TEMAT: Omów wpływ cech osobowościowy na kształtowanie typów kierowników i style kierowania

Styl kierowania (zarządzani)- jest to względnie trwały, powtarzalny w dłuższym okresie sposób oddziaływania przełożonych na podwładnych.

W latach 40-stych R. Lippitt i K. White, znani amerykańscy specjaliści w dziedzinie psychologii kierownictwa, przeprowadzili interesujące badania dotyczące różnych stylów kierowania. Przedmiotem badania były cztery pięcioosobowe grupy dziesięciolatków, kierowane przez osoby dorosłe. Eksperymenty polegały na stosowaniu w każdej z grup kolejno różnych stylów kierowania w czasie zajęć praktycznych w godzinach pozalekcyjnych. Gdy kierujący grupą narzucał podziały pracy i sposoby jej wykonania oraz ograniczał informacje co do całokształtu realizowanego przedsięwzięcia, wówczas chłopcy, chociaż na ogół stosowali się do otrzymywanych poleceń, wykazali znikome zainteresowania pracą, a w jednej z grup pojawiły się przejawy niezadowolenia graniczące z agresją. Kiedy kierownik zmieniał podejście i pozostawiał grupie znaczną swobodę zarówno w zakresie wyboru przedmiotu zajęć, jak i podziału zadań i technicznych sposobów ich realizacji, wtedy atmosfera pracy uległa znacznej poprawie; chłopcy nie porzucali pracy podczas nieobecności prowadzącego zajęcia, więc było dyskusji i pomysłowości w rozwiązywaniu zadań. Wreszcie osoby kierujące pozostawiały pewnym grupom całkowitą swobodę, zachowując postawę bierną wobec poczynań chłopców, nie przejawiając żadnego zainteresowania przebiegiem pracy. Powodowało to dezorientację, liczne nieporozumienia i sprzeczki; rezultaty pracy były znacznie gorsze niż w poprzednich przypadkach.

Każdy z nas ma swojego szefa. Każdy szef realizuje jakiś styl kierowania. Warto więc poznać charakterystyki teoretycznych modeli stylów kierowania. Być może pozwoli to-co wydaje się równie kuszące, jak i niebezpieczne-rozszyfrować orientacje zwierzchników, określić własne orientacje, wskazać warianty postępowania w przyszłości, przestrzec przed negatywnymi stylami kierowania.

Literatura wyróżnia wiele rodzajów stylów kierowania, ale można wyróżnić najważniejsze, czyli:

• styl autokrytyczny,

• styl demokratyczny,

• styl „laissez-faire”, czyli tzn. styl nie ingerujący.

Na początku omówię poszczególne style.

Styl autokrytyczny - jest jednoosobowym podejmowaniem decyzji, narzucaniem zadań i sposobów ich realizacji, ścisłym kontrolowaniem podwładnych. Dobrym tego przykładem może być sytuacja nie lubianego przez uczniów nauczyciela prowadzącego przedmiot, który nie ma w ich szkole istotnego znaczenia dla uzyskania świadectwa. Liberalna postawa „pedagoga” będzie tylko sprzyjać nasileniu wagarowania oraz dalszemu spadkowi jego autorytetu. Rozsądniejszym wyjściem wydaje się być kierowanie autokratyczne, które przynajmniej w pewnym stopniu zapewni utrzymanie dyscypliny w klasie. Kierownik- autokrata wyznaje zasadę, iż świat dzieli się na tych, którzy podejmują decyzje, i tych, którzy obowiązani są te decyzje wykonywać. Tą pierwszą grupę ludzi reprezentuje wyłącznie on, grupę drugą- wszyscy jego podwładni. Koncentruje więc w swym ręku wszystkie decyzje co do przebiegu pracy w podległym sobie zespole, nie pozostawiając współpracownikowi (a raczej właśnie - podwładnym) żadnego marginesu swobody działania. Pragnienie znać najdrobniejsze szczegóły związane z pracą swego personelu, a jednocześnie skrupulatnie blokuje wszelkie szczegóły związane z pracą swego personelu, a jednocześnie skrupulatnie blokuje wszelkie informacje napływające z zewnątrz, hołdując zasadzie: „nie ten rządzi, kto ma władzę, lecz ten, kto ma informacje”. Niechętnie przyjmuje przejawy inicjatywy ze strony podwładnych, wszelka inspiracja bowiem stanowi jego wyłączną domenę. Woli oddziaływać za pomocą kar niż nagród. Sprawuje rządy „twardej ręki”, w skrajnych wypadkach folgując despotyzmowi przeradza się w „kacyka”.

