P1010112

412

Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji

obowiązujących w firmie. Szkoła uniwersalistyczna przywiązywała dużą wagę do regulacji formalnych, rakich jak statuty, regulaminy organizacyjne, zakresy czynności, opisy pracy, regulaminy pracy itd. Doprowadzone w wielu dużych firmach do przesady (nadregulacji) spowodowały nadmierną ich biurokra-tyzację, ociężałość, spadek kreatywności, elastyczności i szybkości działania, nieuzasadniony wzrost liczby etatów i kosztów. Niemniej wiele poglądów i wynalazków szkoły uniwersalistycznej ma nadal ogromne znaczenie, także w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi.

ADT, Attention Deficyt Trait, syndrom zaburzeń koncentracji, przypadłość neurologiczna, będąca odpowiedzią na zbyt szybkie tempo życia we współczesnym świecie, coraz częściej występująca w organizacjach. Nie jest uwarunkowana genetycznie. Osoba cierpiąca na ADT ma trudności z organizacją pracy, wyznaczaniem priorytetów i zarządzaniem czasem. Towarzyszy temu nieustanny stan lekkiej paniki i poczucie winy. ADT można kontrolować jedynie przez kreatywne kształtowanie swojego środowiska, unikanie długotrwałych przeciążeń, dbałość o zdrowie fizyczne, psychiczne i emocjonalne. Syndrom pokrewny zespołowi zaburzenia uwagi to -* ADD. Jednak ADT w odróżnieniu od ADD charakteryzują wyłącznie cechy negatywne. Ludzie z ADT są często mylnie postrzegani jako słabi pracownicy z defektami osobowości, podczas gdy ich problemy wynikają z przeciążenia i problemów neurologicznych. Osoby pracujące w izolacji od innych („biuro w domu”, wolni strzelcy) są bardziej od innych narażone na ADT (Hallowell 2006, s. 31-43).

ajent, handlowiec zatrudniony lub pracujący na własny rachunek. Jako pracownik najemny jest z reguły wynagradzany według formy ajencyjno-prowizyjnej. Jego zarobki (dochody) zależą bezpośrednio od efektów pracy, na przykład od wartości sprzedanych produktów. Według niektórych poglądów a. zbudowali potęgę Stanów Zjednoczonych.

agent zmiany, specjalista o kompetencjach predestynujących go do przeprowadzania zmian, związanych z domeną, procesami pracy, treścią ról organizacyjnych, kulturą firmy lub jej wydzielonego obszaru i in. Przy dużych zmianach i w wielkich organizacjach pracują całe zespoły a.z. Mogą to być zarówno ludzie z danej organizacji, jak i spoza niej, na przykład zewnętrzni konsultanci lub (najlepiej) zespoły mieszane. Funkcje a.z. w swoich organizacjach pełnią coraz częściej także menedżerowie i specjaliści personalni.

akord, akordowa forma płacy, forma płacy, w której wysokość wynagrodzenia jest ściśle związana z ilością wykonanej pracy i stopniem jej trudności. A. Melich postrzegał a. jako „stuprocentową premię za wydajność pracy”. Zaletą a. jest silne stymulowanie wydajności pracy. Słabymi stronami są często negatywny wpływ na przestrzeganie procesów technologicznych oraz na jakość pracy i produktów. Znaczenie a. w ostatnich dekadach zmalało. A. może występować w różnych formach: indywidualnej i zespołowej; prostej, progresywnej i degresywnej; czasowej i pieniężnej.

akta osobowe, akta personalne, zbiór dokumentów dotyczących pracownika, których przechowywanie u pracodawcy jest wymagane prawem i służy polityce

personalnej. Do a.o. należą m.in. takie dokumenty, jak: CV pracownika, list motywacyjny, odpisy świadectw i dyplomów, zaświadczenie lekarskie o stanie zdrowia i zdolności do wykonywania pracy, świadectwa pracy z miejsc poprzedniego zatrudnienia, adnotacje o nagrodach, wyróżnieniach i karach dyscyplinarnych, umowa o pracę i aneksy do tej umowy, arkusze ocen okresowych pracownika. Zgodnie z obowiązującymi przepisami zakład pracy jest zobowiązany przechowywać i aktualizować te dokumenty przez dłuższy czas, określony w ogólnie obowiązujących przepisach, oraz zabezpieczyć je przed zniszczeniem, fałszerstwem i dostępem osób niepowołanych.

aktywni zawodowo, w kontrowersyjnym, ale powszechnie przyjętym ujęciu statystycznym to suma osób pracujących zawodowo i zarejestrowanych bezrobotnych, aktywnie poszukujących pracy. W rozumieniu potocznym - wyłącznie osoby wykonujące pracę zawodową. W Polsce wskaźniki aktywności zawodowej są znacznie niższe niż w innych krajach OECD, co jest jedną z przyczyn relatywnie niskiej produktywności pracy w skali kraju i niesatysfakcjonującej wielu stopy życiowej. Jedną z ważniejszych przyczyn niskiego wskaźnika aktywności zawodowej jest przedwczesna dezaktywizacja zawodowa ludzi po 55 roku życia oraz prawo kobiet do emerytur już w wieku 60 lat (w praktyce często znacznie wcześniej), co jest ewenementem w skali światowej.

algorytm, ścisłe pod względem matematycznym, jednoznaczne powiązanie z sobą określonych kategorii i sposobu kształtowania zależności, na przykład ustalania wysokości określonego składnika wynagrodzenia. Z uwagi na skomplikowany sposób liczenia różnego rodzaju należności dla pracowników (np. wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego czy niezdolności do pracy z powodu choroby), opracowywanie i aktualizowanie a. dla potrzeb systemów ZZL bywa trudne, wymaga bardzo konkretnej i stale aktualizowanej wiedzy.

analiza SWOT (strenghs, weaktiesses, opportunities, threats), jedna z najprostszych i najczęściej stosowanych technik analizy strategicznej. Nazwa jest akronimem od angielskich słów oznaczających odpowiednio mocne i słabe strony firmy oraz szanse i zagrożenia, jakie wiążą się z jej otoczeniem zewnętrznym. SWOT jest techniką diagnostyczną, która staje się punktem wyjścia do prognozowania i kształtowania strategii oraz oceny stanu rzeczy w różnych dziedzinach i zakresach. Jest wykorzystywana także w ZZL.

analiza treści pracy, postępowanie organizatorskie zmierzające do ustalenia rodzajów i zakresu prac, wykonywanych na stanowiskach pracy i (lub) w ich ciągach. A.t.p. jest punktem wyjścia do optymalizacji podziału i przebiegu pracy, a także właściwego obciążenia pracą. Wyniki analizy mogą pozwolić na wyeliminowanie prac zbędnych i dublujących się, wzbogacenie treści pracy na stanowisku lub w zespole, racjonalizację zatrudnienia. Znajomość treści pracy na stanowisku lub w zespole jest też konieczna do określenia wymogów kompetencyjnych osób, które mają być zatrudnione. A.t.p. zazwyczaj poprzedza proces wartościowania pracy z wykorzystaniem metod analitycznych. Dokonują jej najczęściej kierownicy, analitycy pracy, technolodzy, normiści, organizator*? lub specjaliści personalni. Zob. też -* treść pracy.