zasoby ludzkie (1)

2 ŹRÓDŁA REKRUTACJI PRACOWNIKA:

1)    Wewnętrzny rynek pracy - osoby już zatrudnione w firmie. W momencie pojawienia się akcji rekrutacyjnej pierwszeństwo przyznaje się pracownikom. Bardzo często stosowane programowo. Koszty związane z tą formą zatrudnienia są o wiele niższe niż w przypadku rynku zewnętrznego. Z pracownikami zainteresowanymi awansem przeprowadza się rozmowy. Przy sprawdzaniu kwalifikacji sięga się po ich ocenę pracy. Dzięki temu, że pracownicy są obsadzani z wewnątrz firmy, mają oni większą szansę robienia kariery, awansowania a tym samym istnieje tutaj możliwość motywow ania.

2)    Zewnętrzny rynek pracy - tworzą te osoby, które znajdują się w tzw. wieku produkcyjnym i są sdolne do pracy. Jest to źródło bardziej pracochłonne, skomplikowane i kosztowne.

2 PODEJŚCIA DO RYNKU ZEWNĘTRZNEGO:

•    Rekrutacja ogólna (szeroka) - stosowana przy poszukiwaniu pracowników na stanowiska szeregowe( np. dotyczy bezpośrednio pracowników do produkcji). Oferty skierowane są na rynek pracy, w prasie, w biurze pośrednictwa pracy. W tym przypadku stosuje się standardowe, mało skomplikowane procedury.

•    Rekrutacja segmentowa - stosowana w celu uzyskania kandydatów z konkretnego segmentu pracy, mających określone cechy, umiejętności, kwalifikacje (np. księgowi, nauczyciele j. angielskiego, menedżerowie ds. sprzedaży). Ogłoszenia trafiają dookreślonej grupy ludzi. Istotą wyboru jest znalezienie kandydatów, których profil odpowiada profilowi wymaganemu przez firmę. Wymagania te powinny być sprecyzowane, określone i podane do wiadomości w naborze.

GŁÓWNYM CELEM PROCESU ADAPTACJI jest wprowadzenie nowego pracownika do organizacji w sposób jak najmniej konfliktowy, przyjęcie go oraz oswojenie go z nową rolą i nowymi zadaniami. Dzięki poprawnie przeprowadzonemu procesowi organizacja może sprawnie działać i funkcjonować, dzięki czemu osiąga następujące korzyści:

1.    Ustabilizowanie załogi, zmniejszenie poziomu fluktuacji związanej z brakiem przystosowania

2.    Ukształtowanie postaw pracowniczych i wyeliminowanie negatywnych

3.    Poprawę poziomu ingerencji pracowniczej- zwiększenie poczucia przynależności do firmy

4.    Poprawę atmosfery pracy i stosunków międzyludzkich

5.    Zwiększenie poziomu zadowolenia i motywacji pracowników

6.    Uzyskanie pełnej efektywności nowoprzyjętych pracowników w możliwie najkrótszym czasie

7.    Zmniejszenie napięcia i stresu związanego z podjęciem nowej pracy

8.    Podniesienie poziomu wydajności, jakości i wyników ekonomicznych

9.    Sondowanie potencjału i aspiracji pracowników

FUNKCJE OCENIANIA PRACOWNIKÓW:

1.    Ewaluacyjna- ocena dotychczasowego i obecnego poziomu pracy, jakości

2.    Wywiązywania się z obowiązków- ocena przydatności do pracy na stanowisku

3.    Rozwojowa- ocena możliwości rozwijania się pracownika na danym stanowisku

4.    Informacyjna- sprawdzanie postrzegania ocenianego przez przełożonych i współpracowników, a także jego oceny dotyczące perspektyw w miejscu pracy

5.    Motywacyjna- sprawdzanie jak ocena wpływa na pracę ocenianego; decyzyjna- stanowi podstawę do zmian kadrowych