P1350602

160

W niektórych regulaminach wynagradzania (w 18 firmach) poruszana jest wjg szość wymienionych wyżej kwestii, ale bardzo ogólnikowo, a nawet zdawkowo. P04. stawowymi mankamentami regulaminów wynagradzania jest brak uregulowań doty. czących wysokości stawek płac zasadniczych, brak taryfikatorów, enigmuyc^ zapisy o premiach, nagrodach, bez podawania zasad tworzenia funduszu premiowego 1 warunków przyznawania indywidualnych premii, brak zapisu o kodeksowych sklid nikach płac, mimo że z mocy prawa przysługują pracownikowi, brak informuj o trybie wprowadzania zmian i uzgodnień ich z organizacjami związkowymi (jeśli jg. nicją), oraz utrudniony dostęp pracowników do regulaminu wynagradzania w celu npo. znania się z nim lub wyjaśnienia kwestii spornych dotyczących praktyk płacowych.

3. STOSOWANIE METODY WARTOŚCIOWANIA PRACY

Analizie poddano sposoby wartościowana pracy, w następstwie których można ustalić

co służyło do różnicowania wynagrodzeń na stanowiskach pracy oraz czy obowiązują hierarchia stanowisk może zostać uznana za właściwą i nie budzącą zastrzeżeń z punktu widzenia jej obiektywizmu zarówno przez pracodawcę, jak i pracowników (tabela 17) Wyróżniono cztery najczęściej występujące sposoby wartościowania pracy:

a)    intuicyjne - stosowane przez 16 firm,

b)    uproszczonej klasyfikacji stosowane przez 65 firm,

c)    autorskie - metody analityczne stosowane w 5 firmach,

d)    uniwersalne metody analityczne stosowane w 14 firmach.

Tak więc większość, bo 81% firm stosuje metody uproszczone. Nie wyszczególnił się w nich żadnych lub podaje niewystarczającą liczbę kryteriów do wyceny trudności pracy na stanowisku. W regulaminach wynagradzania i układach zbiorowych pracy firm stosujących uproszczone metody występują ogólne zapisy o czynnikach wpływających na wartość stanowiska pracy i powiązanego z nim wynagrodzenia zasadniczego. Są to kryteria wybiórcze, najczęściej 2-3 z niżej wymienionych:

•    rodzaj wykonywanej pracy, a ściślej zakres czynności i obowiązków na stanowisku,

•    wy magane kwalifikacje (wiedza i umiejętności praktyczne),

•    wysiłek fizyczny i umysłowy,

•    stopień uciążliwości i warunków, w jakich praca jest wykonywana,

•    zakres odpowiedzialności i samodzielności w wykonaniu pracy przez pracownika,

•    wpływ stanowiska pracy na efekty końcowe firmy,

•    poziom techniki na stanowisku,

•    złożoność pracy na stanowiskach,

•    zmienność pracy na stanowiskach.

określanym* kryteriami było tylko wymagane wykształcenie (ukończone

0liW

i doświadczenie wyrażone za pomocą niezbędnego stażu pracy na określonym u. Pozostałe kryteria nie były precyzowane bardziej konkretnie za pomocą standardów do spełnienia czy stopni intensywności występowania danego

ł^a|*J|j_im. Tak więc uproszczone wartościowanie polegało na tym, że według wybiór-^j byteriów, spośród których najczęściej nadrzędnymi było wykształcenie i do-przypisywano stanowisko do określonej kategorii zaszeregowania tub - _kaiegorii stanowiskom przyporządkowano wprost sUwki płac zasadniczych, ^y/jekszość wymienionych wyżej kryteriów jest uwzględniana w firmach, w któ-(h obowiązują ponadzakładowe układy zbiorowe pracy (energetyka, PKP, butnie-^ poczta). W firmach należących do pozostałych działów gospodarki przywołuje ^ 1^ powtarza według własnej stylistyki zapis z Kodeksu pracy art. 78 §1 „wyna-ępAyęnic pracownika na stanowisku powinno odpowiadać rodzajowi pracy, niezbęd-" _w jo jej wykonania kwalifikacjom oraz ilości i jakości pracy”. Brak bliższych da--ch o sposobie mierzenia trudności pracy nie pozwala na ocenę, czy konsekwentnie gosowano jakiekolwiek zasady dla wszystkich stanowisk pracy. Większość wymię-łionych wyżej kryteriów odpowiada pewnym kryteriom występującym w polskiej metodzie UMEWAP-95 i UMEW AP-2000 na poziomie cech syntetycznych lub kryteriów elementarnych, lub ki uczy analitycznych. W doborze kryteriów firmy me uwzględniały ich złożoności i hierarchiczności, czego wynikiem jest występowanie obok elementarnych również złożonych kryteriów bez dokonywania ich dezagregacji.

Famy dostrzegają potrzebę uwzględniania kryteriów, które nie występują wprost w większości metod analitycznych. Jednym z nich jest wpływ stanowiska na końcowe efekty firmy. Mimo że firmy nie kwantyfikują tego kryterium za pomocą konkretnych swtoici (zysków, strat, przychodów) to uważają, że nawet ocena intuicyjna jest ważna, bo na przykład praca murarza ma o wiele mniejszy wpływ na wyniki firmy niż kierownika budowy. Drugim kryterium, dla którego nie ma odnośnika w metodach UMEWAP, jest zmienność pracy na stanowisku. Uwzględnianie go w wartościowaniu pracy staje się potrzebą czasu ze względu na bardzo częste zmiany działalności firmy, zachodzące nawet w krótkich okresach. Nieefektywne jest tworzenie stanowisk wąsko wyspecjalizowanych o stałym zakresie czynności, ponieważ powoduje to dużą fluktuację zatrudnienia i dodatkowe koszty pracy w firmie. Pracownik o szerokoprofilowych umiejętnościach jest zdolny do wykonywania różnego rodzaju prac, w zależności od zmiennych potrzeb w poszczególnych okresach, ale przez to jego praca na stanowisku aaje sic trudniejsza. Niektóre firmy uważają za prace wielozawodowe takie, które co najmniej w 30% dotyczą prac wykraczających poza zakres obowiązków podstawowego stanowiska pracy.

Trzecim kryterium, o podobnym znaczeniu, jest poziom stosowanej techniki ■ technologii, który w wielu działach gospodarki ma duże znaczenie, np. telekomunikacja, energetyka, informatyka, motoryzacja, lotnictwo, chemia itp. W drugiej połowie XX wieku i obecnie obserwuje się duże i wciąż zwiększające się tempo postępu technicz-