P1350630

wyniki ekonomiczne w skali roku i poszczególnych kwartałów oraz minimalna p|^ krajowa, określająca dolne granice dla oceny dochodowej funkcji płac, a w dujy_C|, firmach także wyniki uzyskiwane przez wewnątrzzakładowe centra rozliczeń i ośrod|< odpowiedzialności. Od sposobu rozwiązań regulacji wymienionych narzędzi uIck jasność, zasadność i obiektywizm kształtowania polityki płac w firmie, a szczególnie stosowanie praktyk płacowych w zakresie różnicowania plac między stanowiskami i pracownikami uzasadnionych względami merytorycznymi i wymogami dochodowej funkcji płac.

8.1. Zasady zaszeregowania i przeszeregowania pracowników

Zasady zaszeregowania nowo zatrudnionych, zasady przeszeregowania pracowników, formy ścieżek rozwoju zawodowego, awanse płacowe oraz stosowanie i wyko-rzystywanie sformalizowanych ocen okresowych to obszary, które w badanych zakładach pomija się lub bardzo ogólnikowo określa, mimo że są ważne w kształtowaniu polityki płac. Pracownik, nie mając z góry ustalonych wymogów, sam tworzy sobie wizję pracy na stanowisku i nie zawsze wie co jest ważne dla pracodawcy. Następuje rozmijanie się wyobrażeń pracowników co do wynagrodzenia za trud, włożony w wykonanie pracy z oceną jego wysiłków przez pracodawcę. Z drugiej strony, spragmatyzowane wzorce zaszeregowań, przeszeregowań, awansów i podwyżek płac stanowią dla pracodawców ograniczenia wobec dużej dynamiki zmian w działalności firmy, co bardzo często było podkreślane podczas badań. Autorka w bardzo ograniczonym zakresie i stopniu przychyla się do powyższego stanowiska pracodawców. Zauważalny wyraźnie trend odchodzenia od sformalizowanych narzędzi polityki płac (tabela 30) spowodowany jest nie tyle dynamiką zmian działalności firmy, w wyniku czego może, ale nie musi, następować radykalna zmiana struktury plac na stanowiskach, ile prowadzoną polityką płac. Ogólnie formułowane zasady dają pracodawcy większą swobodę działania, utrudniają lub uniemożliwiają pracownikom występowanie z roszczeniami na tle niespełnionych zobowiązań pracodawcy.

Potwierdzają to badania, z których wynika, że prawie 38 firm formułuje zasady bardzo ogólnikowo, prawie sloganowo, nie określając dokładnie wymogów dotyczących zaszeregowania, przeszeregowania, czy awansowania pracowników. Stosować bez tych narzędzi praktyki płacowe mogą prowadzić do niezachowania relacji między trudnością pracy na stanowiskach i wartością pracy pracowników a wysokością przyznawanych im wynagrodzeń. Inne badania prowadzone przez autorkę, dotyczące motywacji ekonomicznej i pozaekonomicznej pracowników (poza przedmiotem tej pracy), potwierdzają tę tezę. Ankietowani pracownicy (w ponad 20. zakładach) stwierdzają, || m ich wynagrodzenie mają wpływ czynniki subiektywne, co uważają za niespra-ittMIiwc. Ocena taka może mieć dwa podłoża. Pierwszym jest to, że pracownicy nie

IU

punktu odniesienia przeceniają wartość swojej pracy i chcą więcej iarołśt n«Z jest warta. Drugi dotyczy subiektywnego przyznawania przez fcirwwsirfe ^ith SSpjdzed pracownikom. To drugie podłoże widoczne jest w małych rodziany di * bwh Bdzie zatrudnieni formalnie członkowie rodziny lub krewni i znajomi o ni~ *rTj|Uslifikacjach i umiejętnościach są wynagradzani bardziej korzystnie w «mw»-f'do osób, które wykonują, za nich pracę.

O^laikowc zasady polityki płac sformułowane zostały w badanych nkłiihdi , następujący sposób:

W jednej z firm: „Wynagrodzenie powinno być tak kształtowane, by rnirsnafci utrudnienie właściwych kandydatów na stanowiskach oraz sprzyjało efektywnej pra-. odpowiadającej oczekiwaniom i wymaganiom przez pracodawcę'*. W innej: „Wy-<ckoić wynagrodzeń pracowników powinna uwzględniać różnice dotyczące rodzaju wykonywanej pracy lub hierarchii ważności stanowisk oraz skłaniać do rozwoja za-Nowego i podejmowania przez pracowników trudniejszych zadań i obowiązków** W jeszcze innej jeszcze ogólniej: „Wynagrodzenie wynikające ze stosunku pracy powinno odpowiadać rodzajowi i wartości wykonywanej pracy”.

Zasady zaszeregowania pracowników obejmują kryteria i warunki, według których przypisywany jest pracownikowi zatrudnionemu na danym stanowisku określony stopień trudności pracy najczęściej w formie kategorii zaszeregowania lub grupy płacowej określonej dla podzbiorów stanowisk. Zasady zaszeregowania dotyczą:

a) nowo zatrudnionych osób przyjmowanych z zewnętrznego rynku pracy jadt (absolwentów szkół i uczelni oraz osób poszukujących pracy).

b)    osób zmieniających stanowisko pracy w zakładzie w następstwie awansów, de-Bredacji, rekonwersji zawodowej — przekwalifikowania, likwidacji stanowiska pracownika itp.

Odrębne sformalizowane zasady dla nowo zatrudnionych są stosowane w 1/3 badanych firm, głównie w firmach o bardziej złożonej działalności (hutnictwo. PKP, telekomunikacja, produkcja maszyn), w których podjęcie i efektywne wykonywanie pracy wymaga odpowiedniego okresu adaptacji i zdobycia doświadczenia przez pracowników.

Praktyka jest następująca:

Absolwenci w okresie odbywania stażu pracy (najczęściej jest to okres od pół roku do roku) są zaszeregowani do najniższych grup lub do kategorii przypisanych stażystom — do niższych ze średnim wykształceniem, do wyższych z wyższym wykształceniem. Kategoria zaszeregowania dla stażysty oznacza jednocześnie określoną naukę plac zasadni czy cli. Pracownik stażysta jest zobowiązany do odbycia **■’— pracy w celu zdobycia doświadczenia i umiejętności na przewidzianym docelowo stanowisku. Poza tym firma określa możliwości skrócenia stażu dla szczególnie uzdolnionych, nabywających niezbędne umiejętności w szybszym czasie niż ustalony.

Mniej niż połowa firm (44) stosuje ogólne zasady zaszeregowania- przeszeregowania pracowników, uwzględniając występujące w zakładzie stanowiska pracy. Powierasaśe

mm

31$

•ac

“O*

łoś

Batn