystania z cudzej własności

„Outsourcing jest to umowa o współpracy z firmą partnerską polegającej na wykonaniu przez funkcji lub usług do tej pory wykonywanych przez siebie, innymi słowy, zastąpienie własnego kapitału rzeczowego i działalności produkcyjnej dostępem do niezbędnych zasobów i procesów u zewnętrznego dostawcy”. Rifkin 2003, s. 51

początki - lata 60-te Ross Perot /EDS/przetwarzanie danych dla agencji rządowych i innych firm

Outsourcing - główna koncepcja organizacyjna nowej gospodarki sieciowej

Narzędzia outsourcingu - technologie komputerowe, programistyczne

i telekomunikacyjne - pozwalają na stworzenie sieci

złożonych z operacji własnych i kontrahentów

ww. tworzy możliwość stałej współpracy

O - sposób obniżania kosztów transakcyjnych

Podwykonawstwo jako nowe określenie korporacji

„Dawna idea autonomicznych, oddzielonych od siebie przedsiębiorstw ustępuje

koncepcji wielu partnerów zaangażowanych wzajemnie w swoje operacje i

powiązanych formalnymi i nieformalnymi zależnościami”. /R. 51/

szereg zadań zlecanych innym firmom, np. funkcje administracyne

obsługa telefoniczna, serwis gwarancyjny, prawy kadrowe

Firma - koncentracja na głównym nurcie działalności

Dostęp do wyspecjalizowanych dostawców

Podwykonawcy - funkcje pomocnicze

„Outsourcing redukuje zapotrzebowanie na zakup sprzęty i budowę infrastruktury, drugorzędnych ze względu na podstawowy cel firmy, z którego czerpie ona swój dochód. /.../podobnie do dzierżawienia daje firmom elastyczność niezbędną w szybko zmieniających warunkach obecnych rynków, na których cykl życia produktów jest coraz krótszy /.../ Przechodząc z długo-

trwałego posiadania na krótkotrwały dostęp za pośrednictwem podwykonawstwa, firmy zwiększają swoją konkurencyjność”. Rifkin 2003,s. 52

USA - 30% przedsiębiorstw przemysłowych zleca podwykonawcom ponad

połowę swojej działalności produkcyjnej

Japonia - ponad 60% firm praktykuje outsourcing

Największy rozwój w produkcji

Powstała nowa kategoria superkontrehentów - gigantycznych podwykonawców - producentów, którzy zarządzają sieciami dostaw na całym świecie.

Ingram - montuje komputery dla IBM i Compaq'a

Na jednej taśmie - wyroby z marką różnych kontrahentów

Ingram jest kontrahentem świadczącym wszelkie usługi

Zjawisko powszechne.

Producenci niczego nie wytwarzają, sprzedawcy nawet nie dotykają wyrobów

które sprzedają

NIKE - firma wirtualna

• studio badawczo - projektowe

• nowoczesna formuła marketingu i dystrybucji

• nie posiada fabryk, maszyn, sprzętu, nieruchomości

• zorganizowana sieć dostawców /partnerów produkcyjnych

450 tys. robotników w Azji

Podwykonawcy znajdują także inne nisze rynkowe

Np. pośrednictwo pracy outsourcing kadrowy

Outsourcing - narzędzie osłabienia roli związków zawodowych

Sposób odchodzenia od układów zbiorowych

Outsourcing w handlu elektronicznym

Powstanie nowego rynkowego reżimu: „co moje to twoje”

Dzielenie się działalnością gospodarczą - cecha ekonomii sieciowej

Rifkin

6. Organizacja pracy i jej wpływ na koszty

1. Ewolucja organizacji pracy a zmiany potencjału KL

2. Formy organizacji pracy

3. Normowanie i organizowanie pracy - znaczenie i ewolucja

4. Zakres czynności a zmiany potencjału KL

5. Uwarunkowania i efekty pracy zespołowej

6. Efekt synergetyczny

7. Rola procedur

8. Organizacja pracy a rygory czasowe i ilościowe

9. Presja zwiększania wydajności

10.Organizacja pracy a redukcja zatrudnienia.

1. Ewolucja i organizacja pracy a zmiany potencjału KL

Organizacja pracy - sposób zorganizowania pracowników w celu wykonania

zadań roboczych

Organizacja pracy musi być odróżniana od organizacji produkcji.

Organizacja produkcji - sposób organizacji przebiegu technologicznego

zgodny z jego logiką, uwarunkowany czynnikami technicznymi i

technologicznymi.

Z tego punktu widzenia - celem pracowników jest zapewnienie prawidłowego

przebiegu procesu technologicznego. Pracownik stanowi z tego punktu

widzenia drugorzędny czynnik procesu pracy

Determinizm techniczny lub technologiczny organizacji pracy dominujący

punkt widzenia pracownika w tradycyjnych formach organizacji pracy

2. Formy organizacji pracy

Forma organizacji - nierozerwalnie związana z procesem pracy

- stanowi wyodrębnioną strukturę organizacyjną

w procesie pracy

- odnosi się do tej części procesu wykonawczego, która

związana jest z czynnikiem ludzkim

Forma organizacji pracy - „określony stopień organizacyjnego zespolenia

wykonawców w procesie pracy, w celu wykonania postawionych przed

nimi zadań”. Jasiński, 99, s. 29, za Sajkiewicz

Im wyższy stopień organizacyjnego powiązania pracowników, tym z wyższą

formą organizacji pracy ma się do czynienia .

Formy organizacji pracy dzielą się na dwie grupy:

1. pracę indywidualną,

2. pracę zespołową

Praca indywidualna

Najprostsza forma organizacji pracy

Polega na wyodrębnieniu pewnych czynności ze zbioru prac i powierzenie ich osobom nie wchodzącym z sobą w bezpośrednie związki pracy/produkcyjne /

- pracownik samodzielnie wykonuje powierzone przez kierownika zadania

- poprzez osobiste wykonanie zadań dąży do osiągnięcia indywidualnego

celu

- samodzielnie rozwiązuje pojawiające się w pracy problemy / wymagania

odpowiednio wysokich kwalifikacji/

- brak współdziałania /każdy sam wykonuje zadania na zasadach

konkurencyjnych/ - rywalizacja nie sprzyja wymianie doświadczeń

Warunki pracy indywidualnej:

1. przydzielenie zadań

2. określenie wymagań ilościowych, jakościowych, terminowych

3. pracownik staje się organizatorem własnej pracy /kierownikiem wł. pracy/

4. organizuje ją w czasie i przestrzeni /w ramach techniczno-technologicznych/ - odpowiednio do własnych wymagań

5. reguluje kolejność i tempo realizowanych zadań

Odmiany indywidualnych form organizacji pracy

1. wykonawcy wykonują tylko pewne wyodrębnione czynności

2. wykonawcy realizują zespół czynności wchodzących w skład zadania złożonego, wykonywanego wspólnie,

3. wykonawcy realizują równolegle /obok siebie/ całe zadanie złożone

Praca indywidualna

1. realizowana na jednym stanowisku pracy

2. postać pracy wielowarsztatowej /obsługa kilku maszyn lub stanowisk/

Udział pracy wielowarsztatowej w org. gospodarczych systematycznie maleje

Praca zespołowa

PZ - podstawowa forma organizacji

„ przypadek działań zbiorowych, w którym wykonanie pewnych

uporządkowanych zbiorów czynności i operacji powierza się określonej

grupie osób, pomiędzy którymi istnieją bezpośrednie związki

produkcyjne /pracy/”. Jasiński str. 31

Cechy wyróżniające pracy zespołowej:

„współdziałanie, rozumiane jako zorganizowane działąnie, zmierzające do

osiągnięcia zmierzające do osiągnięcia wspólnego celu w wyniku oddziaływania poszczególnych wykonawców realizujących określone zadania” j.w.

