3893820916

Wpływ ujemnych bodźców na postawę pracownika jest wyraźny, gdyż poczucie zagrożenia pozwala stosunkowo łatwo uruchomić silniejsze dążenia i wyzwolić więcej energii, a poza tym są one mniej kosztowne, gdyż łatwiej jest pracownikowi coś zabrać lub zagrozić utratą już posiadanych korzyści, niż stworzyć nadzieję otrzymania czegoś, tym bardziej, że zobowiązuje to do dotrzymania obietnicy.

W przypadku działania bodźców ujemnych pracownik jest nastawiony na to, aby jak najmniej stracić lub minimalizować przykrości, natomiast w przypadku działania bodźców pozytywnych na to, aby więcej zyskać i maksymalizować przyjemności. Działanie bodźców negatywnych jest więc mniej korzystne, gdyż wyzwala w pracowniku poczucie obawy, lęku, które powoduje że stara się on nie o to, aby jak najlepiej wykonać swoje zadanie, lecz by zaspokoić oczekiwania przełożonych, by się nie narazić i by nikt nie miał do niego pretensji. Motywowanie poprzez oddziaływanie ujemne może zmuszać ludzi do pracy, do wykonywania zadań, ale nie wytworzy do niej zamiłowania i entuzjazmu. Toteż w praktyce powinno się dążyć do tego aby przeważała motywacja pozytywna, wspierana czasami motywami negatywnymi odpowiednio do konkretnych sytuacji i postaw pracowników, aby za sukces, za osiągnięcie była nagroda zaś za niepowodzenie, niewłaściwe wykonanie zadania - kara¹⁰.

Działalność człowieka powinna być przede wszystkim pobudzana przez pozytywne następstwa osiągnięcia czegoś, sukcesu, „dobrej roboty”, sprawnego wykonania działania. Ale równocześnie muszą istnieć zabezpieczenia działające w wypadku, gdy pozytywne pobudki okazują się niewystarczające - wtedy konieczne jest posłużenie się bodźcami ujemnymi. Zasadę tę można potraktować jako zasadę postępowania menedżera dążącego do tworzenia korzystnej sytuacji motywacyjnej - rozumianej jako ogół czynników działających na jednostkę w procesie pracy, ale jednocześnie utrwalającego w podwładnych przeświadczenie, że wyłącznie przez dobrą pracę, przez osiągnięcia można uzyskać cenione wartości.

Kierownik powinien określić, które nagrody są cenione poprzez podwładnych, ustalić poziom efektywności wykonywania zadań, tak aby miały one walor motywacyjny, wiązać nagrody z efektywnością wykonywanych zadań, stosować proporcjonalne nagrody i kary, z przewagą nagród, pamiętając jednak że niskie nagrody w niewielkim stopniu będą oddziaływały motywacyjnie na pracownika".

Ze względu na pochodzenie czynników wpływających na motywację można mówić o motywacji wewnętrznej i zewnętrznej.

Motywacja wewnętrzna jest powodowana czynnikami pochodzącymi z wnętrza człowieka takimi jak: odpowiedzialność, poczucie, że praca jest ważna i że ma się nad nią kontrolę, swobodę działania, pole do wykorzystania i rozwijania technik i umiejętności, interesującą i stawiającą wyzwanie pracę oraz możliwości awansu¹². Do najważniejszych form należą¹³:

¹⁰    Ibidem, s. 140-143.

¹¹    S. Borkowska, System motywowania w przedsiębiorstwie, Warszawa 1985, s. 87.

¹²    M. Amstrong, Jak być dobrym menedżerem, Warszawa 1977, s. 250.

¹³    J. Reykowski, Teorie motywacji a zarządzanie, Warszawa 1975, s. 194-200.