54309 skanuj0038 (57)

340 Rozdział 8. Płeć, zatrudnienie i sektor ekoiomiczny

W podsumowaniu można stwierdzić, że segregacj płciowa, występująca w strukturze zawodowej, jak również nierówna płaa otrzymywana przez mężczyzn i kobiety, niewiele mają wspólnego z preferacjami lub swobodnymi wyborami poszczególnych osób. W alternatywnymwyjaśnieniu tych problemów uwaga jest skoncentrowana nie tyle na wybcach i postawach pracowników („podaż” na rynku pracy), ile na wyborach postawach pracodawców („popyt” na rynku pracy), w tym również na sawisku dyskryminacji płciowej i innych formach dyskryminacji. Podejmieny teraz próbę analizy tego alternatywnego wyjaśnienia, jednak - jak słusnie utrzymuje Reskin (1993) - musimy pamiętać o tym, że w codziennym unkcjonowaniu rynku pracy, czynniki popytu i podaży wchodzą ze sobą w irterakcję, której konsekwencją są występujące tendencje w sferze zatrudnieni.

■I

Praca zawodowa: ideologia i rozprawa

Kategoria popytu, wykorzystana do wyjaśnienia nachodzącego w strukturze zawodowej zjawiska segregacji płciowej oraz nirównej płacy, pozwoli nam przeanalizować, w jaki sposób działania pracodawów, nakładające się na strukturalne cechy rynku pracy, prowadzą zarówno dozmniejszenia możliwości integracji płciowej w ramach poszczególnych zawolów, jak i do pogłębienia różnic w dochodach. Decydujące znaczenie ma w tym kontekście odpowiedź na pytanie: jaki jest wpływ stereotypów płciowyh na decyzje podejmowane w zakresie przyjmowania do pracy i awansowana na wyższe stanowiska, jak również na przeznaczanie kobiet i mężczyzn dorealizacji określonych zadań w miejscu pracy? Trzeba wziąć tu pod uwagę zinstytucjonalizowane procedury w zakresie zatrudniania i promocji. [...]

Działanie stereotypów płciowyh

W trakcie naszych wcześniejszych rozważań, analiowaliśmy, w jaki sposób, występujące w przeszłości, przekonania na temat )racy „stosownej” dla kobiet i dla mężczyzn stworzyły podstawy dualistycznep rynku siły roboczej. Przypomnijmy, iż dominująca ideologia głosiła, że „pr.wdziwa”, posiadająca męża, dama nie może pracować; tym bardziej, jeśli posada dzieci. Mężczyźni mieli do wyboru wiele zawodów, w wypadku kobiet isniało niewiele możliwości; ograniczały się one przy tym do wykorzystywała „danych im przez naturę” talentów, stanowiąc w praktyce przedłużenie - w sferze publicznej - ról, które pełniły one w domu. Jak już stwierdziliśmyw grę wchodziły „zawody nastawione na opiekę nad innymi” oraz robotnice i usługowe (najniżej stojące w hierarchii). Dobrymi przykładami są w tym kcntekście: prace o charakterze urzędniczym, krawiectwo, linia montażowa, pkowanie produktów).

Ideologia ta stanowiła punkt wyjścia do powstania kolejnych ogólnych przekonań: iż nie ma potrzeby, aby kobiety pracowały zawodowo, że mogą pracować jedynie do momentu zamążpójścia lub urodzenia dzieci (i to były prawdziwe obowiązki kobiety) i że jeśli pracują po wyjściu za mąż, to tylko po to, aby kupić coś, co wykracza poza codzienne potrzeby rodziny lub aby nieco pomóc rodzinie finansowo.

Mówiąc krótko, zarówno pracodawcy, jak i pracownicy, kobiety i mężczyźni postrzegali zatrudnienie kobiet jako drugorzędne - w porównaniu z zatrudnieniem mężczyzn. Uważano ponadto, że pracujące kobiety mają mniej poważny stosunek do pracy lub są mniej w nią zaangażowane niż pracujący mężczyźni. Fakt, iż te idee pozostawały w zasadniczej sprzeczności z rzeczywistością codziennego życia wielu kobiet, bynajmniej nie ograniczał ani ich zasięgu, ani mocy oddziaływania. Większość uważała, że kobiety powinny być relegowane na niższe szczeble hierarchii zawodowej i opłacane gorzej niż mężczyźni. Co więcej, ideologia „prawdziwej kobiecości” nigdy nie objęła kobiet kolorowych. Jak zauważa Glenn (1987:359-360): „Ideologia rasizmu zdobyła prymat nad ideologią seksizmu. Kobiety kolorowe nigdy nie były postrzegane jako prawdziwe kobiety, co powodowało, że nie podlegały ochronnemu parasolowi kobiecej słabości lub niewieściej obyczajowości”, li. Wielu czytelników może zakładać, że te idee są już dziś „staromodne”, bądź mają niewielu zwolenników. Nasi studenci mówią nam często: „ludzie już tak nie myślą”. Niemniej jednak, badania wykazują, że ideologia seksi-stowska i rasistowska nie została wyeliminowana ze współczesnego rynku pracy. Na przykład, menedżerowie uczestniczący w jednym z niedawnych badań, przeprowadzonych przez Glass Ceiling Commission (Komisji ds. Szklanego Sufitu), federalny komitet, stworzony w ramach Departamentu Pracy (jego celem było przedstawianie różnego typu diagnoz) stwierdzali, że kobiety „nie są wystarczająco zdecydowane w działaniu” oraz „niechętnie zgadzają się na przeniesienie do innej filii”. Z kolei, czarni mężczyźni byli przez nich określani jako „niezdyscyplinowani i permanentnie spóźniający się”, a Latynosi jako „pijacy i narkomanii, którzy wymigują się od pracy”, z wyjątkiem Kubańczy-ków, którzy są „odważnymi banitami, zbiegłymi z komunistycznego kraju” (Kilborn 1995). Do podobnych ustaleń doszła Kennelly (1999). Okazało się, że biali pracodawcy identyfikują pracujące kobiety tak czy inaczej głównie jako matki; jest to rola kojarząca się z częstym spóźnianiem się do pracy i wysoką absencją. Czarni pracownicy kojarzą się im natomiast z opieszałością, brakiem wykształcenia, lenistwem i arogancją; czarnym kobietom przypisywano niemal wyłącznie stereotypową przynależność do grupy samotnych matek, utożsamianej z brakiem kwalifikacji i formalnego wykształcenia. Poza tym, chociaż większość pracodawców twierdziła, że czarne, samotnie wychowujące dzieci matki nie potrafią dobrze pełnić swoich ról macierzyńskich i stąd wychowują one dzieci, które w przyszłości będą kiepskimi pracownikami, to jednocześnie argumentowali oni, że te same osoby często spóźniają się lub nie