P1100038 (3)

232 Rozdział 7

spraw pracowniczych jest wyraźnie określona jako należąca do szeregu pozycji, z którymi wiąże się prawo podejmowania prawomocnych decyzji i wydawania prawomoc-nych poleceń. Po drugie, sposób sformułowania ustawy określa sposób rekrutacji osób do tej pozycji. Tutaj znów tekst pozostaje czysto formalny. Nie sugeruje on na przykład, że dyrektor do spraw pracowniczych musi być (byłym) robotnikiem lub członkiem związku zawodowego, choć ta myśl mogła tu mieć pewne znaczenie. Jest tylko powiedziane, że dyrektor musi się cieszyć zaufaniem przedstawicieli pracowników w radzie nadzorczej i nie może być mianowany wbrew ich głosom. W takim razie jakie jest położenie klasowe dyrektora do spraw pracowniczych z punktu widzenia teorii konfliktu?

Jeśli chodzi o jego pozycję i rolę, to, pomijając już konkretną osobę na tym stanowisku, odpowiedź na to pytanie jest oczywista. Jako pozycja dominująca znajduje się ona po dodatniej stronie opartego na sumie zerowej rozkładu pozycji zwierzchnictwa w przedsiębiorstwie; pozycja dyrektora do spraw pracowniczych jest, praktycznie rzecz biorąc, pozycją menedżera lub przedsiębiorcy. „Tak jak inni członkowie przedstawicielskiego zarządu” dyrektor do spraw pracowniczych, z racji swojej pozycji, należy do rządzącej quasi-grupy tych, których obiektywne interesy związane z odgrywaną rolą zmierzają do utrzymania istniejących warunków. W tym sensie instytucja dyrektora do spraw pracowniczych jest - jak słusznie zauważa Theo Pirker - „niczym innym niż tylko kontynuacją procesu racjonalizacji przedsiębiorstwa oraz związanej z nim specjalizacji i centralizacji zarządu” (1955: 417). Tak jak jego starszy, lecz podobnie definiowany kolega w przemyśle angielskim i amerykańskim, dyrektor personalny czy dyrektor do spraw pracowniczych jest przedsiębiorcą.

Te fakty, które są tak oczywiste, że aż dziwne, dlaczego tak rzadko ludzie je sobie uświadamiają, komplikuje dalsza klauzula ustawy, która określa sposób rekrutacji. Aby przedstawić następstwa tego zalecenia, przyjmijmy hipotetycznie skrajny przypadek robotnika - powiedzmy, montera - który jest także aktywnym działaczem związkowym i został wybrany przez radę nadzorczą dyrektorem do spraw pracowniczych w hucie stali. Z punktu widzenia teorii klas oznacza to, po pierwsze, że człowiek należący do quasi-grupy podporządkowanych podlega ruchliwości społecznej, awansuje społecznie i zajmuje pozycję, która automatycznie umieszcza go w quasi-grupie rządzących. Jego ukryte interesy przechodzą z jednego końca skali na drugi. To pozornie bezsensowne stwierdzenie staje się rozsądne, jeśli zdamy sobie sprawę, że ukryte interesy wiążą się z pozycjami, a nie osobami, i dlatego z reguły mogą się zmienić wraz z pozycją. Jednostka może porzucić swoją pozycję klasową, tak jak i zawodową. Nasz monter, w wyniku decyzji rady nadzorczej, stał się przedsiębiorcą. Jego interesów nie reprezentuje już związek zawodowy, lecz stowarzyszenie pracodawców. Po raz kolejny musimy zgodzić się z Pirkerem, który mówi:

Wymuszanie lojalności wobec związku zawodowego nie byłoby możliwe do pogodzenia z funkcjami [lepiej: rolą - R.D.] kierownika pracy, które mają i muszą mieć na celu zapewnienie optymalnej społecznej konstytucji przedsiębiorstwa w obrębie istniejącego porządku ekonomicznego i społecznego (1955:420).

Pod jednym względem naszej analizie można zarzucić pewien brak realizmu. Można zapytać, jak monter, o którym była mowa w naszym przykładzie, przyjmie swoją