• współpraca,

• współpartnerstwo,

• możliwość udzielenia sobie pomocy,

• łączenie zawodów i specjalności,

• pełnienie funkcji w zależności od kwalifikacji, umiejętności, aktualnych możliwości członków zespołu

• zbiorowa odpowiedzialność za rezultaty pracy

PZ z wyboru lub konieczności

Warunki dla wprowadzenia PZ:

1. proces technologiczny ma charakter ciągły

2. trzeba zapewnić nieprzerwaną obsługę maszyn i urządzeń,

3. trzeba wykonać więcej zadań jednorodnych

4. ma się do czynienia z dużą współzależnością realizowanych zadań,

5. występuje nierównomierne obciążenie pracą na stanowiskach roboczych,

6. warunki pracy są szczególnie niebezpieczne. J s. 32-33

Zespołowy system pracy stosowany w różnych dziedzinach

Jest bowiem wdrażany wskutek wyboru - ograniczony determinizm

Formy pracy zespołowej

Różne formy o odmiany

Formy podstawowe

1. praca zespołowa oparta na specjalizacji różnorodnej

2. praca zespołowa oparta na jednorodnej specjalizacji

ad. 1. Różnorodna specjalizacja

• specjaliści o różnych zawodach i specjalnościach

• realizacja w całości większego zadania

• wzajemne uzależnienie w pracy

• integracja wokół wykonywanego zadania

w liniowych formach org produkcji, systemach potokowych,

w gniazdach przedmiotowych

ad. 2. Jednorodna specjalizacja

• wykonywanie równoległych czynności, zadań

• jednakowe specjalności zawodowe

• realizacja określonej fazy produkcji wielu wyrobów

• trudna identyfikacja z produktem finalnym

ww. stosowane w war głębokiego podziału pracy, wys specjalizacji

Postęp techniczny, technologiczny

Wzrost wymagań dot. kwalifikacji i wykształcenia

Potrzeba pracowników uniwersalnych; łączenie zawodów,

Wzrost aspiracji zawodowych pracowników: oczekiwania złożoności, wyzwań - nowy typ pracownika

Odejście od tayloryzmu, fordyzmu - potrzeba nowych form organizacji pracy

/ omówić - organizacja pracy normowanie/

Poszukiwanie nowych form pracy zespołowej

1. integrujące funkcje w układzie poziomym

f. podstawowe, pomocnicze, usługowe, konserwacyjno - remontowe,

zaopatrzeniowo-transportowe

2. integrujące funkcje w układzie pionowym

f. wykonawcze, proste funkcje kierownicze

• planowanie czynności wykonywanych przez zespół

• organizacja przebiegu czynności,

• koordynacja działań poszcz. członków,

• ustalanie zasad wynagradzania i premiowania członków,

• kontrola rezultatów pracy,

• kształtowanie składu zespołu itd.

Różny zakres uprawnień zespołów - różna spoistość - autonomia - swobody działania -

3. Zespoły o strukturze macierzowej

Realizacja projektów, obiektów

Skład: specjaliści zatrudnieni w różnych komórkach

Z różnych szczebli zarządzania

Tworzą zespól realizujący zadanie

Podwójne podporządkowanie

zespoły: doraźne, „ad hoc”, specjalne

Ze względu na układ zależności wewnątrz zespołu:

1. Zespół o hierarchicznym układzie zależności

2. Zespół o partnerskim układzie zależności

Spore uprawnienia

Autonomia

Prawo wyboru kierownika

Kierownik liderem, reprezentant na zewnątrz

Równy udział w podejmowaniu decyzji

Zespołowe formy pracy - oczekiwania:

1. dają możliwość wykonywania prac b. złożonych, różnorodnych i zmiennych

2. umożliwiają lepsze wykorzystanie kwalifikacji zaw. i uzdolnień

3..tworzą warunki wyzwolenia inwencji i inicjatywy

4. zwiększają poczucie odpowiedzialności za wykonaną pracę

3. Normowanie i organizowanie pracy - znaczenie i ewolucja

Jasiński. s.77 i nast

Norma pracy - jako wzorzec ilości pracy, pojęcie ogólne

Jako element systemu wynagrodzenia za pracę powinna zawierać

1. wymiar pracy

2. ramy czasowe

3. założenie normalnej wydajności wykonawcy

Postulat /ekonomiczny punkt widzenia/:

Norma powinna być tak określona, aby była przydatna w realizacji

zadań gospodarczych w sposób najbardziej efektywny.

Problem:

Jaki czas wykonywania danego /zadania/ operacji technologicznej

uznać za prawidłowy, czyli realny i społecznie słuszny?

Czynniki wpływające na czas wykonania zadania

1. obiektywne - warunki techniczne, technologiczne, organizacyjne, itd.

2. subiektywne - wprawa, doświadczenie, predyspozycje fizyczne i psychiczne - Jako cechy osobowe - niemożliwe do standaryzacji

Założenie: przyjęcie konkretnej i społecznie słusznej sprawności pracownika

Praktycznie: poziom wydajności normalnej pracownika reprezentatywnego

/przeciętnego/

Norma - odnoszona do konkretnej czynności, technologii, poziomu

kwalifikacji, warunków pracy

Norma wyraża „czas rzeczywiście potrzebny, a więc wyznaczony przez dane

czynniki pracochłonności

Technicznie uzasadnione normy pracy /NTU/

- ustala się dokonując badań i analizy techniki, technologii, organizacji i warunków pracy na danym stanowisku roboczym w celu wyeliminowania nieprawidłowości i zaprojektowania racjonalnych procesów technologicznych,

w tym pracy.

Potrzeba uwzględnienia innych czynników:

1. ekonomiczne, gł. związane z płacą

2. fizjologiczne, gł. predyspozycje,

3. socjologiczne odnoszące się do stos. międzyludzkich oraz stos. towarzyszące pracy.

NTU vs normy doświadczalno - statystyczne

Jednostka pracy podlegająca normowaniu - operacja technologiczna

Kryteria tworzenia normy:

1. technologiczne

2. technologiczna i organizacyjna celowość i dogodność podziału

Podział operacji na elementy składowe

Czas operacji

1. czas przygotowawczo - zakończeniowy

2. czas operacji technologicznej

3. czas obsługi technicznej środków pracy

4. czas obsługi organizacyjnej stanowiska pracy

Operacja technologiczna

Zabiegi czynności ruchy roboczeruchy elementarne

Czas normowany - czas pracy niezbędnej

Norma czasu pracy

Czas jednostkowy:

1. czas główny 1 +2 - czas wykonania

2. czas pomocniczy

1. czas obsługi technicznej stanowiska roboczego

2. czas obsługi organizacji stanowiska roboczego

3. czas na odpoczynek

4. czas na potrzeby fizjologiczne

Funkcje norm pracy:

1. techniczna - dyscyplinowanie pracy poprzez ciągłe konfrontowanie

założonych parametrów technicznych, technologicznych i organizacyjnych

z warunkami w jakich przebiega normowany proces pracy

2. organizatorska - rozumiana jako wykorzystanie norm w organizacji produkcji i pracy jednostek produkcyjnych

3. płacowa - dot. wynagradzania za wykonywaną pracę oraz stymulowanie wydajności dzięki bodźcowemu oddziaływaniu norm pracy, zwłaszcza przy pracy akordowej dniówce zadaniowej

4. kosztowa - normy pracy elementem kalkulacji kosztów, ustalania kosztów normatywnych, oraz kontroli kosztów robocizny i kosztów wzorcowych wyrobów

5. zatrudnienia /zatrudnieniowa/ - zapotrzebowanie na pracowników /wg zawodów, specjalności, potrzeb komórek produkcyjnych czy organizacyjnych/ poprzez bilansowanie pracochłonności wykonywanych zadań z funduszem efektywnym czasu pracy

6. oceny - dot. rozwoju technicznego oraz postępu organizacyjnego i ekonomicznego w przedsiębiorstwie

7. ustalania potrzeb w zakresie środków pracy /maszyn, urządzeń, pomocy warsztatowych/

Postęp techniczny - wpływ na funkcje norm pracy

Wzrost pracy maszynowej

Spadek udziału pracy żywej - zastępowanie pracy ludzi

Wykorzystanie norm pracy /Rysunek - Jasiński, 99, s. 85/

1. Organizacja produkcji i pracy

2. Planowanie produkcji

3. Gospodarka materiałowa

4. Gospodarka pomocami warsztatowymi

5. Gospodarka materiałowa

6. Płace

7. Zatrudnienie

8. Koszty pracy

Prawidłowość wykorzystania norm pracy zależy od nast. warunków:

1. powinny reprezentować nakłady czasu pracy niezbędne do wykonania

planowanych zadań

2. powinny być aktualne

3. powinny być systematycznie weryfikowane

Obliczanie norm pracy

Podstawą - ustalona struktura elementów objętych normą pracy

/rys. 6.3, Jasiński 99. s. 82/

Norma wyraża niezbędny nakład czasu, ale:

• jest to wartość średnia /możliwość odchyleń/

Zasady i metody normowania pracy

W praktyce 2 kierunki:

1. ustalenie norm pracy dostosowanych do indywidualnej wydajności,

na podst. pomiarów czasu trwania określonej operacji wykonanej przez konkretnego pracownika, bez żadnej korekty obserwowanej wydajności

2. dążenie do ustalenia norm pracy, których napięcie odpowiadałoby jednemu, wspólnemu poziomowi wydajności wzorcowej,

• poziom wymagań od „przeciętnego” wykonawcy

• poziom od którego należy płacić premię

Zasada 2 spowodowała:

1. zaistniała możliwość opracowania jednolicie napiętych norm pracy,

2. uzyskano zróżnicowanie wydajności indywidualnej,

3. stworzono podstawy dalszego mierzenia i normowania pracy.

