P1010128 (2)

438 Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji

grup potrzeb, które muszą być kolejno zaspokajane. Są to potrzeby: 1) fizjologiczne / bytowe, 2) bezpieczeństwa, 3) przynależności i miłości, 4) szacunku (osiągnięć, prestiżu, pozycji), 5) samorealizacji. W niektórych źródłach specyfika potrzeb jest szersza i obejmuje na przykład potrzeby poznawcze, estetyczne (ładu, piękna, sztuki) oraz potrzebę transcendencji jako najwyższą. Maslow twierdził, że ważna jest kolejność zaspokajania potrzeb — na przykład człowiek bardzo głodny nic dba specjalnie o potrzebę bezpieczeństwa ani o szacunek dla samego siebie. Rp.M. jest do dzisiaj użyteczna w motywowaniu. Uświadamia, że odwołanie się do potrzeb wyższego rzędu może być skuteczne dopiero wtedy, gdy są zaspokojone potrzeby niższego rzędu. Wskazuje pośrednio na fundamentalną rolę płacy (godziwej), gdyż tylko ona pozwala na zaspokojenie najniższych w hierarchii potrzeb bytowych pracownika i jego rodziny i na skuteczniejsze uruchomienie motywatorów wyższego rzędu.

płaca godziwa, pojęcie wywodzące się z katolickiej nauki społecznej, przyjęte w Europejskiej Karcie Społecznej i polskim prawie pracy. Eg. (w istocie - godziwy dochód z pracy) ma pozwolić na utrzymanie pracownika i jego rodziny na poziomie uznawanym za godziwy w realiach danego kraju (regionu), a jednocześnie być wolną od znamion praktyk dyskryminacyjnych. Art. 4 Europejskiej Karty Społecznej wymienia 5 warunków, którym powinna odpowiadać płaca godziwa, w tym dodatkowo odpowiednie opłacanie pracy w godzinach nadliczbowych, prawo zarówno mężczyzn, jak i kobiet do jednakowej płacy za tę samą pracę, odpowiednie wynagradzanie za urlopy wypoczynkowe oraz ochrona wynagrodzeń przez nadmiarem potrąceń z różnych tytułów. W Polsce prawo pracownika do godziwego wynagrodzenia jest zapisane w art. 13 kodeksu pracy. Samo pojęcie płacy godziwej nie jest tam jednak wyjaśnione, jest natomiast nadmiernie utożsamiane z minimalnym wynagrodzeniem.

płaca minimalna -» minimalne wynagrodzenie.

podmioty ZZL, współpracujące z sobą podmioty, realizujące funkcje związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Należą do nich: 1) właściciele, w dużych organizacjach zazwyczaj niezarządzający bezpośrednio i ograniczający się do doboru właściwych łudzi do prowadzenia firmy oraz przekazywania im niektórych najważniejszych prerogatyw; 2) naczelne kierownictwo zajmujące się głównie filozofią i strategią ZZL; 3) pozostali kierownicy realizujący większość funkcji ZZL; 4) pion (służba, dział) personalny pełniący głównie funkcje inspirujące, wiodące, koordynacyjne, obsługowe, agenta zmian i audytora / auditora wewnętrznego; 5) wszyscy pracownicy uczestniczący w ZZL z pozycji osób projektujących i obsługujących różne systemy i podsystemy ZZL oraz zarządzających własnym potencjałem pracy i rozwoju. Związki zawodowe nie są podmiotem ZZL; tam, gdzie działają, powinny być jednak ważnym partnerem. Wpływ na ZZL mają także zewnętrzni konsultanci, choć oczywiście oni również nie są podmiotem zarządzającym.

podwyżki płac, zmiany wysokości wynagrodzeń pracowników, zazwyczaj płac zasadniczych, dokonywane w uzgodnionych terminach, w wysokości uzależnionej od wyników pracy i (łub) innych ustaleń, na przykład pełnej lub częściowej rekompensaty zwyżki kosztów utrzymania. W części organizaacji p.p. są na pracodawcy wymuszane przez pracowników i związki zawodowe, w tym także przy użyciu presji strajkowej.

polityka firmy, bardziej lub mniej spójny zespół koncepcji i działań zorientowanych na wyznaczanie właściwych celów oraz zmierzających do ich optymalnej realizacji w panujących uwarunkowaniach.

polityka personalna, zespół koncepcji i działań zorientowanych na pozyskanie, utrzymanie, zintegrowanie, motywowanie i rozwój zawodowy pracowników oraz wysoką efektywność ich pracy. W modelu HRM polityka personalna obejmuje nie tylko osoby zatrudnione w organizacji, ale także współpracujące z nią w innych i luźniejszych formach niż umowa o pracę.

portfel (portfolio kompetencji), zestaw, lista kompetencji. Może zawierać wymagania kompetencyjne stanowiska pracy (kompetencje oczekiwane) albo rzeczywiste kompetencje pracownika. Szczególne znaczenie mają p kompetenqe kluczowe.

postmodernizm i nowa fala w zarządzaniu, kierunek opozycyjny wobec zarządzania akademickiego, oderwanego jakoby od praktyki i formułującego nadmierną (zdaniem postmodernistów) liczbę zasad. Postmodernizm jest krytyczny także wobec praktyki zarządzania, zwłaszcza w dużych, ociężałych i zbiurokratyzowanych firmach, o rozbudowanej hierarchii i strukturach. Postmo-derniści postulują zgłębianie przypadków firm i ludzi, którym się powiodło, zindywidualizowane podejście, inspirowanie poprzez metafory zamiast narzucania gotowych recept. Akcentują znaczenie kreatywności, swobody działania, pracy zespołowej i kultury organizacji. Postmodernizm pojawił się w ostatnim ćwierćwieczu XX wieku, po kryzysach naftowych, w znacznym stopniu jako sprzeciw wobec tradycyjnego zarządzania, które nie zapobiegło recesji (czego zresztą zrobić nie mogło, gdyż kryzys miał charakter polityczny i dopiero wtórnie przekształcił się w kryzys ekonomiczny). Postmodernizm wywarł pewien wpływ na zarządzanie zasobami ludzkimi, aczkolwiek słabszy i bardziej przelotny, niż to się zapowiadało.

praca nocna, praca, zazwyczaj 8-godzinna, pomiędzy godziną 21.00 a 7.00 rano (np. od godziny 22.00 do 6.00), za którą należy się pracownikom dodatkowe wynagrodzenie, w Polsce nie niższe niż 20% stawki minimalnego godzinowego wynagrodzenia za każdą godzinę pracy. Zazwyczaj jednak wysokości tych dodatków są wyższe, gdyż p.n. jest bardzo uciążliwa. Konkretny czas p.n. określany jest indywidualnie przez organizacje w regulaminach pracy lub układzie zbiorowym pracy.

praca tymczasowa, leasing pracowniczy, praca na rzecz organizacji, wykonywana czasowo przez pracowników polecanych przez firmy leasingowe zajmujące się oferowaniem p.t. Zakres i czas trwania oraz należności za usługi kadrowe określane są w umowach.

praca zmianowa, tradycyjna forma pracy, najczęściej oparta na dwóch lub trzech ośmiogodzinnych zmianach, pozwalająca na lepsze wykorzystanie zdolności