Istnieje wiele wyjaśnień na temat czym są wynagrodzenia, zgodnie z kodeksem pracy: „Wynagrodzenie to ekwiwalent pieniężny przysługujący pracownikowi w wysokości równoważącej ilość, rodzaj i jakość wykonywanej pracy i odpowiadający jego kwalifikacją.”

Wynagrodzenie jest to, więc dochód pieniężny, jaki otrzymuje pracownik za ilość i jakość wykonanej pracy, za wypełnienie określonego zadania wynikających ze stosunku pracy lub umów cywilnoprawnych określających konkretne zadania lub czynności do ich prawidłowego dokonania. Mogą to być wypłaty pieniężne lub wartość tzw. Świadczeń w naturze (towarów, materiałów, usług itp.).

W jednostkach gospodarczych wynagrodzenia za pracę należą się:

• stałym pracownikom jednostki i wynikają z umowy o pracę

• innym osobom fizycznym, a wyjątkowo stałym pracownikom, za wykonanie doraźnych prac o jednorazowym charakterze lub małych rozmiarach.

Wynagrodzenie za pracę jest:

• Świadczeniem obowiązkowym (pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie, i czasie określonym regulaminie pracy bądź innych przepisach prawa pracy),

• Świadczonym na rzecz pracownika (pracownik ma prawo do uzyskania wynagrodzenia za pracę wykonaną),

• Świadczeniem niezbywalnym (pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę),

• Świadczeniem okresowym (wynagrodzenie wypłacane jest okresowo, w terminie i czasie ustalonym przez strony).

Zgodnie z ustawą z dnia 10 października 2002 roku jest podstawową gwarancją ochrony pracownika przed wyzyskiem ze strony pracodawcy jest wynagrodzenie minimalne:
"Art. 6. 1. Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia (...).”, które od stycznia 2011 roku wynosi ona 1 386 zł.

Wynagrodzenia mogą być płatne:

• z dołu - z pracę już wykonaną

• z góry - za pracę, którą należy wykonać

Płacę z dołu stosuje się częściej niż zapłatę z góry, ze względu na łatwiejszy sposób wyliczania, ponieważ dostępne są wszystkie dane o wykonanych zadaniach (np. liczba dni choroby lub urlopu). Płaca z góry jest natomiast formą zaliczki, którą należy skorygować przy kolejnej wypłacie. Zapłatę z dołu stosują szczególnie te przedsiębiorstwa, w których występują powiązania wynagrodzenia z wynikami pracy pracowników (premia za wyniki, akord).

Podstawowym elementem wynagrodzenia jest płaca stała, wynikająca ze stawki przewidzianej w siatce wynagrodzeń , a także stałych dodatków wynikających z przepisów prawa, np. wypłata za pracę w nadgodzinach, pracę nocną, w warunkach uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Inne elementy to motywacyjne bodźce krótkoterminowe (premie, nagrody, nadwyżka akordowa, inne finansowe) oraz długoterminowe (powiązane z nabyciem własności udziałów firmy, ubezpieczenia, oszczędności). Ponad to pracownik może otrzymać świadczenia np. wynajem mieszkania, samochód służbowy).

Płaca jako wynagrodzenie za wykonaną pracę pełni w przedsiębiorstwie kilka funkcji, a mianowicie:

1. funkcję motywacyjną

2. funkcję dochodową

3. funkcję kosztową

4. funkcję społeczną

Funkcja motywacyjna ma skłaniać ludzi do pracy i pozostania w organizacji, motywować do uzyskiwania dobrych efektów i rozwoju. Zróżnicowanie płacy w przedsiębiorstwie skłania ludzi do podejmowania wysiłku, poprawy jakości i efektywności pracy, rozwoju zawodowego i doskonalenia kwalifikacji zawodowych.

Funkcja dochodowa jest związana z uzyskiwaniem dochodu przez pracownika, płaca jest jedynym źródłem utrzymania dla większości gospodarstw domowych.

Funkcja kosztowa natomiast to ponoszenie przez pracodawcę kosztów związanych z zatrudnieniem pracownika.

