P1350601

IM

zakładowych okładów zbiorowych pracy. Firmy należące do sekcji energetyczny hutniczej, górniczej oraz PKP zakładowe układy zbiorowe pracy w przeważają mierze oparły na postanowieniach ustalonych w ponad zakładowych układach zbicie, wych pracy. Różnice w uregulowaniu zasad wynagradzania w zakładowych układy zbiorowych w powyższych sekcjach w stosunku do ponad zakładowych są niewieft, i dotyczą generalnie kształtowania rozpiętości płac (ponieważ płaca minimalna jm określana) oraz stosowania zmiennych składników płac w postaci premii bądź nagród Place zasadnicze i zasady premiowania w ponadzakładowych układach zbiorowym pracy są określane w sposób bardzo ogólny. Szczegółowe rozwiązanie tych kwesn dokonywane jest w układach zakładowych. Także niekoniecznie obligatoryjnym «. rzędzicm dla firmy są ponadzakładowe (branżowe) taryfikatory kwalifikacyjne, kjóje każdy zakład może modyfikować i dostosowywać do potrzeb własnych. Zakładom układy zbiorowe w sekcjach gdzie obowiązują ponadzakładowe układy zbiorowe tą bardziej rozbudowane, dokładniej, precyzyjniej i w sposób bardziej uporządkowany określają zasady wynagradzania i uprawnienia pracowników do ich uzyskania niż w samoistnie tworzonych zakładowych układach zbiorowych.

Tabela 16. Forma prawna systemu wynagrodzeń

1 _ Wielkość		Obowiązują — ilość wystąpień
rormm winwnci	zatrudnienia	Regulamin wynagradzania	Zakładowy okład zbiorowy	Ponadzakładowe 1 układ zbiorowy j
Państwowa	51-150		1
	151-300		3	i*
Spółdzielczo	51-150	i	1
	151-300		4
	pow. 600		i	3*
Jednostkowe Spółki Skarbu Państwa	51-150	3	2
	151-300	1	4
	301-600		3
	pow. 600		10	3*
E Spółki z o,o.	51-150	3
	151-300	6	9	1*
	301-600	2	9
	pow. 600		2	1* -J
	151-300	3	4
Spółki akcyjne	301-600		6
	pow. 600	2	12	i* J
Prywatna	51-150	5
	151-300	2
	301-600		|
■tum		28	72	—I

* aamat występowanie P«**dzali lądowych układów zbiorowych dla przemysłu hutniczego. PKP 1 ęncrgrtyU

w*

Druga grupa układów zakładowych to taka. która tworzona jest rniwnl iii tan przez ul* firmę w sposób autorski, uważany za właściwy dla rag i usirsi —j. Mie wypę-ij u, presja uregulowań zewnętrznych, ponieważ nie zostały zawarte układy po--jłnklsdowe Do tej grupy należą zakładowe układy zbiorowe w przemyśle spożyw-pg*. produkcji wyrobów z metali, artykułów gospodarstwa domowego, sprzęta ugBportowtgo, telekomunikacji, handlu i usług, wyrobów chemicznych, budowmc-

i telekomunikacji. W wymienionych sekcjach dominującą fonią własności są gófci S-A. i z o.o. oraz firmy prywatne. Układy zakładowe drugiej grupy są w więk-gf,f-i bardziej uproszczone i cechuje je mniejsza liczba załączników, które skażą do ledziej dokładnego uregulowania poszczególnych kwestii poruszonych w Tsiaiia aej części układu, jak np. warunki uprawniające do uzyskania dodatków za prace szkodliwe i uciążliwe, zasady tworzenia i przyznawania nagród, zasady    -g*~~»-

■upracowników, zasady stosowania podwyżek płac, awansowania i inne.

Zasady wynagradzania za pomocą regulaminów wynagradzania stosuje 28% firm. Przeważają one w firmach małych i mniej niż średnich, zatrudniających do 150 osób Nie jest to jednak absolutną regułą, ponieważ 14% firm sprywatyzowanych i prywar-■ydi o zatrudnieniu powyżej 1SO osób też stosuje regulaminy wynagradzania (siksy pracodawca, słabe związki zawodowe lub ich brak). Z prawnego a    merytorycz

nego punktu widzenia regulaminy wynagradzania budzą najwięcej zastrzeżeń. Nie podlegają one weryfikacji i rejestracji w Okręgowych Inspektoratach Pracy. Są formułowane nader ogólnikowo, co utrudnia pracownikom interpretację i dokładne zorientowanie się jakie składniki wynagrodzenia i w jakiej wysokości przysługują pracownikowi (przykład — duża firma zatrudniająca 305 osób). Istotną sprawą jest przedmiotowy zakres regulowany za pomocą zakładowych układów i regulaminów wynagradzania. Nie istnieje obligatoryjny wymóg co do zawartości systemu wynagradzania. W zakładowych układach zbiorowych regulacji podlegają, aczkolwiek w różnej kolejności i z różnym stopniem szczegółowości (o czym pisano wyżej) następujące kwestie:

•    zasady taryfikacji pracy.

•    tabele płac lub stawki płac należne na stanowiskach pracy.

•    stosowanie zmiennych składników płac w postaci premii i (łub) nagród.

•    możliwe do wystąpienia w firmie formy płac,

•    składniki płac należne na mocy Kodeksu pracy.

•    składniki plac o charakterze świadczcniowym,

•    zawieszania postanowień o wynagrodzeniu w całości łub części w razie wystąpienia trudności finansowych,

oraz rzadziej

•    zasady zaszeregowania pracowników.

•    wprowadzania zmian w wynagrodzeniach (podwyżki, przeszeregowania).

•    dokładne wymagania dotyczące pracy i ich związku z wynagrodzeniami.