IMGw42 (2)

matycznic otrzymujemy informacje o zachowaniach, na podstawie których moź. na wzmocnić pożądane przejawy zachowań i wygaszać te niepożądane. Zalety otrzymujemy zbiór informacji o pożądanych i niepożądanych zachowania^ dzięki czemu możemy je odpowiednio wzmocnić lub wygaszać, przeciwdziała też skłonności do uśredniania ocen. Wady: ryzyko rejestrowania tylko niepowodzeń, technika wymaga systematyczności;

Technika porównywania cech ze standardami. Polega na porównywaniu rezultatów pracy z ustalonymi standardami dotyczącymi dla przykładu: ilości i jakości pracy, czasu pracy, oszczędności, terminowości, bądź też wymaganych cech osobowości pracownika na danym stanowisku. Te ostatnie najczęściej mierzone są na skali natężenia cech (1-5), gdzie 1 wskazuje na najniższy poziom nasilenia, a 5 na najwyższy. Zalety: możliwość obiektywnej oceny, dzięki odnoszeniu się do wzorca. Wady: ogranicza się do pracowników, których efekty daje się kwantyfikować, uzyskane informacje odnoszą się do przeszłości, praco-chłonność (szczególnie w fazie opracowywania standardów);

Technika ,JPortfolio personalne” polega na pogrupowaniu w układzie wymiarowym ocenianych pracowników ze względu na osiągane przez nich efekty w pracy oraz ich potencjał rozwojowy pracy. Grupowania dokonuje się w ramach czterech pól:

1.    Pracownicy mało przydatni (osiągają niskie efekty pracy oraz niskie możliwości rozwoju).

2.    Solidni pracownicy (osiągają wysokie efekty pracy, niestety ich możliwości rozwojowe są niskie).

3.    Pracownicy problematyczni (osiągają niskie efekty pracy, ale maja wysokie możliwości rozwojowe).

4.    Najlepsi pracownicy (zarówno efekty pracy, jak i możliwości rozwojowe są wysokie).

Zalety: uwzględnia teraźniejszość oraz aspekt rozwojowy pracowników. Wady: wymaga równoległego stosowania dodatkowych i bardziej precyzyjnych technik np.:

• Technika „Listy kontrolne”. Polega na wyborze przez osobę oceniającą z określonej liczby opisów możliwych zachowań pracowników, tego zachowania, które odpowiada osobie ocenianej. Poszczególny opisom mogą być przyporządkowane punkty, co umożliwia przenoszenie wyników na skale lub profile sylwetki pracownika.

Zalety: obiektywizm i rzetelność. Wady: czasochłonność.

• Arkusz oceny pracownika. Jest najczęściej spotykaną techniką służącą kompleksowej ocenie pracownika. Zawiera kilka części:

a)    wypełnianą przez dział personalny,

b)    wypełnianą przez pracownika (tzw. samoocenę),

c) wypełnianą przez bezpośredniego przełożonego (przykładowe arkusze ocen pracowników zamieszczono w załączniku).

Zalety: obiektywizm, wszechstronność, uwzględnia aspekt rozwojowy.

Wady: czasami nieadekwatne do danego stanowiska, może być potraktowana jako przejaw biurokratyzmu;

• Skale. Służą do budowy arkuszy, ocen, ale mogą też występować jako oddzielna technika. Najczęściej stosowane to: skale kwalifikacyjne, umożliwiają one identyfikację natężenia określonych cech pracowników na podstawie kilkustopniowych, nieparzystych skal. Wśród nich wymienia się: o Skale słowne uporządkowane (oceniający wybiera opis najbardziej pasujący do ocenianego pracownika);

o Skale punktowe (oceniający wybiera stopień, który jej zdaniem najlepiej charakteryzuje sposób pracy ocenianego pracownika); o Skale behawioralne, ich podstawę stanowi analiza zadań mających szczególne znaczenie na danym stanowisku. Określa się przejawy zachowań pożądanych i niepożądanych.

W odniesieniu do kadry kierowniczej można zastanowić się nad zastosowaniem techniki zarządzania przez cele. Wspólne wytyczanie celów przez pracownika i przełożonego oraz wspólne analizowanie osiągniętych rezultatów może aktywizować pracowników do lepszej pracy. Założenie to jest ze wszech miar zasadne, bowiem znacznie łatwiej pozwala zrozumieć cel przełożonego oraz zależność jego osiągnięcia od naszego celu. Poza tym zaletą wymienionej techniki jest stworzenie pracownikom możliwości samodzielnego wyboru sposobów realizowania zadań. Niestety przedstawiona technika podobnie jak poprzednie ma też swoje wady. Tym ograniczeniem jest czasochłonność.

Przy omawianiu technik ocen nie sposób pominąć samooceny, która oznacza, że pracownik ocenia się sam. Uważa się, że samoocena uczy odpowiedzialności. Często też jest traktowana jako cenne uzupełnienie ocen dokonywanych przez przełożonych. Jest to dobry punkt wyjściowy do oceny formułowanej pizez podmioty zewnętrzne.

Powyższa prezentacja przedstawia tylko niektóre z technik proponowanych przez literaturę przedmiotu. Wachlarz jest znacznie bogatszy, a w miarę coraz większej akceptacji ocen przez pracowników możliwe staje się wprowadzenie jeszcze bardziej motywacyjnych systemów od dotychczas prezentowanych.

Przy stosowaniu każdej z metod szczególnie ważne jest zapoznanie pracowników z celami i techniką oceny. W trakcie zapoznawania pracowników z systemem ocen istotne jest też uświadomienie przełożonym oraz ocenianym ich roli w procesie oceniania. Kolejnym, ważnym etapem w tym systemie jest ustalenie jednolitej interpretacji kryteriów oceny. Powinna zawierać je pisemna instrukcja, do której przestrzegania zobowiązani są wszyscy przełożeni dokonujący ocen.