44240 Zatrunienie pracownicze i niepracownicze (9)

<>

[ ] SfpeCKI UNICD6RSyT6T TRZ0C10GO CJDI0KU

Sąd pracy oddalił powództwo Zenona Zapracowanego, ponieważ wypowiedzenie umowy pracownikowi, który świadczyI pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza zakazu wypowiedzenia umowy pracownikowi niezdolnemu do pracy. Sytuacja przedstawiałaby się inaczej, gdyby Zenon Zapracowany otrzymał wypowiedzenie w dniu, w którym pracy nie świadczył, a jedynie przyniósł do zakładu pracy zwolnienie lekarskie.

•    kobiecie w ciąży, niezależnie od stanu ciąży;

Przykład: Anna Solidna będąc w szóstym tygodniu ciąży, została zatrudniona w sklepie spożywczym Pawła Zaradnego w ramach o umowę o pracę na okres próbny od dnia 2 do 31 marca 2011 r. Pracodawca, mimo iż wiedział, że Anna Solidna jest w ciąży, złożył jej oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy za tygodniowym wypowiedzeniem. Anna przed sądem pracy domagała się przywrócenia do pracy. Pracodawca mógł rozwiązać z Anną Solidną umowę pomimo jej ciąży. Tylko umowa o pracę na okres próbny nieprzekracząjący I miesiąca może zostać wypowiedziana nawet ciężarnej pracownicy. Gdyby umowa została zawarta na okres dłuższy niż miesiąc, wówczas Anna Solidna byłaby pracownikiem chronionym i pracodawca nie mógłby wypowiedzieć jej umowy.

•    pracownicy korzystającej z urlopu macierzyńskiego i wychowawczego;

•    pracownikowi - ojcu korzystającemu z urlopu macierzyńskiego i z urlopu wychowawczego.

Warto wiedzieć: Ochrona pracownika we wskazanych wyżej okresach dotyczy wyłącznie wypowiedzenia umowy. Pracodawca, w razie zaistnienia odpowiednich przesłanek, może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia. Pracownik i pracodawca mogą również zawsze rozwiązać umowę na mocy porozumienia.

4. Jak powinno wyglądać rozwiązanie umowy o pracę; czy pracownik może nie przyjąć pisma pracodawcy zawierającego takie oświadczenie

Oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno zostać dokonane na piśmie. Niezachowanie formy pisemnej przez pracodawcę nie oznacza, że wypowiedzenie jest nieważne, jednak pracownik dopiero w postępowaniu sądowym może wykazać, że naruszono przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

Ważne! Pracownik wypowiadając umowę o pracę, nie ma obowiązku dochowania formy pisemnej. Ustne wypowiedzenie dokonane przez pracownika jest ważne i skuteczne. Należy jednak pamiętać, że w przypadku sporu z pracodawcą, to pracownik będzie musiał udowodnić fakt dokonania wypowiedzenia. Pracownik nie musi uzasadniać swojej decyzji o wypowiedzeniu.

Pismo z oświadczeniem o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie od-

] J I SffDeCKI UNia)0RSVT0T TRZecieGO UM6KU

wołania do sądu. Pouczenie powinno wskazywać termin do wniesienia odwołania oraz określać sąd właściwy do jego rozpatrzenia.

Pismo zawierające wypowiedzenie umowy powinno być doręczone drugiej stronie. Może to nastąpić listem poleconym lub osobiście, za potwierdzeniem odbioru.

Jeśli pracownik świadomie uchyla się od przyjęcia pisma z oświadczeniem o wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę (np. nie odbierając listu poleconego, który zawiera takie oświadczenie pracodawcy), nie będzie to miało wpływu na dokonane wypowiedzenie. Wypowiedzenie stanie się skuteczne z chwilą, w której pracownik uzyskał możliwość zapoznania się z jego treścią, lecz celowo tego nie uczynił.

Ważne! Odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, zawierającego prawidłowe pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy, nie wpływa na skuteczność dokonanego wypowiedzenia i nie stanowi podstawy przywrócenia uchybionego terminu do wniesienia odwołania.

Przykład: Filip Spry tny, zatrudniony w firmie „Bajka ”, został wezwany do dyrektora. Gdy stawił się na miejsce, wręczono mu pismo zawierające wypowiedzenie umowy o pracę, on jednak odmówił przyjęcia pisma. Po upływie wskazanego w wy-powiedzeniu 3 -miesięcznego okresu wypowiedzenia nie dopuszczono go do pracy i doręczono mu świadectwo pracy stwierdzające rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Filip Sprytny żądał przed sądem przywrócenia do pracy podnosząc, ii nie otrzymał pisma pracodawcy wypowiadającego mu umowę o pracę, wobec czego nie mógł zapoznać się z jego treścią.

Argumentacja powoda jest błędna. Sąd oddali powództwo, ponieważ Filip Sprytny miał możliwość zapoznania się z treścią pisma pracodawcy, ale świadomie z tej możliwości nie skorzystał. Dla skuteczności dokonania wypowiedzenia ważne jest umożliwienie stronie zapoznanie się z jego treścią. Dodatkowo w podanym przykładzie sąd może oddalić powództwo, ponieważ Filip Sprytny przekroczył 7 dniowy termin do złożenia odwołania od wypowiedzenia, a nie ma podstaw do przywrócenia tego terminu.

Ważne! Jeżeli oświadczenie o wypowiedzeniu dotarło już do adresata, tzn. zapoznał się on z jego treścią, może zostać cofnięte wyłącznie za jego zgodą.

Przykład: Pracodawca zorientował się, iż przy wypowiedzeniu umowy o pracę naruszył przepisy prawa pracy, ponieważ nie skonsultował zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę Zenonowi Zabawnemu z organizacją związkową, której Zenon Zabawny był członkiem. Od razu wysłał więc do niego pismo, w który m zawiadomił go, że „anuluje wypowiedzenie ” umowy o pracę, a następnie dopełnił obowiązku konsultacji związkowej i doręczył pracownikowi nowe oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Zenon Zabawny podniósł zarzut, iż nie wyraził zgody na wycofanie poprzedniego oświadczenia woli, a zatem dalsze działanie pracodawcy było niezgodne z prawem.

19