Ostatnia funkcja jest związana z utrzymywaniem realnej wartości wynagrodzenia, wypłacaniem wynagrodzenia nie niższego niż minimalne które jest określone przepisami prawa, zapobieganie konfliktom na tle wynagrodzeń, w tym zbyt dużym nierównościom wynagrodzeń.

Na system wynagrodzeń dla pracowników składają się różne elementy:

1. płaca podstawowa (wynagrodzenie zasadnicze)

2. wynagrodzenie zmienne

3. pozostałe składniki płac

4. świadczenia płacowe

5. świadczenia materialne pozapłacowe

Wynagrodzenie zasadnicze- jest to stały element wynagrodzenia, które ustalane jest na podstawie zakładowych tabel płac. Podstawą płacy zasadniczej są kwalifikacje, doświadczenie, odpowiedzialność. To wynagrodzenie za wymagania i wkład pracy.

Wynagrodzenie zmienne (składniki dodatkowe) to:

• premie (bonusy)- są wynagrodzeniem za efekty pracy zarówno indywidualnej jak i grupowej,

• nagrody- wyrażają uznanie pracodawcy dla pracownika,

• prowizje- wynagrodzenie za udział pracownika w osiąganych obrotach firmy,

• wynagrodzenia doraźne (jednorazowe)- stosowane, gdy system premiowy jest niewystarczający lub np. za wybitny wkład, podjęcie trudnych wysiłków,

• świadczenia- dotyczą ubezpieczeń emerytalnych, zasiłków chorobowych czy ubezpieczeń zdrowotnych,

• przywileje- forma wynagrodzenia najczęściej przysługująca pracownikom na kierowniczych stanowiskach, to wyrównanie pracownikowi kosztów utrzymania (przydział samochodu od firmy, pokrycie opłat za telefon),

• udział w zyskach lub udział w kapitale spółki.

Ponadto istnieją również składniki gwarantowane przez przepisy Kodeksu Pracy. Mają one charakter obligatoryjny. Muszą zostać wypłacone, gdy zaistnieją pewne sytuacje przewidziane w prawie pracy. Należą do nich:

• wynagrodzenie za przestój i gotowość do pracy,

• wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych,

• dodatek za pracę w nocy,

• wynagrodzenie chorobowe,

• wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego.

Suma tych pozycji stanowi wynagrodzenie całkowite, natomiast płaca całkowita to suma płacy podstawowej, wynagrodzenia zmiennego, pozostałych składników płac i świadczeń płacowych.

Świadczenia materialne, pozapłacowe to te elementy świadczeń pracowniczych, które można przeliczyć w sposób bezpośredni na wynagrodzenie finansowe (np.: samochód służbowy, ubezpieczenie)

Zakres wąsko rozumianego wynagradzania nie wchodzą świadczenia pozamaterialne obejmujące powiększenie władzy, odpowiedzialność, dodatkowe szkolenia itp.

Na wynagrodzenie w przedsiębiorstwie składa się:

1. wynagrodzenie osobowe,

2. wynagrodzenie bezosobowe,

3. honoraria

4. wypłaty z zysku, czy nadwyżki bilansowej.

Wynagrodzenie osobowe to:

1. Wynagrodzenia pracowników należne z tytułu pracy:

• Wynagrodzenie zasadnicze

• Dodatki stałe i czasowe

• Premie wypłacane regularnie

• Zasiłki chorobowe

2. Wynagrodzenia uczniów z tytułu umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego

3. Wynagrodzenia osób wykonujących pracę nakładczą

Do wynagrodzeń bezosobowych należą te wynagrodzenia oparte na zasadzie:

• Umowy-zlecenie

• Umowy o dzieło

Honoraria to:

• Wynagrodzenie wypłacane za pracę twórczą na podstawie umowy-zlecenie (tantiemy twórców)

• Wynagrodzenie za opracowania naukowo-badawcze i rozwojowe w zakresie prac twórczych

System wynagradzania jest to sposób, ustalania wielkość wynagrodzenia, jakie przysługuje pracownikowi za wykonaną przez niego pracę. Na jego ogół składa się wiele, powiązanych ze sobą, elementów, tj. formy płac, strukturę wewnętrzną wynagrodzenia, system taryfowy, metody wartościowania i oceniania stanowisk pracy oraz proces zarządzania wynagrodzeniami w przedsiębiorstwie. W ten sposób tworzy się strukturę wynagrodzenia dla określonego stanowiska, bądź też rodzaju wykonywanej pracy.

