P1680455

można zasadnie wyciągnąć w zaistniałej sytuacji, jest uznanie, że wprowadzony art,9 I k.p. nie został uchylony, ale jego zastosowanie nie jest możliwe ze względu na bezpo. średnie regulowanie tej samej materii przez normę wyższego rzędu o treści ewidentnie sprzecznej z dyspozycją art. 9 § 1 k.p. Wydaje się, że przyjęcie odmiennej interpretacji kłóciłoby się z zasadą bezpośredniego działania ustawy zasadniczej.

Rozważania nad problemem konstrukcji prawnych, które co najmniej ograni, czyłyby skrajnie negatywne skutki pominięcia w konstytucyjnym katalogu swoistych źródeł prawa pracy, zacząć należy od omówienia koncepcji funkcjonującej, jak już wspominałem, także w stanie prawnym przed nowelizacją kodeksu z 1996 r. (i wcześniej w 1994 r.). W myśl tej koncepcji układy nie są wprawdzie źródłem prawa w ścisłym tego słowa znaczeniu, albo też w ogóle nie są źródłem prawa przedmiotowego,ale funkcjonują tak, jakby nimi były. Tego rodzaju konstrukcja byłaby po prostu ominięciem art. 87 ustawy zasadniczej. Jest zresztą oczywiste, że gdyby przyjmować podobne konstrukcje, to katalog konstytucyjny nie miałby w praktyce żadnego znaczenia. Rozróżnienie na powszechnie obowiązujące prawo Rzeczypospolitej Polskiej i inne normy o analogicznym sposobie funkcjonowania, w sferze którą regulują, mogłaby wprowadzać tylko sama Konstytucja. Podobnie znaczne wątpliwości budzi inna nasuwająca się konstrukcja obejmująca tylko kwestię sposobu obowiązywania postanowień u.z.p., porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów. Mianowicie w drodze nowelizacji kodeksu pracy można by zamieścić przepis (obok art. 18 k.p.), który przewidywałby wyraźnie, iż postanowienia umów o pracę (i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy) nie mogą być mniej korzystne od postanowień układów zbiorowych i innych źródeł swoistych prawa pracy. Przyjmując taką konstrukcję, należałoby zaakceptować założenie, iż stypu-lacja umowna mniej korzystna dla pracownika niż któryś z aktów swoistych byłaby sprzeczna nie tyle z tym aktem, co z przepisem kodeksu. Nie sposób jednak nie zauważyć, że omawiana konstrukcja służy w istocie ominięciu konstytucyjnego zakazu wynikającego z art. 87 ust. 1 i 2, dlatego też należy ją również odrzucić.

Pozostaje w istocie powrót do tzw. teorii umowy, w myśl której układ jest aktem o charakterze obligacyjnym zawartym przez pracodawcę lub w imieniu pracodawców z jednej strony i w imieniu pracowników zrzeszonych w związkach zawodowych z drugiej. Postanowienia układu w zakresie, w którym regulują treść indywidualnych stosunków pracy, są źródłem zobowiązań wobec pracowników (pracodawców) objętych układem¹¹, W obecnym stanie prawnym jest możliwe uznanie, iż umowa (inny akt) indywidualna mniej korzystna dla pracownika niż tak rozumiany układ jest nieważna, a zamiast unieważnionych klauzul stosuje się postanowienia układu. Do wprowadzenia takiego mechanizmu potrzebna byłaby również nowelizacja kodeksu pracy przez ustanowienie przepisu odpowiadającego art. 445 § 4 dawnego kodeksu zobowiązań¹ . Trzeba przy tym pamiętać, że występowanie ze związku zawodowego czy związku pracodawców uwalnia od rygorów wynikających z układu. Przedstawiona konstrukcja - uwzględniając nowelizację - nie może uchodzić za ominięcie przepisów ustawy zasadniczej o prawie powszechnie obowiązującym. Układ nie jest tutaj źródłem prawa, natomiast zobowiązania pracodawców co do treści indywidualnych stosunków pracy mają moc bezwzględnie obowiązującą w tym sensie, iż pracownik nie może się w sposób skuteczny zrzec, przez czynność prawną, nabytych w drodze układowych uprawnień. Niemożliwość zrzeczenia się uprawnień wynikających z zobowiązania nie jest niczym nie spotykanym również i w prawie

¹⁸    W. Szubert: Układy zbiorowe pracy, Warszawa 1960, s. 13-14,16 i n.

¹⁹    Rozp. Prezydenta Rzeczypospolitej z 27 X 1933, Dz.U. nr 82, poz. 598; podobne przepisy zawierał szwajcarski kodeks cywilny z 1911 r., por. W. Szubert, jw., s. 12.

