P1010136 (2)

452 Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji

treść pracy, zgodnie ze -> Schematem Genewskim jest to złożoność, odpowiedzialność, uciążliwość i warunki środowiska pracy. T.p. bywa nazywana zamiennie trudnością pracy. Ocenie i pomiarowi trudności pracy służą analityczne metody wartościowania pracy. T.p. jest jednym z głównych czynników wpływających na rangi stanowisk i wysokość oferowanego wynagrodzenia.

ucząca się organizacja, filozofia zarządzania współgrająca z koncepcją -» edukacji ustawicznej, zakładająca konieczność powszechnego rozwijania zarówno kompetencji organizacji, jak i jej pracowników.

układ zbiorowy pracy, jeden z najważniejszych elementów zbiorowych stosunków pracy. U.z.p. zawierane są między pracodawcami lub federacjami pracodawców a związkami zawodowymi lub ich centralami. U.z.p. może być zawarty na poziomie jednego lub wielu zakładów pracy. W tym drugim przypadku mówimy

0    ponadzakładowych u.z.p., które mogą mieć charakter branżowy, terytorialny lub transterytorialny (międzynarodowy). W USA i Japonii dominują, podobnie jak w Polsce, układy zakładowe, a w większości krajów krajach UE układy ponadzakładowe. Zakres stosowania i znaczenie u.z.p. od kilku dekad maleją, podobnie jak udział pracowników w związkach zawodowych. U.z.p. są wypierane przez dwustronne umowy pracodawca — pracownik, zwłaszcza w podsektorze małych i średnich przedsiębiorstw. Zakres przedmiotowy u.z.p. (ich treść) zależy od woli stron. Tradycyjnie materią układową są: zasady wynagradzania pracowników, czas pracy, warunki bhp i warunki socjalne. Od kilku dekad przedmiotem regulacji są także kształtowanie zatrudnienia i kompetencji oraz rozwój zawodowy pracowników. W części przypadków przedmiotami u.z.p. są ponadto kultura i etyka organizacji oraz inne kwestie. W Polsce zasady zawierania, aktualizowania i rozwiązywania u.z.p. są ujęte w dziale XI k.p.

umowa o dzieło, umowa cywilnoprawna zawarta między zleceniodawcą a zleceniobiorcą, określająca treść zadania, warunki odbioru pracy, termin realizacji zadania, wysokość wynagrodzenia należnego za wykonanie pracy oraz sposób

1    termin zapłaty. U.o.d. jest umową rezultatu, w której wykonawca ponosi odpowiedzialność prawną za skutki wykonania pracy - w zakresie uregulowanym w ogólnie obowiązujących przepisach. U.o.d. jest dość atrakcyjną formą współpracy zarówno dla zleceniodawcy (z uwagi na zobowiązanie zleceniobiorcy do odpowiedzialności za skutki pracy), jak i dla zleceniobiorcy (z uwagi na stosunkowo wysokie koszty uzyskania przychodu wolne od podatku).

umowa o pracę, umowa między pracodawcą a pracownikiem określająca warunki pracy i płacy. W szczególności zawiera następujące zapisy: 1) strony zawierające umowę; 2) rodzaj u.o.p. (na czas określony, na czas nieokreślony, na okres próbny, na czas wykonania zadania); 3) datę zawarcia umowy; 4) warunki pracy i płacy (rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy), 5) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy (ze wskazaniem składników wrynagrodzenia); 6) wymiar czasu pracy; 7) termin rozpoczęcia pracy. Pracodawca jest zobowiązany do zawiadomienia pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od zawarcia umowy, dodatkowo o: obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, wymiarze przysłu-

gującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia u.o.p., układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty. Przy u.o.p. z cudzoziemcem lista wymagań jest odpowiednio rozszerzona. Wymagania stawiane u.o.p. są określone w kodeksie pracy.

umowa-zlecenie, umowa cywilnoprawna zawarta między zleceniodawcą a zleceniobiorcą, określająca treść zadania, warunki odbioru pracy, termin realizacji zadania, wysokość wynagrodzenia należnego za wykonanie pracy oraz sposób i termin zapłaty. U.z. jest tzw. umową starannego wykonania, jednak bez odpowiedzialności prawnej zleceniobiorcy za skutki wynikające z wykorzystania produktu przez zleceniodawcę.

uniwersalne cele działalności przedsiębiorstwa, cele wspólne dla wszystkich lub niemal wszystkich firm uczciwie prowadzących swoje interesy. Do niedawna za u.c.d.p. dość zgodnie uważano: przetrwanie, rozwój, wzrost wartości rynkowej, maksymalizację zysków w długich okresach. Ograniczanie celu działalności firmy wyłącznie do maksymalizacji zysku jest spotykane rzadziej niż w przeszłości. W nowszych teoriach podkreśla się dyferencjację celów przedsiębiorstw; różnicują się one i stają się bardziej złożone. Dlatego też coraz częściej mówi się o wiązkach celów, a rzadziej o celach uniwersalnych. Przyjmowane w przedsiębiorstwie wiązki celów mają kluczowe znaczenie także dla ZZL oraz związanych z nim polityk.

►

wartościowanie pracy, proces ukierunkowany na pomiar różnych aspektów pracy (trudności, niezbędnych kompetencji, wyników i in., na ogół jednak z wyłączeniem ilości pracy), często poprzedzany racjonalizacją podziału i organizacji pracy oraz weryfikacją nazewnictwa stanowisk. Najważniejszym celem w.p. jest logiczne i sprawiedliwe ukształtowanie wynagrodzeń, choć w.p. może pośrednio prowadzić również do usprawnienia organizacji i podziału pracy, lepszego zarządzania kompetencjami oraz harmonizowania kompetencji oczekiwanych z rzeczywistymi. W procesie w.p. wykorzystywane są zarówno metody sumaryczne, jak i analityczne. Metody sumaryczne w.p. polegają na całościowym oglądzie treści pracy oraz ustalaniu kolejności stanowisk pod względem stopnia trudności. Metody sumaryczne pozwalają na stwierdzenie, które prace są trudniejsze, a które łatwiejsze. Nie pozwalają jednak na odpowiedź, jak duże są różnice w trudności pracy. Najczęściej stosowane są metody sumaryczne porównywania parami i rangowania. Metody analityczne w.p. wymagają głębszej analizy treści pracy (w układzie przyjętych kryteriów) i pozwalają na uchwycenie różnic ilościowych w treści pracy. Umożliwiają więc udzielenie odpowiedzi na pytanie, o ile jedne prace są trudniejsze od innych. Uniwersalne metody w.p., aktualnie dominujące, pozwalają na w.p. ogółu stanowisk, występujących w organizacji - zarówno robotniczych, jak i nierobotniczych (stanowisk zajmowanych przez naczelne kierownictwo z reguły się nie wartościuje). Powstały także metody stosowane tylko do poszczególnych rodzin stanowisk lub wybranych obszarów organizacji. Jest to bardziej sensowne w razie stosowania -* pakietowych systemów wynagradzania. W.p. może odnosić się zarówno do be»-osobowych wymogów stanowisk pracy (podejście tradycyjne i g