P1350638

228

•    niesolidne wykonywanie zadań,

•    stwierdzenie przez właściwe organy kontroli nieprawidłowości obciążając y. pracodawcę a wynikających z bezpośredniej winy pracownika.

Katalog 2

Reduktory związane z niewłaściwym przestrzeganiem dyscypliny pracy

•    spóźnienia do pracy,

•    nieobecność nieusprawiedliwiona,

•    opuszczanie stanowiska pracy bez zgody przełożonego,

•    palenie papierosów w miejscu niedozwolonym,

•    zabór mienia będącego w łasnością zakładu,

•    spożywanie alkoholu w miejscu pracy,

•    przystąpienie do pracy w stanie nietrzeźwym,

•    zachowania wpływające niekorzystnie na wizerunek firmy,

•    naruszenie przepisów przeciwpożarowych,

•    rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Wymienione w katalogu 1 i 2 kryteria mają wpływ na częściowe lub całkowite po- j zbawienie pracownika premii, w zależności od stopnia przewinienia. Najmniej zrozumiałe i budzące wątpliwości są premie regulaminowe oparte na kryteriach mieszanych, kiedy suma reduktorów premii za efektywność i dyscyplinę pracy może wynosić | np. 3-krotność przyznanej pracownikowi premii. Najbardziej wyrazistą dla pracowni-ków jest premia regulaminowa oparta na reduktorach dotyczących dyscypliny pracy.

Jej wadą jest niewystarczająca motywacyjność z punktu widzenia potrzeb firmy. Pracownik o mniej niż przeciętnych efektach i wkładzie pracy w danym miesiącu (czy kwartale) uzyskuje prawo do pełnej wysokości premii.

Premia uznaniowa

Premię uznaniow ą stosuje 30 badanych firm. Autorka w swojej pracy eksperckiej zauważyła, że zakłady rezygnują z zalgorytmizowanych i regulaminowych premii, na wypłacanie których muszą zabezpieczać środki, na rzecz premii uznaniowych i motywacyjnych. Premię uznaniową (nazwa potoczna) odróżnia od wymienionych premii ich enigmatyczność zarówno w zakresie wysokości funduszu premiowego, jak i zasad przyznawania premii indywidualnej. Tworzenie funduszu premiowego j jest możliwe w tych miesiącach, w których firma wygospodarowała odpowiednie środki i ma korzystną sytuację ekonomiczno-finansową. Nie określa się bliżej 1 i wprost czynników, od których zależy odpis funduszu premiowego, np. poziomu zysku, sprzedaży itp.

Premiowanie uznaniowe cechuje duża zmienność w poszczególnych miesiącach, niejasność kryteriów jakie poszczególni kierownicy będą przyjmować przy przyznawaniu premii indywidualnej pracownikom, niebezpieczeństwo subiektywnego oceniania pracowników i manipulowania premią przez kierowników oraz niepewność uzy-

premii przez dobrego pracownika, np. jeśli powstaną konflikty na linii praco-t****jj _cxy kierownik i pracownik. Z tych powodów ten rodzaj premii jest najmniej ^trtPtowany przez pracowników i rodzi najwięcej konfliktów. Premia uznaniowa jest interpretacji prawnej nagrodą. Bardzo często w badanych zakładach praco-stosują nazwę „premia u zna n Iowa", mimo Ze wiele z nicłi nosi znamiona pre-ii regulaminowej, motywacyjnej i prowizyjnej. Ma to stanowić zabezpieczenie, Równików i mo2c nie być przyznana żadna premia lob premia w różnej wysokości. j*J..-vfikuiqc premie uwzględniono sposób rozwiązania systemu premiowania, a nie l^nuzwę „premia uznaniowa”.

\9C.

"premia uznaniowa jest przeważnie ustalana na poziomic niższym niż pozostałe rrcniie. które najczęściej zawierają się w przedziale IO—15%. W sporadycznych przy-«dksch wysokość tych premii wynosi od 5 do 15% i od 20 do 30%. Prcmie regula-tsinowc i motywacyjne określane są na wyższym poziomie, najczęściej w granicach od 10 do 20%. Około 1/3 firm stosujących premie regulaminowe i motywacyjne okre-jg je no poziomie 24—30%. Należy zaznaczyć. Ze nie są to wielkość i stale — nie-onienne. lecz typowe, ponieważ wysokość funduszu premiowego w konkretnym miesiącu zależy od sytuacji ekonomiczno-finansowej.

5.

Fundusz*? nawrót!

Poza premiami stosowane są: fundusz nagród w skali firmy w wysokości od 0.5 do 3.5 i 5% funduszu płac (27 badanych firm), fundusz nagród będący do dyspozycji kierownika firmy (14 firm) oraz fundusz nagród kierownika komórki organizacyjnej (10 firm) w wysokość i od 0,5 do 3%. Nagrody z tych funduszy przyznawane są za ponadprzeciętne wyniki i spektakularne dla firmy osiągnięcia. Nie określa się okresu^ za który przysługuje nagroda. Tylko w dwóch badanych firmach występował maksymalny roczny limit nagród, wynoszący jednomiesięczne wynagrodzęnie pracownika. Firmy stosujące nagrody określają w sposób ogólny warunki nabycia przez pracowni-ków do nich prawa_ Katalog u prawnień opracowany na podstawie wszystkich firm. w których obowiązywały z wym ien ionych funduszy nagrody jest następujący:

•    usprawnienia procesów technologicznych urządzeń i organizacji pracy,

•    ofiarność,

•    nicjatywy nowatorskie.

•    wybitne osiągnięcia.

•    spektakularne osiągnięcia w pracy,

•    wzorowe wypełnianie obowiązków,

•    podnoszenie i dostosowywanie kwalifikacji do potrzeb firmy.

•działania prooszczędnościowe (materiały, koszty).

•    szybkie likwidowanie awarii, reklamacji.

•    ujawnienie wykrycia nadużycia.

•    ratowanie mienia.