Zatrunienie pracownicze i niepracownicze (7)

<>

] I I SfpeCKI UNTCDflRSyTST TRZ0C16GO (DI0KU

Jeżeli wystąpiła okoliczność uzasadniająca zwolnienie dyscyplinarne, wówczas pracodawca powinien złożyć pracownikowi na piśmie oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

Pismo o rozwiązaniu umowy powinno zwierać:

•    informację o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę,

•    pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Jeśli w zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi zasięgnąć opinii tejże organizacji. Obowiązek ten dotyczy pracownika będącego członkiem związku zawodowego, a także pracownika, co do którego związek wyraził zgodę na reprezentowanie jego interesów. Organizacja związkowa w ciągu 3 dni powinna wyrazić opinię na temat propozycji rozwiązania umowy. Opinia nie wiąże pracodawcy.

Ważne! Pracodawca może rozwiązać bez wypowiedzenia umowę o pracę z pracownikiem chronionym przed rozwiązaniem umowy o pracę (m.in. z pracownicą w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego) wyłącznie po uzyskaniu zgody zakładowej organizacji związkowej.

3.6. Czy pracodawcy wolno rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia pomimo braku winy pracownika?

W czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownik znajduje się pod ochroną, nie można wypowiedzieć mu umowy o pracę. Jeśli jednak nieobecność przedłuża się ponad miarę, pracodawca, w pewnych sytuacjach, może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia pomimo braku winy pracownika.

Przyczynami, które uprawniają pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia pomimo braku winy pracownika, są:

•    niezdolność do pracy wskutek choroby - jeśli pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, okres ochronny wynosi 3 miesiące, jeśli zatrudnienie trwa dłużej niż 6 miesięcy, prawo do takiego rozwiązania umowy powstaje po łącznym okresie pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące (272 dni lub 360 dni w razie zachorowania na gruźlicę),

•    sprawowanie opieki nad dzieckiem w czasie pobierania zasiłku opiekuńczego (60 dni),

•    nieobecność z powodu odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną przez łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego (182 dni),

•    usprawiedliwiona nieobecność z innych przyczyn trwająca dłużej niż 1 miesiąc, np. opieka nad innym niż dziecko członkiem rodziny, odbywanie kary pozbawienia wolności.

Przykład: Katarzyna Zaradna, samotna matka, hyla zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 1 kwietnia 2002 r. Ze względu na skomplikowane złamanie ręki od 15 stycznia 2006 r. uzyskała zwolnienie lekarskie.

ł

[] S^DflCKI UNI«)euSVTflT TRZ0CI0GO CUISKU

W czasie pobytu na zwolnieniu lekarskim jej 13 letni syn zachorował na różyczkę. W związku z chorobą dziecka Katarzyna Zaradna otrzymała zaświadczenie lekarskie o potrzebie sprawowania opieki nad chorym dzieckiem w okresie od 5 do 23 lipca 2006 r. Pracodawca otrzymał zaświadczenie dnia 10 lipca 2006 r. W dniu 17 lipca 2006 r. Katarzyna Zaradna otrzymała oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia ze względu na upływ łącznego okresu pobierania wynagrodzenia z powodu choroby i zasiłku chorobowego. Katarzyna Zaradna wniosła odwołanie do sądu pracy, żądając przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach.

Sąd przywróci powódkę do pracy. Katarzyna Zaradna pozostawała w zatrudnieniu powyżej 6 miesięcy, więc przysługiwał jej dłuższy okres ochronny, równy czasowi pobierania z racji choroby wynagrodzenia, zasiłku i świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, łącznie 272 dni (182 dni zasiłku chorobowego i 90 dni świadczenia rehabilitacyjnego), tj. około 9 miesięcy. Dnia 15 lipca upłynął dopiero 6 miesiąc przebywania pracownicy na zwolnieniu lekarskim. Sprawowanie opieki nad dzieckiem miało trwać w okresie od 5 do 23 lipca 2006 r.; syn Katarzyny Zaradnej nie ukończył 14 łat, więc przysługiwało jej prawo do opieki nad dzieckiem przez okres 60 dni, z zachowaniem prawa do zasiłku. Pracodawca nie mógł rozwiązać bez wypowiedzenia umowy z pracownicą sprawującą opiekę nad dzieckiem w okresie przysługiwania jej z tej racji zasiłku, nie mógł też zsumować okresu choroby Katarzyny Zaradnej i okresu sprawowania przez nią opieki nad dzieckiem. Okresów nieobecności uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nie sumuje się, co oznacza, że pracownikowi, który wykorzystał 40 dni w roku kalendarzowym z racji opieki nad dzieckiem, a następnie zaczął pobierać zasiłek chorobowy z. powodu niezdolności do pracy, pracodawca nie może „dodać” do okresu pobierania zasiłku chorobowego okresu pobierania zasiłku opiekuńczego, aby w ten sposób szybciej uzyskać możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ochrona pracownika przed rozwiązaniem umowy trwa aż do wyczerpania odrębnie każdego z zasiłków.

Ważne! Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika nie może nastąpić, gdy pracownik wrócił już do pracy, ponieważ przyczyna nieobecności ustała. Bez znaczenia jest przy tym, przez jak długi czas pracownik był nieobecny i jaki czas upłynął od zakończenia związanego z tym okresu ochronnego. Nie dotyczy to jednak sytuacji, gdy np. pracownik stawił się do pracy, pomimo trwającej w dalszym ciągu choroby, tylko po to, by przerwać bieg okresu uprawniającego pracodawcę do takiego rozwiązania umowy.

3.7. Kiedy pracownik może rozwiązać z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia?

Pracownikowi przysługuje prawo do rozwiązania z pracodawcą umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:

15