_cy. Przykładem może być zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia lub przeniesienie go ?inną osobę wynikający z art. 84 k.p. Wszystkie zalety opisanej teorii, dotyczącej „rtWnej natury u.z.p., odnoszą się tylko i wyłącznie do osób, które są członkami związku Lrodowego, w stosunku do pozostałych układ zbiorowy może być co najwyżej ofertą, uórejprzyjęcie bądź nieprzyjęcie zależy od woli stron.

W obecnych polskich warunkach, w których zdecydowana większość pracownicy nie należy do żadnego związku zawodowego, teoria umowy nie rozwiązuje w nraktyce większości problemów, jej przyjęcie musiałoby się łączyć z zasadniczą rewizją ukształtowanej w latach 90-tych filozofii prawa pracy. W tej sytuacji należy się zastanowić na ile do układów zbiorowych da się zastosować model obowiązywania, który z mocy kodeksu cywilnego dotyczy regulaminów ogólnych warunków umów i wzorów umów²⁶. Trzeba przy tym zwrócić uwagę, że nie idzie tutaj o zastosowanie przepisów artykułów 385 , 385', 385² k.c. na podstawie art. 300 k.p. Odmienność układów zbiorowych w stosunku do instytucji przewidzianych przez wymienione przepisy k.c. czyniłaby tego rodzaju wykładnię wątpliwą. Rzecz jednak w tym, że zastosowanie analogicznego rozważania w prawie pracy nie załatwia podstawowego problemu związanego z zakazem stypulacji umownych mniej korzystnych dla pracownika niż postanowienia układów. Z art. 385 § 3 wynika bowiem ponadto, że w przypadku sprzeczności między umową a treścią regulaminu, wzoru umowy czy ogólnych warunków umów wydanych na podstawie właściwych przepisów wiążą postanowienia umowy. Norma, o której mowa, deklaruje więc względnie obowiązujący charakter postanowień zawartych we wskazanych aktach nawet w przypadku gdy wydaje się je na podstawie upoważnienia przewidzianego w ustawie. Rozwiązanie przyjęte przez kodeks cywilny jest nie tylko zgodne z zasadą swobody umów, ale także respektuje (chociaż pochodzi ze znacznie wcześniejszego okresu) system źródeł prawa przewidziany przez Konstytucję.

Rozważania dotyczące układów zbiorowych pracy tylko w części dadzą się zastosować do innych swoistych źródeł prawa przewidzianych przez art. 9 k.p., przy czym podział następuje tu nie tyle ze względu na prawnie wyodrębniony typ instytucji, ile ze względu na sposób jej ustanowienia: dwustronny lub jednostronny. Jak wiadomo, w świetle obecnie obowiązującego prawa zarówno regulaminy pracy²¹, jak i regulaminy wynagradzania mogą być aktami, w sensie materialnym, dwustronnymi jeżeli zostaną uzgodnione ze związkami zawodowymi bądź też aktami jednostronnymi; dwustronne, z istoty rzeczy, są porozumienia zbiorowe. W przypadku aktów co najmniej materialnie dwustronnych można do nich zastosować konstrukcje prezentowane wyżej w odniesieniu do układów zbiorowych pracy. Nie oznacza to oczywiście, że wskazane instytucje są ¹ układami czy też rodzajem układów w rozumieniu obecnie obowiązującego prawa pracy. Dzisiaj niewątpliwie tak nie jest.

Jednak w warunkach nieobowiązywania art. 9 § 1 k.p. analiza charakteru prawnego musi uwzględniać cechy normatywne instytucji, ze względu na ich podobieństwo (lub brak podobieństwa) do innych zdefiniowanych przez prawo i funkcjonujących w systemie pojęciowym nauki i orzecznictwa. Z tego punktu widzenia akty dwustronne zbliżone są do układów zbiorowych rozumianych jako typ kolektywnej umowy i dlatego konstrukcje prawne dotyczące tych ostatnich da się zastosować także do tych pierwszych.

²⁰    Na gruncie stanu prawnego z okresu przed rokiem 1990 koncepcje o analogicznym charakterze regulaminów przewidzianych przez ówczesny art. 385 k.c. i regulaminów pracy wysunęła E. Łętowska: Regulaminy w kodeksie cywilnym a regulaminy pracy [w:] Lokalne normy prawa pracy. Materiały 111 Zimowej Szkoły Prawa Pracy, Wrocław 1976.

²¹    Zob. i Skoczyński: Regulaminy pracy, PiZS nr 5/1996, s. 50 i n.

67