P1350626

Podstawa wymiaru nagrody zalety w badanych firmach od sytuacji ekonomicrnej wieku załogi i wynikającej z niego liczby uprawnionych pracowników do nagrody, tradycji i siły związków zawodowych. W słabszych ekonomicznie fi mi ach i dutaj liczbie uprawnionych, obciążenie funduszu płac z tytułu nagród jubileuszowych jn, duże, dlatego w tych firmach stosowana jest jako podstawa wymiaru - minimalna płaca krajowa, minimalna płaca w zakładzie lub pewien odsetek wymienionych pod-staw wymiaru niższy od 100. W większości zakładów występują jednolite podstawy wymiaru niezależnie od stażu pracy w macierzyste; firmie, czy poza nią. Są nimi:

•    minimalna płaca krajowa,

•    minimalna płaca w zakładzie,

•    odsetek minimalne; płacy krajowe;,

•    płaca zasadnicza pracownika,

•    przeciętna płaca pracownika,

•    przeciętne wynagrodzenie brutto w zakładzie,

•    przeciętna płaca pracownika lub przeciętna płaca w firmie (w zależności od tego, która jest korzystniejsza).

Występuje 7 różnych podstaw wymiaru w 67 firmach stosujących nagrody jubileuszowe. Minimalna płaca krajowa, minimalna płaca w zakładzie i przeciętne wynagrodzenie brutto w zakładzie stanowią jednolite podstawy wymiaru dla wszystkich pracowników. Za takim rozwiązaniem, w którym jednym czynnikiem różnicującym wysokość nagrody jubileuszowe; jest staż pracy pracownika a nie jego pozycja służbowa w zakładzie są związki zawodowe (w 17 firmach). W firmach na wysokość nagrody jubileuszowej, poza stażem pracy, ma wpływ zróżnicowana podstawa wymiaru, którą jest przeciętna lub zasadnicza płaca otrzymywana przez pracownika. Uzasadnieniem dla niejednolitej podstawy wymiaru było przyjęcie, te wkład pracownika w istnienie i efekty firmy ma odzwierciedlenie w jego miesięcznym wynagrodzeniu lub płacy zasadniczej. Dlatego właściwą jest nagroda jubileuszowa, która stanowi odzwierciedlenie różnego wkładu poszczególnych pracowników w funkcjonowanie firmy. Stosowane są także bardziej skomplikowane rozwiązania w 12 firmach, które przyjmują dwie podstawy wymiaru - korzystniejszą za staż pracy w macierzystej firmie i niższą za staż pracy poza firmą. Przykładem (tabela 28) jest stosowanie w zakładzie produkcji samochodów podstawy wymiaru wynoszącej 100% minimalnej płacy krajowej za staż pracy w spółce i tylko 30% tejże płacy za staż pracy poza spółką.

W konstrukcji nagrody jubileuszowej, poza dwoma przypadkami, uwzględnia się kolejne progi stażu pracy i wysokość należnej nagrody, która rośnie wraz z każdym progiem. Liczba progów nie jest identyczna i zależy wprost od najniższej liczby lat sużu pracy uprawniającej do nagrody jubileuszowej oraz górnej granicy stażu pracy. Dolna granica nie jest jednolita i wynosi w badanych zakładach 10, 15, 20 lat, a w jednym zakładzie nawet 25 lat. Górna granica jest leż zróżnicowana i obejmuje 40, 45, 50 i 55 lat Granice stażu pracy wyznaczają n-krotność nagród jubileuszowych jakie pracownik może otrzymać co 5 lat za udokumentowany staż pracy. Przykładowo (z tabeli 28) przy

,n2u pracy w przedziale od 15 do 4S lat pracownik otrzymuje 7 nagród wielkością, oprócz podstawy wymiaru i wymogów stażu

t&Lim wic?KOScTą^opre>cz po o sta wy wymiaru i wymogów stażu pracy, mającą wysokość nagrody jubileuszowej jest procentowa wysokość nagrody '^oinku do podstawy wymiaru. Najniższa nagroda jubileuszowa, do której pra-*&\ _naby> P° raz pierwszy uprawnienia jest niejednolita i wynosi w firmach kolej*

70%, i 00%, ISO% a nawet 200 i 300%. RównieZ widoczne jest zróżnicowa-

górnych wysokościach nagród jubileuszowych, ponieważ wynoszą one kolejno: !>£*£300%, 350%, 400%, 500%, 550%, 600%, 650%, 700% i 800% (a także w jed-1 400% z powodu przyjęcia za podstawę '/i minimalnej płacy krajowej). *Du» obciążenie funduszu plac wypłatami nagród jubileuszowych oraz zmienność trzebowania na środki płacowe w poszczególnych latach sprawia. Ze pracodawcy kroki zmierzające do obniżania górnych wysokości nagród jubileuszo-_np- 700% do 400%, oraz zmiany bardziej korzystnej podstawy wymiaru na korzystną, np. w miejsce przeciętnej płacy pracownika wprowadzają jako pod-plącę zasadniczą pracownika. Tego rodzaju tendencje zauważano w ostatnich ■ ^obiatach podczas renegocjacji dotychczasowych układów zbiorowych pracy.

⁴ Innym rodzajem rozwiązań jest rozpatrywanie dodatku za staZ pracy i nagrody ju-hleuszowej łącznie. Większa część kwoty należna za staZ pracy podlega włączeniu do jacy zasadniczej pracownika. Natomiast mniejsza część, np. 10—15% należnego do-jf*u stażowego, z powodu trudności dokładnego jej skalowania, nie jest uwzględnij. [„ w płacy zasadniczej, lecz stanowi razem z wyliczoną średnią równowartością na* gody jubileuszowej w roku kwotę środków przeznaczoną na kwartalne lub półroczne punie bonusowe przyznawane na podstawie oceny pracy pracownika.

Dodatki za prace wykonywane w warunkach szkodliwych dla zdrowia, niebezpiecznych I uciążliwych

Pod wymienioną nazwą występują trzy rodzaje dodatków:

a) dodatek za prace wykonywane w warunkach szkodliwych dla zdrowia, zróżnicowany według stopnia szkodliwości,

b)    dodatek za prace wykonywane w warunkach niebezpiecznych (np. w wodzie, na wysokości, pod ziemią, na urządzeniach itp.) zróżnicowane według stopni niebezpie* ueństwa (najczęściej 1 lub 2 stopnie),

c)    dodatek za prace wykonywane w warunkach uciążliwych (np. ciągle kontakty itudimi, małe pomieszczenia, nieodpowiednia temperatura).

Do wynagradzania za uciążliwość i warunki materialnego środowiska pracy inaczej podchodzą pracodawcy i pracownicy. Pracodawcy, mimo że w firmie nie przeprowadza się wartościowania pracy metodami analitycznymi, są zwolennikami nie-"yodrębniania dodatków szkodliwych, lecz wynagradzania z tego tytułu za pomocą