Save0003

8

Rys. 1. Struktura systemu wynagradzania w przedsiębiorstwie Źródło: opracowanie własne.

1.2. Struktura płacy

Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawnymi pod pojęciem wynagrodzenia rozumie się ogół wydatków pieniężnych oraz świadczeń w naturze wypłacanych pracownikom z tytułu zatrudnienia w podmiocie gospodarczym i obliczanych według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń [Kodeks..., 1996].

Pojęcie wynagrodzenia jest wieloznaczne. W wąskim ujęciu przez płace rozumie się część wynagrodzenia, która jest uzależniona od rodzaju nakładów j rezultatów pracy. W szerszym ujęciu wynagrodzenie oznacza płacowe i pozapłacowe korzyści uzyskiwane z racji wykonywania pracy.'Można wskazać pięć podstawowych typów szeroko rozumianych wynagrodzeń [Jurkowski 1998, s. 117]:

-    wynagrodzenia materialne - pieniężne (płaca, premia, diety, płatny urlop), niepieniężne (sprzęt, wyposażenie, organizacja wypoczynku, posiłki, opieka nad dziećmi),

_ wynagrodzenia polityczne (wpływ, władza, odpowiedzialność, kontrola, informacja, formułowanie celów, podział zasobów, kontakty z otoczeniem),

,Vn

-    wynagrodzenia techniczne (rozwiązywanie problemów, uczestnictwo w zespołach projektowych, pomiar efektów),

-    wynagrodzenia społeczno-psychologiczne (tożsamość społeczna i osobista, uznanie, zaufanie, status, informacja, atrakcyjny czas pracy, samodzielność),

-    wynagrodzenia związane z możliwościami samorealizacji (umożliwienie kształcenia i rozwojuj? '

Pod pojęciem wynagrodzenia należy więc rozumieć: „ekwiwalent otrzymywany przez pracownika za wykonywana pracę, obejmujący ogół płacowych i pozapłacowych korzyści materialnych, których zakres wynika ze stosunku pracy oraz odpowiednich przepisów prawa pracy” [Zarządzanie..., 1999, s. 214].

Struktura wynagrodzenia może być rozpatrywana dwojako. Po pierwsze jest ona określona przez liczbę i rodzaj elementów składowych wynagrodzenia, po drugie przez udział każdego z nich w całkowitym wynagrodzeniu pracownika. S. Borkowska [1995] określiła następujące zalecenia w zakresie kształtowania wewnętrznej struktury płac:

-    wewnętrzna struktura płac powinna być prosta i przejrzysta, ponieważ gwarantuje zrozumiałość systemu, co z kolei jest warunkiem motywowania placowego. Duża liczba składników wynagrodzeń komplikuje system, a w sytuacji ograniczonej puli środków na wynagrodzenia powoduje rozdrobnienie płac i osłabienie poszczególnych składników płacy,

-    każdy składnik wynagrodzenia musi służyć realizacji jasno określonego celu (zadania), który uzasadnia jego funkcjonowanie,

-    należy dbać o ścisłość powiązań każdego składnika płac z pracą i jej efektami.

Dokładna specyfikacja składników wynagrodzenia jest trudna, ponieważ składniki te mogą być bardzo różne, w zależności od wykonywanej pracy, przedsiębiorstwa, branży, regionu, kraju, obowiązujących przepisów, a ponadto ulegają zmianom w procesach rozwoju gospodarczego. Dlatego w literaturze przedmiotu występują liczne ujęcia struktury wynagrodzenia, bardzo różniące się od siebie¹. We wszystkich typologiach kryteria wyodrębniania i grupowania składników wynagrodzenia z tytułu zatrudnienia są bardzo różne. Wydaje się, że najbardziej właściwe jest oparcie grupowania składników wynagrodzenia na naturalnych ich cechach w relacji do procesu pracy (tabela 1). Z tego względu w strukturze wynagrodzenia można wyróżnić następujące grupy składników:

-    część stała wynagrodzenia: płaca zasadnicza, dodatki do płacy zasadniczej (dodatek funkcyjny, dodatki stażowe, wynagrodzenie za czas nie przepracowany, dodatki za niebezpieczne, szkodliwe i uciążliwe warunki pracy, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, dodatki za pracę nocną),

1

Typologię składników wynagrodzenia zawierają m.in. prace: [Melich 1987, s. 78], [Metody wynagradzania..., 1988, s. 12], [Sekuła 1991, s. 116], [Motywowanie..., 1998, s. 29], [Czajka 1981, s. 70-85], [Zbiegień-Maciąg 1996, s. 144], [Borkowska 1992, s. 58], [Gick, Tarczyńska 1999, s. 167], [Jacukowicz 1996, s. 8],