2 zasadnicze metody

1. metody klasyczne - określenie czasochłonności na podst. wyników samodzielnych obserwacji, pomiarów czasu i obliczeń wykonanych przez normologa

2. metody związane ze stosowaniem tablic wyznaczonych czasów dla ruchów podstawowych i składników czynności, z uwzględnieniem lokalnych, konkretnych warunków pracy i wymaganych naddatków czasu na przerwy

ww: 1. metody - analityczne

2. metody sumaryczne - badanie czasu operacji bez badania jej właściwości i składników struktury

Mierzenie czasu pracy

1. chronometraż

2. fotografia dnia roboczego

3. obserwacje migawkowe

4. analiza ruchów elementarnych

Normowanie pracy biurowej

Rola zakresu czynności

1. Wyznacznik stanowiska pracy: indywidualnego lub zespołowego

2. Określa - proces pracy poprzez wyznaczenie czynności

- wymagania psychofizyczne i kwalifikacyjne

Trend rozwojowy:

Od stanowisk o wąskim zakresie do pracy wielowarsztatowej i wielostanowiskowej.

Związek ze zmianami poziomu kwalifikacji i aspiracji

Uwarunkowania pracy zespołowej

Przyczyny upowszechnienia pracy zespołowej:

1. technologiczne - wymagania technologiczne związane z koniecznością

obsługi procesu przez zespół ludzi

2. ekonomiczne - wyniki ekonomiczne

3. organizacyjne - trudności określenia zakresu poj. stanowiska pracy

• trudności określenia pracochłonności /normowania/ pojedyńczych. stanowisk

• struktura stanowisk pracy wynikająca z koncepcji organizacyjnej

• motywacyjne - motywowanie przez otoczenie grupowe

- uruchomienie procesów grupowych

Znaczenie efektu synergetycznego - działania zespołowe są bardziej skuteczne niż suma wysiłków pojedynczych pracowników

7. Elastyczność organizacyjna, finansowa i zatrudnieniowa oraz jej konsekwencje

Elastyczność rynku pracy jest pochodną procesów uelastycznieania różnych aspektów działalności firmy

Elastyczność jest także wymuszana wzrostem konkurencji i globalizacją procesów gospodarczych.

Globalizacja ujawniła znaczące różnice i w poziomie wynagrodzeń i w prawnych uwarunkowaniach stosunków pracy - w istotny sposób wpływających na koszty pracy

Zmienne wymagania klientów /rynku/ wymusza zwiększanie zdolności do zaspokojenia ich życzeń w ramach istniejącego programu produkcji lub przez nowy program

Wzrost elastyczności systemów produkcyjnych powoduje konieczność zwiększenia elastyczności w innych wymiarach działalności organizacji

Masowa produkcja zastępowana jest przez strategię elastycznej specjalizacji

• w celu szybkiego reagowania na zmiany życzeń klientów

Reeingeneering - optymalizacja wykorzystania zdolności produkcyjnych poprzez technologie informatyczne

Ww wymaga zwiększenia elastyczności firmy

• przedsięwzięcia zapewniające obniżkę kosztów firmy

• elastyczny czas pracy

• lepsze wykorzystanie potencjału produkcyjnego

• modernizacja produktów

• rozwój potencjału kwalifikacyjnego pracowników

Strategie obniżki kosztów:

• system płacy za wyniki

• premiowanie za szczególne osiągnięcia wzrost wydajności

ale także - zmniejszenie zatrudnienia

- obniżenie stawek

• dodatkowe wynagrodzenia zależne od zysku firmy

Strategia elastycznego czasu pracy

• gdy zgodna z oczekiwaniami pracowników

• dostosowywanie czasu pracy do wahań koniunkturalnych lub możliwości jego przedłużania

Produktywność i oszczędność kosztów

• restrukturyzacja zarządzania /np. lean management/

• inne zmiany organizacji, np. praca grupowa,

Efekty zatrudnieniowe

- spadek zapotrzebowania na pracę ze wzrostem produktywności przy stałej

wielkości produkcji spadek zatrudnienia

elastyczne systemy płacy i strategia lean management nie zwiększają popytu na pracę - ukierunkowane na wzrost produktywności

Elastyczny czas pracy - wydłużenie zakładowego czasu pracy

- większa wariantowość wykorzystania indywidualnego

czasu pracy

- lepsze wykorzystanie zdolności produkcyjnych

- poprawa bilansu wykorzystania czasu pracy /przy

rozliczeniu rocznym - bez nadgodzin/

Sprzężenie indywidualnego czasu pracy z czasem zakładowym:

• obniżka kosztów kapitałowych na jednostkę produkcji

• spadek kosztów pracy

• obniżka cen towarów towarów i usług

• wzrost popytu

Konsekwencje ww - efekt zatrudnieniowy

Efekt zatrudnieniowy a elastyczny czas pracy i jego skracanie

• możliwość innego rozkładu czasu pracy, np. 4 x 10, 3 x 12

• redukcja nadgodzin

• wpływ skracania czasu pracy na wzrost zatrudnienia, np. Francja

• aktywizacja cichej rezerwy rynku pracy

• poprawa sytuacji grup problemowych na rynku pracy

lean management - spadek zatrudnienia kadry kierowniczej

opory przeciw wdrażaniu lean management

/omówić koncepcję lean management/

procesy uelastycznienia przedsiębiorstwa zależą od stopnia elastyczności rynku pracy

8. Gospodarowanie czasem pracy

i wpływ na koszty

1. Formy organizacji czasu pracy

2. Elastyczność w organizacji czasu pracy

3. Nietypowe formy organizacji czasu pracy

Optymalny czas pracy

Czas pracy to czas będący w dyspozycji pracodawcy. Wynika z warunków umowy

Uregulowania prawne czasu pracy

1. powszechne normy czasu pracy

2. regulacja czasu pracy wybranych grup pracowników

Czas pracy i normy prawne

Ochronne funkcje norm czasu pracy

Polityka czasu pracy

„Zasadniczym celem polityki czasu pracy jest takie jego indywidualne ukształtowanie w odniesieniu do dnia roboczego, tygodnia, roku i życia zawodowego, aby podaż pracy zrównała się z popytem”. Wiśniewski, s. 108

Sztywne ramy czasu pracy - są wytworem produkcji przemysłowej

Czas pracy a koszty

Tendencje

1. Dążenie do wydłużania czasu pracy

2. Systematyczne skracanie czasu pracy

Optimum czasu pracy

1. produkcyjne

2. społeczne

3. indywidualne

Organizacja czasu pracy - formy rozkładu czasu pracy

1. dzienny

2. tygodniowy

3. miesięczny

4. sezonowy

5. roczny

6. życiowy

Organizacja czasu pracy wiąże się z normą czasu pracy

1. dzienna

2. tygodniowa

3. miesięczna

4. roczna

Systemy czasu pracy - wg przepisów Kodeksu Pracy

1. Podstawowy

2. Równoważny

3. Przerywany

4. Zadaniowy

5. Skrócony

6. Ruch ciągły

7. System czterobrygadowy lub podobny

8. Dozór urządzeń oraz pogotowie pracy

Jaroszewska - Ignatowska, 03, s. 69-70

Formy organizacji czasu pracy

1. sztywne formy organizacji czasu pracy

2. elastyczne formy organizacji czasu pracy

ad. 1. stałe godziny pracy

ad. 2. zmienne godziny pracy, dostosowane do specyfiki pracy

Regulacje czasu pracy

Ważny czynnik konkurencyjny

• na rynku pracy

• w gospodarce

mają wpływ na: - wartość stanowisk pracy

• atrakcyjność przedsiębiorstwa

• koszty robocizny

Zróżnicowanie rocznego czasu pracy

• nominalnego

• realnego

Zróżnicowanie tygodniowego czasu pracy w Europie

Portugalia - 43

Francja - 36

Polska 40

Rzeczywisty czas pracy niższy od nominalnego

Warunki wykorzystania czasu pracy:

1. produkcyjno - technologiczne

2. organizacyjne

3. społeczno - kulturowe

4. jednostkowe

Trend: uelastycznienie czasu pracy - obejmuje 15 - 20% pracowników

Pozytywna alternatywa dla MSP

Dwie drogi prowadzące do uelastycznienia

1. pracownik w ramach norm czasu pracy może w pewnym zakresie

decydować kiedy zaczynać i kończyć pracę

2. czas pracy i granice jego przesuwania są określane przez pracodawcę

Warunki wdrożenia:

1. akceptacja przez pracowników

2. wiąże się ze wzrostem efektywności

Zasady towarzyszące wdrożeniu elastycznego czasu pracy:

1. oddzielne rozpatrywanie czasu pracy ludzi i czasu zakładu /produkcji/

2. oddzielne rozpatrywanie dochodów i czasu pracy /wyniki pracy dzielone przez czas pracy/

3. równy podział przypadających godzin nadliczbowych

4. rozdział zadań zgodnie ze zdolnościami ich wykonania przy niezwiększaniu zdolności

5. podniesienie poziomu wykorzystania instalacji i urządzeń w pracy

6. przechodzenie od jednoosobowej do wieloosobowej obsługi stanowisk

7. podział na funkcje i pracowników dokonywany wg tych samych kryteriów

8. zapotrzebowanie na personel uzależnione od ilości pracy

9. zamiast kolektywnego czasu pracy - funkcjonalny

10. zorientowanie planowania inwestycyjnego na możliwości czasu produkcji

Konsekwencje z ww.

