skanuj0040 (56)

344

Rozdział 8. Płeć, zatrudnienie i sektor ekonomiczny

trudnieniu jeszcze jednej kobiety. Argumentował, że jej przyjęcie spowodowałoby zdominowanie działu przez kobiety, a w konsekwencji utraty - posiadanego w college’u - statusu.

Istnieją dowody na to, iż w ostatnim okresie wpływ niektórych - związanych z płcią kulturową - stereotypów kulturowych, zaczął się zmniejszać. Ponadto zatrudnianie kobiet w zawodach, które uprzednio były zdominowane przez mężczyzn, w sposób pozytywny zmieniło klimat, panujący w miejscu pracy (patrz np. Lunnenborg 1990). Argumentuje się w związku z tym niekiedy, że ideologia seksizmu, która przesyca sferę zatrudnienia, ostatecznie przestanie mieć jakiekolwiek znaczenie. Konieczne jest tylko podejmowanie przez kobiety pracy w zawodach, które kiedyś były typowe dla mężczyzn i odwrotnie. Niemniej jednak, istnieją również dowody na to, że choć dawne stereotypy płciowe ulegają swoistej erozji, to w ich miejsce pojawiają się nowe. W taki sposób wyjaśniają to zjawisko Reskin i Hartmann (1986:65-66): „W wypadku, gdy jedna kobieta w oczywisty sposób zaprzecza stereotypom panującym dotychczas w miejscu pracy, można wówczas mówić o wyjątku; jednak gdy są one zdecydowanie podważane przez sposób bycia wielu kobiet, można założyć, iż zostaną one zastąpione przez inne stereotypy, działające na rzecz potwierdzenia płciowej homogeniczności, postrzeganej jako korzystna przez — pracujących w danym zawodzie - mężczyzn”. Na przykład, kobiety odczulają, iż - jeśli chcą piąć się w górę po szczeblach hierarchii zawodowej - wów^ (czas muszą przyjąć „męski” styl działania (por. np. Dryburgh 1999). Występu-ije tu jednak pewien paradoks: oto cechy i zachowania, które są akceptowane , >u przedstawicieli jednej płci, mogą być postrzegane w sposób negatywny, jeśli ‘ pojawiają się u przedstawicieli drugiej płci. Celem takiej negatywnej oceny jest zmuszenie ich do „wpisania się” w stereotyp. I tak, mężczyzna może być ^;chwalony za swoje agresywne zachowania w miejscu pacy, podczas gdy agresywna kobieta jest krytykowana za „nadmierną napastliwość”. Poza tym, 'kobiety zajmujące wysokie pozycje w hierarchii zawodowej mogą mieć pro- , 'bierny w zakresie wspierania kariery kobiet, znajdujących się na niższych jej 'szczeblach, co wynika z dwóch powodów. Po pierwsze - rzadko jest to akceptowane przez szefa; po drugie - obawiają się one, że w wypadku, gdy podopieczna „nie sprawdzi się”, wówczas uderzy to bezpośrednio w ich własny 'wizerunek (Salzman 1996b; U.S. Department of Labor 1997a).

’ Nie tylko stereotypy płciowe mają wpływ na zwiększenie lub zmniejsze-: nie stopnia - występującej w danym zawodzie - segregacji płciowej i na wiel-: kość różnicy w zakresie otrzymywanej płacy. Dużą rolę odgrywają w tym zakresie także i inne czynniki, związane z funkcjonowaniem rynku pracy oraz i fluktuacjami występującymi w sferze zatrudnienia. Na przykład, zwiększone ¹ zapotrzebowanie na nowych pracowników, w takich okresach, jak wojny lub ' szybki wzrost ekonomiczny, względnie dynamiczny rozwój partykularnej galę- ‘

I zi przemysłu, ma zwykle pozytywny wpływ na integrację płciową zawodów,

I które dotychczas podlegały segregacji. Jacobs (1992) podaje, że w okresie

i

%

dwóch dekad (między 1970 a 1990) nastąpiło - na poziomie całej sfery zatrudnienia - zmniejszenie skali występowania zjawiska segregacji płciowej w sferze zatrudnienia aż o 25%; przyczyna była prosta - szybki wzrost liczby stanowisk kierowniczych każdego szczebla. Odnosząc się do procesu zatrudniania nowych pracowników, Reskin (1993) stwierdza, że - powszechny wśród pracodawców - nawyk opierania się na nieformalnych układach (polegających na rekomendowaniu kandydatów przez już zatrudniane osoby), potwierdza zwykle istniejącą segregację płciową, ponieważ układy takie same w sobie są najczęściej tworzone przez jednostki tej samej płci (por. także: Drentea 1998; Tallichet 1995). Wyniki badań wskazują również na fakt, że nawet jeśli prezes dużego przedsiębiorstwa prowadzi - w celu dotarcia do zróżnicowanej populacji klientów - politykę zatrudniania osób o różnej płci oraz pochodzenia rasowego i etnicznego, to na niższych szczeblach hierarchii menedżerowie (którzy w praktyce przeprowadzają konkurs na nowe stanowisko, a także dokonują oceny już zatrudnionych) mogą podejmować działania zmierzające do potwierdzenia segregacji płciowej. Na przykład, według Glass Ceiling Commision, menedżerowie - z których większość to biali mężczyźni -uważają, że najważniejszymi kryteriami w procesie zatrudniania i awansowania powinny być „komfort, osobowościowa atrakcyjność ludzi, nastawienie na budowanie wzajemnych relacji i współpracę”. Nie ulega wątpliwości, że jest to możliwe wówczas, gdy nowo zatrudniani pracownicy są w dużej mierze podobni do ich szefów. I rzeczywiście, jeden z menedżerów stwierdził wprost: „gdy pojawi się taki kandydat z mniejszości lub taka kobieta, która myśli tak, jak my, natychmiast go przechwytujemy” (cyt. za Kilborn 1995:14A).

W celu redukowania segregacji zawodowej i zmniejszenia różnicy płacy otrzymywanej przez przedstawicieli obu płci były podejmowane różne działania. I tak, między innymi, w niektórych firmach podjęto próbę regulowania - na zasadzie równości - liczby kobiet i mężczyzn, pracujących na niższych stanowiskach pracy. Dzięki temu można było - w momencie dokonywania decyzji o awansie - wybierać z szerszej puli. Ponadto, zdarzały się przypadki rezygnacji - gdy na wysokie stanowisko kandydowała kobieta lub osoba z mniejszości - z niektórych wymagań, eksponowanych zwykle jako warunek wstępny promocji. Niekiedy dopuszczano także do sytuacji kandydowania na określone stanowisko osób, które w danym momencie nie pracowały w dziale, w którym ogłaszano na nie konkurs. Inne podejmowane działania to: programy, w których osoby z dłuższym stażem podejmowały się roli „mentora” w stosunku do młodych - rozpoczynających dopiero swoją karierę - osób, a także „mosty zawodowe”, pozwalające na przechodzenie z jednej dziedziny do drugiej (np. urzędnik, technik, administrator) (Reskin 1993; U.S. Department of Labor 1997a; Williams 1995). Niemniej jednak, choć takie strategie mogłyby być efektywne, wielu pracodawców nie posiada odpowiedniej motywacji na rzecz wprowadzenia zmian w swoich firmach. W związku z tym - jak twierdzą niektórzy obserwatorzy - pracodawcy powinni być zmuszeni do re-