P1350605

166

c) zbiory stanowisk dla wyodrębnionych grup pracowniczych (w zakładach więfc. szych) lub jeden zbiór stanowisk w skali firmy (w zakładach małych) i przypisanie im wskaźników lub stawek płac zasadniczych.

Aż 81% zakładów nie przeprowadziło wartościowania pracy metodami analitycz. nymi (tabela 18). Dlatego taryfikacja pracy ma charakter intuicyjny i trudny do oceny. Dominującą techniką jest bardzo uproszczona klasyfikacja, w której przyjmowano najczęściej dwa lub co najwyżej trzy kryteria. Są nimi: wykształcenie, staż pracy na stanowisku, niezbędne uprawnienia lub wymagania doskonalenia zawodowego. Uprawnienia dotyczą specyficznych zawodów, np. energetyków, kierowców, górników, instalatorów różnych sieci, technicznych pracowników PKP, inżynierów i techników zajmujących się obsługą specjalistycznej aparatury i wymagających zachowa-nia szczególnego bezpieczeństwa. Wymagania doskonalenia zawodowego dotyczą stanowisk o pracy złożonej, jak: informatyków, inżynierów, większości stanowisk kierowniczych średniego i wyższego szczebla, pracowników finansowo-księgowych. Rzadko są one określane w taryfikatorze kwalifikacyjnym w sposób wyrazisty.

Podejście do taryfikacji pracy dość znacznie się różni między badanymi firmami. Większość firm przyjęła stosowane od dawna, jeszcze w latach 80. XX wieku, zasady taryfikowania pracy, w których niezależnie od wielkości zakładu stosowano przeważnie 22 kategorie zaszeregowania. Mimo że w wyniku restrukturyzacji działalności firm i znaczącego zmniejszenia zatrudnienia nastąpiły zmiany zakresu obowiązków na stanowiskach, nie dokonywano zmian w taryfikacji pracy. Potwierdzeniem tego jest stosowanie ponad 20 kategorii w zakładach zatrudniających od 151-300 osób, gdzie wystarczyłoby II (zob. tabela 18). Wyróżnić można pięć form taryfikacji stosowanych przez badane firmy.

a) Klasyczna forma taryfikacji pracy

W zakładach, w których stosuje się dużą liczbę kategorii zaszeregowania nieomal regułą jest stosowanie ruchomego schematu zaszeregowań stanowiska pracy do kilku kategorii zaszeregowania. Ogólnie większa rozpiętość zaszeregowań występuje na stanowiskach robotniczych i wynosi dla jednego stanowiska nawet 8 kategorii zaszeregowania. Jeśli w zakładzie dla stanowisk robotniczych przyjęto ogółem 11 kategorii zaszeregowania (w większości dla tej grupy ma to miejsce), to powtarzalność stawek plac na wszystkich stanowiskach pracy jest bardzo duża, ponieważ wynosi 70-80%

Podobny sposób taryfikowania dotyczy stanowisk nierobotniczych. Jednakże poza nielicznymi wyjątkami, (według których jednemu stanowisku przyporządkowuje się 9, a nawet 10 kategorii zaszeregowania), w większości badanych firm stosuje się mniejszą liczbę kategorii przeznaczoną do zaszeregowania stanowiska nierobotniczego w stosunku do stanowiska robotniczego. Podejście to, aczkolwiek dość powszechne, św iadczy o poważnych błędach i niekonsekwencji w taryfikacji pracy¹⁴³. W szczegół*

^M Piat o tym takie l. Jacukowicz. Systemy wynagrodzeń, Poltext, Warszawa, 1999, s. 175.

Tabela 18. Taryfikacja pracy