Styl demokratyczny - polega na świadomej rezygnacji zwierzchnika z przysługującego mu prawa jednoosobowego podejmowania decyzji. Ma ono wtedy zastosowanie, gdy podwładni uczestniczą na równych prawach nie tylko w fazie przygotowawczej procesu decydowania, lecz także wspólne dokonują podziału zadań i określają sposób ich wykonania. W kierowaniu demokratycznym liczy się bardzo umiejętność kierownika, polegająca na poprawnym sformułowaniu lub uświadomieniu celów stojących przed pracownikami. Nie mniej ważnym warunkiem skuteczności tego stylu kierowania jest umiejętność delegowania uprawnień i tworzenia współodpowiedzialności na podległych szczeblach.

Kierownik - demokrata stanowi przeciwieństwo kierownika - autokraty. Przed podjęciem decyzji zasięga opinii współpracowników. Rozstrzygnie spraw szczególnych, związanych z wykonywaniem odpowiedzialnych zakresów czynności, pozostawia podwładnym, którzy tym samym mają względnie dużą swobodę działania i wykonują przydzielone zadania samodzielnie. Kierownik orientujący się na kierowanie demokratyczne nie interesuje się drobiazgami związanymi z przebiegiem pracy personelu. Stwarza również warunki sprzyjające wyzwalaniu się inicjatywy i pomysłowości współpracowników. Pobudza do działania drogą przekonywania i dyskusji, a nie oschłego rozkazodawstwa. Jest gotów wysłuchać krytyczne uwagi wysuwane przez podwładnych, a nawet zmienić-pod ich wpływem- swój sposób postępowania. Na skutek tego rodzaju postawy w zespołach kierowanych przez „demokratów” wytwarza się dobry klimat i silna więź współdziałania.

Styl „laissez-faire”, czy styl nie ingerujący- jest stylem, w którym kierownicy w ogóle nie interesują się biegiem spraw i są najbardziej zadowoleni wówczas, gdy podwładni z niczym się do nich nie zwracają.

Badania naukowców amerykańskich: David A. Whetten i Kim S. Cameron, udowodniły, że w charakterystyce kierowników istotne znaczenie mają dwa czynniki:

√ Zdolności personalne

Do doskonalenia samoświadomości, związane z umiejętnością identyfikacji oraz formułowania własnych wartości i priorytetów, umiejętnością diagnozy własnego stylu poznawczego i wykorzystania tej wiedzy w praktyce oraz orientację ukierunkowaną na zmianę. Do kierowania stresem, czyli umiejętności określania czynników stresotwórczych i eliminowania ich, redukowania napięci oraz zdolności do kierowania czasem i delegowania uprawnień.

Do twórczego rozwiązywania problemów, wiążących się z myśleniem racjonalnym i kreatywnym, a także zdolnością do wychowywania innowatorów i tworzenia napięcia innowacyjnego u innych.

√ Umiejętności interpersonalne - to umiejętności komunikowania się, a szczególnie:

• efektywnego słuchania i mówienia, doskonalenia innych, poprzez kształtowanie odpowiednich zachowań, oraz doradzania współpracownikom,

• umiejętność powiększania władzy, posługiwania się wpływem społecznym oraz przekazywania swojego autorytetu innym,

• umiejętność motywowania innych,

• umiejętność kierowania konfliktem.

Aby skutecznie kierować ludzkimi zachowaniami, trzeba dobrze znać ludzi i ułożyć sobie z nimi partnerskie stosunki, zrezygnować z zewnętrznych symboli statusu i okazywania władzy na rzecz przewodzenia.

Podstawowym warunkiem skutecznego kierowania jest bowiem rozumienie i poszanowanie jednostki, stwarzanie jej możliwości samo spełnienia w trakcie realizowania celów organizacji. „Żadna organizacja społeczna nie może istnieć, jeśli członkowie nie zaakceptują oczekiwanych od nich czynności, nie wykażą zrozumienia i umiejętności niezbędnych do wykonywania tych czynności oraz pozbawieni będą motywacji do ich wykonywania”. Nieznajomość ludzi, fałszywy obraz ich możliwości, potrzeb i dążeń, brak poszanowania ich godności - to najczęstsze przyczyny wadliwych decyzji, konfliktów, nieumiejętnego komunikowania się i motywowania, a w konsekwencji - także i nieskutecznego kierowania.

