DSC09303

i cechy osobowości)- W trakcie prowadzenia procedury dobom ocena i lekcjonuje kandydatów. Ma ona charakter ciągły, towarzyszy bowiembj demu etapowi rekrutacji i selekcji (ocena dokumentów, ocena w ^ I rozmowy wstępnej, ocena różnorodnych umiejętności i cech osobom I kandydata, ocena w trakcie ostatecznej rozmowy kwalifikacyjnej).

Szczególnym rodzajem jest ocena wyników pracy. Służy ona pozo^ I lym działaniom wchodzącym w skład realizowanej funkcji personat* Ocena wyników pracy pomaga w budowaniu strategii szkoleniowej fum planowaniu ścieżek awansu i karier pracowniczych, podejmowaniu dtcjfi

0    drogach restrukturyzacji firmy i procesie wprowadzania zmian (nam możemy sobie pozwolić przy istniejącym potencjale ludzkim), wrtsjj w podjęciu decyzji o ograniczeniu zatrudnienia.

Ocena wyników pracy jest podstawą budowania systemu wynjp* dzeń. Może wypełnić swoje zadanie, jeśli przede wszystkim będzie spełniała warunek systematyczności, wszechstronności, obiektywizmu i jn-ności. Systematyczność oceny dowodzi potrzeby jej dokonywania w obt-słonych odcinkach czasu, na przykład przynajmniej raz w uh Wszechstronność podnosi fakt odnoszenia się zarówno do wyników met I jak i do postawy społecznej i etycznej zatrudnionego. Temu służy doló różnorodnych kryteriów, takich jak kryteria osobowości, kwalifikacji behawioralne i efektywnościowe. Jawność oceny daje ocenianemu moi wość odwołania się od jej wyników.

Na obiektywizm oceny może wpłynąć fakt dokonywania jej (poza kit-równikiem) przez krąg osób współpracujących z ocenianym (kolek klienci, w tym odbiorcy i dostawcy). Doskonałym przykładem obiektywnej oceny jest tzw. ocena 360°, zyskująca coraz większą populara* w wielu krajach zachodnich. Charakteryzując cechy, którymi powinna cć-znaczać się ocena, należy dołączyć i inne, takie jak jednolitość (stosownie porównywalnych kryteriów), systemowość (powiązanie z innymi dt-mentami polityki personalnej), fachowość (profesjonalne przygotować

1    wykonywanie oceny), poufność (prawo ocenianego do utajnienia»)» ków oceny) (Ludwiczyński, 1996). Są one też istotne dla organizacji pnj i szłości, gdzie takie cechy, jak kreatywność, innowacyjność, odporność* stres, adaptacyjność stają się niezwykle pożądane.

Współcześnie coraz częściej ocenia się kompetencje pracownik^ w ramach określonych grup funkcyjnych (komórki personalnej, finansć

sprzedaży). Zaletą tej metody jest lepsze odzwierciedlenie natury wykonywanej pracy. Na przykład kryteria kompetencji dla pracowników komórki finansów odnoszą się do ich wiedzy zawodowej, umiejętności planowania pracy i cech osobowych, wśród których ceni się dokładność, solidność i perfekcjonizm (Gick, Tarczyńska, 1999, s. 137). Inni autorzy przez pojęcie kompetencji rozumieją całokształt potencjału kwalifikacyjnego pracownika, tj. wykształcenie, doświadczenie, umiejętności, uzdolnienia, zachowania oraz cechy psychofizyczne istotne w odgrywaniu ról zawodowych (Oleksyn, 1997; Juchnowicz, 2000).

Obiektywizm oceny w dużym stopniu zależy od stosowanych technik.

Na przykład ocena opisowa, podkreślająca słabe i mocne strony ocenianego. najczęściej dokonywana jest wyłącznie przez przełożonego i ten właśnie fakt decyduje o jej subiektywizmie.

Warta podkreślenia jest ocena oparta na technice wydarzeń krytycznych, polegająca na systematycznym notowaniu sukcesów i porażek pracownika (Zasoby ludzkie w firmie..., 1999, s. 237). Zmusza ona przełożonego do analizy zachowań podwładnego. Pełni funkcję rozwojową, wzmacniając zachowania pozytywne i eliminując niepożądane.

Przykładem oceny dającej większą gwarancję obiektywizmu jest ocena zachowań pracowniczych BARS (Kostera, 1999; Doliniak, 2000). Jej zadaniem jest rejestracja zachowań pracownika i porównywanie ich z określonym wzorcem, typowym dla danego stanowiska pracy. Ocena ta informuje o efektach pracy. Rejestruje zachowania i ocenia je jako pożądane i niepożądane. Na przykład ocena stanowiska obsługującego klientów obejmuje dwa podstawowe obszary: obszar rejestrujący zachowania w czasie kontaktów z klientem (jakość komunikowania się) oraz obszar kompetencji (Graham, Bennett, 1992, s. 236).

Wśród coraz częściej stosowanych ocen pracowniczych w praktyce światowej najwyższym obiektywizmem charakteryzuje się tzw. ocena 360®. Dokonywana jest przez wybrane osoby, najczęściej współpracujące z ocenianym, a więc przez przełożonego, podwładnych, kolegów, wewnętrznych i zewnętrznych klientów. Dużą rolę w tej metodzie odgrywa także samoocena. Mark R. Edward — prezydent firmy consultingowej TEAMS w Arizonie — podkreśla znaczenie omawianej metody przede wszystkim z uwagi na jej skutki dla rozwoju pracownika. Dziesięć lat doświadczeń, współpracy i prowadzeń'., fajtfi r niędzy ir nymi v akich or-

119