1. optymalny czas produkcji /zakładu / wg intensywności kapitałowej majątku trwałego /np. model BMW/

2. skracanie czasu pracy tylko przez rozszerzenie czasu produkcji

3. wyrównywanie zdolności poprzez: stosowanie „skoczka”, przenoszenie przerw w pracy, pracę na większej liczbie stanowisk

4. zarządzanie indywidualnymi stanowiskami terminowymi za pomocą elastycznych instrumentów

5. nowy elastyczny czas produkcji o pracy ludzi jest logicznym następstwem poziomu rozwoju technologicznego w strukturach produkcji, jak również poprawy warunków społeczno - ekonomicznych

Korzyści z elastycznego czasu pracy:

1. optymalne wykorzystanie zdolności produkcyjnych /dopasowanie czasu pracy do wahań zdolności wytwórczych/

2. wydłużenie czasu otwarcia zakłady wzgl. Produkcji

3. skrócenie czasu przebiegów i realizacji umów

4. skrócony czas przygotowania nowych produktów

5. krótszy czas dostosowania środków produkcji do wytwarzania nowych wyrobów

6. wzrost motywacji dzięki większej możliwości rozporządzania czasem pracy

7. obniżka kosztów pracy poprzez wyeliminowania marnotrawstwa czasu pracy

8. optymalizacja warunków do wyższej wydajności

9. tworzenie nowych miejsc pracy

Modele elastycznego czasu pracy:

1. czas ciągły

• pracownik decyduje o rozpoczynaniu i kończeniu pracy

• obecność obowiązkowa w zasadniczej części pracy

• niepełnowymiarowy czas pracy - w dniu, tygodniu, miesiącu - elastycznie lub stale

• Model Santa-Clara

Wszystkie decyzje związane z czasem pracy podejmuje pracownik

4. Modułowy czas pracy

• stały wolumen pracy

• czas zorientowany na preferowany technicznie system blokowy

• Roczny czas pracy

Ustalony dzienny czas pracy na cały rok

6. Tandemowy czas pracy

Pracownicy wzajemnie się zastępują

Czas pracy stanowiska ciągły - pracownicy się zmieniają

7. Job - sharing

Kilku pracowników wspólnie obsługuje jedno stanowisko

8. Praca grupowa

Praca dzielona na grupę

9. Naprzemienny czas pracy

Czas pracy i czas odpoczynku zmienia się wg rytmów tygodni, miesięcy

i kwartałów

10. sabatowy

okres urlopowy uzależniony od zaliczonego czasu pracy

11. Czas pracy uzależniony od natężenia zadań

W umowie o pracę przedsiębiorstwo określa sumę czasu pracy,

zachowując suwerenność pracownika w jego wykorzystaniu

Schwan i Seipel, s. 221 i nast.

Elastyczne formy organizacji czasu pracy w polskim prawodawstwie

Dotyczą różnych wariantów wykonywania pracy z zachowaniem norm tygodniowego czasu pracy rozlicznej jednak w dłuższym okresie czasu: maksymalnie w okresie 3 do 6 miesięcy.

W podstawowym systemie czasu pracy /8 - 40/ okres rozliczeniowy wynosi

maksymalnie 4 miesiące

Przedłużony okres rozliczeniowy - maksymalnie 6 miesięcy może mieć miejsce w:

- budownictwie

- rolnictwie i hodowli

- przy pilnowaniu osób i mienia

- przy wykonywaniu prac użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu

codziennych potrzeb ludności /art. 139/

• placówki handlowe

• zakłady świadczące usługi dla ludności

• gastronomii

• zakładach hotelarskich

• zakładach komunalnych

• zakładach opieki zdrowotnej

• domach pomocy społecznej

• w zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku

Wydłużony okres rozliczeń czasu pracy może dotyczyć wszystkich grup pracowników w danym zakładzie.

Skrócony czas pracy

Normalny czas pracy / 8 - 40/ może być skrócony ze wzgl na warunki pracy

• szkodliwe oddziaływanie

nie występuje tu obowiązek pracodawcy

Dwie formy skracania:

1. ustanowienie przerw w pracy wliczanych w czas pracy

2. obniżenie norm czasu pracy - dobowej lub tygodniowej, bądź obu norm

okres rozliczeniowy - maksymalnie 4 miesiące

Równoważny czas pracy /art. 129 4/ RCP

Mogą być stosowane rozkłady czasu pracy w których możliwe jest wydłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę, a stosunku do kierowców - do 10 godzin na dobę przy zachowaniu normy 40godz. w tygodniu

Gdy wymaga tego rodzaj pracy lub organizacja pracy

W uzasadnionych wypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony do

3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pogody lub warunków atmosferycznych - do 6 miesięcy

Przedłużenie okresu rozliczeń wymaga zgody organizacji związkowej lub zawiadomienia inspektora pracy /bada zasadność wydłużenia okresu rozliczeniowego/.

Przedłużenie - nie może być dobrowolne,

musi być uzasadnione „szczególnym przypadkiem” - do 3 miesięcy

lub uzależnione od pory roku, warunków atmosferycznych - do 6 mies.

/rolnictwo, budownictwo, żegluga, lotnictwo/

Nie jest możliwe wprowadzenie RCP w sytuacjach doraźnych /spiętrzenie prac, nieobecność pracowników/

Zakaz pracy w systemie RCP:

1. pracownicy wykonujący pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia

/przekroczone NDS/

2. pracownice w ciąży

3. pracownice i pracownicy opiekujący się dziećmi do lat 4

/ z uprawnienia może korzystać jedno z rodziców/

wprow. systemu np. 3x12+W jest możliwe za zgodą pracownic/ków/

4. pracownicy młodociani /pow. 16 lat/

Stosowanie RCP wymaga harmonogramu czasu pracy

Przerywany czas pracy - PCP /129 5a/

PCP polega na tym, że pomiędzy poszczególnymi cyklami w pracy ma miejsce przerwa, która nie jest wliczana do czasu pracy. /Jaroszewska, s. 51/

Możliwość stosowania wobec wszystkich pracowników nowe od 29.11.2002

1. jeśli uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją

2. wprowadzenie wg ustalonego z góry rozkładu

3. nie więcej niż jedna przerwa w pracy w ciągu doby

4. przerwa może trwać nie dłużej niż 5 godz.

5. przerwy nie wlicza się do czasu pracy

6. za czas przerwy przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas postoju

wynagrodzenie za czas postoju kwota wynikająca z osobistego zaszeregowania godzinowego lub miesięcznego

lub - 60% wynagrodzenia, jeśli ww składnik nie został wyodrębniony

Możliwości zastosowania PCP, ale wg ustalonego grafiku

• hotele

• zakłady gastronomiczne

• magazyny /załadunek, wyładunek/

PCP nie może być stosowany przy:

• pracy w RNCP

• pracy w ruchu ciągłym

• czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy

• przy dozorze urządzeń i pogotowiu do pracy

PCP może być stosowany przy:

• podstawowym systemie czasu pracy

• skróconym -//-

PCP wprowadzany tylko w zbiorowym układzie pracy, czyli u pracodawców

u których obowiązuje układ zbiorowy pracy

wyjątek - w rolnictwie, gdzie przerwa może nie być w ogóle wynagradzana

Nie może być wprowadzony w regulaminie pracy

Może być stosowany wobec wszystkich pracowników

Zadaniowy czas pracy /ZCP/ art5. 129 8

ZPC - to czas pracy ustalony wymiarem zadań, które powinien wykonać pracownik lub grupa pracowników, gdy:

• gdy trudno określić moment rozpoczęcia i zakończenia

• zależność od okoliczności, które trudno przewidzieć

• praca może być wykonana poza normalnym tokiem zakładu

• praca wymaga zaangażowania pracownika, który nie musi przebywać w określonych godzinach w zakładzie

także w sytuacji gdy:

• nie można przewidzieć, kiedy świadczenie pracy będzie konieczne

• gdy niemożliwa jest kontrola czasu poświeconego na świadczenie pracy /akwizytorzy, dziennikarze, konserwatorzy instalacji

architekci, projektanci, informatycy - programiści, listonosze, dozorcy, itp.

Chodzi o wykonanie zadania, a nie o przebywanie w pracy w określonym czasie.

