IMGw39

pracowników jest możliwa tylko wtedy, gdy oni sami wiedzą, czego chcą-i kąd zmierzają. Chcąc motywować za pomocą kariery należy zorientować ją jakie są oczekiwania i preferencje oraz poznać indywidualne plany pracowni, wobec ich karier, aby zaoferować im takie rozwiązania, które ich interesują. N* leży mieć świadomość, że to pracownik jest ostatecznie odpowiedzialny a ni własny rozwój. W związku z tym powinien on również ponosić pewne jcp koszty i brać w nim czynny udział. Z tego względu zaleca się by budowa* ścieżek karier oparte było o¹:

•    samoświadomość pracownika (powinien on być świadomy swoich słabych i mocnych stron);

•    świadomość organizacji doprowadzająca do kompetentnego wykonywa* zadań i realizowania celów organizacji przez najlepiej dobranych do nich pracowników przy zaspokojeniu ich potrzeb rozwojowych i satysfakcji zawodowej;

•    świadomość pracowników i organizacji, oznaczająca, że rodzaje karierom warunki ich realizacji zależą w dużym stopniu od kształtu kultury wytworzonej przez organizację.

Nic ulega wątpliwości, że kariery są narzędziem skutecznie motywującym a zarazem wiążącym pracownika z firmą. Na ogół pracownicy chcą uczyć się, rozwijać i osiągać zamierzone cele. Brak takich możliwości może prowadzić do zwiększenia fluktuacji mimo nawet podwyżek płac². Zdaniem odchodzących, organizacja poza wysokim wynagrodzeniem nie oferowała możliwości robienia kariery w stopniu ich satysfakcjonującym. Stanowi to dowód, że nic każdy pracuje tylko dla pieniędzy. Warto w tym kontekście przytoczyć słowa B. N. En-kelmanna^{3 4} „Kto pracuje tylko dla pieniędzy nie wykazuje entuzjazmu, nie odczuwa przyjemności, nie widzi sensu w swojej działalności - czeka jedynie m swoje comiesięczne odszkodowanie za pracę nie dającą satysfakcji”. Nie wszyscy muszą się z tym stwierdzeniem zgodzić. Faktem jest, że pieniądze mobilizują i to w dużym stopniu, jednak coraz częściej potwierdza się również teza, ii człowiek jest w stanic jeszcze więcej z siebie dać, gdy praca umożliwia mu rozwój, daje niezależność i poczucie samorealizacji. Motywacja poprzez rozwój kariery coraz częściej się sprawdza.

Awans dla wielu ludzi stanowi wyraz uznania dla dotychczasowego ich dorobku oraz wskazanie, że rokują oni nadzieję na osiągnięcie pozytywnych wyni-

ków pracy na wyższym stanowisku³ . Awans można rozpatrywać na trzech płaszczyznach jako⁵:

•    awans kwalifikacyjny, oznacza uzyskanie wyższego stopnia kwalifikacji formalnych;

•    awans płacowy, oznacza uzyskanie wyższego wynagrodzenia na dotychczasowym stanowisku;

•    awans stanowiskowy, który wiąże się z przeniesieniem na wyższe stanowisko. Jeżeli zmiana stanowiska następuje w obrębie specjalizacji zawodowej jest to awans poziomy. Kiedy przejście na wyższe stanowisko oznacza wyższy szczebel zarządzania, wówczas jest to awans pionowy.

W polskich firmach stosowane są najczęściej dwa systemy awansowania:

•    system awansowania płacowego czyli system przeszeregowań, który dokonywany jest zazwyczaj raz w roku po przeprowadzeniu ocen pracowników;

•    system awansowania stanowiskowego — najczęściej realizowany według ustalonych wcześniej ścieżek awansu.

Najpopularniejsza ścieżka awansu stanowiskowego określa, rodzaj stanowiska, jakie może zajmować pracownik oraz warunki jakie powinien spełniać chcąc przejść wyżej.

Awans stanowiskowy stosowany w Polsce powiązany jest z jednej strony z oceną wyników pracy, z drugiej zaś ze stażem, traktowany jest on jako przejaw nabytego doświadczenia.

Zdarza się zaistnienie jednocześnie dwóch a niekiedy trzech rodzajów awansu. Jednak, aby spełniał on funkcję motywacyjną, kryteria awansu zawodowego muszą być związane z pracą i oparte na analizie dotyczącej oceny pracy oraz stażu. W przypadku, gdy za kryterium awansowania przyjmuje się staż, wówczas uwzględnia się wyższe kwalifikacje osiągnięte przez doświadczenie zawodowe. Waność stażu zapewnia stabilizację kadry i przywiązanie do firmy. Powyższy model stażowy odzwierciedla najpełniej model japoński, osadzony głęboko w kulturze, w której dominują takie wartości jak rodzina, firma i ojczyzna. Niektóre założenia tego modelu można z powodzeniem zastosować w polskich firmach.

Po pierwsze - awans stażowy jest podstawową zasadą obok uwzględniania kwalifikacji, a jego zadanie to uzyskanie efektywności i lojalności pracowników.

Po drugie - dla pracowników (szczególnie starszych) największą wartość przedstawia pozycja w grupie i przywiązanie do firmy (zatrudnienie do emerytury). Stąd też między innymi wynika bezwzględna lojalność wobec firmy i praca na jej rzecz, tak jak dla siebie⁶.

1

E. Kuczmera-Ludwiczyńska, Droga do ścieżek - czyli strategie sukcesu człowieka i organizacji,

2

www. kadry.info.pl./bibliotcka/artukul.htm z dnia 21.12.2003 r.

3

^J0M. Kostera, Zarządzanie..., op. cit., s. 103.

4

^łl B. N. Enkelmann, Biznes i motywacja,, GALAKTYKA, Łódź 1997, s. 77.

5

^u S. Borkowska, System..., op. cit, s. 332.

” Z. Jasiński (red.). Motywowanie w przedsiębiorstwie, PLACET, Warszawa 1998, s. 121

6

Ibidem, s. 120-121.