W przedsiębiorstwie, zarówno cele produkcji, jak i potrzeby ludzkie są w równym stopniu ważne, lecz mimo to sprawy ludzkie ciągle spycha się na drugi plan, a nawet lekceważy. Co więcej czyni się to ze świadomością, że ludzie są najważniejszym i najcenniejszym zasobem każdej organizacji i że zwiększenie ich wartości (kreatywności i zaangażowania) ma zarówno aspekt korzyści materialnych, jak i moralnego obowiązku.

Menedżerowie chcą możliwie najwięcej wiedzieć o ludziach i ich zachowaniach oraz posiąść możliwie proste narzędzia pozwalające na trafne rozpoznanie pracowników i kierowanie nimi. Często oczekują propozycji kilku wzorców osobowych oraz schematów postępowania, dzięki którym osiągnęliby wzrost efektywności kierowania w ramach posiadanych możliwości i ograniczeń.

Schemat czynników wływających na efektywność kierowania

Wszyscy bez wyjątku podlegamy wpływom i wywieramy je. Oznacza to, że w pewnym obszarach przewodzimy, a w innych poddajemy się przywództwu innych ludzi

Prawdziwy przywódca zna różnice między przywództwem i zarządzaniem:

• zwierzchnik kieruje pracownikami, przywódca ich szkoli,

• zwierzchnik wykorzystuje swój autorytet, przywódca wyzwala działanie dobrowolne,

• zwierzchnik wywołuje lęk podwładnych, przywódca wzbudza entuzjazm,

• zwierzchnik często używa słowa „ja”, przywódca szuka drogi sukcesu,

• zwierzchnik szuka winnych niepowodzeń, przywódca szuka drogi sukcesu

• zwierzchnik wie, jak należy pracować, przywódca daje przykład dobrej pracy

• zwierzchnik mówi: „Proszę to zrobić”, przywódca mówi „zróbmy to”.

Prawdziwy przywódca potrafi spełniać trzy role:

1. pracownika - umiejętnie wykonuje swoją pracę,

2. nauczyciela - instruuje innych,

3. zwierzchnika - inspiruje do lepszej pracy.

Przywództwo to zdolność zjednywania sobie zwolenników. Przywódcę skutecznie działającego wyróżnia to, że potrafi przyjmować słuszne założenia na temat ludzi, zadawać właściwe pytania ich dotyczące, udzielać im odpowiedniej formy pomocy. Nikt z żyjących nie może się całkowicie uwolnić od funkcji przywódcy i roli zwierzchnika.

„ Kto chce rządzić ludźmi, nie powinien ich gnać przed sobą, lecz sprawić, żeby podążali za nim”(Montesquieu), ponieważ „przywódca za którym nikt nie podąża jest tylko spacerowiczem” (J.C. Maxwell).

Sposób w jaki przywódca kieruje ludźmi, jest techniką socjologiczną o charakterystycznej dynamice i wyraża się zdolnością dostosowywania stylu kierowania ludźmi w pracy do danych warunków.

Według przeprowadzonych ankiet wyróżniono cechy uznane za najbardziej cenne u kierownika w kolejności znaczenia:

1. Umiejętność podejmowania decyzji.

2. Przywództwo.

3. Prawość.

4. Entuzjazm.

5. Wyobraźnia.

6. Chęć do ciężkiej pracy.

7. Umiejętności analityczne.

8. Zrozumienie innych.

9. Umiejętność dostrzeżenia okazji.

10. Umiejętność sprostania nieprzyjemnym sytuacjom.

11. Umiejętność szybkiego przystosowania się do zmian.

12. Skłonność do podejmowania ryzyka.

13. Przedsiębiorczość.

14. Umiejętność jasnego mówienia.

15. Bystrość umysłu.

16. Umiejętność sprawnego administrowania.

17. Otwartość.

18. Wytrwałość.

19. Skłonność do pracy przez wiele godzin.

20. Ambicja.

21. Konsekwencja w dążeniu do celu.

22. Umiejętność jasnego pisania.

23. Ciekawość

24. Umiejętność posługiwania się liczbami.

25. Umiejętność abstrakcyjnego myślenia.

Poniżej przedstawię krótką charakterystykę niektórych stylów kierowania zawartych w „skrzynce stylów kierowania”.