Stosowane w przypadkach uzasadnione rodzajem pracy i jej organizacją, lub miejscem wykonywania pracy

ZPC wprowadzany w drodze: - układów zbiorowych,

- regulaminów

- na podst. umowy o pracę

Łatwiej wprowadzić niż PCP

Wprowadzenie PC powinno się wiązać z określeniem zadań poszcz. Pracowników

Ustalenie zadań: ustnie lub pisemnie

najlepiej w oddzielnym dokumencie

gdy w umowie o pracę - potrzeba wypowiedzenia zmieniającego

gdy ZPC dotyczy grupy - pożyteczny zapis w regulaminie, lub

lub umowy z grupą /podpisywane/

Przy ZPC nie ustala się rozkładu czasu pracy - Pracownik nie jest rozliczany z czasu pracy w ustalonym okresie rozliczeniowym

Pracownik sam decyduje kiedy i ile pracować

Liczy się tylko czy zlecone zadanie zostało wykonane

Określony tylko /i to nie zawsze/ termin wykonania zadania

Pracownik nie może żądać wynagrodzenia za godziny nadliczbowe - w żadnej formie - chyba, że prowadzona jest akcja ratownicza

Zagrożenie: ZPC będzie stosowany w firmach dla obejścia przepisow o nadgodzinach

ZPC wyklucza się wobec wszystkich pracowników

Zadania powierzone do wykonania w ramach ZPC powinny się mieścić w normach czasu pracy: 8 - 40

Czas pracy w ZPC powinien być ewidencjonowany

Praca w ruchu ciągłym /PRC/

Art. 132

„Pracą w ruchu ciągłym jest praca, która ze względu na technologię produkcji nie może być wstrzymana.” 24 godz przez 7 dni

gdy wymaga tego zabezpieczenie procesu produkcyjnego

Na ogół: 3 zmiany x 8 godzin

PRC dopuszcza:

• przekraczanie 8-godzinnego dnia pracy

• wydłużenie czasu pracy w niektóre dni do 12 godz,

w jednym tygodniu, ale nie w każdym

• Świadczenie pracy nocą i w święta

• Wydłużenie normy tygodniowej do 48 godz

- 4-tygodniowy okres rozliczeń

PRC oznacza pracę zmianową przy zachowaniu normy 40 godz

Przepisy dot PRC stosuje się także ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności - wymóg pracy przez 24 godz na dobę

• handel

• gastronomia

• komunikacja

• służba zdrowia

• domy pomocy społecznej

• zakłady gospodarki komunalnej /en. el., woda. Gaz/

Praca we wszystkie dni tygodnia, niedziele, święta i dni wolne od pracy

• wg wcześniej ustalonego harmonogramu

PRC może być wykonywana według różnych rozkładów czasu pracy

Praca na zmiany

Stosowana gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na technologię produkcji i konieczność zaspokajania potrzeb ludności, - ale także w innych przypadkach

Określona w układach zbiorowych lub regulaminach pracy

Czterobrygadowa organizacja pracy

CzOP polega na tym, że 3 brygady pracują na zmiany, a 4 wypoczywa

Zmiany następują w różnych cyklach

Stosowany w ruchu ciągłym

Normy czasu pracy: 8 - 40

Okres rozliczeń - do 4 miesięcy

Dozór urządzeń i pogotowie pracy /art. 142/

Praca przy dozorze polega na stałej obserwacji i kontroli funkcjonowania urządzeń i czuwaniu, by działały prawidłowo

- nie dotyczy bieżących napraw, pomiarów, prób laboratoryjnych

Pogotowie - pracownik pozostaje w stanie gotowości /fizycznej i psychicznej/

do świadczenia pracy określonego rodzaju. Czeka więc na realne wykonywanie

pracy

praca przy dozorze i w pogotowiu - może być wydłużona poza 8 godzin

wyrównana skróceniem czasu w inne dni

nie jest to praca w godzinach nadliczbowych

Okres rozliczeń - do 1 miesiąca

Brak określenia maksymalnego wydłużenia dobowego czasu pracy

Poglądy: 1. do 12 godz

2. pow. 12 godz

zaleceni - do 12 godz

Przedłużony dobowy czas pracy - równoważony dniami wolnymi

Niestandardowe formy organizacji czasu pracy /NFOCP/

NFOCP dotyczy pracy nocnej, pracy w weekendy, niepełnego czasu pracy,

a zatem tych form organizacji czasu pracy który związane są z czasem niestandardowym - od poniedziałku do piątku, i na pierwszą zmianę

NFOCP - niekiedy nazywane „aspołeczne godziny pracy”

Wiążą się z uelastycznieniem rynku pracy

NFOCP wiąże się dość ściśle z niestandardowymi formami zatrudnienia

9. Środowisko pracy i jego wpływ na efekty pracy

1. Organizacja pracy i przestrzeni: warunki i reguły

2. Czas pracy i czas pobytu w pracy

3. Swoboda samoorganizacji środowiska pracy i jej wpływ na efekty

Organizacja pracy i miejsca pracy - podstawą efektywności

NEPNOP

Większość opracowań dotyczy pracy fizycznej - a zaczynają one stanowić malejącą mniejszość - to trend trwały

Organizacja pracy przesądza o ogólnych efektach pracy organizacji

Pojęcie organizacji pracy nie odnosi się jedynie do stanowisk pracy pracowników szeregowych, ale także, a może przede wszystkim pracy na stanowiskach kierowniczych.

Lata 20-te w USA - badania nad marnotrawstwem wykazały, że rozkład marnotrawstwa i odpowiedzialność za nie rozkładały się następująco:

10% - stanowiska szeregowe

45% - stanowiska średniego szczebla zarządzania

45% - stanowiska wyższego szczebla zarządzania

Potem - zmiany w metodach i technikach zarządzania większa odpowiedzialność pracowników - nie zawsze idą za tym większe uprawnienia

Często nosi to znamiona przerzucania odpowiedzialności na pracowników,

aż do przerzucania ryzyka gospodarczego włącznie

Samoorganizacja - oznacza często i przede wszystkim większą odpowiedzialność

Zasady organizacji środowiska pracy wynikają z:

1. przepisów prawa, a szczególnie prawa pracy,

2. regulaminów wewnętrznych

3. procedur i instrukcji wewnętrznych /pisanych i niepisanych/

4. spisanych zakresów kompetencji zakresów czynności

5. zwyczajów, obyczajów

Najwięcej uwagi przywiązuje się do organizacji stanowiska indywidualnego

• bez względu to w jakiej formie organizacyjnej

wymogi planowania i organizowania w czasie i przestrzeni

Stanowisko pracy:

Wyodrębniona część przestrzeni wraz z niezbędnymi zasobami

Wyznaczniki racjonalnego wykorzystania zasobów pracy

w procesie pracy

odpowiednio przygotować stanowisko do wykonania pracy

odpowiednio rozmieścić zasoby na stanowisku pracy

określić sposoby posługiwania się środkami pracy

ustalić metody wykonywania pracy

ustalić zasady obsługiwania stanowiska pracy

zapewnić stanowisku rytmiczność pracy

kształtować warunki fizycznego środowiska pracy

zbudować system motywujący ludzi do efektywnej pracy

wbudować mechanizmy regulujące przebieg pracy

Jasiński 99. s. 43

Organizacja stanowiska pracy

„.. suma działań technicznych, organizacyjnych i technicznych zmierzających do stworzenia racjonalnego połączenia siły roboczej i środków produkcji oraz zapewnienie pomyślnych warunków pracy dla człowieka”

Jasiński 99., s. 43

Brak w def. określenia - „społecznych”!

Projektowanie stanowiska pracy:

1. ustalenie zadania

2. wybór racjonalnej metody pracy

Efekty pracy stanowiska zależne od grup czynników:

1. strukturalnych stanowiska pracy

2. zewnętrznych /otoczenia/ stanowiska pracy

Stanowisko pracy jako najmniejszy element struktury organizacyjnej może być traktowane jako system pracy, w którym nastąpiło „...dynamiczne zespolenie ludzkich, fizycznych i finansowych zasobów, dzięki którym następuje przetworzenie nakładów materiałowych, ludzkich i informacyjnych celu osiągnięcia określonego wyrobu lub usługi.

Nadler 67, za Jasiński 99,s.44

Elementy stanowiska jako „systemu pracy”

1. cel - w ramach większego systemu

2. wejście - zasilanie

3. wyjście - rezultat

4. proces transformacji - metody, sposoby realizacji zadań

5. otoczenie - war. społeczne, techn.., organizacyjne, fizyczne środowiska

6. wyposażenie

7. ludzie

Stanowisko pracy jako najmniejsza komórka organizacyjna

obsada robocza

zadania

wyposażenie

przedmioty pracy

kształt i wielkość zajmowanej powierzchni

ww stanowią o strukturze stanowiska pracy

Czynniki przesądzające o efektach pracy:

1. pozycja przy pracy

2. przestrzenna organizacja miejsca pracy

3. rozmieszczenie rzeczowych elementów na stanowisku

4. materialne środowisko pracy

/powietrze, temperatura, wilgotność, oświetlenie, barwy, hałas, drgania, itd./

Treść pracy stanowiska pracy

Pojęcie treści pracy - niejednoznaczne - efekt podziału pracy

Wg Walkera i Guesta /1952/ - kryteria klasyfikacji treści pracy;

1. stopień mechanizacji

2. stopień powtarzalności operacji

3. minimum wymaganych kwalifikacji

4. zakres swobody przy wyborze technologii i instrumentów pracy

5. ilość pracy poświęconej na operacje fizyczne

6. ilość czasu przeznaczonego na operacje wymagające pracy umysłowej

wg Pawlikowskiej /1977/ - elementy charakteryzujące treść pracy

1. strukturę i stosunek obciążeń fizycznych i umysłowych

2. różnorodność i zakres podejmowanych decyzji

3. wymagania dotyczące wiedzy i umiejętności, jakimi powinien

rozporządzać pracownik

4. stopień wpływu wywieranego przez pracownika na efektywność

i jakość pracy

Treść pracy wiąże się z różnymi warunkami i zasadami organizacji pracy.

