P1350547

50

Tabela 7. Produkcja na godzinę przepracowaną w 2002 roku

1

Źródło: The Confcrcncc Board Dane za 2002 rok 'według parytetu siły nabywczej

są 73,8%, a ubezpieczenia społeczne 13,4% łącznych kosztów pracy⁵³

rzystywanie zdolności produkcyjnych oraz czasu pracy i potencjału zawodowego pracowników.

W krajach Unii Europejskiej udział kosztów pracy w łącznych kosztach działalności produkcyjnej jest znacznie wyższy niż w Polsce. Struktura kosztów pracy w poszczególnych krajach Unii Europejskiej różni się udziałem kosztów bezpośrednich i pośrednich, a zwłaszcza udziałem wynagrodzeń i ubezpieczeń społecznych. Dla piętnastu krajów Unii Europejskiej koszt phc i ubezpieczeń społecznych wynosił 86-87% łącznych kosztów pracy. W Belgii wynagrodzenia bezpośrednie wynoszą 57,5%, a ubezpieczenia społeczne 13,4% łącznych kosztów pracy. W Irlandii i Wielkiej Brytanii place bezpośrednie wyno-

I ^u L JacukowicŁ Rewolucji placowej ale bidzie, Personel, 2003, nr S, s. 7.

4. UWARUNKOWANIA WEWNĘTRZNE POLITYKI PŁAC

4.1. Identyfikacja czynników wewnętrznych polityki płac

Polityka plac i jej kształtowanie nie stanowi autonomicznego obszaru działań, który mógłby być rozpatrywany niezależnie od tego, czym zajmuje się firma i jakie uzyskuje z tego tytułu korzyści ekonomiczne. Wyznaczanie celów polityki płac i sposobów ich realizacji jest ściśle powiązane z produkcyjnymi, badawczo-rozwojowymi, inwestycyjnymi, marketingowymi, organizacyjnymi i finansowo-kosztowymi strategiami firmy. Zadania wynikające z wymienionych strategii mogą zmieniać się w czasie, ponieważ różne są potrzeby i możliwości firmy oraz uwarunkowania zewnętrzne w kolejnych okresach. Przyjmowane do realizacji scenariusze dotyczące wszystkich lub wybranych ważnych w danym okresie strategii firmy stawiają konkretne wymagania przed pracownikami, co implikuje potrzebę wprowadzania większych lub mniejszych zmian w substrategiach personalnych firmy*⁴. Znaczące skutki ekonomiczne, w tym placowe, mogą mieć przede wszystkim zmiany dotyczące wzrostu lub spadku zapotrzebowania na pracowników i związanej z tym rekrutacji i doboru pracowników, czy redukcji zatrudnienia, rozwoju zawodowego i dostosowywania kwalifikacji do nowych wymagań pracy, zmiany w wydajności, czasie pracy i organizacji pracy (rys. 10).

Podstawowym wymogiem polityki płac jest mobilizowanie pracowników do osiągania celów związanych nie tylko z bieżącym funkcjonowaniem firmy, ale dalszym jej rozwojem i umocnieniem pozycji na rynku.

Polityka płac uzależniona jest od wielu czynników, które można podzielić na pięć grup:

a)    obowiązujące w firmie prawne regulacje wynagrodzeń i stosowane praktyki placowe,

b)    plany i programy działalności wynikające z misji i strategii firmy,

c)    kondycja ekonomiczna i zdolność płatnicza firmy,

d)    cele polityki personalnej mające wpływ na wielkość i strukturę zatrudnienia,

e)    zmiany w wydajności, czasie i organizacji pracy.

Polityka plac może obejmować szersze działania niż wynikają z regulacji prawnej obowiązującego w firmie systemu wynagrodzeń, bo jest powiązana ze strategią firmy , w której zmiany mogą zachodzić w innym czasie, niż w systemie wynagrodzeń.

|* ^RKW - Handbuch, PertanalpUmung. pod red. M. Rdschlau. H. Luchttitund, VcrUg. 1990, j. 25. W.P. Ambony, P.L. Portowe, K.M. Kocimi, Strategie Humań Resource Management. The Dryden Press, London, 1993, >. 473-474.