„Zakładowa struktura systemu wynagrodzeń powinna być sprawiedliwa i jednocześnie konkurencyjna. Pracownicy powinni czuć, że są nagradzani sprawiedliwie, a pracodawca nie powinien ponosić nieuzasadnionych kosztów utrzymania pracowników. System wynagrodzeń obejmuje odpowiedni dobór składników i form wynagrodzenia, opracowanie zasad ustalania jego wysokości, struktury i wypłacania.”

Nie istnieje jednak najlepszy i uniwersalny sposób na stworzenie odpowiedniego systemu, który sprawdziłby się w każdej firmie. Z tego powodu każdy pracodawca musi wybrać najodpowiedniejszą dla niego formę wynagradzania, która zapewni mu największą efektywność zatrudnionych pracowników.

Sposoby wynagradzania pracowników dzieli się na:

1. formę czasową

2. formę premiową

3. formę akordową

4. formę zadaniową

5. formę prowizyjną

6. formę kafeteryjną

Istotą formy czasowej jest uzależnienie płacy od przepracowanego czasu pracy, „Zgodnie z art. 128 k.p. czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonanej pracy”. , czyli czasu, w którym pracownik stawia do dyspozycji organizacji swój potencjał pracy. Nie występuje tutaj bezpośredni związek między otrzymanym wynagrodzeniem a osiągniętymi efektami pracy.

Naturalnym uzupełnieniem formy czasowej jest forma premiowa, która wiąże wysokość wynagrodzenia z wydajnością i jakością pracy, stąd też posiada charakter motywacyjny. Forma akordowa wyraża się tym, iż pracownik opłacany jest stosownie do ilości wykonywanej pracy, co zapewnia bezpośredni związek pomiędzy wydajnością pracy a wysokością otrzymanego wynagrodzenia. Możemy wyróżnić:

1. akord prosty - stawka wynagrodzenia jest stała za każdą wykonaną jednostkę pracy, niezależnie od tego czy została ona wykonana w ramach przyjętej normy, czy ponad tę normę,

2. akord progresywny/degresywny - stawka wynagrodzenia za jednostkę wykonanej pracy jest zmienna i wzrasta w przypadku akordu progresywnego lub ulega obniżeniu w przypadku akordu degresywnego, od pewnego poziomu wykonania przeciętnej normy,

3. akord indywidualny/grupowy - podstawą wynagradzania są wyniki pracy pracownika lub zespołu pracowniczego,

4. akord pośredni - stawki wynagrodzenia ustalane są jako pewien procent stawki określonej grupy pracowników firmy, których określa się jako pracowników wiodących.

By zastosowanie systemu akordowego odniosło zamierzony cel, należy zapoznać pracowników ze sposobem obliczania wynagrodzenia.

W formie zadaniowej podstawą wynagrodzenia jest stopień wykonywania postawionych pracownikowi określonych zadań. Łączy w sobie elementy formy czasowej, formy premiowej i formy akordowej wynagradzania. zawiera z reguły część stałą (wynagrodzenie zasadnicze) oraz część zmienną, stanowiącą ustalony procent płacy zasadniczej i wypłacaną po wykonaniu zadania w ustalonym terminie.

Forma prowizyjna jest stosowana zwykle w handlu i usługach. Wynagrodzenie prowizyjne oblicza się zwykle jako procent sprzedaży bądź jako wynagrodzenie od sprzedanej sztuki wyrobu lub usługi. W zależności od tego, czy wyniki pracy zdeterminowane są indywidualną pracą pracownika, czy wysiłkiem zespołu, stosuje się prowizje indywidualne lub zespołowe. Prowizje mają charakter roszczeniowy i ich przyznanie pracownikom wynika z regulaminu wynagradzania.