Określają je także zakresy czynności, style kierowania

Tradycyjne zasady podziału pracy:

1. rozdrobnienie

2. powtarzalność

3. rozdzielenie funkcji

Nowe koncepcje podziału pracy:

1. Rotacja pracy

2. Rozszerzanie zakresu zadań

3. wzbogacanie treści pracy

cały produkt - włączenie zadań przygotowawczych przygotowawczych kontrolnych - informowanie o wynikach

relacje typu klient - dostawca

swoboda wyboru metod i sposobów pracy

partycypacyjny styl kierowania

4. grupy autonomiczne

3. Czas pracy i czas pobytu w pracy

3.Swoboda samoorganizacji środowiska pracy i jej wpływ

na efekty pracy

Obszary samoorganizacji:

Przy zał. zarządzania przez cele

1. Kształtowanie otoczenia stanowiska pracy

personalizacja miejsca pracy

2. Decydowanie o przydziale zadań

3. Wybór metod pracy

zgodnych z technologią i końcowymi wymogami produktu

4. Decydowanie o czasie pracy

• praca po godzinach

• praca w weekendy

• Decydowanie o miejscu pracy

• praca w domu

• praca w bibliotece

• praca u klienta

„Policja meblowa”

Niestałe miejsca pracy /wędrujące/

10. Koszty zarządzania zasobami ludzkimi

1. Koszty fluktuacji

2. Koszty nieplanowej absencji

3. Koszty zwolnień i rekrutacji

4. Koszty rozwoju ZL

5. Koszty kontraktu psychologicznego

Koszty ZZL zawsze są stałym elementem składowym struktury kosztów każdej organizacji. Koszty te wynikają z mocy prawa lub z nieuchronności ich ponoszenia.

Poziom kosztów zależy od

1. uwarunkowań prawnych

2. czynników sytuacyjnych

3. ładu organizacyjnego

4. prowadzonej polityki personalnej

Polityka personalna charakteryzuje podejście do problematyki kadrowej, do sposobów rozwiązywania wielu kwestii personalnych

Dwa modele /podejścia do/ polityki personalnej:

1. model sita

2. model kapitału ludzkiego

Mają istotny wpływ na strukturę kosztów związanych z ZZL

Realizacją polityki kadrowej jest proces kadrowy

„...jako systematyczna procedura, służąca zapewnieniu organizacji właściwych ludzi na właściwych stanowiskach we właściwym czasie.”

Jurkowski, 00. s.45

Etapy procesu kadrowego:

1. Planowanie personelu

2. Rekrutacja /nabór/ kandydatów

3. Selekcja /dobór/ kandydatów

4. wprowadzenie pracowników do pracy i adaptacja

5. szkolenie i doskonalenie pracowników

6. motywowanie pracowników

7. ocena efektywności pracowników

8. przeniesienia pracowników

9. odejścia pracowników

Jurkowski, j. w. s. 46-49

Każdy etap wymaga ponoszenia kosztów różnie uwarunkowanych

Planowanie personelu

Cele

1. określenie popytu/zapotrzebowania na ilość i jakość pracowników

w danym okresie

2. określenie skutecznego sposobu wykorzystania posiadanych zasobów ludzkich wzgl.. maksymalizację efektów i minimalizację kosztów

3. oszacowanie podaży i dostępności kandydatów o określonej charakterystyce zawodowej na rynku pracy

Korzyści

1. zaplanowanie optymalnego czasu i metody pozyskiwania kandydatów i sposobów ich selekcji

2. możliwości optymalnego wykorzystania posiadanych zasobów

3. realistyczne i adekwatne planowanie finansowe /koszty zatrudnienia, szkolenia, premiowania/

4. nadzór nad procesem kadrowym /etapami/

Tyborowska, 65-67

Rekrutacja - selekcja

1. R. wewnętrzna

• b. przewidywalne efekty

• tańsza procedura

• niższe nakłady na płace

• większa opłacalność nakładów na rozwój

• minimalne koszty adaptacji

• poprawa motywacji

• niezbędne koszty szkolenia

• zewnętrzna

• czasochłonna procedura

• znaczne koszty przeprowadzenia

• konieczność /często/ angażowania firm doradztwa kadrowego koszt - do 6 pensji zaangażowanego kandydata/

• ryzyko adaptacyjne

Na tym etapie procesu kadrowego koszty są zależne od wyboru technik i procedur.

Wprowadzenie na stanowisko i adaptacja

Koszty:

1. uczenia się na stanowisku

2. niższej wydajności

3. instruktora, trenera

4. gorszej jakości

5. programu adaptacyjnego

Wysokość kosztów zależna od:

1. wymagań stanowiska pracy

2. kompetencji nowego pracownika

3. skuteczności programu adaptacyjnego

4. współdziałania otoczenia społecznego

Szkolenie i rozwój zawodowy

Koszty wiążą się z nakładami bezpośrednimi i pośrednimi

Koszty bezpośrednie - koszty szkoleń w zakładzie i poza zakładem

Niekiedy - budżet szkoleń, łącznie z planem

Koszty pośrednie - koszty czasu pracy instruktorów, trenerów wewnętrznych

Koszty funkcjonowania działu szkoleń

Kwestia efektywności szkoleń - ocena stopy zwrotu nakładów na szkolenia

Kryteriów oceny efektywności szkoleń

Motywowanie

Oceny pracowników

Koszty opracowania narzędzi

Koszt czasu przeznaczonego na przeprowadzenie oceny i procedury

Odwoławcze

Koszty związane z niewłaściwie przeprowadzoną oceną

Przeniesienia pracowników

Zwolnienia pracowników

Rachunkowość zasobów ludzkich /Cascio, s.13 i nast./

Omawiana problematyka procesu kadrowego sugeruje oceny działań dot. ZZL

w kategoriach:

1. behawioralnych

2. statystycznych

3. ekonomicznych

- zmierzających do oceny wartości pracownika

Analiza i ocena ZZL w kategoriach ekonomicznych wymaga podejścia interdyscyplinarnego, które łączy wiedzę z zakresu

1. rachunkowości

2. finansów

3. ekonomii

4. zachowań ludzkich

Mimo podejmowanych prób „nie istnieją ogólnie przyjęte procedury służące

do szacowania wartości pracownika”. s.14

Próby:

1. akumulacji wszystkich kosztów procesu kadrowego /Woodruff 1970/

koszty te były amortyzowane lub odpisywane

ww - ujęcie historyczne /ocena ilości poniesionych kosztów/

ważne w sprawozdawczości zewnętrznej, dot oceny sytuacji przedsiębiorstwa

Wady :

Operuje stabilną walutą

Zasady odpisów niezamortyzowanych są subiektywne

Trudności z obiektywną wyceną aktywów

2. podstawy oceny ZL

• koszt zastąpienia pracownika

• bieżąca wartość przyszłych dochodów

• bieżąca wartość pracownika dla przedsiębiorstwa

Koszt zastąpienia pracownika

Flamholtz /1985/ do kosztów zastąpienia pracownika zalicza:

1. koszty rekrutacji

2. koszty selekcji

3. wynagrodzenia

4. koszty szkolenia /w tym strata dochodu w okresie szkolenia/

Łatwiej oszacować koszt zastąpienia pracownika niż jego wartość rynkową

Koszt zastąpienia - surogatem wartości rynkowej pracownika

Ocena kosztów zastąpienia zależy od firmy

Firma nieefektywna będzie ponosiła wyższe koszty zastąpienia

Np. szkolenie na rynek

Bieżąca wartość przyszłych dochodów

Lev i Schwartz /71/ ocena przyszłego wkładu pracownika

Szacunek na podst kosztu pracownika lub sumy wynagrodzeń, które firma

wypłaci

ww - kategoria statystyczna: 1. określenie dochodów

2. tablice wymieralności

ograniczenie - pozwala wyznaczyć wartość średnią

Wartość pracownika dla przedsiębiorstwa

Wartość pracownika - często określana kwotą pieniędzy

Podobnie jak sportowcy /Morrow96/

„Przetargi” między wydziałami

Hermanson 64 - ocena łączna polega na wyznaczeniu bieżącej wartości netto

spodziewanych przyszłych wynagrodzeń wynagrodzeń

i zastosowaniu zrównoważonego współczynnika wydajności

ww ogólność danych statystycznych - mała precyzja obliczeń

w rezultacie rachunkowość zasobów ludzkich nie znajduje zastosowania

w praktyce

Alternatywne podejście:

Przypisuje się wartość pieniężną konkretnym zachowaniom pracowników

pracowników przedsiębiorstwie np: - absencja

fluktuacja

sposób wykonania pracy

i szacuje koszt każdego nich.

