IMGw55 (2)

lem organizacji, można wyodrębnić dwa sposoby jej interpretowania”. Pierwszy ujmuje kulturę jako system, który organizacja posiada, który jest zintegrowany z innymi podsystemami (technologicznym czy koordynacji działań jej członków i razem z nim tworzy jeden spójny system). Drugi ujmuje ją jako swoistą metaforę organizacji, proces tworzenia wartości, norm i reguł, które kształtują ludzkie działania, w tym zachowania organizacyjne. Jednak najpełniej rolę kultury organizacyjnej jaką pełni zarówno wewnątrz jak i na zewnątrz oddają przywołane poniżej funkcje⁹⁴:

•    funkcja integrująca, preferująca model wspólnoty i współpracy;

•    funkcja poznawczo-informacyjna, dostarczająca wiedzy i informacji o świeeie;

•    funkcja adaptacyjna, dostarczająca wyuczonych sposobów radzenia sobie

w życiu organizacji.

Funkcje wewnętrzne kultury zależą od cech osobowości ludzi, istotnych rozwiązań organizacyjnych, wpływu kadry menedżerskiej czy intencjonalnego budowania kultury. Funkcje zewnętrzne: wpływ uzgodnień wewnętrznych (misja firmy, cel, środki realizacji zadań) na kontakty zewnętrzne oraz wpływ czynników wywodzących się z otoczenia, są niewątpliwie ważne. Dotyczą postrzegania fumy na zewnątrz, jej roli i pozycji oraz miejsca w branży.

Tak jak każdy człowiek jest inny, tak każda firma również ma swoją indywidualną osobowość. Ze względu na tę różnorodność i kultury są odmienne. Badacze kultur twierdzą, iż każda kultura jest niepowtarzalna, unikatowa, jedyna i powinna być wyjątkowa, dostosowana do danej organizacji. Wyróżnia się wiele podziałów kultur (tabela 14). Każdą z nich charakteryzują pewne założenia i wartości, które mogą wpływać na działalność ludzką w sposób odmienny. Ciekawą typologię kultur organizacyjnych zaproponował, na podstawie badań własnych, Ł. Sułkowski, każdemu typowi kultury organizacyjnej przyporządkowując formację wojskową⁹⁵.

Oczywiście, jak podkreśla autor, kultura organizacyjna jest jedną z przesłanek kształtowania się systemu zarządzania zasobami ludzkimi, równie istotne są inne zmienne, chociażby specyfika danej działalności czy przedsiębiorstwa. Kwestie wpływu kultury zostały tu znacznie uproszczone, ponieważ w rzeczywistości często w jednej organizacji mamy do czynienia z kilkoma subkulturami zawodowymi, z przeciwstawnymi wzorami kultury formalnej i nieformalnej oraz z różnorodnością wzorów i norm kulturowych. Jednak, z punktu widzenia zarządzających, potrzebna jest świadomość, jakie wartości funkcjonują w organizacji i jak wpływają one na zarządzanie zasobami ludzkimi. Dobór, motywo-

⁹³ A. Pocztowski (red.), Międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002, s. 60.

⁹⁴M, Holstein-Beck. Być albo nie być..., op. cit., s. 33.

⁹⁵ Sułkowski L, Kulturowa zmienność organizacji, PWE, Warszawa 2002, s. 67.

wanie i kształcenie pracowników nastawione na reprodukcję tego samegotyptr kultury organizacyjnej mogą ograniczać zmiany i efektywność organizacji.

Tabela 14. Typy kultur organizacyjnych a przykładowe sposoby zarządzania personelem

	Nabór l Motywowanie 1 Rozwój
1. Armia 1 rycerska	'oszukiwanie kompetent- 1 K tych jednostek, wyłącznie 1 pc cadry kierowniczej 1 n^:	erownicy nagradzają 1 Szkolenie kadr kie- 1 tjedynczych pracow- 1 rowniczych w dzie- 1 ków 1 dżinach szczegóło-1 wych
2. Najemnicy K	Nabór kompetentnych i 1 N silnie konkurencyjnych 1 n iednostek 11	lechanizmy nagradza- 1 Samodoskonalenie, 1 ia najlepszych (regu- 1 ograniczone szkolenia 1 aminy premiowania) 1 wewnętrzne w dzie- 1 1 dżinach szczegóło- 1 1 wych
3.Armia konkwistadorów	Lider poszukuje potencjalnych zwolenników — 1 kluczem jest determinacja 1 i motywacja do pracy	Nagradzane są zaanga- 1 K żowanie i lojalność 1 c wobec lidera 1 V	.ształcenie jest pro- 1 esem integracji w o- 1 .61 osoby lidera
4. Pospolite ruszenie	Samorekrutacja — większość zainteresowanych może rozpocząć pracę	Mechanizmy nagradza- 1 nia i w konsekwencji selekcji (najsłabsi nie zarabiają)	Samokształcenie, ograniczone szkolenie specjalistyczne
S. Armia 1 janczarów	Nabór osób podatnych na dyscyplinę i lojalnych	Nagradzanie według < regulacji biurokratycznych	Silne szkolenia in-doktrynacyjnc i budujące lojalność
6. Rewolucjoniści	1 Nabór osób podatnych na działalność misyjną	1 Samonagradzanie i w konsekwencji selekcja (najsłabsi nie zarabiają)	Szkolenia indoktry-nacyjne, sieciowe mechanizmy awansu
7. Drużyna książęca	Nabór osób chcących funkcjonować w silnym i lojalnym zespole	Nagradzane są zaangażowanie i lojalność wobec grupy	Szkolenia integracyjne, skupione wokół kadry kierowniczej
8. Partyzanci	Nabór osób wyznających ideę i chcących wdrażać ją w zespole	Nagradzane są zaangażowanie i lojalność 1 wobec grupy i idei	1 Szkolenia integracyj-1 ne i indoktrynacyjne 1 obejmują kierowni-1 ków i specjalistów

Źródło: Ł. SułkowskiKulturowa zmienność organizacji, PWE, Warszawa 2002.

Podobnie ciekawą charakterystykę kultury organizacyjnej prezentuje M. Gablota (tabela 15)

| 129