Styl biurokratyczny

W stylu biurokratycznym kierownik, jakkolwiek nie orientuje się ani na zadania, ani na ludzi, jest jednak efektywny dzięki temu, że ściśle przestrzega zasad i przepisów przyjętych w swojej instrukcji i nie komplikuje sobie życia „stwarzaniem problemów”. Jego celem jest prowadzenie gry w ramach reguł określonych przepisami, lub otaczać się pomocniczymi stanowiskami administracyjnymi i najchętniej działa w takich jednostkach, gdzie efektywność jest trudno mierzalna.

Styl altruistyczny

Kierownik - altruista dba przede wszystkim o przyjazne stosunki z otoczeniem. Jest przekonany, że ludzie szczęśliwi są bardziej wydajni, dlatego też przywiązuje większą wagę do dobrych stosunków towarzyskich w podległym zespole niż do realizacji zadań. Altruista większość swego czasu zużywa na ułatwienie pracy podwładnym. Uważa, że dyskusja z personelem jest najlepszym środkiem rozwiązywania problemów, a ponadto zapobiega konfliktom. Będąc zawsze miłym dla wszystkich, kierownik-altruista w istocie akceptuje słabą wydajność. W zespołach przez niego kierowanych, zdominowanych przez dyskusje, szwankuje organizator pracy.

Styl promocyjny

W stylu promocyjnym kierownik jest pełen zaufania do wszystkich i stara się, by jego współpracownicy rozwijali swe umiejętności w dobrej atmosferze pracy. Zadaje sobie sprawę, że ludzie na ogół pracują poniżej możliwości, ale umie ich zachęcić, by chcieli dawać z siebie więcej. Również wiele czasu poświęcali na pracę z podwładnymi, ale tym różni się od altruisty, że wymaga i zachęca do pracy.

Styl kompromisowy

Kierownik o stylu kompromisowym zdaje sobie sprawę z konieczności uwzględnienia zarówno orientacji na ludzi, jak i na zadania, lecz w praktyce przy podejmowaniu decyzji nie potrafi tego założenia zrealizować. Waha się i podejmuje decyzje pod naciskiem faktów dokonanych bądź pod bardzo silną presją otoczenia. Stara się stymulować ludzi do pracy, ale nie za bardzo, jak twierdzi Reddin, ponieważ „jest przekonany, że optymalne wykonanie zadań - to marzenie, a wszelkie planowanie powinno się opierać na kompromisie”.

Styl realizacyjny

Kierownicy w tym stylu stawiają duże i ambitne zadania i wymagają od współpracowników dużej wydajności. Równocześnie znają dobrze ich właściwości psychofizyczne i dlatego potrafią oddziaływać indywidualnie na każdego. Ich tajemnica polega na tym, że silnie angażują się zarówno w wykonanie zadań, jak i w sprawy ludzkie, stwarzając tym samym - własnym przykładem- bardzo silną motywacje do pracy. Konflikty i dyskusje kierownik - realizator traktuje jako coś normalnego i pożytecznego. Nie tłumi nowych idei i nie unika dyskusji, wiedząc, że w ten sposób uzyskuje zaangażowanie większości współpracowników.

Styl autokratyczno- życzliwy

Stanowi pewną odmianę stylu autokratyczny. Autokrata życzliwy potrafi stawiać wymagania personelowi, nie stwarzając atmosfery napięcia i poirytowania. „Jak autokrata czysty - pisze Reddin - osiąga to, co zamierzył, lecz w sposób od niego łagodniejszy.

Na zakończenie chciałbym przedstawić kilka reguł zachowania, które będąc kierownikiem reprezentującym style demokratyczny chciałbym wprowadzic je do mojej firmy:

√ - Zwracaj uwagę na zdanie innych, nawet jeśli jest niesłuszne

√ - Miej nieograniczoną cierpliwość,

√ - Bądź grzeczny i nigdy nie okazuj złego humoru,

√ - Bądź zwięzły,

√ - Zawsze dziękuj podwładnym za dobrą pracę,

√ - Nie rób uwag podwładnym w obecności osoby trzeciej,

√ - Nigdy nie rób tego, co mogą zrobić twoi podwładni, z wyjątkiem wypadków zagrażających życiu

√ - Nigdy nie korzystaj ze swej władzy, zanim nie wyczerpiesz wszystkich innych środków. Ale w tym wypadku wykorzystaj ją już w stopniu maksymalnym.

√ - jeśli twoja decyzja okazała się błędna, przyznaj się do omyłki.

---