P1010119

424 Zarządzani? zasobami ludzkitni w organizacji

w roku 2010,z czego 2/3 ma być finansowane przez sektor prywatny (w Polsce proporcje są odwrotne - 2/3 nakładów finansuje państwo, a tylko 1/3 sektor prywatny). GOW opiera się na dwóch rodzajach wiedzy: ^kodyfikowanej i cichej. Wiedza skodyfikowana (codifted knou/ledge) to wiedza zorganizowana, usystematyzowana, zapisana, która może być przechowywana i przenoszona w różny sposób, na przykład w książkach, raportach, patentach, w internę-cic ird.; jest stosunkowo larwa do zmierzenia. Wiedza cicha, niepisana ffacit knowledge) związana jest nierozłącznie z ludźmi. Stanowi rezultat ich pracy, zdolności i doświadczeń, a zarazem jest dobrem szczególnego rodzaju, trudnym do zmierzenia. Oba rodzaje wiedzy powinny być rozwijane przy aktywnym udziale nie tylko państwa, ale i poszczególnych organizacji (Piech 2004).

heurystyczne metody, metody twórczego rozwiązywania problemów. Polegają na dochodzenia do wynalazków i usprawnień w sposób systemowy, poprzez odpowiednie procedury i specyficzne zorganizowane postępowanie. Najszerzej znanymi i stosowanymi m.h. są: burza mózgów, analiza wartości, rcinżynieria, metoda morfologiczna, drzewo celów, metoda dcJficka, metoda „za i przeciw", synektyka, metoda adwokata diabla. Wicie spośród tych metod powinno być wykorzystywanych także przy doskonaleniu systemów ZZI. i związanych z nim polityk.

Humań Relationt, szkoła stosunków międzyludzkich, kierunek w zarządzaniu zainicjowany w latach międzywojennych, akcentujący znaczenie relacji interpersonalnych, podmiotowego traktowania ludzi i szacunku wobec nich, a tak /- czynnika zadowolenia dla powodzenia w zarządzaniu. Kierunek ten objął przedmiotem swego zainteresowania role społeczne uczestników organizacji, wskazał na wyłanianie się i znaczenie grup i przywódców nieformalnych. Przyczyni! się do wzrostu zainteresowania tzw. miękkimi technikami zarządzania i kierowania ludźmi. Rozwijał się zwłaszcza w latach 60. i 70. XX wieku. Korzysta! z dorobku psychologii, socjologii pracy i antropologii filozoficznej. Czołowi przedstawiciele: Abraham Maslow, Elton Mayo, Douglas McGrcgor. Współcześnie również ma pewne znaczenie i swoich kontynuatorów.

Humań Rr-aturce(t) Management -* zarządzanie zasobami ludzkimi.

humanizacja pracy, oddziaływania natury organizacyjnej, ekonomicznej i socjo-ptychologicr.ncj, prowadzące do uczynienia środowiska pracy miejscem bardziej przyjaznym dla pracowników, w którym czuliby się oni lepiej. Zmierza się do eliminowania nadmiernego wysiłku, monotonii pracy, zbędnych konfliktów, anonimowości, wyścigu szczurów, nadmiernego stresu, agresji, mob-bingu i innych zjawisk wpływających negatywnie na zdrowie i samopoczucie pracowników, osób zarządzających i klientów zewnętrznych. Wykazuje związki | bhp, medycyną pracy, psychologią i socjologią pracy, fizjologią, prawem pracy, metodami organizatorskimi, technikami zarządzania, stylami przywództwa i in,

innowacyjność, kompetencja związana blisko z ■* kreatywnością. Polega na zdolności do tworzenia nowych, lepszych produktów, procesów, metod, technik,

narzędzi, sposobów postępowania i działania. Jest bardzo ważna db ow^gaw i utrzymywania przewagi konkurencyjnej,

kafeteria, forma kafeteryjna, forma wynagradzania, -/*kk/kjy* możliwość wyfe> ru alternatywnych opcji przez pracownika, według których będzie wypłacana część należnego mu wynagrodzenia (np. dodatkowy płatny urlop dbo nagroda pieniężna równoważnej wartości, albo wycieczka na kota pracodawcy u rów-nowaźnej wartości itd.). K, pozwalają na większe usatysfakcjonowanie pracownika w ramach tych samych pieniędzy.

kaizen, metoda japońska oparta na koncepcjach Amerykanina E. L)ttranga,afe iłże na właściwym dla Japończyków dążeniu do perfdccjonizmu, zakładająca ciągłą poprawę procesów i produktów w przedsiębiorstwie, opartą na powszedł-nym zaangażowaniu i innowacyjności pracowników. X. to ciągle wszystkiego: organizacji, technologii, produktów, systemów (także związanych z ZZL), procedur, technik, itd. K. jest współcześnie stołowany także w wielu krajach poza Japonią. Wpływa korzystnie na kreatywność, mnowacypość i przedsiębiorczość. Do pewnego stopnia może być alternatywą dla kosztownych programów inwestycyjnych.

kattban, jusł in time, metoda opracowana w latach 70. XX widm w firmie Tbyoe (na podstawie praktyk amerykańskich supermarketów) przez zespół kierowany przez Taiichi Ohno, prowadząca do redukcji zapasów i zatrudnienia w sferze gospodarki materiałowo-magazynowej i transportu wewnętrznego, poprzez dostawy ściśle na czas. Pozwala na redukcję kosztów nawa o 30%.

kapitał intelektualny, suma -* kapitału ludzkiego i -»kapitału organizacyjnego.

kapitał ludzki, ogół cech i właściwości ucieleśnionych w ludziach, ich szeroko pojęte kompetencje i tkwiące w nich możliwości. Mają wartość zarówno dla Indw, jak i organizacji, które korzystają z ich pracy. Termin LL wskazuje na celowość inwestowania w pozyskanie, utrzymanie i rozwijanie pracowników - w takim stopniu, w jakim może to być dla organizacji opłacalne. Z tego względu można i trzeba analizować rentowność inwestowania w Id., okres zwrotu nakładów, zróżnicowaną i zmienną w czasie przydatność różnych grup zawodowo-kwaŁ-fikacyjnych dla organizacji itd.

kapitał organizacyjny, kapitał strukturalny, inwestycje organizacji w filozofie, systemy, metody, techniki i narzędzia, które zapewniają dostęp do wiedzy i umiejętności, wykorzystywanych w organizacji i przez organizację w edu hodowania jej pozycji i zwiększania wartości (rynkowej, dodanej). Mówiąc inaczej, jest to wiedza, która została zdobyta i wszczepiona w strukturę firmy, w jej procesy i kulturę. Mieszczą się w tym wszelkie patenty, wzory użytkowe, znaki towarowe, zewnętrzne licencje, programy komputerowe i inne wartości nieuulauł-ne, służące organizacji (Kożuch 2007, s. 71).

kodeks etyczny organizacji, kodeks dobrych praktyk, zestawienie norm i zasad etycznego postępowania wobec klientów zewnętrznych i wewnętrznych, partnerów i konkurentów. Nazwa „kodeks etyczny”, choć przyjęta, jest kontrowersyjna.