Istotą formy kafeteryjnej jest indywidualizacja wynagrodzenia poprzez stworzenie pracownikom możliwości dokonywania wyboru sposobu rekompensaty ich wkładu w funkcjonowanie przedsiębiorstwa spośród oferowanego zestawu opcji, obejmujących zarówno świadczenia rzeczowe, jak i finansowe. W jej skład mogą wchodzić:

• wynagrodzenie gotówkowe,

• czas wolny,

• ubezpieczenia,

• świadczenia rzeczowe,

• pożyczki,

• dodatki mieszkaniowe,

• i inne.

Forma kafeteryjna przyczynia się do lepszej realizacji funkcji motywacyjnej wynagrodzenia.

Wynagrodzenia są dla pracodawcy kosztem, którego podstawą ewidencji są listy płac sporządzane na podstawie kart pracy, umowy o prace, regulaminu wynagrodzeń. Poniżej przykładowa lista płac:

Rysunek nr 1

źródło:Bożena Padurek, „Rachunkowość przedsiębiorstw”

Koszty wynagrodzeń księguje się w układzie rodzajowym na koncie niebilansowym: „Wynagrodzenia” (404) po stronie Wn, w korespondencji z kontem: „Rozrachunki z tytułu wynagrodzeń”. Dodatkowo pracownik musi naliczać obowiązkowe składki ubezpieczeń społecznych, które pomniejszają wartość wynagrodzenia.

Ewidencja wynagrodzeń pociąga za sobą konieczność naliczania i księgowania składek ubezpieczeń społecznych płaconych przez pracodawcę z własnych środków finansowych. Wspomniane składki stanowią dodatkowy koszt dla pracodawcy, księgowany na kontach układu rodzajowego po stronie Wn konta: „Ubezpieczenia społeczne i inne świadczenia” (405) w korespondencji z kontem „Rozrachunki z ZUS”.

Poniżej tabela przedstawiająca podział składek ubezpieczeń społecznych:

Tabela nr 1

		Pracownik	Pracodawca
ZUS	Fundusz emerytalny	9,76%	9,76%
		Fundusz rentowy	1,5%	4,5%
		Fundusz chorobowy	2,45%	-
		Fundusz wypadkowy	-	0,67% - 3,33%
		Fundusz Pracy	-	2,45%
		Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych	-	0,10%

źródło: własne

Oprócz ubezpieczeń społecznych pracownik musi naliczyć również składkę na ubezpieczenie zdrowotne wynoszące 9% , a także zaliczkę na podatek dochodowy - 18%.

Bibliografia:

Literatura:

• KODEKS PRACY - stan prawny na dzień 12 stycznia 2011 r., wg. art. 78

• B. Padurek, ”Rachunkowość przedsiębiorstw”, str. 107, wydawnictwo: Bożena Padurek, Wrocław 2007

• K. Roszewska, „Wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy”, str.33, Oddział Polskich Wydawnictw Profesjonalnych Sp. Z o.o., 2000

• Ł. Sułkowski, „Zarządzanie zasobami ludzkimi”, str. 68-69, kolegium wydawnicze Społecznej Wyższej Szkoły Przedsiębiorczości i Zarządzania, Łódź 2001

Inne:

• http://www.vat.pl/wynagrodzenia/ - dane z dnia 12 maja 2011

http://mfiles.pl/pl/index.php/Struktura_systemu_wynagrodze%C5%84 - dane z dnia 14 maja 2011

• http://www.wynagrodzenia.pl - dane z dnia 13 maja 2011

• http://mfiles.pl/pl/index.php/Wynagrodzenie - dane z dnia 14 maja 2011

• http://www.pit.pl/wynagrodzenie_minimalne_304.php - dane z dnia 12 maja 2011

KODEKS PRACY - stan prawny na dzień 12 stycznia 2011 r., wg. art. 78

http://www.vat.pl/wynagrodzenia/ dane z dnia 12 maja 2011

http://mfiles.pl/pl/index.php/Wynagrodzenie dane z dnia 9 maja 2011 roku

Łukasz Sułkowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, str. 68-69, kolegium wydawnicze Społecznej Wyższej Szkoły Przedsiębiorczości i Zarządzania

http://mfiles.pl/pl/index.php/Struktura_systemu_wynagrodze%C5%84 dane z dnia 14 maja2011

Katarzyna Roszewska „Wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy”, str.33

Wynagrodzenie pracowników

Autorzy:

2

---