- Nie pozwala na wyznaczenie wartości pracownika

- Umożliwia ocenę konsekwencji ich zachowań wyrażane w jednostkach pieniężnych

ww znane jako model kosztowy rachunkowości ZL

Kalkulacja kosztów zachowań pracownika

Koncepcja ogólna kalkulacji znana od dawna /Brogden, Taylor 1950/

Kryterium: określa wkład jednostki w ogólną efektywność przedsiębiorstwa

Koncentracja na ilości, jakości i koszty gotowego produktu

Kwalifikacje, umiejętności - ukryte - w produkcie końcowym

Wkład pracownika nie zależy od zainwestowanych w niego środków , lecz wiąże się bezpośrednio ze sposobem i efektami pracy tej osoby

Kalkulacja kosztów ZL „ilościowe określenie w kategoriach finansowych zbioru najczęstszych efektów zachowań i związanej z nimi wydajności”. C. s. 19

Do zachowań pracowników stosuje się standardowe procedury rachunkowości kosztów

1. Oblicza się elementy kosztowe związane z zachowaniem

2. Dla każdego każdego nich oddzielnie oblicza się wartość pieniężną

Dwa sposoby wyrażania kosztów

1. Przeciwstawienie kosztów materiałów [np. zużytych do szkolenia/

kosztom czasu /np. czasu przełożonego na adaptację nowych prac./

2. Odróżnia koszty stałe, koszty zmienne i koszty utraconych korzyści /koszty alternatywne/

KUK - odzwierciedla uzyskany przez firmę przy innym ulokowaniu zasobów,

• koszty godzin nadliczbowych za nieobecnych- koszty zmienne

• Świadczenia dodatkowe dla zastępujących nieobecnych

- koszty stałe

• Zyski utracone w procesie zastępowania - koszty utraconych korzyści

Ww rozróżnienie kosztów b. ważne - tylko koszty zmienne zależą od pracowników

Koszty związane z każdym zachowaniem pracownika są w większości przedsiębiorstw nieznane. Jednakże:

1. ich wykrycie jest możliwe

2. nie wymaga wielkiego nakłady dodatkowej pracy

3. istnieją ważne powody ekonomiczne by to zrobić

4. wysiłek tych osób będzie doceniony i nagrodzony

Cascio 01, s.20

Wszystkie aspekty ZZL dają się zmierzyć i określić

Cel: stworzyć model rachunkowości zasobów ludzkich do zmierzenia

zainwestowanych w pracowników środków.

- możliwość oceny wartości pracowników /skapitalizowane zasoby/

- możliwość oceny ekonomicznych efektów zachowań pracowniczych

Kapitał intelektualny

Ocena wartości przedsiębiorstw:

1. tradycyjna - wartość aktywów finansowych+nieruchomości+inne aktywa

materialne /okres przemysłowy/

2. obecnie - kapitał intelektualny - wiedza, informacja, własność intelektualna, doświadczenie

Aktywa intelektualne:

- spodziewane wpływy pieniężne z istniejącego

i nowo tworzonego oprogramowania

• relacje z klientami

• wartość marki /zaufanie klientów do marki/

• bazy danych

• struktura organizacyjna

• ogólny stan firmy

Cascio, s. 21

Mimo wagi aktywów niematerialnych nie ma zgody co do sposobu obliczania

tych wielkości

Rewolucja informacyjna - spotęgowanie wagi problemu

„Aktywa miękkie” coraz ważniejsze, ujmowane w sprawozdaniach finansowych

główna ich część - to informacja

Kapitał intelektualny:

1. Kapitał ludzki - wiedza, umiejętności, zdolność pracowników do

rozwiązywania problemów uważanych przez klientów za

ważne

KL - źródło innowacji i odnowienia /Stewart 97/

2. Kapitał strukturalny - bazy danych

Kartoteki klientów,

Znaki towarowe

Struktury organizacyjne

/zostaje, gdy pracownik idzie do domu/

3. Kapitał klientów - kupujący i dostawcy

Wyraża się w liczbie reklamacji,

Sprzedaży niebezpośredniej

Liczbie odwołań

Szybkość odpowiedzi na telefony

Przejawia się w uczeniu się, w dostępie do informacji,

zaufaniu

Pomiary kapitału ludzkiego

1. Postawy pracownicze - wpływ na wyniki finansowe firmy

2. Staż pracy, fluktuacja, doświadczenie i wiedza pracowników

• to wskaźniki pomiaru posiadanego przez firmę zasobu

kompetentnych pracowników

11. Koszty niewłaściwego zarządzania ZL

Koszty fluktuacji pracowników

Koszty fluktuacji /płynności kadr/ w wielu firmach są duże.

Σ suma przypadków odejścia pracowników z pracy x 100

średnia liczba pracowników przedsiębiorstwa

USA roczny wskaźnik fluktuacji - ponad 12%

Corning Glass Co. roczne wydatki - jedynie bieżące - 16 - 18 mln $

Koszt fluktuacji pracownika /odejścia + przyjęcie nowego/ - 150 -250% rocznego wynagrodzenia odchodzącego pracownika

Fluktuacja kadr - odejście pracownika poza ramy organizacyjne firmy

• dobrowolne

• niedobrowolne

Możliwość kontroli tylko niektórych odejść

Stąd potrzeba określenia, które ze składników kosztów przedsiębiorstwo może

kontrolować, a w rezultacie - redukować

Fluktuacja - nie zawsze jest zjawiskiem negatywnym

• nie zawsze też można oczekiwać jej pełnej likwidacji

• przy błędach rekrutacji i selekcji - pozytywna i oczyszczająca

• tworzy miejsca pracy dla odpowiednich pracowników o nowych wymaganiach

• część pracowników wypala się

• naruszenia porządku

Stąd potrzeba określenia w firmie jakie przypadki zaliczyć do niepożądanych i jak je zredukować

Analiza kosztów odejścia

Składniki kosztowe:

1. rozmowa z odchodzącym pracownikiem /S1/

2. czynności administracyjne - wykreślenie z list, czynności związane z wpisami do akt personalnych /S2/

3. odprawy /S3 /

4. inne czynności , np. przekazanie zadań /S4 /

Koszt odejścia Sk = S1=S2+S3+S4

Koszt rozmów:

1. Koszt czasu poświęconego przez osobę prowadzącą rozmowę

/przygotowanie + rozmowa/

2. Koszt czasu poświęconego przez odchodzącego

Czas rozmowy x śr. Stawka wynagrodzenia odchodzących pracowników

Dodatkowe koszty odejścia:

1. koszt zmniejszonej produktywności wynikającej z odejścia pracownika

2. koszt spadku poziomu produktywności zespołu do którego należał odchodzący pracownik

/ nie funkcjonuje program bieżącego pomiaru produktywności/

Koszty rozmów z odchodzącym :

1. pracownik DK 1 godz. /15 min przygot - 45 min rozmowa/ x stawka

2. odchodzący 45 min x stawka godz

Koszty czynności administracyjnych

1 godz x stawka

Odprawa

Koszty zastąpienia pracownika

Kategorie kosztów:

1. Ogłoszenia o wolnym etacie - cena ogłoszenia

2. Czynności administracyjne poprzedzające zatrudnienie pracownika

3. Rozmowy wstępne

4. Badania testowe

5. spotkania personelu

6. koszty podroży, przeprowadzki /?/

7. pozyskiwanie i udzielanie informacji o nowym pracowniku

8. badania lekarskie

Czas poszukiwania pracownika przez DP powinien być uwzględniony w rachunku kosztów zastąpienia.

Podobnie czas na rozmowy wstępne i kwalifikacyjne

Także pozostałe poz 1 - 8

Ponadto:

1. Koszty szkolenia nowych pracowników

• koszt programu

• koszt trenera

• koszt szkolenia pracownika

• koszty sprzętu

• koszty wyżywienia, ew. noclegów

Uwaga: jaka część kosztów szkolenia jest następstwem fluktuacji, a jaka

związana ze zwiększeniem zatrudnienia

2. Koszty opieki ze strony bardziej doświadczonych pracowników

3. Koszty zmniejszonej produktywności

4. Koszty powstałe w wyniku niewłaściwej eksploatacji i nie3efektywnego wykorzystania urządzeń i materiałów

5. Materiały szkoleniowe

6. Koszt szkolenia przez trenera /instruktora/ /wyższy niż poz 7/

7. Koszt szkolenia przez doświadczonego pracownika

Doświadczony pracownik szkolący nowego zmniejsza swoją produktywność o 50%

Różnice w wydajności pracy osób odchodzących z przedsiębiorstwa

i osób zatrudnionych na ich miejsce

ww - różnica w wynikach pracy - RW

Różnice mogą być dodatnie lub ujemne

N<S

Ale też N>S

Jeśli RW N jest wyższy o pewną kwotę to tę różnicę odejmuje się od kosztów płynności kadr -, firma zyskała bardziej wydajnego pracownika N od tego, który odszedł S

Całkowity koszt fluktuacji = S + R + T + RW

S- Suma kosztów odejścia

R - suma kosztów zastąpienia

T - suma kosztów szkolenia

RW - wartość netto wydajności między N i S

Sterowanie fluktuacją i monitorowanie jej

`Fluktuacja:

1. funkcjonalna

2. dysfunkcjonalna

Dobrzy pracownicy rzadko opuszczają firmę niż mniej wydajni

Możliwości zastąpienia:

1. trudne

2. łatwe

Ilustracja 1.2. str 57,Cascio 2001

Cele analizy zjawiska: zdobycie informacji
1. Kto?

