DSCN3848

i® Planowanie i projektowanie programów śziioicniówo-rozwojowych

S. Dopilnować, aby dopóki uczący się nie jest gotowy do samodzielnej pracy, wykonywa) zadanie w miejscu, w którym odbywa się szkolenie, lub pod stałym nadzorem Nellie.

Taki rodzaj szkolenia w miejscu pracy jest najczęściej stosowany w przypadku zadań manualnych, takich jak obsługa maszyny, ale może być również dostosowany do innych form szkolenia, np. pracy biurowej, obowiązków recepcjonistki, obsługi urządzeń biurowych, programowania komputerowego, pomocy lekarskiej czy dentystycznej itd. Metoda ta jest najbardziej efektywna w przypadku czynności rutynowych i powtarzających się, chociaż podobne zasady można zastosować do bardziej skomplikowanego szkolenia,

Coaching

Coaching to metoda szkolenia i rozwoju polegająca na nauce w trakcie wykonywania pracy, odbywanej pod okiem menedżera lub szefa grupy. Tego rodzaju nauka różni się od tradycyjnych metod szkoleniowych, gdyż polega na uczeniu się podczas wykonywania prawdziwej pracy, a nie sztucznych ćwiczeń w czasie kursu szkoleniowego.

Zastosowanie coachingu

Coaching jest metodą szkoleniowo-rozwojową o wielu zastosowaniach, np.:

•    Szkolenie uzupełniające w wielu przypadkach RA PS wykazuje, że pomimo iż uczący się brali kiedyś udział w szkoleniu o takiej samej tematyce, zapomnieli lub błędnie zastosowali nabyte umiejętności i pożądany poziom wydajności nie został osiągnięty.

j Nowe lub rozszerzone zadania. Od pracowników wymaga się rozszerzania umiejętności, ponieważ mają wykonywać nowe zadania lub zwiększyć zakres dotychczasowych. W tym celu mogą wziąć udział w kursach szkoleniowych, które jednak zabierają czas i mogą nie być tak skuteczne jak nauka podczas prawdziwej pracy.

•    Rozwój zawodou/^i. Efektywni i doświadczeni pracownicy mogą chcieć awansować lub potrzebują rozszerzenia swoich umiejętności, aby rozwijać się zawodowo ewentualnie mieć większą satysfakcję z pracy. Coaching jest bardzo efektywną metodą wprowadzenia do zakresu obowiązków bardziej odpowiedzialnych zadań. Uczący się przejmuje obowiązki wykonywane wcześniej np. przez szefa, który jest odpowiedzialny za ostateczne wyniki.

•    Ugruntowanie szkolenia. W wielu wypadkach kurs szkoleniowy nie jest wystarczający i wymagane są dodatkowe działania po powrocie uczącego się do pracy. Materiał kursu szkoleniowego jest zazwyczaj cek_ ■ "> wo bardzo ogólny i ma być podstawą do radzenia sobie w różnych sytuacjach, w których można wcielić w życie nabyte umiejętności. Po powrocie do pracy umiejętności powinny zostać dostosowane do specyficznej sytuacji panującej w miejscu pracy. Z pewnością konieczne będzie przećwiczenie tych umiejętności w rzeczywistych warunkach i może sic okazać, że potrzebne jest szkolenie w miejscu pracy w zakresie niektórych z nich. Jeżeli szkolenie ma przedstawiać jakaś wartość, szef (trupy lun menedżer musi zaakceptować potrzebę szkoleniowa i konieczność po parcia szkolenia oraz rozpocząć działania coachingowe. (często prawdziwą przyczyną niepowodzenia szkolenia jest brak możliwości, zachęty i poparcia, aby wcielić w życie treść szkolenia.

■ Pełne szkolenie. Coaching może być alternatywa wysiania uczących się na kosztowne kursy szkoleniowe, pod warunkiem, że osoby te posiadają odpowiednie umiejętności, aby efektywnie opanować materiał, polegający na wykonywaniu prawdziwych zadań. Należy wziąć poi! uwagę obie metody i wybrać najlepsza pod względem efekty wności i kosztów. Coaching jest uważany za formę instrukcji udzielanych bezpośrednio w miejscu pracy. W roli instruktora występuje jeden z pracowników lub trener mający pomóc w coachingu lub szkoleniu.

Nie ma gwarancji, żc coaching będzie mniej kosztowny niż kurs szkoleniowy, zwłaszcza jeśli przeszkolenia wymaga kilka osób. |est z pewnością droższy od kursu pod względem czasu, jakiego wymaga. Należy jednak wziąć pod uwagę korzyści płynące z nauki w miejscu pracy i wartość wykonywania prawdziwych zadań. Wiele osób uważa, że dobrze zorganizowany coaching jest dla nich bardziej wartościowy niż kurs szkoleniowy, który odrywa ich od pracy.

Techniki coachingu

Techniki coachingu są podobne do technik innych form szkolenia i rozwoju. Można je podsumować w następujący sposób:

1.    Ustalcie, które osoby wymagają szkolenia i rozwoju z wyżej przedstawionych powodów.

2.    Upewnijcie się, że coaching będzie najlepszą i najbardziej efektywną formą zaspokojenia potrzeb szkoleniowych, jeśli chodzi o koszty i wyniki.

3.    Przedyskutujcie z uczącymi się ich potrzeby szkoleniowe i uzgodnijcie z nimi, że powinien odbyć się coaching.

4.    Uzgodnijcie z uczestnikami osra teczne cele coadtingti i najhardziej efektywne sposoby ich osiągnięcia.

I