IMGw03

W przeciwnym wypadku narażeni jesteśmy na blamaż i utratę twarzy przed osobami, na których opinii zależy nam, co również może się niekorzystnie odbić na naszej samoocenie.

W skutecznym działaniu pomocna też jest analiza celów i ustalenie priorytetu działań¹². Jeśli wiemy, co jest dla nas naprawdę ważne i na czym nam zależy - łatwiej jest się za to zabrać. Jeżeli jakieś zadanie jest dla nas szczególnie istotne, wzmacnia motywację wewnętrzną, czyli tendencję do podejmowania i kontynuowania działania ze względu na samą treść tej aktywności. Oznacza to, że samo działanie będzie ważne i nagradzające, a zewnętrzna nagroda będąca konsekwencją tego działania odegra mniejszą rolę. Zaplanowanie nagrody za osiągnięcie celu jest kolejnym trickiem ułatwiającym aktywizację. Łatwo jest zaplanować sobie przyjemną nagrodę za wykonanie zadania. Motywuje to również do pracy, ponieważ kieruje myśli na oczekiwaną nagrodę, a nie na trudy podejmowanego działania. Zatem zadanie, które początkowo wydawało się nieprzyjemne, może okazać się atrakcyjnym. Pomoże w tym także twórcze wykorzystanie-wyobraźni, czyli wizualizacja celu, wspierająca rzeczywiste pobudzenie fizjologiczne - niezbędny motor do podjęcia działania.

Innym zabiegiem jest analiza negatywnych konsekwencji niezrealizowania celu. Świadomość tego, że nie podejmując zaplanowanego działania narażamy się na określoną stratę może zachęcić nas do podjęcia tego działania i uniknięcia owej straty. Pozytywnym wzmocnieniem jest natomiast analiza spodziewanych korzyści będących efektem zrealizowania celu. Świadomość tego, jakie możemy mieć profity z podjęcia działania, a zarazem co stracimy jeśli nie podejmiemy stosownych kroków także działa motywująco.

Przed przystąpieniem do zasadniczej części pracy dobrze jest też bliżej zaznajomić się z czekającym nas wyzwaniem, jako że łatwiej zabrać się do robienia czegoś, o czym dużo wiemy, niż do problemu, o którym nie wiemy nic. Znajomość przedmiotu umożliwia lepszą organizację działania, pozwala na wydzielenie z dużego zadania mniejszych, które można szybko wykonać, dzięki czemu efektywniej wykorzystujemy czas i nasze umiejętności. Wszystko to uprawdo-podabnia sukces, a chętniej zabieramy się za to, co kończy się pozytywnie.

1.6. Zasady skutecznego motywowania

W nauce zarządzania motywowanie uznawane jest za jedną z głównych jego funkcji. Określić ją można jako złożony proces oddziaływania na ludzi, podejmowany dla osiągnięcia zamierzonych celów, wymagający stosowania nie tylko

¹² J. Reykowski, Procesy emocjonalne. Motywacja. Osobowość, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1992, ss. 89-90.

bodźców materialnych i niematerialnych, ale nadto wielu różnych rozwiązań oraz innych sposobów oddziaływań zmierzających do tego, aby pracownik wykonując dane obowiązki odczuwał jak największą satysfakcję. Dlatego też w procesie angażowania ludzi do pracy istotna jest znajomość motywów zachowań pracowników, które skłaniają ich do działania w określonym celu.

Zatem, skuteczne motywowanie pracowników nie jest sprawą prostą zależy przede wszystkim od rozpoznania celów jednostki oraz od znajomości mechanizmów i zasad ich funkcjonowania. Z powyższego wynika szczególnie trudna rola motywującego, który musi zdecydować jakie środki motywowania zastosować, aby była skuteczna. Zdaniem T. Kotarbińskiego współczesny menedżer powinien tak motywować pracowników do działania, aby „ człowiek robił ochoczo to, co robić musi, by tego, co robić musi nie zrobił tylko dlatego, że musi, by w robieniu tego co musi, znalazł upodobanie i dzięki temu prace usprawnił wielokrotnie, okazując hojność w oddaniu się jej” ³.

Aby dobrze zaprojektować system motywowania menedżerowie powinni jak najszerzej zdefiniować pojęcie motywacji i motywowania w oparciu ojej teorie. W tym celu nieodzowna jest znajomość zasad teoretycznych modeli. One bowiem są podstawą do budowy czy modyfikacji efektywnych systemów. Człowiek żyje i pracuje w określonych uwarunkowaniach, środowisku organizacyjnym i kulturowym, dlatego też jego zachowanie jest rezultatem wielu złożonych czynników: zarówno pewnych cech dziedzicznych, jak również zdobytych umiejętności, doświadczenia i wpływu otoczenia. Te czynniki kształtują osobowość człowieka. Toteż nauka zarządzania od dawna próbuje zgłębić zagadnienie osobowości człowieka - pracownika. Tego rodzaju wiedza jest niezbędna menedżerom firm, gdyż „życie” w organizacji znacznie wykracza poza przydzielanie zadań i nadzorowanie czy sprawnie je wykonano. Dlatego menedżerowie powinni być doskonale przygotowani w zakresie psychologii zarządzania ze względu na pełnioną funkcję zwłaszcza w obliczu dynamiki wyzwań odnoszonych się do roli i miejsca człowieka w organizacji. Nie ulega wątpliwości, że zmiany potrzeb i oczekiwań zarówno pracowników, jak i pracodawców miały istotny wpływ na proces motywowania i angażowania ludzi do efektywniejszej pracy

Poniżej przedstawiono ewolucję modeli motywowania (schemat 2) - dawną i współczesną rolę pracownika w procesie pracy.

¹³ „Traktat o dobrej robocie" Tadeusz Kotarbiński (1886—1981) Najznamienitsza postać z filozofii polskiej XX stulecia.