32

^r

Wykład nr li. 12

PODSTAWY ZARZĄDZANIA Skrypt wykładów 2003/2004

1<* i"ł onm

i <y. jl

VJ. 12.20(

Zjawisko Utrudniające: OPOR PRZECIW ZMIANOM

Stan psychiczny przejawiający się celowym działaniem przeszkadzającym zmianom (opór czynny) lub nie pomaganiem w realizacji zmian (opór bierny). Trzeba to minimalizować i sobie z tym radzić. PRZYCZYNY OPORU:

*    związane z iym_? ze w okresie zmian nie może być zaspokojona potrzeba pewności i

bezpieczeństwa - Wymagana jest wtedy zmiana kultury- organizacji, wzorów kulturowych. Kiedy

*

pracownik ją zna czuje się pewnie. Zmiana polega na tym, że niektóre wzory kulturalne przestają być aktualne i wtedy pracownik nie wie jak ma się zachować, czy to co zrobił to dobrze, czy źle. Opór się kończy kiedy przystosują się do nowych wzorów kulturowych - trzeba uważać by w nowe warunki nie wprowadzić starych wzorów i zachowań, dlatego musi nastąpić kulturowa adaptacja.

*    Przyczyny ekonomiczne - Obawa przed zwolnieniem lub zmniejszeniem zarobków.

*    Przyczyny koleżeńskie - obawa przed rozbiciem grupy ludzi., którzy się lubią, bobrze im się razem pracuje. Od nowa będzie musiał sobie wypracować stosunki międzyludzkie, co nie zawsze musi się udać.

♦

« Przyczyny prestiżowe - niepokój związany z obawą przed utrata stanowiska. Spadnie ich prestiż, zostaną pozbawieni pewnych insygniów władzy i ważności (np. samochód, gabinet)

*    Przyczyny ambicjonalne - kiedy organizatorzy zmian zachoiwiją się w sposób nietaktowny wobec pracowników (urażona ambicja zawodowa)

KONCEPCJE ŻEBY ZWALCZAĆ OPÓR PRZED ZMIANAMI:

RADYKALNE PODEJŚCIE - kierownik nie powinien zważać na opór. Ludzie będą narzekać, ale

z czasem się przyzwyczają. Łatwe ale mało skuteczne podejście. Koszt uzyskania pozytywnych

efektów też jest duży (przez cały okres kulturowej adaptacji firma działa poniżej swoich

możliwości). Zwiększa się dystans i opór między kierownikiem i podwładnym.

PODEJŚCIE (LATA 50 -te XX w.), że należy szkolić kierowników. Umiejętności perswazji,

przekonywania, narzędzia socjotechniczne. Szkolenia były- ciekawe, ale wyniki szkoleń były

♦

zastanawiające. Badania wykazały: 1/3 - szkolenie przyniosło pozytywny efekt; 1/3 - szkolenie nie przyniosło żadnych efektów; 1/3 - szkolenie przyniosło negatywny efekt.

o

We wprowadzaniu zmian muszą uczestniczyć i wprowadzający i wprowadzani.

K. DAVIS - wprowadza 3 zasady postępowania w sytuacji wprowadzania zmian.

1.    Ludzi pozyskiwać perswazją - METODA PERSWAZYJNA - kierownik nie powinien szczędzić czasu aby tłumaczyć i opowiadać o zmianach. Ucina to drogę domysłom i plotkom.

2.    Jeżeli kierownik zna przyczynę oporu pracownika, a pracownik rozumie punkt wadzenia