2. Dlaczego?

3. Dokąd odchodzi?

Sposoby rozwiązywania problemu fluktuacji

1. Realistyczny opis warunków pracy w celu redukcji oczekiwań zbyt optymistycznych optymistycznych zbyt pesymistycznych

Ww - źródło znacznych oszczędności dla przedsiębiorstwa

2. Testy wyeliminowanie w procesie selekcji kandydatów „płynnych”

3. Budowanie przyjaznej atmosfery i wzmocnienie zaangażowania pracowników

Rozmowy dot pracy, rozwoju. Oceny doraźne

Rozwój komunikacji wewnątrz firmy

Informacje o planach rozwojowych

Programy parorodzinne

Kwestia leasingu pracowników

4. Mapy słabych punktów

Wykaz stanowisk zagrożonych zjawiskiem,

Odpowiedni przełożony dla wartościowego pracownika

Strategia redukcji fluktuacji - na pocz. obliczanie kosztów zjawiska

2. Koszty absencji i zwolnień lekarskich

1998 - USA - absencja pracowników była równa sumie poziomów absencji z poprzednich 7 lat

Przyczyny absencji:

1. Sprawy rodzinne - 26%

2. Choroba pracownika - 22%

3. Osobiste potrzeby pracownika - 20%

4. Stress - 16%

5. Przekonanie, że ma się prawo do nieobecności - 16%

Wg badań 1998 - USA Cascio, s. 73

Średni koszt zwolnień na pracownika - 7 570$

Średnia ważona placa godzinowa ~~ 20$

Możliwości znacznej redukcji kosztów pracy

„Absencja to każde niestawienie się do pracy lub wyjście z pracy w czasie, w którym planowo pracownik powinien przebywać na swoim stanowisku”

Cascio, s.74

Ww - wyklucza urlopy, delegacje, wyjścia służbowe

Absencja - sytuacja, w której pracownik nie może wykonywać swoich

Obowiązków

• wykonane będą mniej efektywni lub

• nie będą wykonywane w ogóle

Absencja: usprawiedliwiona

Nieusprawiedliwiona

_________________-

„gorsza”

„lepsza”

Zmiany definicji absencji - przyczyny

1. telepraca

2. praca w domu /rozliczanie nie wg czasu a wg efektów/

Szacowanie kosztów absencji

Wskaźniki absencji:

Wskaźnik liczba opuszcz. Dni/godz x liczba dni/godz pracy

absencji przec. liczba prac

Ilustr 2.2. Całkowity szacunkowy koszt absencji Cascio s. 77

Liczba godzin nieobecnych pracowników x stawka godzinowa /średnia ważona/

Polska 2003 - średni koszt pracy 18,03 Zł

Koszt świadczeń za godzinę pracy 1 pracownika x liczba godzin

Polska - przez 33 dni robocze pracodawca pokrywa koszty świadczeń chorobowych w wysokości 80% lub 100% wynagrodzenia, liczonego z 3 mies

jak za urlop

Koszty utraconych korzyści

Koszt zastępstw

Koszty obniżonej efektywności pracy zastępców

Wydłużenie czasu pracy pozostałych pracowników / zwiększenie obowiązków

Niewykonanie pewnej liczby zadań

Możliwość kar umownych

Więcej czasu przełożeni poświęcają na sprawy związane z absencją

Koszty godzin nadliczbowych

Zatrudnienie większej liczby personelu na stałe

` Zarządzanie absencją i nadużywaniem zwolnień lekarskich

Doświadczenia Hondy: nie pracujesz - nie zarabiasz

Zakłady Honda w USA - absencja 2%

Zakład GM na Zachodzie USA - 40%

System Hondy:

1. Nie wypłaca się wynagrodzenia za nieobecności do 7 dni

2. Powyżej świadczenia chorobowe

3. Rosnące premie za punktualność

4. Po roku nienagannej obecności awans do wyższej kategorii zaszeregowania

5. UAW nie był w stanie namówić pracowników do wstąpienia do związków zawodowych

/system kija i marchewki/

Kontrolowanie absencji przez pozytywne wzmocnienie

Szpital

Pracownicy mogli wykorzystać w roku 12 dni chorobowych /96 godz/ płatnych

Mogli zamienić niewykorzystane dni zwolnień / do 24 godzin/ na:

1. urlop lub

2. dodatkowe wynagrodzenie

Skutek - spadek absencji

Absencja jako symptom niezadowolenia z pracy

I w zw. Z tym zawodność niektórych programów, np. górnicy, spóźnienia

Bierność w pracy

Absencja bez dociekania przyczyn /Kuzmitz 84/ - polityka braku winy

Duże kary za częste krótkotrwałe nieobecności - niezależnie od przyczyn

Mniejsze kary za dłuższe nieobecności

Nieobecność - zdarzeniem

Nieprzerwana obecność przez 1 miesiąc - wykreślenie jednego zdarzenia

Po roku poprawa wszystkich form obecności:

• nieobecności

• spóźnienia

• nieobecność częściowa

• odpowiednio wczesne powiadamianie pracodawcy o planowanej nieobecności

Zalety:

1. stosuje się do wszystkich pracowników niezależnie od okoliczności

2. eliminuje czynnik uprzedzenia; przełożeni nie mogą rozstrzygać, czy nieobecność jest usprawiedliwiona lub nie

3. Decyzje dyscyplinarne są jasne - związane bowiem z liczbą zdarzeń lub punktów

Wady:

1. Nie ma miejsca na decyzje subiektywne, nie uwzględnia się okoliczności

absencji

2. Każda nieobecność jest definiowana jako zdarzenie niezależnie od jej długości , wykorzystywanie i wydłużanie nieobecności, np. do 3 dni

3. Traktowanie zwolnień lekarskich jako uprawnienie, więc je wykorzystują, np. do 12 zdarzeń rocznie

4. Sprzeciw związków zawodowych / „poddanie się” w pertraktacjach/

5. Krótkotrwałe, rzeczywiste choroby /zwolnienia/ są odnotowywane i wywołują konsekwencjesprzeciw pracowników , urlopy chorobowe

Płatny czas wolny - za niewykorzystanie limitów nieobecności

Metody kontroli absencji - neutralizacja pewnych form absencji

Prowokowanie innych

Mogą nawet zachęcać do nieobecności

Metody systemowe - najbardziej skuteczne uwzględniają m.in.

1. delegację uprawnień

2. szkolenie menedżerów w sprawach różnych nieprawidłowości

3. programy i usługi pomocnicze

4. praktyki zakazujące niewłaściwych zachowań

Koszty niewłaściwego zarządzania ZL

1. Sprawy sądowe z powództwa indywidualnego i grupowego:

• koszty sądowe

• koszty dochodzenia

• koszty świadków i prawników

• odszkodowania

• zmniejszenie wydajności pozostałych pracowników

różnorodne przyczyny procesów

2. Zyski i straty praktyk dyskryminacyjnych /gdy przepisy antydyskryminacyjne/

• trudności ze znalezieniem pracowników

• strata klientów

• Wpływ na ceny akcji / Lider ZZL/

Koszty /zerwanego/ kontraktu psychologicznego

Literatura:

DeMarco T., Lister T., Czynnik ludzki. Skuteczne przedsięwzięcia

i wydajne zespoły. W-wa, 2002

Cascio W. F., Kalkulacja kosztów zasobów ludzkich. Kraków 2001

Chrobot A. Nowe formy zatrudnienia. W-wa 1997

Fitz-Enz J., Rentowność inwestycji w kapitał ludzki. Kraków 2001

Glikman P., Kabaj M., Muszkiet T., Ciągłość i transformacja gospodarki.

Zasoby kapitału, pracy energii i ich wykorzystanie do roku

2000- 2010. W-wa 1997

Jacukowicz Z. Skuteczny system wynagradzania w firmie. Gdańsk 2003

Jaroszewska-Ignatowska I., czas pracy po nowelizacji. W-wa, 2003

Jurgowski R. Zarządzanie personelem. W-wa 2000

Kabaj M. Partycypacyjny system wynagrodzeń. IPiSS, W-wa 2003

Kulicki J. Koszty zatrudniania pracowników. Gdańsk 2003

Marczak I., Kwasek W., Koszty pracy. W-wa 1998

Pawlak Z. Personalna funkcja firmy. W-wa 2003

Wiśniewski Z. Kierunki i skutki deregulacji rynku pracy w krajach Unii

Europejskiej. Toruń 1999.

Zarządzanie pracą. Organizowanie, planowanie, motywowanie, kontrola.

Pod red. Jasińskiego Z. W-wa 1999.

1

---