skanuj0027 bmp

u,d, 'fobeln 7

Źródła na poziomie zespołu pracowników
Opla stanowisk pracy Normy Jakości, wydajności pracy Proces pracy Jakość wykonania pracy Struktura zespołu	Profil osobowy wzorcowego pracowniku Współpracownicy, przełożeni, kierownicy wyższego szczebla Stosunki międzyludzkie
Źródła na poziomie pracownika
Absencja Liczba wypadków Pochwały, osiągnięcia Nagrody, kary Plany karier	Prośby pracownika o szkolenie Poziom wiedzy, umiejętności Wyniki ocen okresowych Skargi klientów

Źródło: Boydell, Leary 2001, s. 28.

Po udzieleniu odpowiedzi na powyższe pytania, określa się zarys programowy (treści szkoleniowe) oraz wstępnie analizuje korzyści i koszty. Szacunkowa kalkulacja kosztów powinna być odnoszona do liczebności grupy pracowników przewidzianych do szkolenia. Jeżeli problem szkoleniowy dotyczy aktualnie i przyszłościowo małej liczebnie grupy, to należy zastanowić się, czy nie należy „kupić” szkolenia od wyspecjalizowanych instytucji szkoleniowych.

Znając potrzeby szkoleniowe oraz szacunkowe koszty szkolenia można przystąpić do opracowania planu i programu nauczania, rozumianych jako:

-    plan nauczania - to wykaz przedmiotów (zagadnień) i siatka godzin,

-    program nauczania - to treści szczegółowe odnoszące się do poszczególnych przedmiotów (zagadnień).

Zanim to nastąpi, należy jasno sformułować cele szkolenia. Opisy celów stanowią bardzo ważną informację zarówno dla organizatorów szkolenia (kursu, seminarium, pokazu), wykładowców i uczestników, jak i dla kierowników delegujących pracowników na szkolenia. Cele te powinny opisywać rodzaje zadań, do których wykonania pracownicy będą przygotowani po ukończeniu szkolenia, a także rodzaje efektów, jakie przedsiębiorstwo uzyska.

Należy pamiętać, że do każdego przedsięwzięcia szkoleniowego powinno się określić cel główny, cele modułów (bloków treściowych) oraz cele poszczególnych tematów. Im dokładniej będą one określone, tym rzetelniej będzie można kontrolować przebieg szkolenia.

-    celu kształcenia,

^f» Opracowanie materiałów szkoleniowych obejmuje: opis N/koIcniu i Ultorlnly dydaktyczne. W opisie szkolenia powinny być zawarte inlbrma ty dotyczące:

H*

*

-- sylwetki kandydata (poziomu wymaganych kompetencji „wejściowych”),

-    sylwetki absolwenta (określenie kompetencji po ukończeniu szko

^ł,t    lenia),

-    założeń organizacyjnych,

-    planu nauczania,

-    programu nauczania,

-    środków dydaktycznych,

-    ogólnych wskazówek metodycznych,

-    terminów szkolenia,

-    nazwisk organizatorów i wykładowców.

Opisy szkolenia przeznaczone są dla osób odpowiedzialnych za kiom W#nic na kurs oraz osób kierowanych na szkolenie. Do materiałów dydak tycznych zaliczamy skrypty, podręczniki, regulaminy, normy i inną literaturę uzupełniającą. Zlecając (lub pisząc samemu) opracowanie skryptów należy Zlldbać o staranną i przejrzystą szatę graficzną. Konieczne jest zwrócenie uwagi na to:

-    czy każdy rozdział jest poprzedzony zarysem treści lub opisem pro blemu?

-    czy autor opracowania zastosował pojęcia „kotwiczne”, do których może odnosić się (wracać) studiujący skrypt?

-    czy treści opisane są prostym i zrozumiałym językiem?

-    czy treści mają odniesienie do praktyki?

-    czy zamieszczono pytania pomocnicze pozwalające sprawdzić czy tającemu stopień opanowania materiałów?

-    czy pytania testowe wynikają z przeczytanych treści?

-    czy wskazana j est literatura uzupełniaj ąca?

Dokładne przygotowanie szkolenia wymaga nie tylko określenia po trzeb i celów, opracowania planu i programu oraz materiałów szkoleniowych, ale również wyznaczenia wszystkich innych zmiennych, które mogą mieć wpływ na funkcjonowanie procesu szkolenia. Głównymi zmiennymi są: