IMGw16

pracy i aktualnie wydanych aktach prawnych stosuje się wyłącznie określenie „wynagrodzenie”.

Wynagrodzenie interpretowane w sposób niejednolity wzbudza do dnia dzisiejszego wiele kontrowersji. Jakkolwiek mówimy o płacy, wątpliwości zaczynają się już przy próbie odpowiedzi na pytanie, czym jest płaca⁵¹.

Wacław Jarmołowicz stwierdza, iż „...od czasów powstania teorii płac uważa się ją za cenę . Podobnie Paul A. Samuelson uważa, że płaca jest ceną pracy ,jest najważniejsza ze wszystkich cen”⁵ między innymi dlatego, że wiąże się z pracą ludzi. Z kolei Katolicka Nauka Społeczna przeciwstawia się uznaniu płacy za cenę pracy i uważa, źc „pracy nie można traktować jak towar, gdyż jest ona bezpośrednim działaniem osoby ludzkiej”⁵. Należy podkreślić, że po stronic Społecznej Nauki Kościoła opowiada się zarówno, Międzynarodowa Organizacja Pracy (ONZ), jak też Rada Europy. Organizacje te uważają, że płaca powinna być płacą godziwą, uwzględniającą nie tylko potrzeby pracownika, ale i jego rodziny. Różnice poglądów co do istoty płacy są i pewnie być powinny, Jednak w działalności praktycznej przy planowaniu płac, rokowaniach zbiorowych, płaceniu podatków i ich pochodnych - konieczna jest bardzo ścisła i jednoznaczna definicja czym jest płaca (wynagrodzenie), czym zaś nie jest⁵⁵.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawnymi wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub innej formie niż pieniężna (art. 183c §2.)⁵ . Podobną definicję wynagrodzenia podaje Zofia Jacukowicz. Według autorki „Wynagrodzenie oznacza wszelkie wypłaty należne pracownikowi za pracę wykonywaną w ramach stosunku pracy”⁵⁷. Analizując tę definicję wynagrodzenia rozważmy za co przysługuje pracownikowi wynagrodzenie.

W art. 78. Kodeksu Pracy związek wynagrodzenia z pracą został sformułowany następująco⁵⁸:

§1. Wynagrodzenie powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i wymaganym kwalifikacjom, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

⁵¹ T. Olcksyn, Praca..., op. cit., s. 159.

W. Jarmołowicz, Rynek a place. Problemy i dylematy teorii i polityki plac, IPiSS, Studia i Materiały, I994, z. 8.

^J'^ł I*. A. Samuelson, W. D. Nordhaus, Ekonomia, PWN, Warszawa 1996, s. 85.

^M Z. Dyczewski, Słuszna i sprawiedliwa płaca w ujęciu katolickiej nauki społecznej, w: Prawo do płacy godziwej, praca zbiorowa), IPiSS, Studia i Materiały, I994₁s. 8.

⁵³ T. Olcksyn, Praca..., op. cit., s. 160-161.

³⁶ Kodeks Pracy, (2008),Gazeta Prawna, Warszawa.

⁵⁷    Z. Jacukowicz, Skuteczny system wynagradzania wjirmie, ODDK, Gdańsk 1997.., op. cit, s. 9.

⁵⁸    Kodeks Pracy, op. cit.

§2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 77^l—77³, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

Przepis pierwszy (§1.) określa zasady ustalania wynagrodzenia za pracę wskazując, że najważniejsze z nich to:

1.    Rodzaj wykonywanej pracy. Jest to kryterium ogólne, najważniejsze, różnicuje wszystkie prace w zależności od cech je charakteryzujących takich, jak np. stopień złożoności, trudności, zakres obowiązków, odpowiedzialność, stopień samodzielności, warunki itp.,

2.    Wymagane kwalifikacje. Jest to kryterium pochodne w stosunku do poprzedniego, a właściwie mieszczące się nawet w jego zakresie. Odrębne uwzględnienie go daje jednak dodatkowe możliwości różnicowania wynagrodzenia w zależności od spełnienia przez pracownika minimalnych lub większych wymagań kwalifikacyjnych. Te kryteria spełniają zupełnie inną, uzupełniającą funkcję wobec wymienionych poprzednio.

3.    O ile rodzaj pracy i kwalifikacje służą głównie do zaszeregowania pracownika i ustalenia stawki płacy zasadniczej, ewentualnie stawek dodatkowych składników wynagrodzenia, to ilość i jakość świadczonej pracy są miernikami pozwalającymi w oparciu o określoną metodę obliczania płac na podstawie pracy wykonanej ustalić konkretną wysokość zarobku przypadającego pracownikowi do wypłaty za dany okres.

Przepis drugi (§2.) przewiduje obowiązek ustalania w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania lub innych przepisach prawnych (art.77‘-77^J co najmniej wysokości oraz zasad przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Oznacza to obligatoryjny wymóg określenia stawek płacy zasadniczej oraz metod ustalania jej wysokości.

Traktując wynagrodzenie ogólnie jako dochody z pracy, należy uwzględnić wszystkie korzyści materialne, które pracownik uzyskuje w związku z faktem zatrudnienia w określonym zakładzie pracy, niezależnie od postaci w jakiej ta korzyść jest mu dostępna (pieniądze, świadczenia, towary, i temu podobne).

Niektóre świadczenia związane z płacą roboczą mają dla przedsiębiorstwa charakter obligatoryjny. Pracodawcy zatrudniający określona liczbę pracowników są zobowiązani do ponoszenia świadczeń socjalnych na rzecz swoich pracowników, które to świadczenia obciążają fundusz płac przedsiębiorstwa.

Oprócz tych świadczeń istotną rolę odgrywają dobrowolne świadczenia socjalne. Można je też — choć pod pewnymi warunkami - traktować jako pewną fonnę wynagrodzenia. Do takich świadczeń zaliczamy wszelkiego rodzaju nisko