P1010131 (2)

444

Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji

ca pracy, rejonowy urząd pracy, gdzie kandydaci do pracy czytają oferty pracodawców, internet, media (zwłaszcza lokalne) zawierające oferty pracy itd.

Schemat Genewski, rekomendowany zestaw kryteriów ogólnych (syntetycznych) wartościowania pracy, przyjęty na konferencji na temat wartościowania pracy w Genewie (1950), uwzględniający: złożoność pracy, jej odpowiedzialność, ciężar (uciążliwość) i warunki pracy. S.G. byl pewną propozycją i kompromisem w gronie ekspertów - po kilkudziesięciu latach poszukiwań odpowiedzi na pytanie o najważniejsze kryteria wartościowania pracy (pierwsza metoda analityczna wartościowania pracy, tzw. Schemat Bedaux, pochodzi już z roku 1916). Choć większość współczesnych metod nawiązuje do S.G., nie został on powszechnie zaakceptowany. Ma jednak znaczenie nie tylko historyczne.

schemat organizacyjny, graficzna prezentacja nazewnictwa i układu stanowisk, występujących w danej organizacji, oraz ich wzajemnych relacji. Z uwagi na swe walory prezentacyjne jest powszechnie stosowany od okresu międzywojennego, kiedy to byl promowany przez szkołę administracyjną w zarządzaniu. Postmoderniści, atakując hierarchiczne organizacje, podważali też sens kontynuowania opracowywania i ścisłego trzymania się s.o., co w znacznym stopniu przyjęło się w organizacjach sieciowych, okrężnych i wirtualnych.

siatka kierownicza, macierz opracowana przez Roberta Blake’a i Jane Mouton, służąca do sporządzania charakterystyk -> stylów przywództwa. Na osi X zaznacza się (w dziewięciostopniowej skali) silę orientacji na zadania, a na osi Y (też w skali dziewięciostopniowej) - orientację kierownika na ludzi. Autorzy s.k. uważali, że idealny styl przywództwa polega na maksymalnej orientacji zarówno na zadania, jak i na ludzi (parametry * = 9, y = 9 na s.k.). To przekonanie najczęściej nie jest jednak prawdziwe, gdyż w zależności od typu sytuacji przedsiębiorstwa i cech pracowników optymalne mogą być inne parametry. S.k. jest wykorzystywana także współcześnie, zwłaszcza w procesach selekcjonowania kandydatów do pracy, np. w postępowaniach konkursowych, i rozwoju zawodowego, a także w technice -> Assessment Centre.

specjalista personalny, pracownik realizujący zawodowo funkcje związane z ZZL w średnich i dużych organizacjach, pracujący w wyspecjalizowanych w tym zakresie strukturach lub będący ich partnerem. Najczęściej zajmuje się planowaniem zatrudnienia, rekrutacją i doborem kadr, derekrutacją, adaptacją społeczno-zawodową, rozwojem zawodowym pracowników, doradztwem personalnym, systemami motywowania i wynagradzania, ocenami pracowników, przeglądami kadr. W dużych organizacjach może występować pewna specjalizacja, której niekiedy towarzyszy zawężenie zakresu działania do spraw kadrowych, a motywowaniem, wynagradzaniem i rozwojem zawodowym mogą zajmować się inaczej nazwani specjaliści (ds. motywowania, wynagradzania, rozwoju zawodowego itp.).

specjalizacja, koncentrowanie się organizacji na działalności już opanowanej, mieszczącej się w portfelu jej kluczowych kompetencji. Wywiera istotny wpływ także na strategię ZZL. Korzyści ze s.: wzrost wiarygodności firmy, wzrost wydajno-

ści pracy, efekt skali towarzyszący zwiększaniu produkcji (usług). Słabe strony s.: większa trudność zmiany domeny i przeprofilowania działalności z uwagi na niedostatek kompetencji i specjalistyczne technologie, większe ryzyko związane z możliwością spadku popytu na dane produkty, mniejsza elastyczność, także zatrudnienia, relatywnie ograniczone możliwości rozwoju zawodowego.

społeczna odpowiedzialność organizacji, odpowiedzialność organizacji w< ibec społeczeństwa za sposób i skutki działalności w różnych sferach - wbrew nazwie nie tylko społecznej, ale również ekonomicznej, ekologicznej, kulturowej i in. To nie tylko odpowiedzialność związana z przestrzeganiem prawa i dobrych obyczajów, ale także liczenie się z dobrem i interesami społeczeństwa, społeczności lokalnych, w tym zwłaszcza klientów, pracowników i ich rodzin, akcjonariuszy i udziałowców, a także z wymogami środowiska naturalnego (przyrodniczego) i potrzebami przyszłych pokoleń. W pojęciu s.o.o. mieści się także etyczny obowiązek prowadzenia z zyskiem działalności gospodarczej. Jak to ujął K. Matsushita, przedsiębiorstwo więcej bierze, niż daje społeczeństwu: korzysta z nie przez siebie wychowanych i wykształconych ludzi, z zewnętrznego postępu naukowo-technicznego, eksploatuje surowce, często nieodnawialne, bierze czystą wodę, emitując ścieki, i czyste powietrze emitując spaliny, korzysta z coraz trudniejszej do uzyskania energii, zewnętrznego transportu itd. W tej sytuacji sprawne i skuteczne działanie, zyskowność i rentowność, płacenie podatków i regulowanie wszystkich zobowiązań jest jego obowiązkiem, także etycznym. Jeżeli tego nie potrafi, powinno się rozwiązać i dać s-iansf na lepsze spożytkowanie tych drogocennych zasobów przez kogoś innego (Masu-shita 2004, s. 45-47, „Zarządzanie na Świecie” 1997, nr 6).

stopa bezrobocia, stosunek liczby zarejestrowanych bezrobotnych do -> aktywnych zawodowo, wyrażany w procentach. Przeciętna s.b. w UE wynosi około 8%, aczkolwiek w wielu krajach nie przekracza 5% (Austria, Dania, Holandia, Irlandia, Szwajcaria, Wielka Brytania). Niskie bezrobocie, na poziomie około 5%, występuje też w USA, Japonii, Szwecji, Norwegii, Australii. W Polsce s.b. była najwyższa w roku 2003 i wynosiła 19,6%. W momencie przystąpienia do UE Polska miała najwyższą stopę bezrobocia w UE. W związku głównie z emigracją zarobkową Polaków w końcu 2007 roku spadla do poziomu około 11%.

stosunki pracy, równoważny zbiór praw i obowiązków jednostek i grup społecznych tworzony dla stabilizowania ładu społecznego, uznanego za pożądany, którego celem jest dobro pracowników i pracodawcy (Szałkowski 1997, s. 18).

strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, część zarządzania strategicznego organizacji, związana z przyjmowanymi filozofiami i modelami ZZL oraz najważniejszymi, długookresowymi założeniami dotyczącymi roli łudzi w organizacji, ich partycypacji w zarządzaniu i wynikach finansowych, polityki rekrutacji i doboru kadr, motywowania, wynagradzania, elastyczności zatrudnienia, zakresu outsourcingu, efektywności pracy, konkurencyjności w zakresie czynnika ludzkiego. Celem nadrzędnym strategicznego ZZL jest pomyślność organizacji, a jedną z najistotniejszych cech - postrzeganie menedżerów i pracowników .