IMGw47

ne mocą okazać się możliwości zmiany swoich kwalifikacji zawodowych lub pomoc prawna .

Działania uuipi«oom«ntavv© oą kurzystne zarówno dla zwalnianego pracownika, jak i dla pracodawcy. Osoba tracąca pracę może dzięki kompleksowemu wsparciu nie tylko zdobyć nowe zatrudnienie, ale także podwyższyć swoje kwalifikacje, zmienić profil zawodowy, poznać swoje możliwości i ograniczenia, zaś pracodawca wykorzystujący outplacement może zarówno ochronić wizerunek firmy, jak i zapobiec ewentualnym roszczeniom ze strony pozostałych w niej pracowników. Z powodzeniem może być stosowany, gdy firma ogranicza działalność lub gdy spada jej wydajność, dochodzi do fuzji przedsiębiorstw lub w przypadku zmiany właściciela. Krótko mówiąc: wszędzie tam, gdzie dochodzi do zwolnień, szczególnie grupowych.

Zaprezentowane w pracy elementy polityki kadrowej mają kluczowe znaczenie dla skutecznego motywowania ludzi do poprawy efektów pracy. Najważniejsze jest jednak prawidłowe ich wykorzystanie, gdyż ten właśnie proces (efektywne kierowanie ludźmi z wykorzystaniem stosownych narzędzi i metod) w dużym stopniu determinuje poziom i dynamikę efektywności pracy.

⁴⁷ M. Rządkowska (2003), Zwolnienia pracowników a polityka personalna firmy, Oficyna Ekonomiczna, Kraków, s. 19, ss. 104-105.

IV. ORGANIZACJA PRACY

4.1. Motywacyjne formy organizacji pracy

Właściwa organizacja pracy powinna zapewnić pewną swobodę działania, zwiększać decyzyjność czy twórczość myślenia. Przyjmuje się, iż podstawą dobrej organizacji jest szczegółowa analiza stanowisk umożliwiająca pracownikowi wykonywanie zadań, które sam zaplanuje, a także organizująca go do pracy oraz czyniąca go odpowiedzialnym za wyniki tejże pracy⁴⁸. Pracować lepiej nie musi oznaczać intensywniej, ciężej. Teoria ta ma odzwierciedlenie również w praktyce. Dlatego też grupowanie działań wymaga określonego porządku, który to powinien wynikać z elastycznie rozumianego podziału pracy w przedsiębiorstwie, oznaczającego możliwe do spełnienia skorelowanie zakresu zadań, zasięgu uprawnień i stopnia odpowiedzialności za wyniki w realizowaniu tychże zadań⁴⁹.

Jednak o motywacyjnej roli organizacji pracy można mówić jedynie wówczas, gdy zaspokaja ona oczekiwania wykonawców pracy, stwarza warunki do samorealizacji, pozwala uzyskać satysfakcję, przyczynia się do pojawienia się człowieka zadowolonego z pracy^{1 2} .

Niestety z praktyki wynika, że kształtowanie takiej organizacji nie jest sprawą łatwą. Projektowanie organizacji jest zadaniem kompleksowym, realizowanym wśród wielu często wykluczających się warunków o charakterze technicznym, fizjologicznym, psychospołecznym, czy ekologicznym. Dlatego też systemy pracy w wielu przedsiębiorstwach są nieodpowiednio zaprojektowane, a nawet w wielu przypadkach uciążliwe dla pracowników. Toteż jeśli istnieje ' możliwość ich przeprojektowania należy dokonać tego bezspornie tak, aby była przyjazna dla sprawnego fimkcj onowania przedsiębiorstwa i przede wszystkim jego załogi. Organizacja systemu pracy powinna zmierzać do czynienia pracy lżejszą, bezpieczniejszą, bogatszą w treści intelektualne i funkcje autonomiczne. Oznacza to, że powinna być zawsze dla człowieka przyjazna, dostosowana do

1

Ibidem, s. 30.

2

Smoleński, Podstawy zarządzania przedsiębiorstwem, TNOiK, Bydgoszcz 1997, s. 31. Z. Jasiński (red.), Motywowanie w przedsiębiorstwie..., op. cit., s. 49-50.